ARTICLE 1 :CADRE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc210233140 \h 5
1.1Cadre réglementaire PAGEREF _Toc210233141 \h 5
1.2Bénéficiaires de l’Accord PAGEREF _Toc210233142 \h 5
ARTICLE 2 :ROLE DE LA MISSION HANDICAP PAGEREF _Toc210233143 \h 6
2.1Les acteurs de la Mission Handicap PAGEREF _Toc210233144 \h 7 2.1.1Les acteurs internes PAGEREF _Toc210233145 \h 7 2.1.2Les acteurs externes PAGEREF _Toc210233146 \h 7 2.2Plan d’actions de la Mission Handicap PAGEREF _Toc210233147 \h 8 2.2.1La sensibilisation et la communication interne PAGEREF _Toc210233148 \h 8 2.2.2Le recrutement et la communication externe PAGEREF _Toc210233149 \h 9 2.2.3L’intégration PAGEREF _Toc210233150 \h 10 2.2.4L’aménagement des postes et du temps de travail PAGEREF _Toc210233151 \h 10 2.2.5Le maintien dans l’emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle PAGEREF _Toc210233152 \h 11 2.2.6La formation PAGEREF _Toc210233153 \h 12 2.2.7Autorisations d’absence relative au statut TH PAGEREF _Toc210233154 \h 13 2.2.8L’accompagnement des salariés Aidants PAGEREF _Toc210233155 \h 13 2.2.9Les relations avec le secteur adapté et protégé (EA –ESAT – TIH) PAGEREF _Toc210233156 \h 14
ARTICLE 3 :AIDES SPECIFIQUES PROPOSEES PAR LA MISSION HANDICAP PAGEREF _Toc210233157 \h 14
3.1Les aides liées à l’accès et au maintien en activité professionnelle PAGEREF _Toc210233158 \h 14 3.2Les aides de compensation pour des activités de service à la personne PAGEREF _Toc210233159 \h 14 3.3Dispositif spécifique d’absence autorisée payée avant le départ en retraite PAGEREF _Toc210233160 \h 15
ARTICLE 4 :BUDGET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc210233161 \h 16
ARTICLE 5 :PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc210233162 \h 16
ARTICLE 6 :DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc210233163 \h 17
ARTICLE 7 :REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc210233164 \h 17
ARTICLE 8 :DEPOT ET AGREMENT PAGEREF _Toc210233165 \h 17
ENTRE LES SOUSSIGNES
Gustave-Roussy, 39 bis, rue Camille Desmoulins 94805 VILLEJUIF Cedex, représenté par, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à la signature du présent accord,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de Gustave Roussy, représentées par leur délégué syndical :
CFDT, par M/Mme XXXXX
CGT IGR, par M/Mme XXXXX
FO IGR, par M/Mme XXXXX
UNSA, par M/Mme XXXXX
D’autre part,
PREAMBULE
Depuis plusieurs années, Gustave Roussy est engagé dans une politique d’insertion de personnes en situation de handicap, initialement dans le cadre de plusieurs accords handicap agréés, puis à compter de 2019, dans le cadre d’accords handicap non agréés, Gustave Roussy dépassant l’obligation d’emploi de 6% depuis plusieurs années.
Soucieuse de maintenir son engagement en faveur du handicap, à la veille du terme de l’accord handicap 2023-2025, la Direction de Gustave Roussy souhaite proposer un nouvel accord renforçant cet engagement.
Les précédents accords ont en effet constitué une première phase dans la mise en œuvre de la politique handicap, en posant les bases d’une démarche structurée et conforme à la réglementation. Cette phase initiale visait à atteindre le taux légal d’emploi de 6 % de travailleurs en situation de handicap, à travers plusieurs leviers-clés :
Actions de communication et de sensibilisation,
Accompagnement des salariés,
Centralisation des déclarations URSSAF,
Recours au secteur adapté et protégé (EA et ESAT),
Désignation d’un Référent Handicap,
Mise en place d’un accord d’entreprise,
Développement de partenariats avec les acteurs spécialisés (Cap Emploi, AGEFIPH) afin de favoriser l’insertion professionnelle.
A ce titre, Gustave Roussy peut se féliciter d’un taux d’emploi de 8,5% sur l’année 2024, supérieur au taux d’emploi moyen de la fonction publique hospitalière sur l’année 2024 de 5,93% (source FIPHFP du 1er juillet2025), ainsi qu’au taux moyen des Centres de Lutte Contre le Cancer de 4% (source année 2020 indiquée aux termes de l’avenant n°2023-04 à la Convention Collective Nationale des Centres de Lutte Contre le Cancer du 2 janvier 2023).
