L’Institut Mobilités en Transition, association à but non lucratif, dont le siège social est situé 41, rue du four – Paris (75006), représentée par…………………………………., n° SIRET 922 914 528 00018,
Ci-après « l’Employeur » ou « IMT » ou « Association »
D'UNE PART
ET
Le personnel salarié de l’IMT
D’AUTRE PART
Il a été conclu le présent accord collectif en application de l’articles L.2232-21 et suivants du Code du travail :
Article 5.3 – Annualisation du temps de travail par attribution de jours de repos PAGEREF _Toc140509279 \h 8
Article 5.4 - Utilisation des JRTT PAGEREF _Toc140509280 \h 8
Article 5.5 - Incidence des absences au cours de la période de référence et des arrivées et des départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc140509281 \h 9
Article 7 – Principe du forfait jours PAGEREF _Toc140509289 \h 11
Article 7.1 – Champ d’application du forfait jours PAGEREF _Toc140509290 \h 11
Article 7.2 – Convention individuelle de forfait jours PAGEREF _Toc140509291 \h 11
Article 7.3 - Nombre de jours travaillés dans l’année PAGEREF _Toc140509292 \h 11
Article 7.4 - Modalité de décompte PAGEREF _Toc140509293 \h 12
Article 7.5 – Nombre et Prise des jours de repos PAGEREF _Toc140509294 \h 12
Article 7.6 - Entrée et sortie en cours d'année et absence du salarié PAGEREF _Toc140509295 \h 12
(i)Incidence des années incomplètes sur le calcul du nombre de jours travaillés dans le forfait PAGEREF _Toc140509296 \h 12 (ii)Incidence des absences, des départs et des arrivées sur la rémunération PAGEREF _Toc140509297 \h 12
Article 7.7 - Renonciation à des jours de repos des salariés soumis au forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc140509298 \h 13
Article 7.8 – Relevé déclaratif mensuel et suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail PAGEREF _Toc140509299 \h 13
Article 7.9 - Garanties : Temps de repos et déconnexion / charge de travail / amplitude des journées de travail/entretien annuel individuel PAGEREF _Toc140509300 \h 13
(i)Temps de repos et obligation de déconnexion PAGEREF _Toc140509301 \h 13 (ii)Suivi de la charge de travail / organisation du travail dans l’entreprise / dispositif d’alerte PAGEREF _Toc140509302 \h 14
En l'absence de délégué syndical, de conseil d'entreprise et de représentant élu du personnel et d’un effectif inférieur à 11 salariés, l’IMT a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif au recours au contrat de travail à durée déterminée et objet défini, à la durée du travail et l’aménagement du temps de travail, les congés payés, la journée de solidarité ainsi que la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail pour l’ensemble du personnel.
Ces dispositions permettront à l’IMT de se doter d’un cadre conventionnel approprié à son organisation et à son fonctionnement.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’IMT.
Article 2 – Accords de branche, usages antérieurs et dispositions contractuelles
Les Parties rappellent que les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux dispositions (i) des accords collectifs de branche, étendues et non étendues, (ii) des accords atypiques, (iii) des décisions unilatérales, notes de service et usage en vigueur au sein de l’IMT, portant sur les thèmes traités dans le présent accord.
L’aménagement du temps de travail est régi par les dispositions du présent accord, les dispositions légales d’ordre public et les dispositions légales supplétives sur les sujets non abordés dans le présent accord.
Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps plein.
Article 3 – Contrat à durée déterminée et à objet défini
Dans le cadre du point 6° de l’article L. 1242-2 du code du travail, le présent accord a pour objet de permettre le recours au contrat de travail à durée déterminée à objet défini (ci-après le CDD-OD).
Le recours au CDD-OD permet le recrutement d'ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d'un objet défini pour la réalisation de projets dont la durée est incertaine, dans le cadre d’un contrat d'une durée minimum de 18 mois et maximum de 36 mois.
Un CDD-OD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.
Article 3.1 – Nécessité économique du recours au CDD-OD
Les nécessités économiques auxquelles le CDD-OD est susceptible d'apporter une réponse adaptée, sont les suivantes :
- de conduire des travaux de recherche de nature temporaire qui font l’objet de financement ponctuel et pour des durées déterminées,
- de faire appel à un conseil et une assistance de la part d'experts ou de personnes qualifiées pour réaliser des travaux scientifiques sur des problématiques précises.
