PRÉAMBULE Créé en 1979, l’Institut Régional de Médecine du Sport et de la Santé (IRMS²) est une association régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901. Son conseil d’administration est composé de 18 membres. Le secteur d’activité de l’IRMS² est celui des Centres de Santé. À ce titre, il est agréé par l’ARS et la CPAM de Rouen-Elbeuf-Dieppe.
Centre de premier recours, il accueille les patients présentant des pathologies de l’appareil locomoteur. Les consultations sont assurées par des médecins diplômés de la médecine du sport et des médecins spécialistes. Elles sont remboursées selon les modalités de prise en charge par la Sécurité Sociale, au tarif opposable secteur 1.
Le centre est également reconnu comme centre de prévention. Il contribue à la formation initiale et continue en cinésiologie, biologie, médecine et kinésithérapie du sport, participe à la promotion de la recherche fondamentale des activités physiques et sportives.
L’IRMS² accompagne par ailleurs les sportifs et les clubs de haut niveau de Normandie.
En raison de sa spécificité, l’IRMS² ne peut être rattaché à une convention collective existante, l’employeur n’exerçant pas la profession de médecin. En conséquence, les dispositions du code du travail s’appliquent à l’association employeur et à ses salariés.
Compte tenu des évolutions récentes de l’IRMS², notamment au regard de la diversité de ses missions, de sa nouvelle implantation, le Conseil d’Administration, dans l’intérêt de l’entreprise tel que défini à l’article L 2254-2 du code du travail, pour préserver l’emploi et permettre ainsi le développement de l’IRMS², a souhaité préciser l’environnement juridique dans lequel évoluent les salariés, en définissant notamment les emplois repères, la grille des salaires, en garantissant une progression des rémunérations, ainsi que diverses règles relatives à l’exécution du contrat de travail.
C’est l’objet du présent accord.
Article 1 : cadre juridique de l’accord 1.1) Au jour de la rédaction du présent accord, l’effectif salarié de l’IRMS2, en équivalent temps plein, est inférieur à onze salariés. Aucun d’eux n’est investi d’un mandat syndical. Le présent accord est en conséquence conclu dans les formes des articles L 2232-21 et suivants du code du travail. Chaque salarié, quelque soit la durée de travail hebdomadaire qu’il accompli a été amené à se prononcer lors de la consultation organisée par l’employeur en application de l’article L 2232-21 du code du travail, chacun disposant d’une voix.
1.2) Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à tout usage contraire aux dispositions ci-après.
Article 2 : champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’IRMS². Il règle les relations entre l’association employeur et ses salariés, quelque soit leur contrat de travail. Ses dispositions s’imposent, sauf dispositions législatives plus favorables, aux rapports nés des contrats de travail.
Article 3 : organisation de la représentation des salariés
La représentation des salariés de l’association sera assurée en fonction de la législation en vigueur.
Article 4 : information des salariés - liberté d'opinion
4.1) Information relative aux délibérations de l'assemblée générale L’employeur souhaite associer les salariés aux orientations définies par l’Assemblée Générale des adhérents de l’Association. L’ensemble des salariés seront invités à participer à chaque assemblée ordinaire, sans droit de vote. De la même manière, le compte rendu de chaque Assemblée Générale sera affiché dans les locaux de l’institut.
4.2) Information relative aux délibérations du Conseil d'Administration Le compte rendu du Conseil d’Administration est affiché dans les locaux de l’association. Pourront toutefois être retranchées de ce compte rendu, sur décision du Président de l’Association, des informations confidentielles que l’IRMS2 aurait un intérêt à ne pas voir diffusées pour les besoins de son activité. Le Conseil d'Administration peut inviter à siéger, de manière occasionnelle ou permanente, et avec voix consultative, des personnes représentant les différentes catégories de salariés.