Les objectifs de cette première phase ayant été atteints, le présent accord marque le passage à une seconde phase du déploiement de la politique handicap. Celle-ci vise à intégrer plus profondément la thématique du handicap dans la stratégie RH et RSE de Gustave Roussy. L’ambition est de faire du handicap un véritable levier de performance sociale et de contribuer à l’instauration durable d’une culture inclusive au sein de l’établissement.
Comme le précédent accord 2023-2025, ce nouvel accord ne sera pas soumis à une demande d’agrément auprès de la DRIEETS, en raison du dépassement du taux d’emploi légal. L’opportunité de cette nouvelle négociation doit permettre de continuer à améliorer les mesures en faveur des salariés en situation de handicap tout en tenant compte des évolutions réglementaires.
La Mission Handicap de Gustave Roussy, pilote de la politique handicap et de la mise en œuvre des actions en découlant, souhaite capitaliser sur les actions déjà engagées et poursuivre ses efforts sur les axes de progrès suivants :
Maintenir et faire évoluer à plus de 6% le taux d’emploi fixé par les textes législatifs des travailleurs en situation de handicap,
Poursuivre le travail de l’équipe pluridisciplinaire autour du maintien dans l’emploi par la prévention des risques professionnels et les actions d’aménagement de poste,
Accentuer la sensibilisation de l’ensemble du personnel de Gustave Roussy par une communication interne régulière sur le sujet du handicap,
Développer une communication externe par la mise en avant de la politique handicap de Gustave Roussy,
Renforcer les pratiques managériales sur le sujet du handicap,
Favoriser l’accompagnement des salariés en situation de handicap pour la sécurisation de leur parcours professionnel via des dispositifs de renforcement de compétences ou projet de reconversion professionnelle,
Développer d’autres actions sociales en partenariat avec l’assistante sociale et l’organisme de prévoyance pour accompagner les fragilités (financière, psychologique, familiale, sanitaire, etc …), auxquelles sont exposés les salariés en situation de handicap.
C’est dans ce contexte que la Direction de Gustave Roussy et les organisations syndicales signataires, ont vivement souhaité réaffirmer leurs engagements dans une politique volontariste en faveur de l'insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
CADRE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Cadre réglementaire
La loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées,
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (dite loi « Pénicaud »),
La loi n°2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (dite loi « PACTE »),
L’avenant conventionnel n°2023-04 relatif à l’emploi de travailleurs handicapés dans les centres de lutte contre le Cancer en date du 02 janvier 2023,
La loi n°2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi,
La Convention Collective Nationale des Centres de lutte Contre le Cancer en date du 1er janvier 1999.
Bénéficiaires de l’Accord
Le présent accord se situe dans le cadre des articles L. 5212-1 et suivant du Code du travail, relatifs aux travailleurs handicapés, et notamment dans le cadre des dispositions de l’article L. 5212-8 relatives à la mise en œuvre des obligations de l’employeur par l’application d’un accord collectif.
Le présent accord s’applique à tous les salariés de Gustave Roussy bénéficiant de l’obligation d’emploi et visés à l’article L. 5212-13 du Code du travail, à la date de signature de celui-ci :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnées à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Cette liste peut être amenée à évoluer en fonction des évolutions réglementaires.
Tous les salariés ayant un des statuts détaillés ci-dessus peuvent, selon leurs besoins, bénéficier des dispositifs déclinés dans le présent accord. La Mission Handicap peut accompagner dans leurs démarches administratives les salariés souhaitant obtenir ce statut.
Les justificatifs sont remis à la Mission Handicap afin de bénéficier des dispositions de l’accord.
ROLE DE LA MISSION HANDICAP
Au titre de sa politique de gestion des Ressources Humaines, Gustave Roussy souhaite poursuivre la mise en œuvre par le biais du présent accord, d’un programme spécifique en matière d’emploi, de formation et d’insertion en faveur des travailleurs en situation de handicap.
La Mission Handicap identifie avec des partenaires privilégiés (acteurs internes et externes) les salariés en situation de handicap et les accompagne dans une démarche de reconnaissance en évaluant les besoins pour une solution de compensation de handicap.
Ainsi, l’objectif d’accès et de maintien dans l’emploi est une priorité des Ressources Humaines et de l’encadrement.
