Association déclarée Dont le siège social est situé : 60 AV DE LA PERRIERE - 56100 LORIENT N° de SIREN : 388 308 959 Code APE : 9499Z
Représentée par Monsieur XXX
D’une part,
ET
Le personnel de l'entreprise, suivant le Procès-verbal de ratification annexé au présent accord d’entreprise.
D’autre part,
Ci-après dénommées les «
parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
1. A titre liminaire, il est rappelé que l’Association INSTITUT MARITIME DE PREVENTION (IMP) n’entre pas dans le champ d’application d’une Convention collective de travail et applique par conséquent les dispositions du Code du travail.
L’Association INSTITUT MARITIME DE PREVENTION (IMP) intervient dans la formation, le conseil, la sensibilisation et la prévention des risques professionnelles auprès d’armateurs, de chefs d’entreprise maritime ou de marins professionnels du commerce, des activités portuaires, de la pêche ou des cultures marine.
Son intervention vise ainsi à réduire les accidents du travail maritime et les maladies professionnelles des gens de mer. A cette fin, l’Association emploie aujourd’hui (7) salariés en contrat à durée indéterminée.
2. Le dispositif du forfait annuel en jours est un mode d’organisation du temps de travail qui peut se révéler très adapté pour le personnel d’encadrement autonome dans la gestion de son emploi du temps et répond à un souci d’inscrire leur durée du travail non pas sur une base horaire contrôlable mais dans le cadre d’un décompte en jours de travail sur l’année.
Considérant la large autonomie, liberté et indépendance dont disposent différents salariés de l’Association dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées, la Direction en accord avec les salariés a émis le souhait de prévoir par accord d’entreprise la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours.
Les parties ont donc convenu de négocier un accord d’entreprise introduisant, au sein de l’Association, un dispositif de forfait annuel en jours.
En outre, afin d’adapter davantage l’aménagement du temps de travail aux attentes individuelles des salariés, le compte épargne temps, régi par les articles L.3151-1 et suivants du code du travail, a pour finalité de permettre à tout salarié qui le souhaite d’accumuler des droits pour bénéficier d’un congé rémunéré en contrepartie des repos non pris.
Ainsi, les droits affectés au compte épargne temps peuvent permettre aux salariés de disposer de temps rémunéré qu’ils pourront notamment consacrer à la réalisation de projets personnels ou utiliser pour un départ à la retraite anticipée.
3. L’Association INSTITUT MARITIME DE PREVENTION (IMP) est dépourvue d’Institution représentative du personnel. La Direction a donc fait application de l’article L 2232-23 du Code du travail et a ainsi proposé un projet d'accord aux salariés.
L’Association a ainsi remis à chaque salarié de l’entreprise le projet d’accord d’entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours et à la mise en place d’un compte-épargne temps ainsi qu’une note d’organisation de la consultation du personnel, et les a convoqués à une réunion de consultation sur ledit projet.
La consultation s’est déroulée dans les conditions fixées aux article R. 2232-10 et suivants du code du travail.
Chaque salarié s’est prononcé en l’absence de l’employeur dans le cadre d’un vote à bulletin secret et le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord. DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent chapitre I s’appliquent aux salariés tels que définis à l’article III ci-dessous, employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée.
OBJET Le présent accord a pour objet la mise en œuvre de conventions de forfait annuel en jours au sein de l’Association dans les conditions qu’il définit. SALARIES CONCERNES
Par application de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés : 1° Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (cadres ou non cadres).
Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de ses fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.
MISE EN PLACE DU FORFAIT
La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur. Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord et notamment les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions (à savoir le nombre d’entretien et la rémunération du salarié) ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.
FONCTIONNEMENT DU FORFAIT Volume du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 208 (deux cent huit) jours pour une année complète de travail.
Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :
aux jours de repos hebdomadaire,
aux jours ouvrés de congés payés légaux,
aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
à des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 208 jours travaillés sur une année complète.
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos (JRS) dont le nombre minimum peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés tombant un jour normalement ouvré.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre (ci-après les JRS).
Période annuelle de référence du forfait
L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
Décompte et prise des jours de repos
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours fait l’objet d’un décompte mensuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris par journée entière ou demi-journée. Ils peuvent également être accolés et pris sur une semaine complète.