4.3) Liberté d’opinion Sous réserve du respect du secret médical auquel chaque salarié est tenu eu égard à l’activité de l’IRMS2, chaque salarié jouit d’une liberté d’expression qui peut s’exercer dans l’entreprise comme en dehors de celle-ci. L’employeur ne peut y apporter des restrictions qui ne seraient ni justifiées par la nature des tâches à accomplir ni proportionnées au but recherché (article L.1121.1 du code du travail). En application des dispositions de l’article L 1121-1 du code du travail, il ne pourra être apporté aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Article 5 : non discrimination
Aucun salarié ne peut faire l’objet de sanctions disciplinaires ou d’un licenciement à cause de son origine, de son sexe, de son orientation sexuelle, de ses opinions politiques, de sa situation familiale, de sa santé, de son handicap, de ses convictions religieuses... La discrimination au travail est aussi interdite lors des phases de recrutement d’un candidat et s’échelonne tout au long du contrat de travail. L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
interdictions des discriminations en matière d’embauche,
absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
PARTIE 1 - EMBAUCHE-ABSENCES-CONGÉS
Article 6 : établissement du contrat de travail
6.1) Embauche Toute embauche fait l'objet d'un contrat écrit. Chaque salarié bénéficie d’une visite d’information et de prévention, le plus tôt possible après sa prise effective de service, et au plus tard dans le délai de trois mois prévus aux articles R4624-10 et suivants du code du travail. L’IRMS² est à ce titre affiliée à un service de santé au travail interentreprises.
6.2) La période d'essai En application de l’article L.1221-19 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :
pour les employés, de deux mois,
pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois,
pour les cadres, de quatre mois.
La période d'essai permet à l'IRMS² d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L.1221-19 à L.1221-24 du code du travail, ou à l'article L.1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence,
Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence,
Deux semaines après un mois de présence,
Un mois après trois mois de présence.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.
Article 7 : absences
7.1) Maladie – Maternité - Accident du travail – Maladie professionnelle Sauf accord préalable du Directeur de l’IRMS², les salariés ne pourront s’absenter de leur poste de travail en dehors des cas prévus par les lois et règlements ainsi que ceux prévus dans le présent accord. Les absences pour maladie ne sont pas assimilées à des périodes de travail effectives pour le calcul du droit à congés payés.
7.2) Périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif ouvrant droit aux congés Sont considérées comme du temps de travail effectif ouvrant droit à congés :
les absences pour congés payés,
les périodes de formation continue, effectuées avec l’accord de l’employeur,
les périodes de suspension du contrat de travail en conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, dans la limite d’une année ininterrompue,
les périodes de suspension du contrat de travail en raison d’un congé maternité, de paternité, ou d’adoption,
les repos compensateurs de remplacement.
7.3) Prévenance Afin de permettre la bonne organisation du travail, tout salarié absent, sauf cas de force majeure ou empêchement dûment justifié, prévient ou fait prévenir le Directeur sans délai. En cas de survenance d’un accident du travail, le Directeur de l’IRMS² (ou à défaut le Président du Conseil d’Administration) est prévenu dans la journée. Le justificatif est envoyé à l’employeur dans les 48 heures suivant la date de l’arrêt.
7.4) Garantie de ressources Tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constatée par un certificat médical, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière versée par la Sécurité Sociale et assurant le maintien du salaire net, à condition :
d’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité,
d’être pris en charge par la sécurité sociale,
d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen.
L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnité complémentaire s’apprécie au premier jour de l’absence. Cette indemnité complémentaire est versée pendant 60 jours, déduction faite d’un délai de carence de 3 jours (sauf accident du travail, maladie professionnelle ou maternité) À partir du 61e jour, l’institut a souscrit un contrat de prévoyance auprès de l’IPSEC. Ce contrat est susceptible d’évoluer en fonction de divers paramètres touchant à l’environnement socio-économique, sans que ni la durée d’indemnisation ni le taux de celle-ci puisse être considérée comme un engagement de l’employeur, celui-ci n’étant pas personnellement tenu par les clauses et conditions du contrat d’assurance.
Article 8 : Congés payés
Le personnel salarié bénéficie chaque année de congés payés dans les conditions suivantes. 8.1) Période de référence Les congés s’acquièrent entre le 1er janvier de chaque année et le 31 décembre de la même année.
8.2) Nombre de jours de congés Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Le calcul est effectué au prorata du nombre de mois de présence effective lorsqu’un salarié n’est pas présent toute l’année, arrondi à la demi-journée supérieure. Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l’exception des dimanches et des jours fériés légaux. Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus. Sont aussi assimilés à une présence effective au travail :
les périodes de congés payés de l’année précédente,
les congés pour événement personnel,
les jours fériés chômés,
les congés de formation continue,
les congés de maternité et d’adoption,
les périodes d’absence pour accident du travail ou de maladie professionnelle limitées à une durée ininterrompue d’un an.