Article 3.2 – Garanties dont bénéficient les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini.
Les salariés recrutés dans le cadre d’un CDD-OD pourront bénéficier : - Des mêmes droits que les salariés sous CDI, - Des conditions d’accès aux dispositifs de prévoyance et maladie, selon les mêmes modalités que les autres salariés de l’entreprise. - De l’accès à la formation professionnelle continue. - D’une validation des acquis de l'expérience. - D’une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de fin de son contrat si le salarié en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l’IMT l’informera de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficiera également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s'il en informe l'IMT. - En outre, les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée au sein de l’IMT tout au long de la durée d’exécution de leur contrat. En conséquence, pour permettre l’exercice de ce droit, le salarié concerné a accès, pendant toute la durée du CDD à objet défini, à la liste des postes à pourvoir à durée indéterminée, au sein de l’IMT, par tout moyen. Afin de lui permettre d’organiser la suite de son parcours professionnel, le salarié peut demander, pendant la période du délai de prévenance, et en accord avec sa hiérarchie, de bénéficier d’une autorisation d’absence de 10 heures par semaine.
Article 3.3 – Caractéristiques du contrat de travail à durée déterminée à objet défini.
Durée et terme
Seuls peuvent être recrutés en CDD-OD des cadres (ou ingénieurs) pour une durée :
- minimale de 18 mois
- maximale de 36 mois.
Il n’y a pas de renouvellement possible. Si le CDD-OD se poursuivait au-delà de 36 mois, il serait automatiquement transformé en contrat à durée indéterminée.
En d’autres termes, le CDD-OD prend fin une fois que la mission est terminée mais cette mission doit au moins durer 18 mois et au maximum 36 mois.
Il pourra être fixé, d’un commun accord une date précise de fin dans ces limites ou il pourra être convenu de laisser un terme imprécis, le terme correspondant alors à la réalisation de la mission.
Fin du CDD-OD
Le CDD-OD prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à deux mois.
Rupture anticipée du CDD-OD
Le contrat peut être rompu par l’une ou l’autre des parties, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois puis à la date d’anniversaire de sa conclusion, c’est-à-dire au bout de 24 mois.
le contrat peut être rompu par l'une ou l'autre partie pour un motif réel et sérieux :
- 18 mois après sa conclusion ; - puis à la date anniversaire de sa conclusion, c’est-à-dire 24 mois.
Une indemnité, d'un montant égal à 10 % de la rémunération totale brute, est due :
- en cas de rupture, à la date anniversaire de la conclusion du contrat, à l'initiative de l'employeur ;
- lorsque, à l'issue du contrat, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, conformément à l’article L 1243-8 du code du travail.
Le contrat peut également prendre fin par accord des parties, force majeure, faute grave ou lourde, ou inaptitude constatée par le médecin du travail en vertu des articles L 1243-1 à L 1243-4 du code du travail.
le contrat de travail à durée déterminée peut également être rompu avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée.
Le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu :
1° De la durée totale du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
2° De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.
Le préavis ne peut excéder deux semaines.
Article 3.3 – Contenu du contrat à durée déterminée à objet défini
Le CDD-OD devra inclure :
La mention « contrat à durée déterminée à objet défini ».
L'intitulé et les références du présent accord collectif d’entreprise qui institue ce contrat.
Une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible.
La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu.
La désignation de l’emploi occupé et la classification.
Le montant de la rémunération et de ses accessoires.
L'évènement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle (dans la limite de 36 mois).
La période d’essai d’une durée d’un mois.
Le délai de prévenance de 2 mois avant l'arrivée du terme du contrat.
Une clause mentionnant que le contrat peut être rompu par l’une ou l’autre des parties, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois puis à la date d’anniversaire de sa conclusion, c’est-à-dire au bout de 24 mois ; et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.
Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance.
Article 4 – Dispositions relatives à la durée du travail
Article 4.1 – Définition du temps de travail effectif
Le calcul de la durée du travail s’effectue en fonction du temps de travail effectif des salariés.