Les acteurs de la Mission Handicap
Les acteurs internes
Concernant les actions opérationnelles, lorsqu’une situation de handicap est identifiée, la Mission Handicap met en place, selon les besoins, des entretiens ou des réunions portant sur les aménagements, l’organisation du travail, l’accompagnement managérial, ainsi que sur la formation et/ou les compensations techniques et humaines, en concertation avec :
Le salarié concerné,
Les différents pôles RH,
Le manager,
Le Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST),
Les fonctions et services supports (Achats, Informatique, Techniques, Comptabilité),
L’assistante sociale.
Le manager constitue par ailleurs un relai essentiel de la Direction des Ressources Humaines et des acteurs pluridisciplinaires concernant les actions de maintien dans l’emploi, de réinsertion et d’intégration professionnelle.
Enfin, les représentants du personnel peuvent aussi constituer des relais internes pour orienter les salariés vers la Mission Handicap.
Concernant le suivi des orientations stratégiques, la Mission Handicap est supervisée par les acteurs décisionnaires de Gustave Roussy (Direction Générale et DRH) ; elle tient informée les instances représentatives du personnel, notamment par la présentation chaque année au CSE du bilan de la Mission Handicap.
Les acteurs externes
La Mission Handicap poursuivra le renforcement de son réseau auprès des partenaires spécialisés autour du handicap et de l’accompagnement social, par les actions suivantes :
Adhésion auprès d’organismes pour comprendre l’enjeu de l’évolution législative et bénéficier d’un espace de réflexion et de partage de bonnes pratiques,
Rencontres et partenariats avec les acteurs publics régionaux et nationaux (Cap Emploi, France Travail, Missions Locales, CPAM, Fonds d’Action Sociale de l’organisme de prévoyance, etc…),
Identification d’un réseau de prestataires pour répondre aux besoins des salariés en matière de compensation du handicap et assurer une veille des nouvelles technologies,
Echanges et partage des pratiques au sein du réseau des Référents Handicap d’UNICANCER.
Gustave Roussy mesure en effet la nécessité de l’accompagnement social, un vecteur essentiel à la réussite de la prise en charge de diverses situations de handicap.
Plan d’actions de la Mission Handicap
La sensibilisation et la communication interne
Le présent accord a pour objectif de renforcer la sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés par la mise en œuvre du plan de communication suivant :
Mettre en place des actions de sensibilisation et de communication auprès de l’ensemble des salariés de Gustave Roussy,
Continuer à faire évoluer nos supports de communication et les mettre à disposition des salariés sur l’intranet.
Ainsi, l’ensemble de ces actions aidera à faire évoluer les représentations sur les différents enjeux au sujet du handicap.
Plan d’actions de sensibilisation et communication pour les années 2026, 2027 et 2028 :
Actions Public cible Thèmes abordés Publication Newsletter Tous les salariés Présenter la politique handicap et les interlocuteurs ressources. Informer sur la notion de handicap au travail, sur la démarche de RQTH. Sensibilisation du management (formation sur « L’essentiel du droit » intégrée dans le parcours managérial, ateliers manager handi-avisé, Club des managers,…) Tous les salariés en situation d’encadrement Prendre en compte le handicap dans sa pratique managériale quotidienne, partager des expériences entre pairs. Sensibilisation au recrutement et à l’intégration Les acteurs du recrutement et les salariés impliqués dans l’intégration Présenter les principes d’accompagnement du recrutement d’un salarié en situation de handicap. Informer sur les dispositifs de maintien dans l’emploi. Actions de sensibilisation (accompagnement des équipes, duoday,…) Tous les salariés Se mettre en situation pour comprendre l’impact du handicap, et interroger ses représentations. Se positionner par rapport à un collègue en situation de handicap. Proposer un moment privilégié d’information sur un handicap en particulier, ou de réponses à des situations rencontrées dans un service. Accessibilité numérique (en collaboration avec la DTNSI et la Direction de la Communication) Site web, Intranet, Solutions internes numériques adaptées Favoriser l’accessibilité numérique. Organisation d’un Forum Social (un par an) Tous les salariés Mettre en lien les salariés avec les structures internes et externes utiles à la gestion d’une situation de handicap. Participation à la « journée des nouveaux arrivants » Les nouveaux salariés Présenter les dispositifs de la Mission Handicap. Mise à jour des guides d’entretiens EAE et EP Tous les managers Repérer les situations de handicap. Identifier les besoins de maintien dans l’emploi et orienter vers la Mission Handicap. Enquêtes auprès de salariés en situation de handicap Salariés reconnus travailleurs handicapés Evaluer la prise en compte du handicap, axes de progrès.