8.3) Prise des congés La Direction de l’IRMS² définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique la période de prise des congés. Elle détermine l’ordre des départs, en tenant compte des critères suivants :
la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie,
la durée de leurs services chez l'employeur,
leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs,
l’ordre de départ des années antérieures.
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. La Direction de l’IRMS² ne peut modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Les congés sont pris dans une période qui comprend, dans tous les cas, la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, à moins qu’il n’en soit convenu autrement à la demande du salarié.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu. Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement. Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Les congés doivent se prendre par journées entières.
8.4) Le fractionnement Lorsque la fraction des congés prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, en une ou plusieurs fois, est supérieure à 6 jours, le salarié bénéficie de deux jours ouvrables de congés supplémentaires. Il bénéficie d’une journée supplémentaire lorsque cette fraction comprend 3, 4 ou 5 jours de congés.
Article 9 : les jours fériés
Les jours fériés sont ceux définis à l'article L.3133-1 du Code du Travail soit :
le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël,
les jours fériés légaux sont chômés et payés.
Article 10 : les congés familiaux
Des congés payés exceptionnels pour convenances familiales sont accordés à l'ensemble du personnel dans les cas suivants (Article L.3142-1 du code du travail) :
mariage/PACS du salarié : 4 jours,
mariage d'un enfant : 1 jour,
naissance d'un enfant : 3 jours,
décès du conjoint ou du partenaire du PACS : 2 jours,
décès d'un enfant : 2 jours,
décès du père, de la mère, des beaux-parents, des parents du partenaire du PACS, des frères, soeurs : 1 jour,
congé maternité ou paternité : application des dispositions légales.
Ces congés sont pris lors de l'événement et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ces congés ne viennent pas en déduction des congés payés prévus par ailleurs.
Article 11 : les congés exceptionnels enfant malade
Un congé non rémunéré de 3 jours par an est accordé à tout salarié en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge effective et permanente au sens de l’article L.513.1 du code de la Sécurité Sociale. La durée de ce congé est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans (Code du Travail art L 1225-61).
Article 12 : les déplacements professionnels
Les salariés en mission professionnelle bénéficient d’un remboursement des frais de déplacement selon le barème annexé au présent document.
PARTIE 2 - EMPLOIS REPÈRES-SALAIRES
Article 13 : emplois repères
Afin d’assurer une égalité des salariés dans la classification des emplois, le présent accord définit les emplois repères ainsi qu’il suit. La définition des fonctions telle qu’elle est décrite ci-dessous est informative et ne saurait être considérée comme exhaustive de toute autre, les fonctions pouvant devoir être adaptées aux nécessités de l’entreprise.
Secrétaire
Finalité : réalise des opérations de gestion d'informations, de traitement de données, d'organisation pratique, nécessaires au bon fonctionnement de l’Institut. Principales activités :
assure l’accueil physique et téléphonique des patients,
planifie et organise les rendez-vous (gestion d'agendas),
enregistre et communique aux personnes concernées les éléments d'information relatifs aux soins d'un patient,
collecte les pièces et constitue les dossiers permettant le suivi administratif et la prise en charge des frais par les organismes concernés,
prépare des dossiers en vue de réunions et assure l'organisation logistique de celles-ci,
participe à la gestion de l'emploi du temps du ou des responsables concernés,
saisit, met en forme des documents, renseigne des tableaux de bord,
assure la gestion du courrier,
contribue au suivi de l’accord national des centres de santé.
Conditions d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique. Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation continue ou l'expérience professionnelle allient connaissance et expérience de la fonction. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou IV de l'Éducation Nationale.
Comptable
Finalité : garantit la véracité et la pertinence des états comptables et états consolidés. Principales activités :
réceptionne et contrôle les pièces comptables,
procède aux enregistrements comptables,
assure les règlements fournisseurs,
réalise le rapprochement des comptes bancaires,
établit les déclarations comptables et fiscales,
vérifie la disponibilité des informations comptables et de gestion,
déclenche et surveille la production des états,
participe à la rédaction de documents comptables,
remplit les états réglementaires,
vérifie la pertinence des résultats globaux obtenus,
contribue au suivi de l’accord national des centres de santé.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un responsable hiérarchique. Conditions d'accès/compétences : les compétences nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'Éducation Nationale, tel que notamment un BTS de comptabilité-gestion.