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
Article 4.2 – Durée journalière maximale de travail et repos quotidien
La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures par jour.
La durée quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures dans le cas de déplacement ou de travaux urgents.
Le repos quotidien est de 11 heures, entre deux jours de travail.
Article 4.3 – Durées maximales hebdomadaires
La durée du travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une seule semaine et la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut excéder 44 heures.
La semaine civile débute le lundi matin à 0h00 et finit le dimanche soir à 24h.
Article 4.4 -Temps de pause / Temps de repas
Dès que le temps de travail atteint 6 heures, continues ou non, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, obligatoirement consécutives.
Ce temps de pause est inclus dans le temps de pause de 60 minutes dans la journée, dédié au repas.
Pendant ce temps de pause, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à ses occupations.
Ce temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.
Article 4.5 – Temps de trajet
Il est rappelé que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos.
Compte tenu de l’objet social de l’IMT, la contrepartie en repos sera fixée de la façon suivante :
- repos équivalent au tiers de la durée supérieure au temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, lorsque le déplacement est en avion ou en voiture
- repos équivalent à la moitié de la durée supérieure au temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, lorsque le déplacement est en train.
Le temps de repos peut être pris dès lorsqu’il atteint 7 heures, après accord du N+1 et dans l’année de l’acquisition.
Article 5 – Aménagement de la durée du travail sur l’année
Article 5.1 – Période annuelle de référence
La répartition de la durée du travail est définie dans un cadre annuel, sur une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 5.2 – Durée de référence théorique
La durée de référence du temps de travail est de 1 607 heures par an et de 35 heures par semaine.
Article 5.3 – Annualisation du temps de travail par attribution de jours de repos
La durée hebdomadaire effective du travail sera de
37 heures 30 heures.
Compte tenu de la durée effective du temps de travail des salariés, ces derniers bénéficient de jours de repos acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, dès lors qu’ils sont présents pendant toute la période de référence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés.
L’acquisition de jours dits de « JRTT » permet d’assurer une durée de référence théorique à hauteur de 1 607 heures par an et de 35 heures par semaine. Ainsi, les heures réalisées entre 35 et la durée effective de travail du salarié ne donnent pas lieu au paiement d’heures supplémentaires.
Les « JRTT » s’acquiert à concurrence des heures de travail réellement effectuées, et des temps légalement assimilés à du temps de travail effectif, entre 35 et la durée effective de travail du salarié
Article 5.4 - Utilisation des JRTT
Le droit à repos est ouvert dès que le compteur individuel atteint 7 heures.
Les jours de repos devront impérativement être pris avant le 31 décembre de chaque année.
Ils seront pris dans les conditions suivantes :
-Les dates de repos seront fixées par l’employeur, en fonction des nécessités du service, ou à la convenance du salarié, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique.
-Le salarié adresse à son supérieur hiérarchique sa demande de repos au moins deux semaines à l’avance. Dans la semaine suivant la réception de sa demande, le supérieur hiérarchique informe le salarié soit de son accord, soit du report de sa demande, au vu des besoins du service.
-Les jours de repos non pris du fait du salarié au 31 décembre de chaque année sont perdus et ne pourront être reportés.
Article 5.5 - Incidence des absences au cours de la période de référence et des arrivées et des départs en cours de période de référence
Incidence des absences au cours de la période de référence : Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée.
Les absences du salarié seront prises en compte, selon la nature de l’absence, au terme de l’exercice pour apprécier la durée annuelle du temps de travail effectif réalisée par le salarié.
Les absences ne sont pas prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et ne peuvent donner lieu au paiement de majoration.
Toute absence, hors congés payés et jours fériés, réduit le nombre de « JRTT » au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.
Incidence de l’arrivée et départ au cours de la période de référence : La durée du travail est calculée au prorata temporis du temps de travail effectif dans l'entreprise au cours de l'année de référence. Les « JRTT » seront attribués au prorata du temps de travail effectif réalisé et arrondis au nombre supérieur.
Article 5.6 – Lissage rémunération
Les salariés bénéficient d’une rémunération lissée, indépendante de l’horaire réel et calculée sur la base de la durée de référence théorique de travail, soit 151,67 heures.