Le recrutement et la communication externe
Les compétences et capacités des candidats, ainsi que leur adéquation avec les besoins de Gustave Roussy, sont appréciées de manière identique pour tous les salariés, que le candidat soit en situation de handicap ou non, aucune discrimination relative à la situation de handicap des candidats n’ayant cours dans les pratiques d’embauche au sein de Gustave Roussy. Les offres d’emploi publiées mentionnent, depuis des années, le fait que le poste proposé est ouvert aux candidats en situation de handicap.
Le recrutement peut être réalisé quelles que soient la durée et la nature du contrat (CDI, CDD, Alternance, stages, Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel, intérim, …).
La recherche de nouveaux salariés en situation de handicap nécessite une démarche proactive afin d’entrer en relation avec des candidats potentiels.
Dans ce cadre, la participation à des évènements mettant en relation des candidats travailleurs en situation de handicap et des employeurs permet d’identifier de futurs salariés et de faire connaitre l’engagement de Gustave Roussy en faveur du handicap auprès des candidats et des partenaires spécialisés.
Les actions de sourcing décrites ci-dessous seront privilégiées :
Sourcer activement des candidats en situation de handicap par le biais de partenariats avec Cap Emploi/France Travail, les cabinets de recrutement spécialisés, ainsi qu’avec l’AGEFIPH, premier site d’emploi dédié au handicap en France,
Renforcer la participation à des forums de recrutement spécialisés,
Valoriser l’engagement de l’organisation sur toutes les offres d’emploi,
Renforcer le recrutement d’alternant en situation de handicap dans le cadre de l’apprentissage et de la professionnalisation ; une attention particulière sera portée à la possibilité de poursuivre la relation de travail après le terme du contrat d’alternance ou de stage dans le cadre d’une embauche en CDD ou en CDI,
Développer l’accueil de stagiaires en situation de handicap.
Il peut s’agir de :
Stages pratiques intégrés aux parcours de formation et proposés par des écoles, des centres de formation pour apprentis (CFA) ou alternants ;
Stages en entreprise proposés aux demandeurs d’emploi par France Travail tels que les PMSMP (Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel) ou les POE (Préparation Opérationnelle à l’Emploi) ;
Stages mis en place par les établissements relevant du secteur du travail protégé et adapté tels que les ESAT (Etablissements et Services d’Aide par le Travail) ou les EA (Entreprises Adaptées).
La durée du stage en entreprise peut varier d’une semaine à plusieurs mois, suivant les objectifs du stage, la structure portant la convention, ainsi que la situation du stagiaire accueilli.
L’intégration
L’accueil d’un travailleur en situation de handicap est un facteur essentiel de réussite à son insertion professionnelle, et nécessite une démarche spécifique à son embauche ainsi que pour favoriser sa mobilité interne.
Ainsi, lorsqu’un salarié en situation de handicap non déclaré est identifié par les acteurs internes, il convient de l’orienter vers la Mission Handicap. Celle-ci pourra l’informer sur les dispositifs existants susceptibles de répondre à ses besoins et de favoriser son maintien dans l’emploi.
Afin de prendre pleinement en compte les spécificités liées au handicap et garantir une intégration réussie, les mesures complémentaires suivantes sont mises en œuvre par un processus d’intégration personnalisé du salarié, qu’il soit nouvel embauché ou nouveau déclarant :
Echange avec le Référent RH lors de son recrutement,
Etude des besoins et compensations nécessaires à l’adaptation de son poste en lien avec le SPST et le manager si besoin, pour une mise en place la plus précoce possible,
Sensibilisation des personnes appelées à former son entourage professionnel avec son accord,
Suivi du salarié en période d’essai,
Bilan à 3 mois avec le manager sur les modalités d’accueil et les aménagements mis en œuvre,
Mise en place d’un tutorat si nécessaire.
L’aménagement des postes et du temps de travail
En fonction du handicap et de son évolution, les aménagements des postes de travail sont définis sur la base des préconisations du Médecin du Travail ou de l’étude de poste validée par celui-ci. Ils doivent concilier, autant que possible, les besoins du salarié en situation de handicap et l’exigence du fonctionnement du service.