Infirmier(ère)
Finalité : analyse, organise, réalise les actes infirmiers et les évalue ; protège, maintient, restaure et promeut la santé physique et morale des personnes Principales activités :
dispense des soins de nature technique, relationnelle et éducative et recueille toute observation susceptible de concourir à la connaissance de l’état de santé de la personne,
participe à des actions de prévention,
assure des tâches administratives liées à la gestion de soins,
participe aux réunions de service,
contribue au suivi de l’accord national des centres de santé.
Conditions particulières d’exercice de la fonction : intervient sur prescription du médecin ou dans le cadre de son rôle propre. Conditions d’accès/compétences : titulaire du diplôme d’État d’infirmier.
Médecin
Finalité : contribue par son action à la qualité de la prise en charge et de l'accompagnement des patients, en favorisant une prescription coordonnée des différents intervenants. Principales activités :
met en oeuvre le projet médical de la structure,
dispense des soins en fonction de sa spécialité,
réalise des actions de prévention,
assure la gestion de dossiers confiés par le Directeur de la structure,
élabore le dossier médical des patients et s'engage à le tenir à jour,
participe aux réunions pluridisciplinaires,
anime et participe aux actions de formation dans le cadre de la FMC,
assure le suivi des clubs sportifs selon les modalités définies avec le Directeur,
développe les coopérations avec les partenaires d'autres établissements ou services de santé,
contribue au suivi de l’accord national des centres de santé.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité du Directeur Conditions d'accès/compétences : titulaire du doctorat en médecine.
Directeur(trice) :
Finalité : dirige l’institut dans le cadre de la politique générale définie par le Conseil d’Administration. Principales activités :
propose au CA la stratégie générale, en définit les modalités de mise en oeuvre et s'assure de sa réalisation,
optimise les ressources humaines et les moyens techniques et financiers,
évalue les résultats des actions menées,
assure par délégation la représentation extérieure de l'entité,
délègue tout ou partie de la mise en oeuvre de ses missions à des cadres placés sous son autorité,
est garant du respect des objectifs figurant dans l’accord national des centres de santé,
rend compte de son action aux organes dirigeants de l'entité.
Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous l'autorité de l'organe dirigeant de l'entité. Cette fonction est partagée avec une activité médicale Conditions d'accès/compétences : diplôme de Docteur en Médecine et compétence en management.
Article 14 : Grille des salaires et évolution des rémunérations
L’IRMS² a souhaité fixer, par accord, la grille des salaires afin d’assurer une transparence et une parfaite équité entre les salariés. L’IRMS², avec le même souci d’équité et de transparence, et afin de tenir compte des compétences acquises par la durée d’appartenance à l’entreprise, a souhaité déterminer une progression prévisible des salaires. Ces compétences se traduisent par l’attribution d’un niveau de rémunération déterminé par l’ancienneté de chaque salarié. Un niveau d’ancienneté est attribué tous les 3 ans avec un plafond de 11 niveaux. Compte tenu des fonctions particulières qu’il occupe et qui sont prises en considération dans sa rémunération, le Directeur ne bénéficie pas de l’attribution de niveaux. L’IRMS² a également souhaité qu’il soit tenu compte de l’investissement personnel de chaque salarié par l’attribution d’un échelon qui vient s’ajouter au niveau de rémunération par l’attribution d’une majoration du salaire déterminé par le niveau. Le nombre d’échelon maximum est fixé à 4 (6 pour le Directeur). La grille de salaire, arrêtée au 1er janvier 2019 est annexée au présent document. Une grille de transposition entre les salaires actuels et la nouvelle classification sera établie par l’employeur et chaque salarié recevra une notification de sa situation personnelle. Dans l’hypothèse où un salarié bénéficierait, avant l’entrée en vigueur du présent accord, d’une rémunération supérieure à celle résultant de la nouvelle classification, l’ancien salaire serait maintenu jusqu’à ce que l’attribution de niveaux supplémentaires dans les conditions de l’alinéa 2 du présent article permette l’adéquation entre la classification et la rémunération. En revanche, les échelons supplémentaires pourront être attribués et s’ajouter au salaire versé avant l’entrée en vigueur du présent accord.