Les jours de repos supplémentaires sont pris sur demande du salarié auprès de son supérieur hiérarchique et après accord de ce dernier. Le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année en fonction de ses souhaits mais aussi des contraintes liées à la charge de travail de l’Association.
L’employeur se réserve la faculté de les imposer de façon à ce que le compteur soit vierge à la fin de la période.
En tout état de cause, la prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l’article L. 3121-66 du Code du travail, visé ci-dessous.
Faculté de renonciation aux jours de repos supplémentaires (JRS)
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’Association, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie :
soit d’une majoration de sa rémunération ;
soit de l’affectation de ses jours de repos dans un compte épargne-temps, le cas échéant, selon les modalités définies par la norme l’instituant.
Dans l’hypothèse d’une renonciation à jour de repos en contrepartie d’une majoration de rémunération, le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué.
En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours. Forfait en jours réduits Il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 208 jours. Cette convention nécessitera donc tant l’accord du salarié que de l’employeur.
Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Incidence des périodes d’absence Chaque jour d’absence réduira d’autant le forfait fixé ci-avant, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :
toute période d’absence de 12 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 209 jours.
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 208 jours.
Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devrait être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires. Traitement des entrées et départs en cours d’année Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congé payés.
Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata. Le forfait pourra être recalculé selon le raisonnement suivant :
Sur la base de 365 jours calendaires, on déduit 104 jours de repos hebdomadaire, 25 jours ouvrés de congés payés et 8 jours fériés chômés coïncidant avec des jours consacrés au travail.
Le forfait correspond donc à 228 jours, soit un différentiel de 19 jours par rapport aux 208 jours.
On peut dès lors considérer que le forfait correspond en réalité à 20 jours de repos supplémentaires.
Par conséquent, en cas d'entrée en cours d'année, ce raisonnement conduit à refaire le calcul précédent, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours.
GARANTIES
Respect des repos hebdomadaire et quotidien
Il est précisé que le salarié, en concertation avec l’employeur, gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission. Les salariés soumis à une convention de forfait en jours ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue aux articles L.3121-27 et suivants du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue aux articles L.3121-18 et suivants du Code du travail;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et suivants du Code du travail.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours doit organiser son travail pour que sa durée usuelle de travail effectif journalière n'excède pas 11 heures.
En parallèle, l'employeur doit s'assurer que la charge de travail confié au salarié ne l'amène pas à dépasser le volume horaire précité.
Le salarié et l’employeur veilleront à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
Conformément à ces dispositions, il bénéficiera donc d’un temps d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures s’ajoutant au temps de repos quotidien, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que :
ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail ;
sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.
Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Contrôle de la durée du travail et évaluation de la charge de travail
Document hebdomadaire de contrôle L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.
L’organisation du travail fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.
A cet effet et dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, et afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document hebdomadaire de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement des jours de repos ;
la qualification des jours de repos en :
jours de repos hebdomadaire,
jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels,
jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
jours de repos liés au forfait jour ;
autres jours non travaillés…
Ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ; ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.
C'est sur la base de ce document que seront décomptées les journées de travail au titre du forfait annuel en jours.
L’employeur conservera ce document et le tiendra à disposition de l’Inspection du travail.
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse préciser s’il a bien bénéficié ou non de ses temps de repos et qu’il puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.
Il reviendra à l'employeur ou son représentant d’analyser régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés, afin d’assurer un suivi effectif et régulier lui permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.
Modalités complémentaires du suivi effectif et régulier mis en place par l’employeur
Compte tenu de l’exigence de protection de la sécurité et de la santé des salariés visés par le présent accord, l’amplitude et la charge de travail des salariés soumis au régime du forfait en jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
L’organisation du travail fait donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui doit notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.
A cet effet, l’employeur assure ainsi un suivi effectif et régulier lui permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.
Il reviendra à l'employeur ou son représentant d’analyser régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés, en autres, en consolidant les nombres de jours ou de demi-journées travaillées ainsi que les nombres de jours ou de demi-journées de repos.