Ces aménagements sont réalisés dans le respect du principe d’« aménagement raisonnable » défini à l’article 2 de la Convention Internationale relative aux Droits des Personnes Handicapées (CIDPH) du 13 décembre 2006, repris par l’article 5 de la directive européenne 2000/78/CE du 27 novembre 2000, et transposé à l’article L. 5213-6 du Code du travail : « L'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs » en situation de handicap « d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée », (…) sous réserve que ces mesures ne constituent pas une charge disproportionnée pour l’employeur.
Un aménagement est dit raisonnable lorsqu’il répond à trois grands critères :
Proportionnalité : il est adapté aux besoins du salarié et aux capacités de l’entreprise (en termes de ressources humaines, matérielles ou financières),
Absence de contrainte excessive : il ne porte pas atteinte au fonctionnement général de l’entreprise, ni à la sécurité ou à l’organisation du travail,
Objectif d’insertion : il permet de compenser les effets du handicap, et de garantir un accès réel ou un maintien dans l’emploi.
L’employeur est ainsi tenu à une obligation de moyens renforcée, par la recherche de solutions étudiées et la mobilisation des dispositifs internes et externes.
Les aménagements peuvent porter sur :
Les aspects matériels et techniques : mobilier adapté, outils informatiques spécifiques, matériel ergonomique,
L’organisation du travail : ajustement des horaires (horaires variables, temps partiel thérapeutique, pauses supplémentaires), adaptation du rythme ou des objectifs, mise en place de jours de télétravail -dans ce cadre, la Mission Handicap pourra demander la mise à disposition prioritaire d’un ordinateur portable au profit du salarié concerné, dans la limite du stock d’ordinateurs portables disponibles,
L’environnement de travail : accessibilité des locaux (rampe, ascenseur, signalétique adaptée, stationnement réservé ou pris en charge),
L’accompagnement humain : aide humaine (assistant de vie professionnelle), interprète en langue des signes, tuteur professionnel, soutien managérial personnalisé (points réguliers, suivi individualisé, adaptation des méthodes de management), sensibilisation de l’équipe à l’inclusion et au handicap.
La Mission Handicap, en lien avec le SPST et le Pôle Développement RH, accompagne le manager dans la mise en œuvre de ces aménagements.
Le maintien dans l’emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle
2.2.5.1 La Cellule de Prévention de lutte contre la Désinsertion Professionnelle (CPDP)
Le maintien dans l’emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle sont des axes de la politique des Ressources Humaines de Gustave Roussy pour limiter, autant que possible, les effets et les impacts de l’absentéisme.
Mise en place au sein de Gustave Roussy, la CPDP a pour mission de prévenir la rupture du parcours professionnel des salariés fragilisés par un problème de santé, un handicap ou une inaptitude.
Elle vise à :
Maintenir dans l’emploi les salariés confrontés à des restrictions médicales durables ou temporaires,
Anticiper les risques de désinsertion professionnelle, notamment en cas d’arrêts de travail prolongés ou répétés,
Proposer des solutions adaptées d’aménagement de poste, de reclassement ou de reconversion professionnelle,
Coordonner les acteurs internes et externes pour une réponse concertée et rapide (soutenir le salarié dans son parcours de maintien ou d’évolution professionnelle, dans le respect de sa situation de santé).
Le pilotage de cette cellule est assuré par le SPST, qui réunit tous les 3 mois et en cas de besoin, les acteurs suivants : IPRP, DRH, Pôle Développement RH (Responsables, Référent RH, Mission Handicap), Pôle Relations sociales-Droit du travail, Direction des Soins, Assistante Sociale.
2.2.5.2 Inaptitude et Reclassement
La gestion de l’inaptitude d’un salarié en situation de handicap ainsi que son reclassement sont effectués dans le respect des dispositions énoncées à l’article 11 « Reclassement en cas d’inaptitude du travailleur handicapé » de l’avenant n°2023-04 à la CCN des CLCC du 1er janvier 1999.
La formation
Les salariés en situation de handicap ont accès à la formation comme tout salarié de Gustave Roussy. Les dispositifs de la formation professionnelle peuvent être également mobilisés pour les salariés en risque d’inaptitude ou rencontrant des problèmes de santé nécessitant une reconversion ou réorientation professionnelle.
L’Entretien Annuel d’Evaluation est une des voies d’identification ainsi également qu’un moment privilégié pour le salarié en situation de handicap pour faire connaître ses besoins en formation. En effet, c’est un temps qui favorise les échanges entre le manager et le salarié, et qui permet de faire émerger les besoins de formations liés à l’évolution de l’état de santé du salarié en situation de handicap ou en risque d’inaptitude. A l’issue de cet entretien annuel, le manager et/ou le Référent RH échange avec la Mission Handicap sur les projets de formation repérés.