Article 15 : La Formation Professionnelle
La formation professionnelle continue est un outil privilégié favorisant l'amélioration permanente de la qualité et de l'efficacité du service rendu aux usagers La formation professionnelle continue des salariés comprend :
les formations organisées à l'initiative de l'employeur, dans le cadre de son plan de formation,
les formations demandées à l'initiative des salariés,
les formations médicales dans le cadre du DPC (développement professionnel continu).
Un plan de formation est établi annuellement.
Article 16 : le Compte Personnel d’Activité : CPA
En application des articles L.5151-1 et suivants du code du travail, le compte personnel d'activité (CPA) regroupe les droits issus du compte personnel de formation (CPF), du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) et d'un nouveau dispositif : le compte engagement citoyen (CEC). Le CPA permettra d'utiliser les droits acquis sur ces différents comptes afin de sécuriser le parcours professionnel du salarié. Il sera mis en oeuvre au sein de l’institut en fonction des dispositions réglementaires à venir. Article 17 : le régime de prévoyance L’IRMS² a souscrit auprès de l’IPSEC un contrat de prévoyance permettant le maintien du salaire en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail, ainsi que la couverture des risques invalidité/décès. Article 18 : La complémentaire santé Conformément à la réglementation en vigueur, une complémentaire santé a été souscrite auprès de la MATMUT.
PARTIE 3 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 19 : dispositions applicables aux salariés non cadres
19.1) Définition du temps de travail effectif Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (art L.3121-1 du code du travail). Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif :
les temps de pause,
les temps de repas,
les temps de trajet domicile / lieu de travail.
Sont notamment intégrés dans le décompte du temps de travail effectif les temps suivants :
le temps de formation pour entretenir, actualiser ou améliorer les compétences du salarié en liaison avec la fonction occupée ou sa future fonction dans l’association acceptée par l’employeur,
le temps de repas minimum est de 35 minutes,
le temps de travail effectué est attesté quotidiennement, par chaque salarié, sur un document individuel.
19.2) Durée hebdomadaire du travail La durée hebdomadaire de travail au sein de l’IRMS² est fixée à 36 heures.
19.3) Repos Compensateur de Remplacement Pour compenser le dépassement de la durée légale du travail, et en application de l’article L.3121-33 du code du travail, il sera attribué à chaque salarié un Repos Compensateur de Remplacement ou RCR. Le nombre de jours de repos ainsi attribués sera égal à 5 jours par année complète de travail effectif. En cas d’année incomplète, ce nombre de jours RCR sera calculé prorata temporis. Ces journées de RCR se cumulent avec les Congés payés prévus à l’article 8 du présent accord. Ils se prennent par journées entières.
19.4) Les heures supplémentaires – Les heures complémentaires Les heures supplémentaires, au-delà des 36 heures prévues à l’article 19-2 ci-dessus, accomplies par les salariés travaillant à temps complet, feront l’objet d’une récupération ou d’une rémunération dans les conditions prévues par les textes en vigueur dans le code du travail. Les heures supplémentaires doivent demeurer exceptionnelles et ne peuvent être réalisées qu’après accord exprès du Directeur. Pour autant que cela ait été prévu dans son contrat de travail, le salarié à temps partiel peut être amené à accomplir des heures complémentaires pour répondre à une demande particulière rendue nécessaire par les besoins de l’IRMS². En application de l’article L.3123-20 du code du travail, ces heures complémentaires sont accomplies dans la limite du tiers de la durée initiale prévue au contrat de travail, sans jamais pouvoir atteindre la durée légale du travail. Ces heures complémentaires sont rémunérées en application des dispositions du code du travail.
Article 20 : dispositions applicables aux cadres
Le présent texte est conclu dans le respect de la directive européenne 2003-88 CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.
20.1) Les salariés concernés Les cadres autonomes pouvant bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont définis de la manière suivante :
Les salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie (telles que décrites dans leurs fiches de poste) permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tel qu’ils ressortent de l’article L 3121-43 du Code du Travail.
« Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ».
« Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
En conséquence, seuls les salariés bénéficiant d’une large autonomie dans le choix des moyens qu’ils mettent en oeuvre pour réaliser les tâches qui leur sont confiées indépendamment de tout horaire collectif ou planning imposé peuvent être concernés par la mise en place d’une convention de forfait jours. Conformément aux dispositions de l’article L 3121-40 du Code du Travail, la mise en place du forfait est subordonnée à un accord écrit individuel tant du salarié que de l’employeur, et qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Celui-ci devra préciser les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié dans l’exécution de ses missions.