Dans ce cadre, l’employeur :
pourra notamment échanger au cours de la semaine de travail du salarié, sur l’organisation de ce dernier, sa répartition et sa charge de travail actuels, ainsi que sur le respect du repos quotidien et hebdomadaire sur les jours précédents. Une synthèse récapitulative de cet échange pourra, le cas échéant, figurer sur le document individuel de contrôle précédemment évoqué ;
établira, sous sa responsabilité, un document mensuel de suivi consolidé des périodes d’activité, des jours de repos et de congés et autres absences est tenu par le salarié sous la responsabilité de la Direction. Ce document, établi sur la base des documents hebdomadaires de contrôle, permet un suivi consolidé régulier des jours de travail et de repos du salarié afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos et de congés payés dans le courant de l’année civile.
Dispositif de veille et d’alerte mis en place
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre les entretiens prévus ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Par ailleurs, le salarié peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, émettre par écrit et sans délai une alerte auprès de la Direction s’il constate :
qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ;
des difficultés inhabituelles portant sur l’organisation et sa charge de travail ;
des difficultés liées à l’isolement professionnel.
Il devra également informer la direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ou s’il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.
Suite à la réception de l’alerte émise par le salarié, l’employeur (ou, le cas échéant, tout autre personne qu’il aura désigné dans ce cadre) recevra en entretien ce dernier dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de dix jours calendaires.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son temps de travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Ces mesures de prévention et de règlement des difficultés feront l’objet d’un suivi, notamment dans le cadre de l’entretien annuel défini au 3) de l’article VI du Chapitre I du présent accord.
Enfin, la Direction dispose, en toute hypothèse, d’un droit d’alerte si elle constate l’existence de difficultés, notamment un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné ou s'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale.
Le suivi effectif et régulier mis en place par l’employeur lui permet d’identifier, le cas échéant, la nécessité d’exercer ce droit d’alerte, après analyse consolidée des documents de suivi du forfait jours et des éléments recueillis au cours des différents échanges récurrents avec le salarié.
Un entretien, selon les modalités que celles définies ci-dessus, sera organisé à l’initiative de l’employeur.
Entretiens trimestriels et annuels
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est examinée lors d’un entretien au moins une fois par an avec son supérieur hiérarchique.
A l’occasion de cet entretien sont abordés avec le salarié :
sa charge de travail ;
l’organisation du travail au sein de l’Association ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication (mails, smartphone,…) ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires (JRS) et des congés payés ;
le cas échéant, le suivi relatif aux éventuelles alertes émises au cours de l’année ;
L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d'inadéquation avérée. Dans un tel cas, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d'un second entretien qui devra se tenir dans les 3 mois qui suivent le premier
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel, sur les modalités de mise en œuvre du forfait jours, pourra être tenu à la demande du salarié conformément aux dispositions conventionnelles applicables.
Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.
Des entretiens seront également régulièrement réalisés tous les trimestres par le supérieur hiérarchique, pour s’assurer que la charge de travail des salariés reste raisonnable.
Droit a la déconnexion
Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Plus précisément, l’effectivité du respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Ainsi, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :
Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).
Pendant ces périodes, les salariés peuvent donc librement déconnecter leurs outils numériques (smartphones, PC, tablette, …).
En tout état de cause, et de manière générale, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail.
Par conséquent, le salarié n'est notamment pas tenu d’envoyer des courriels ou de répondre à des courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature, sauf dans l’hypothèse exceptionnelle de situations imprévisibles ou d’urgence (modification imprévisible et nécessaire de planning de travail, impondérable lié à l’organisation de déplacement, etc.)
L'employeur prendra également les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.
REMUNERATION
Tout salarié concerné par les présentes dispositions bénéficiera de la rémunération mensuelle minimale prévue, le cas échéant, par la convention collective applicable pour leur classification respective.
Ainsi, aucune majoration spécifique au titre du forfait annuel en jours ne sera applicable au personnel de l’entreprise.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre (mention « Forfait annuel 209 jours »).
RECOURS A L’ACTIVITE PARTIELLE L’employeur se réserve la possibilité de recourir au dispositif d’activité partielle pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours en cas de baisse d’activité dans les conditions et modalités prévues par les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à l’entreprise.
DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN PLACE D’UN COMPTE-EPARGNE TEMPS
SALARIES BENEFICIAIRES
L’accès au compte épargne temps est ouvert, sur la base du volontariat, aux salariés comptant au moins un an d’ancienneté dans l’association à la date du premier versement au crédit du Compte Epargne Temps.
L'ouverture d'un compte épargne temps au profit de tout salarié intervient automatiquement dès la première demande d'alimentation opérée selon les modalités prévues ci-après.
ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Affectation par le salarié
Le compte épargne temps peut être alimenté, à la seule initiative du salarié, par les éléments suivants dans la limite de dix jours ouvrés par année civile :
les jours de Jours de repos supplémentaires (JRS), liés à la mise en place du forfait jours ;
Les jours de RTT, liés à la réduction du temps de travail à 35 heures (Accord pour le développement de l'emploi par la réduction du temps de travail du 19/07/2002) ;
les jours de congés payés acquis au-delà de 20 jours ouvrés.
Dans tous les cas, il est possible d’épargner des journées entières et des demi-journées.
Il est précisé que les jours ayant notamment la nature d'autorisations d'absence rémunérées ne peuvent pas alimenter le compte épargne temps (congés exceptionnels pour événements familiaux notamment), ainsi que les jours aidants/handicap.
Epargne maximum totale
Au total, 30 jours ouvrés maximum peuvent être capitalisés dans le compte épargne temps.
Toutefois, les salariés âgés de 50 ans et plus au moment de l’alimentation du Compte Epargne Temps peuvent épargner au-delà des 30 jours ouvrés, en respectant le nombre maximum annuel d’alimentation de cinq jours ouvrés, pour bénéficier d’un congé de fin de carrière. Les jours ainsi placés en Compte épargne temps dépassant ce nombre maximum de trente jours ouvrés pourront donc être utilisés exclusivement que dans le cadre d’un congé de fin de carrière dans les conditions visées au 2- de l’article IV du Chapitre II du présent accord. Ces droits apparaîtront dans un compte épargne temps distinct dénommé compte épargne temps retraite dans le présent accord.
GESTION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Il est ouvert au nom de chaque salarié adhérent au compte épargne temps, un compte individuel CET.
Sur ce compte sont inscrits au crédit les droits affectés au compte. Tous les éléments affectés à ce compte sont gérés en jours ouvrés.
Le salarié doit faire connaître à la direction de l’entreprise, au moyen de l’outil prévu à cet effet mis en place par l’entreprise, les éléments qu’il entend affecter au compte épargne temps aux dates suivantes :
entre le 1er et le 15 novembre de chaque année pour une affectation au Compte Epargne Temps des JRS et RTT;
entre le 1er et le 15 avril de chaque année pour une affectation au Compte Epargne Temps des jours de congés payés.
Cette demande sera validée par la Direction des ressources humaines après vérification du respect des conditions d’épargne prévues par le présent accord.
Le versement au crédit du Compte Epargne Temps sera réalisé au plus tard le dernier jour du mois suivant la demande, soit le 31 décembre pour les JRS et RTT et le 31 mai pour les jours de congés payés.
Lors de l’utilisation des droits, Ieur conversion en unités monétaires s’effectue en prenant en compte le salaire mensuel de base du salarié en vigueur au jour de l’utilisation.
UTILISATION DES DROITS AFFECTES AU COMPTE EPARGNE TEMPS Les salariés pourront utiliser les droits affectés au compte épargne temps pour rémunérer un congé.
Il est toutefois rappelé que les salariés pourront utiliser les droits affectés au Compte Epargne Temps retraite (cf article II du présent Chapitre) uniquement pour rémunérer un congé de fin de carrière, total ou partiel.
Toute utilisation des droits affectés au CET ne diminuera pas les droits affectés distinctement au CET Retraite.
Le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser les congés suivants :
congé sans solde :
prévu par la loi, à savoir notamment congé sabbatique, congé pour création ou reprise d'entreprise, congé parental, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé de solidarité internationale, étant précisé que la durée et les conditions de prise de ces congés sont définies par les dispositions législatives qui les instituent ;
pour convenances personnelles ;
congé de fin de carrière, total ou partiel (c’est-à-dire une cessation anticipée d’activité, de manière progressive ou totale).