Article 6 - Heures supplémentaires
Article 6.1 - Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées à la demande expresse de la Direction ou après accord exprès et préalable de la Direction.
Ces heures supplémentaires feront l’objet d’une demande ou d’une autorisation préalable écrite de la Direction.
Si le salarié effectue des heures supplémentaires sans en avoir informé préalablement son supérieur hiérarchique, il devra expressément expliquer et justifier la raison pour laquelle il a exécuté ses heures supplémentaires, dans un délai maximum de 48h suivant réalisation des heures supplémentaires.
Article 6.2 – Modalités de décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont calculées mensuellement et annuellement.
Constituent des heures supplémentaires, les heures travaillées au-delà de :
-37h30 heures par semaine. Ces heures donnent lieu à un paiement mensuel. - 1607 heures annuelles. Ces heures donnent lieu à paiement en fin d’année, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées et payées ou compensées en cours d’année. Les heures supplémentaires sont rémunérées au taux horaire majoré de 10%.
Article 6.3 -Repos compensateur de remplacement
A l’initiative de l’employeur, les heures supplémentaires peuvent donner lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent au paiement de l’heure supplémentaire et / ou de la majoration.
Le droit au repos est réputé ouvert à partir de 7 heures comptabilisées.
La prise du repos doit avoir lieu dans un délai de trois mois suivant l’ouverture du droit.
La prise du repos peut se faire par journée ou demi-journée.
L’employeur indique au salarié la date et la durée du repos au moins une semaine avant la date de prise du repos.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos.
Le contingent d’heures supplémentaires applicable est fixé à 250 heures par salarié et par an.
Ne sont notamment pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires au-delà du contingent sont effectuées sur la base du volontariat.
Article 6.5 - Contrepartie obligatoire en repos
La contrepartie obligatoire en repos est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, en sus de la majoration pour heure supplémentaire.
Ces heures ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 50% ou 100%, selon l’effectif de l’IMT, tel que calculé selon les dispositions du code de la sécurité sociale, et ce conformément aux dispositions légales.
Les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont les mêmes que pour le repos compensateur de remplacement.
Article 7 – Principe du forfait jours
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année conduit à décompter le temps de travail effectif par journée ou demi-journée dans la limite d’un plafond annuel. Les règles relatives au décompte horaire de la durée du travail n’ont donc pas vocation à s’appliquer.
Article 7.1 – Champ d’application du forfait jours
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année vise les cadres et les salariés qui répondent aux conditions suivantes, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail :
-les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 7.2 – Convention individuelle de forfait jours
Une convention individuelle de forfait en jours devra impérativement être conclue et fera l’objet d’un avenant ou d’une stipulation au contrat de travail.
Cette convention devra faire référence a minima au présent accord et préciser (i) la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail, (ii) le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. La convention pourra également rappeler le nombre de jours et les majorations applicables en cas de renonciation à des jours de repos dans les conditions prévues par le présent accord.
Article 7.3 - Nombre de jours travaillés dans l’année
Le plafond maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, en ce compris la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Ce plafond s’apprécie sur une année civile complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés.
Article 7.4 - Modalité de décompte
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, et se décompte en journées et demi-journées.
Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée doit en cas de travail le matin se terminer entre 13 heures et 14 heures ; en cas de travail l'après-midi, la journée doit débuter entre 14 heures et 15 heures. À défaut, il est décompté une journée entière.
Une demi-journée devra comprendre au moins 3 heures de travail.
Article 7.5 – Nombre et Prise des jours de repos
Une durée annuelle de travail à 218 jours suppose la prise de 25 jours ouvrés de congés annuels sur la période annuelle considérée.
Le nombre de jours de repos supplémentaires (« JRS ») est calculé chaque année comme suit :
• nombre de jours calendaires dans l'année : a ; • nombre de jours de week-end : b ; • nombre de jours ouvrés de congés-payés : c ; • nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour normalement travaillé : d ; • nombre de jours prévus au forfait : e ;
- nombre de jours de repos supplémentaires = a - b - c - d - e
Les JRS doivent être pris régulièrement, par journée ou demi-journée, afin d'assurer une répartition équilibrée de la charge de travail et impérativement, avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Les jours de repos sont fixés au choix du salarié, et en concertation avec sa hiérarchie, afin de tenir compte du bon fonctionnement du service.