Il appartient au Pôle Développement RH, en lien avec la Mission Handicap, d’accompagner les salariés concernés par les situations précitées et d’enclencher si nécessaire des dispositifs tels que le bilan de compétence, la VAE, la formation métier, etc…, ainsi que toute autre action de formation permettant le maintien en poste.
Il est précisé :
Que le Pôle Développement RH met à la disposition de la Mission Handicap un financement annuel à hauteur de six bilans professionnels ou de compétences pour définir une évolution professionnelle et d’orientation pour le maintien dans l’emploi,
Dans le cas d’un projet de formation à l’initiative d’un salarié en situation de handicap, la Mission Handicap pourra contribuer, sous réserve des disponibilités budgétaires, à la prise en charge, en tout ou partie, des frais pédagogiques d’une formation qualifiante, via un co-financement ou par l’accompagnement à la mobilisation des dispositifs externes (Projet Transition Pro, CPF, AGEFIPH.)
La Sécurité Sociale autorise par ailleurs les salariés en arrêt-maladie de longue durée à se former sur le temps de l’arrêt de travail, sous certaines conditions.
Autorisations d’absence relative au statut TH
Le travailleur en situation de handicap bénéficie d’autorisations d’absence rémunérée à hauteur de 6 demi-journées par année civile (cumulables si besoin), afin de réaliser :
les démarches administratives liées à la reconnaissance ou au renouvellement de son statut de travailleur en situation de handicap,
le suivi médical lié au handicap reconnu,
des immersions professionnelles en interne ou externe, afin de faciliter les démarches de réorientation ou reconversion professionnelle, dans la limite de 2 demi-journées sur les 6 demi-journées.
Ces autorisations d’absence sont sollicitées par les salariés concernés auprès de leur encadrement le plus en amont possible, et accordées par la hiérarchie sur présentation d'un justificatif et en fonction des nécessités du service. En cas de besoin, le salarié peut solliciter la Mission Handicap.
L’accompagnement des salariés Aidants
La Mission Handicap informe et conseille les salariés aidants pour la reconnaissance de la situation de handicap de leur proche et pour bénéficier d’aides auprès des organismes publics et de prévoyance.
Dans le cadre des démarches administratives à réaliser pour son conjoint ou son partenaire lié avec lui par un PACS ou son enfant présentant un handicap reconnu par la loi de 2005, le salarié aidant bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée de 2 demi-journées par année civile (cumulables si besoin).
Ces autorisations d’absence sont sollicitées par les salariés concernés auprès de leur encadrement le plus en amont possible, et accordées par la hiérarchie sur présentation d'un justificatif et en fonction des nécessités du service.
Le salarié aidant peut également bénéficier, pour rappel :
Du congé de proche aidant, dans les conditions légales en vigueur reprises dans la CCN des CLCC du 1er janvier 1999,
Du don anonyme de jours de repos lorsqu’il assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans ou d’un conjoint, d’une personne avec laquelle il est pacsé ou avec laquelle il vit maritalement, atteint d’un handicap, conformément aux dispositions légales et de l’accord NAO n°2016-03 du 15.06.2016.
Ces dispositifs ont pour objectif d’alléger la charge mentale et organisationnelle des salariés concernés et de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et responsabilités personnelles. Les salariés aidants peuvent, selon leurs besoins, solliciter la Mission Handicap ou l’assistante sociale pour en bénéficier. Ils peuvent également s’adresser directement aux organismes compétents (CAF, MDPH, Service d’Action Sociale, etc.)
Les relations avec le secteur adapté et protégé (EA –ESAT – TIH)
En complément des recrutements, toujours dans le cadre de sa politique d’insertion des personnes en situation de handicap dans la vie professionnelle, Gustave Roussy continue à développer le recours à des entreprises adaptées (EA), à des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT), ou à la sous-traitance des Travailleurs Indépendants handicapés (TIH).
Dans cette perspective, avec l’aide des différents acteurs dédiés (Hosmoz, Handeco, etc...) et du service des achats, la Mission Handicap poursuit l’étude interne d’identification des actions/activités susceptibles d’être ainsi sous traitées.