20.2) Durée du travail Le présent accord a pour objectif de fixer les modalités du forfait annuel en jours dont peut bénéficier un cadre autonome, compte tenu de la réelle autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de leur emploi du temps, de leur niveau de responsabilité et de la nature de leurs fonctions qui ne les soumettent pas à l’horaire collectif applicable au sein de l’IRMS². Par conséquent, et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre de jours maximum travaillés est fixé à 218 jours incluant la journée de solidarité.
Ce nombre de 218 jours travaillés s’entend pour un salarié à temps complet employé par l’IRMS². Pour un cadre autonome travaillant à temps partiel, le nombre de jours travaillés par an sera calculé en pourcentage du temps de travail par rapport à un temps complet. À titre d’illustration, un salarié travaillant à hauteur de 25 % d’un temps complet se verra attribué un nombre de jours travaillés à hauteur de 25 % de 218 jours, soit 54.50 jours, le nombre de jours travaillés étant arrondi au nombre entier le plus proche. Quant aux journées de repos supplémentaires, dont le nombre annuel varie en fonction du nombre de jours fériés dans l’année, elles seront également attribuées en pourcentage du temps de travail, avec la même règle d’arrondi.
L’année de référence du forfait s’étend du 1er janvier au 31 décembre. Les jours de congés supplémentaires conventionnels ou les jours éventuels pour des événements particuliers viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée. Afin de permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, le salarié s’engage à communiquer mensuellement le nombre de jours travaillés, ainsi que le décompte précis des jours de repos qu’il a pu prendre. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auquel le salarié ne peut prétendre.
20.3) Modalités de décompte des journées travaillées Le cadre autonome soumis au forfait peut prendre ses repos par journées entières. Les dates de prises de repos sont proposées par le cadre en tenant compte des impératifs de sa mission et acceptées par son supérieur hiérarchique. La répartition du temps de travail du cadre autonome est laissée à son entière responsabilité, dans le respect des nécessités du service et sous réserve d’informer la direction à l’avance des journées de travail et de repos. Il est rappelé que le recours au forfait en journées ne peut, en aucun cas avoir pour effet de franchir les durées maximales du travail permettant le repos journalier et hebdomadaire minimum.
Le décompte du temps de travail sera effectué en jours. Il est prévu une durée maximale journalière de 10 heures. Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche (sauf suivi des compétitions). Pour la déduction des journées de travail non indemnisées par l’IRMS², la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.
20.4) Suivi de l’application du décompte du temps de travail et jours et répartition du temps de travail Afin de s’assurer que la charge de travail du cadre autonome est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens, hebdomadaires, ainsi que de la nécessaire conciliation entre vie professionnelle et vie privée, il est prévu que chaque cadre autonome déclare mensuellement le nombre de journées travaillées par mail adressé à son supérieur hiérarchique. Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état auto-déclaratif dressé par le salarié. Cette opération leur permettra également de faire un point trimestriel avec les intéressés sur la charge de travail.
20.5) Contrôle et application de la durée du travail Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié cadre autonome et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail du collaborateur concerné, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Cet entretien individuel sera formalisé par écrit et soumis à la signature des deux parties. Il est expressément convenu que l’amplitude et la charge de travail du cadre autonome devront rester raisonnables, compatibles avec le respect des contraintes privées des salariés concernés.
20.6) Incidence en matière de rémunération La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés. La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente. En particulier, si le cadre percevait des heures supplémentaires antérieurement à la mise en place du forfait en jours, sa rémunération devra les intégrer. Par ailleurs, si le salaire n’était pas en adéquation avec le forfait annuel en jours, il devra être revu dans le cadre de la convention individuelle de forfait. En revanche, et compte tenu de son statut, le salarié ne pourra prétendre à aucune heure supplémentaire.
20.7) Droit à la déconnexion Un droit à la déconnexion est assuré au cadre autonome soumis à une convention de forfait jours dans les mêmes conditions que les collaborateurs exerçant leur activité selon l’horaire collectif. Ainsi, il est convenu que, durant les périodes définies comme suit, les collaborateurs cadres autonomes ne sont pas tenus de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques professionnels. De la même manière, ils doivent cesser d’envoyer des courriels ou de passer des appels sauf situation d’urgence :
la nuit de 21 heures à 8 heures,
le week-end du vendredi 21 heures au lundi 8 heures,
les jours fériés,
les congés et autres jours de repos,
toute autre absence entraînant la suspension du contrat de travail.