Le salarié devra informer sa hiérarchie dans un délai minimum de 10 jours ouvrés.
Article 7.6 - Entrée et sortie en cours d'année et absence du salarié
Incidence des années incomplètes sur le calcul du nombre de jours travaillés dans le forfait
En cas d'année incomplète (embauche ou départ en cours d'année, suspension du contrat, absence non rémunérée...), le nombre de jours de travail est calculé prorata temporis et est déterminé selon la formule suivante :
Nombre de jours prévus dans le forfait × (Nombre de jours calendaires restant dans l'année/Nombre de jours calendaires dans l’année)
Incidence des absences, des départs et des arrivées sur la rémunération
Pour un salarié en forfait à hauteur de 218 jours, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
Pour un salarié en forfait inférieur à 218 jours, la valeur d’une journée entière sera calculée en divisant le salaire mensuel par le nombre moyen de jours travaillés par mois, soit : Salaire mensuel / (nombre de jours prévus au forfait/12)
Article 7.7 - Renonciation à des jours de repos des salariés soumis au forfait en jours sur l’année
Le salarié peut, s’il le souhaite, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, sans que le nombre maximum de jours travaillés dans l’année ne dépasse 270 jours.
Cette renonciation donnera lieu, chaque année, à un accord individuel écrit signé par le salarié et l’employeur.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de 10% de la valeur d’une journée de travail.
Article 7.8 – Relevé déclaratif mensuel et suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail
Le décompte des jours travaillés sera réalisé au moyen d'un système déclaratif contradictoire, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.
Le document de suivi fera apparaitre :
le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées,
le nombre et la date des journées non travaillées et la qualification des jours non travaillés (jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos lié au forfait jours…)
une mention relative au respect des temps de repos (quotidiens et hebdomadaires).
Le document de décompte devra être rempli au fil des jours et remis chaque fin de mois par le salarié à la Direction. Ce document fera l'objet d'un visa par l’IMT.
Le salarié devra tenir informé la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail en l’indiquant dans son relevé déclaratif. Cette déclaration mensuelle permet ainsi d'anticiper un éventuel dépassement sur l'année des 218 jours de travail.
L'employeur doit dans un délai maximum de 15 jours ouvrables qui suivent la production de ce relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié aura pu mentionner dans ce document et doit, dans ce même délai, y apporter des réponses sur le plan de la charge de travail et de l'organisation du travail. Ces échanges tiennent compte du contenu des documents mensuels. Des ajustements de la charge de travail ou de l'organisation du travail pourront être décidés par l'employeur en cas d'alerte.
Ce dispositif permettra également d’alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l’année civile.
Article 7.9 - Garanties : Temps de repos et déconnexion / charge de travail / amplitude des journées de travail/entretien annuel individuel
Temps de repos et obligation de déconnexion
Temps de repos et dispositif d’alerte
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Toutefois, ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire minimum de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale journalière. Une charge de travail raisonnable repartie sur l'année implique : – le respect de la réglementation sur le repos hebdomadaire et quotidien – une amplitude horaire entre le début et la fin de la journée de travail ne dépassant pas 13 heures.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Le salarié dispose ainsi d’un dispositif d’alerte prévu dans le présent accord.
Obligation de déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu'il recevrait par le biais de ces outils pendant son temps de repos.
Les outils numériques participent à l'amélioration des conditions de travail, en contribuant à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, tout en étant source de performance pour l'entreprise.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique cependant pour ce dernier une possibilité de déconnexion des outils de communication à distance.
En conséquence, pendant leurs temps de repos les salariés sont tenus de ne pas utiliser leurs moyens de communication, et, plus particulièrement leur messagerie électronique (envoi, réponse et consultation des mails…).
Suivi de la charge de travail / organisation du travail dans l’entreprise / dispositif d’alerte
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité (a) d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et (b) de formuler par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Par ailleurs, si l’IMT est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Article 7.10 - Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié.
Il est expressément convenu que chaque année, un entretien individuel sera organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique au cours duquel sera abordé :
– sa charge de travail ; – l'organisation de son travail dans l'entreprise ; – l'amplitude de ses journées travaillées ; – le suivi de la prise de ses jours de repos supplémentaires ; – la répartition dans le temps et l'organisation de son travail et des déplacements professionnels éventuels ; – l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; – sa rémunération.