AIDES SPECIFIQUES PROPOSEES PAR LA MISSION HANDICAP
Les salariés en situation de handicap souhaitant entamer des démarches de reconnaissance ou de son renouvellement peuvent solliciter la Mission Handicap et le SPST, pour les accompagner.
Les aides ont pour objectif l’accès et le maintien en activité professionnelle des salariés reconnus en situation de handicap.
Sont bénéficiaires des dispositions de cet article, les salariés listés à l’article 1.2 « Bénéficiaires de l’accord », à l’exception des classements en deuxième catégorie d’invalidité (sous réserve d’une incapacité d'exercer une profession quelconque) et troisième catégorie d'invalidité.
Un budget déterminé spécifique est dédié à la Mission Handicap pour lui permettre de réaliser ces aides qui peuvent être complétées par des actions de financement ou cofinancement des organismes publics et de prévoyance.
Les aides liées à l’accès et au maintien en activité professionnelle
Ces aides sont examinées et accordées au cas par cas. Elles peuvent revêtir différentes formes (aide à l’acquisition de matériel spécifique, appareillage et prothèse, aménagement de véhicule, aide au transport, aide à la vie sociale, …).
Les aides accordées par l’Institut viennent en complément des participations d’autres organismes (sécurité sociale, mutuelle, …).
Les aides de compensation pour des activités de service à la personne
Un chéquier CESU (chèque emploi service universel) Handicap est proposé à tous les salariés en situation de handicap. Ce dispositif est une mesure incitative à la déclaration volontaire et au renouvellement du statut RQTH. Il est destiné à améliorer la compensation du handicap à domicile. Les salariés en situation de handicap contactent la Mission Handicap afin d’être inscrits sur la liste des bénéficiaires autorisés à commander des chèques CESU via la plateforme dédiée.
Le montant disponible du chéquier CESU est de 350 euros par année civile à la signature de cet accord et octroyé par personne reconnue en situation de handicap, conformément aux conditions d’usage prévues par le législateur. Le salarié est seul responsable de son usage, du paiement des charges sociales ainsi que des déclarations fiscales et du report à l’année suivante, en cas de non utilisation sur l’année N-1.
Afin de limiter les pertes financières, l’accès au dispositif CESU peut être suspendu pendant un an s’il est constaté la non-utilisation des chèques CESU pendant deux années consécutives.
Gustave Roussy a fait choix d’un nouveau prestataire émetteur de chèque CESU à compter du 1er janvier 2025. Un focus particulier sur le fonctionnement du chèque CESU sera effectué lors de la prochaine présentation du Bilan annuel de la Mission Handicap en 2026.
Dispositif spécifique d’absence autorisée payée avant le départ en retraite
Le salarié en situation de handicap pourra demander à être placé en absence autorisée payée quelques mois avant son départ en retraite dans les conditions suivantes :
Le montant des maintiens de rémunération sur cette période d’absence autorisée payée sera repris au moment du solde de tout compte. La retenue ainsi opérée sera imputée sur l’indemnité de départ en retraite (Article 3.1.6.2 de la Convention Collective des CLCC) ;
L’absence autorisée payée ne pourra être accordée que par mois complets continus avant la date de départ en retraite et plafonnée au nombre de mois d’indemnité de départ à la retraite versée au salarié ;
La demande à bénéficier de cette disposition devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines avant le départ physique dans un délai correspondant au nombre de mois du préavis conventionnel + deux mois, le tout plafonné à six mois.
Ce courrier devra donc faire état de la demande à bénéficier de cette disposition, mais également contenir la demande officielle de départ volontaire à la retraite du salarié ;
Il sera impératif de joindre une attestation de la CNAV attestant du départ en retraite à la date indiquée dans le courrier précité. Sans ce document officiel, toute demande sera rejetée.
Cette disposition spécifique au salarié en situation de handicap n’est pas de droit, la Direction des Ressources Humaines se réservant la possibilité de ne pas répondre favorablement à la demande formulée.
Dans le cadre des NAO 2025, la Direction et les organisations syndicales ont prévu de négocier d’ici la fin de l’année un accord sur la possibilité de convertir l’indemnité de départ à la retraite en temps, qui s’appliquera à l’ensemble des salariés de Gustave Roussy.
En cas de signature d’un tel accord, le dispositif prévu à l’article 3.3 du présent accord deviendra caduque de plein droit et ainsi que convenu avec les organisations syndicales représentatives au sein de Gustave Roussy. Ce dispositif n’aura plus vocation à s’appliquer.