L’usage des outils informatiques par le collaborateur et l’exercice de son droit à la déconnexion pourront être abordés lors de l’entretien annuel destiné à évoquer l’organisation du travail, la charge de travail, et l’articulation entre activité professionnelle et vie privée du salarié.
PARTIE 4 - SANTÉ, SÉCURITÉ, CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 21 : obligation générale de sécurité L’employeur assure à ses salariés des conditions d’hygiène, de sécurité et de travail satisfaisantes et conformes aux exigences de la réglementation. Les mesures de sécurité mises en oeuvre dans l’entreprise doivent suivre les principes de prévention suivants :
éviter les risques,
évaluer les risques qui ne peuvent être évités,
combattre les risques à la source,
adapter le travail à l’homme : ergonomie des postes de travail, organisation,
tenir compte de l’état de l’évolution technique,
remplacer ce qui est dangereux,
planifier la prévention notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral et sexuel,
prendre les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle,
donner les instructions appropriées aux salariés.
Article 22 : Le document Unique (article R.4121-1) Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, l’Institut a élaboré un document unique d’évaluation des risques. Ce document recense les risques pour la sécurité et la santé physique et mentale des salariés. Il est tenu à la disposition de ceux-ci. Un plan d’actions, révisé annuellement, permet de définir les actions à mettre en oeuvre pour atteindre le niveau le plus élevé possible de protection.
23.1) Entrée en vigueur et Durée Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur au 1er janvier 2019.
23.2) Révision Le présent accord, pourra être révisé selon les modalités prévues à l’article L.2232-21 du code du travail dès lors que l’entreprise en remplira les conditions au moment de la révision.
23.3) Dénonciation Le présent accord, ou l'avenant de révision, peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L.2261-9 à L.2261-13. L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L.2261-9 à L.2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur,
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte du présent accord et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à la rédaction d'un avenant.
Article 24 : Conflit Le présent accord est conclu dans un cadre consensuel dans l’intérêt réciproque des salariés et de l’employeur, esprit consensuel qu’ils souhaitent voir perdurer. En conséquence, et en cas de désaccord sur le contenu de l’accord, ou en cas de difficulté d’interprétation, les salariés, pris individuellement ou collectivement, ou toute organisation syndicale qui viendrait à exister dans l’entreprise, ainsi que l’employeur, s’obligent avant toute saisine d’une juridiction, et à peine d’irrecevabilité de saisine, à tenter de rechercher une solution amiable par la médiation.
Il est d’ores et déjà convenu que la désignation d’un médiateur sera demandée, par la partie la plus diligente, à Monsieur le Bâtonnier de l’Ordre des Avocats de Rouen. Le médiateur réunira les parties et devra rendre son rapport dans le délai de trois mois à compter de sa désignation.
Les frais du médiateur seront à la charge de l’IRMS².
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité prévues par le code du travail. Un exemplaire sera également remis au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Rouen (art. L.2231-5 du code du travail). Un exemplaire est consultable en permanence dans les bureaux de l’IRMS² et peut être fourni sur demande d'un salarié.
Fait à ………………………..……………… le ....................................
ANNEXES
FRAIS DE DÉPLACEMENT
Date d’effet : 1er janvier 2019
Déplacements
Moyens de transport Remboursement Train Métro Véhicule 2e classe, sur justificatif sur justificatif indemnités kilométriques : 0,35€/km
Souscription d’une auto-mission pour les salariés se plaçant avec leur véhicule personnel.
Nuitées Localisation Remboursement Région Parisienne Province 100€ 80€
Frais divers Type Remboursement Parking Péages Repas extérieurs sur justificatif sur justificatif sur justificatif dans la limite de 20€
CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET GRILLE DES RÉMUNERATIONS
1. Secrétaires Niveau Ancienneté Salaire brut 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 3 ans 3 ans 3 ans 3 ans 3 ans 3 ans 3 ans 3 ans 3 ans 3 ans 1 500€ 1 545€ 1 590€ 1 635€ 1 680€ 1 725€ 1 770€ 1 815€ 1 860€ 1 905€ 1 950€