Article 8 – Jours fériés
Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël.
Le 1er mai est le seul jour férié et chômé.
Si d’autres jours fériés sont chômés, il n’y a aucune perte de salaire pour les salariés.
Article 9 – Journée de solidarité
La journée de solidarité se traduira :
Pour les salariés en forfait jours, par le travail accompli dans la limite de la valeur d’une journée de travail, le nombre de jour travaillé dans l’année est donc inclus dans le forfait ;
Pour les salariés soumis au décompte horaire et l’aménagement de la durée du travail sur l’année, par le travail d’un « JRTT ».
Article 10 – Congés payés
Les dispositions de cet article se substituent aux dispositions supplétives prévues par le code du travail relatives à la période d’acquisition, la période de prise et de fractionnement des congés payés.
Article 10.1- Nombre de jours de congé et période d’acquisition
Il est rappelé que le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur et que la durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.
L'année de référence prise en compte pour apprécier les droits à congés est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année en cours.
Article 10.2- Période de prise des congés payés et modalités de prise
La période de prise des congés payés acquis est entre le 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Le congé principal d’une durée minimale de 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaires doit être pris entre le 1er juillet et le 30 septembre.
La durée du congé principal supérieure à 12 jours et de la cinquième semaine peut être fractionnée sur la période du 1erjanvier au 31 décembre de chaque année civile.
Il en est de même de la cinquième semaine de congés payés.
Article 10.3- Ordre des départs
L'ordre des départs est fixé par l'employeur :
sur la base des souhaits des salariés communiqués par écrit à l’employeur dans un délai minimum de deux mois avant la date souhaitée de prise de congé
ainsi que des impératifs de fonctionnement de l’IMT.
L’acceptation ou la non acceptation de la demande de congé est communiquée par écrit et par tout moyen au salarié au plus tard un mois avant la date souhaitée de prise de congé, dès lors que la demande de congé a été adressée dans un délai de deux mois avant la date souhaitée de départ.
En cas de fermeture annuelle décidée au plus tard deux mois avant la date de fermeture, l’ordre des départs ne s’applique pas, dans cette hypothèse. Les congés payés acquis seront pris sur la période de fermeture.
Article 11 – Préavis en cas de rupture du contrat de travail
Article 11.1- Préavis en cas de licenciement
Le préavis dû en cas de licenciement est fonction de l’ancienneté du salarié à la date d’envoi de la lettre de licenciement nonobstant le statut du salarié.
La durée est fixée de la façon suivante : -ancienneté inférieure à 6 mois : pas de préavis -entre 6 mois et moins de 2 ans d’ancienneté : un mois de préavis -à partir de 2 ans d’ancienneté : 2 mois de préavis
Aucun préavis n’est dû en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde.
Article 11.2- Préavis en cas de démission
En cas de démission, le salarié devra respecter un préavis d’une durée de :
un mois pour les employés ;
trois mois pour le personnel cadre.
Article 12 – Durée, entrée en vigueur et validité
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2023.
Article 13 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Les salariés seront également informés par voie d’affichage de la possibilité de consulter le présent accord, qui sera tenu à leur disposition.
Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Article 14 – Dénonciation et révision
Article 14.1 - Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l’employeur, dans les conditions fixées par les articles L.2232-22 et L.2261-9 à L. 2261-13 et suivants du Code du travail.
L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues aux articles L.2232-22 et L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
En cas de dénonciation, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un délai d’un an, à compter de l’expiration du préavis d’une durée de trois mois.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Article 14.2 - Révision
Pour réviser cet accord, l’employeur peut proposer aux salariés un projet d’avenant de révision.
L’avenant de révision fera l’objet d’une ratification dans les conditions légales en vigueur à la date de la proposition de l’avenant.
Si l’IMT ne répond plus aux conditions lui permettant de recourir à la négociation selon les dispositions de l’article L.2232-21 et suivants la dénonciation et la révision auront lieu conformément aux dispositions légales applicables à cette date, selon la situation de l’entreprise.
Fait à Paris, le 29/08/2023
En trois exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