BUDGET DE L’ACCORD
Un budget annuel de 170.000 € est dédié au financement des actions et mesures prévues dans le présent accord défini en fonction du taux d’emploi de travailleurs handicapés.
Pour toute dépense engagée en faveur d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi, la qualité de bénéficiaire doit être acquise ou en cours d’acquisition à la fin de l’année en cours.
Ce budget pourra être révisé sur demande de la Direction des Ressources Humaines en fonction du nombre de bénéficiaires de l’accord.
Ce budget n’est pas reportable sur les exercices suivants pour sa part non utilisée sur l’année civile.
Les actions prévues au présent accord seront réalisées et financées dans la limite de ce budget. Leur prise en charge fera l’objet d’un budget prévisionnel en début d’année et d’un bilan en fin d’année, avec un suivi rigoureux selon les investissements priorisés, présenté au DRH.
Budget annuel prévisionnel sur la durée de l’accord :
La répartition théorique du budget annuel de la mission handicap figure en annexe.
La Direction des Ressources Humaines et le chargé de la Mission Handicap peuvent être amenés à revoir cette répartition théorique en fonction des besoins.
PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD
La mission Handicap a pour objectif de :
Mettre en œuvre les dispositions du présent accord,
Coordonner les actions des différents acteurs, partenaires EA/ESAT et divers prestataires en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi,
Etre l’interlocuteur des salariés en situation de handicap pour toutes les questions relatives au handicap, ainsi que pour l’information et l’accompagnement des démarches de reconnaissance du handicap,
Etre le gestionnaire du budget au titre des actions mises en œuvre,
Mettre en œuvre la DOETH.
Un bilan annuel de l’application de l’accord permet le suivi qualitatif et quantitatif des actions mises en œuvre. Ce bilan annuel est présenté aux membres élus du CSE.
Le bilan présente les indicateurs suivants :
Le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap,
Le nombre d’accompagnement relatif au projet professionnel,
Le nombre d’actions en faveur du recrutement,
Le nombre d’aménagement de poste,
Le suivi de l’utilisation des CESU,
Le volume d’achat au secteur adapté et protégé,
Et toute autre indication liée au suivi budgétaire de l’accord.
DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 1er Janvier 2026.
Il entrera en vigueur sous réserve du respect des conditions de validité mentionnées à l’article L. 2232-12 du Code du travail, et une fois les formalités de dépôt et de publicité accomplies.
REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire ou chacune de celles ayant adhéré ultérieurement peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La partie qui prend l’initiative de la révision du présent accord en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre.
La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.
Les parties devront engager des négociations dans les meilleurs délais. La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le mois suivant la réception du courrier de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision.
L’avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui en aura expressément été convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra l’accomplissement des formalités de dépôt.
DEPOT ET AGREMENT
L’entrée en vigueur du présent accord n’est pas subordonnée à son agrément par l’autorité administrative compétente.
Gustave Roussy réalisera toutes les mesures de publicité requises. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes.
Un exemplaire original sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord collectif sera publié dans son intégralité dans la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, sous une forme anonymisée (article 2 du décret n°2017-752).
Fait à Villejuif, le 10 octobre 2025
Pour les organisations syndicales,Pour Gustave Roussy,
Directrice des Ressources Humaines
CFDT XXXXX
CGT XXXXX
FO XXXXX
UNSA XXXXX
Annexe 1
Liste des acronymes
AGEFIPH
Association nationale de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées BOETH CDAPH Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées CFA Centre de Formation Adaptée DAF Direction des Affaires administratives et Financières DRIEETS Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités DOETH Déclaration annuelle Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés DRH Direction des Ressources Humaines EA Entreprises Adaptées ESAT Entreprises et Services d'Aide par le Travail ESS Economie Sociale et Solidaire GR Gustave Roussy MDPH Maison Départementale des Personnes Handicapées OS Organisation Syndicale MH Mission Handicap RQTH Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé RH Ressources Humaines STPA Secteur du Travail Protégé ou du Travail Adapté SPST Service de Prévention et de Santé au Travail TH Travailleur en situation de Handicap TIH Travailleur Indépendant Handicapé UB Unité Bénéficiaire
Annexe 2
Budget de la Mission Handicap
AXES DE L'ACCORD
€
%
BUDGET DE REFERENCE
170.000 €
100%
Plan d'Embauche
20.000 €
12%
Partenariats avec les établissements de recrutement Partenariat plateforme AGEFIPH (coût 7.000 €)