Pendant son congé, le salaire mensuel de base du salarié est maintenu sur la base du dernier salaire mensuel de base perçu par le salarié avant son départ en congé, jusqu’à épuisement des droits acquis par le salarié.
Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de Ieur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.
Utilisation du Compte Epargne Temps pour un conqé sans solde prévu par la loi ou pour convenance personnelle
Les congés sans solde prévus par la loi ou pour convenance personnelle devront être demandés au moins un mois avant la date prévue pour le départ en congés.
S’agissant du congé pour convenance personnelle, la direction de l’Association se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 6 mois, si l’absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. A défaut d’une réponse de la direction dans un délai de 18 jours ouvrés, le congé sera réputé accepté.
Utilisation du Compte Epargne Temps pour un conqé de fin de carrière
Les salariés souhaitant bénéficier d’un congé de fin de carrière, total ou partiel, ne pourront le faire qu’après avoir fourni le justificatif de demande de départ à la retraite à la Direction.
Congé de fin de carrière partiel
Les salariés souhaitant bénéficier d’un congé de fin de carrière partiel ne pourront le faire que dans la période de douze mois précédant la date prévue pour Ieur départ à la retraite. Ce congé devra être demandé au moins deux mois avant la date prévue pour le départ en congés.
La direction de l’Association se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé de fin de carrière partiel dans la limite de 2 mois, si l’absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. A défaut d’une réponse de la direction dans un délai de 18 jours ouvrés, le congé sera réputé accepté.
Congé de fin de carrière total Le congé de fin de carrière total ne pourra être pris que dans la période précédant immédiatement la date de départ à la retraite, sans interruption entre le dernier jour du congé de fin de carrière et la date de départ à la retraite. Ce congé devra être demandé au moins six mois avant la date prévue pour le départ en congés. A défaut d’une réponse de la direction dans un délai de 18 jours ouvrés, le congé sera réputé accepté.
NON-UTILISATION DU COMPTE En cas de rupture du contrat de travail d’un salarié avant l’utilisation de tous ses droits, le compte épargne temps est automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte. Il est versé une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis non utilisés.
GARANTIE DES ELEMENTS AFFECTES AU COMPTE EPARGNE TEMPS
Les droits acquis figurant au compte épargne temps sont couverts par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés dans les conditions prévues aux articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du code du travail.
Dispositions générales
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 01/10/24, une fois les formalités de dépôt et de publicité du présent accord réalisées.
COMMISSION DE SUIVI
La commission de suivi du présent accord est composée de :
1 membre du personnel bénéficiant de la plus grande ancienneté ;
1 membre de la Direction.
La commission se réunira une fois par an au cours du premier trimestre de l'année. A la demande de l'une des parties, la commission peut également se réunir de manière exceptionnelle.
Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.
REVISION – DENONCIATION
Révision
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen à l’autre partie signataire.
Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois à compter de la réception par l’autre partie de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi.
L’employeur pourra le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié.
Le personnel de l’Association disposera également de la faculté de dénoncer le présent accord.
La dénonciation prendra la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur.
Conformément aux dispositions légales, la dénonciation à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
En toute hypothèse, la dénonciation devra être déposée auprès des services du ministre du travail.
Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.
DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l’Association. Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire. Une copie sera remise à chaque salarié, ainsi qu’à chaque nouvel embauché. Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale, conformémemnt aux dispositions en vigueur. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail « Télé-accords », et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.
Fait à LORIENT, le 01/07/2024
En quatre exemplaires dont :
un déposé et accessible dans les locaux de l’Association.
un remis à l’employeur,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un déposé au Conseil de prud’hommes compétent,
Pour l’Association INSTITUT MARITIME DE PREVENTION (IMP
XXX
LE PERSONNEL DE LA SOCIETE, SUIVANT LE PROCES-VERBAL DE RATIFICATION ANNEXE AU PRESENT ACCORD APPROUVE A LA MAJORITE DES DEUX TIERS DU PERSONNEL LE PRESENT ACCORD.
Ci-après annexé : Procès-verbal de ratification en date du 9 septembre 2024
*TRES IMPORTANT:
Paraphe de chaque page,
Signature de la dernière précédée de la mention "Bon pour accord »
