La Direction de L’institut Technologique Forêt Cellulose Bois Construction Ameublement (FCBA) Centre Technique Industriel créé en application de la loi du 22 juillet 1948, représenté par son Directeur Général,
D'une part,
Et :
Délégué Syndical SYNDICAT DE LA METROPOLE PARISIENNE – CFDT
D'autre part,
Contexte
La NAO 2025, débutée en octobre 2024, a été faite sous la direction de Monsieur MATHIEU, qui a pris sa retraite au 1e février 2025. La Direction Générale est assurée désormais par Monsieur GUINARD qui signe donc l’accord NAO après en avoir pris connaissance.
Préambule
Les représentants de la Direction de l’entreprise et les Délégations des Organisations Syndicales se sont réunis lors de plusieurs réunions afin d’aborder d’un commun accord les thèmes suivants de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2241-1 et suivants du code du travail :
La rémunération
Le temps de travail
Le partage de la valeur ajoutée
Cet accord vise les 3 thèmes. Au cours des réunions, le représentant syndical a fait valoir ses souhaits. La Direction a présenté, conformément à la réglementation, des informations portant notamment sur la situation économique générale, les mesures prises au sein de l’entreprise en termes de rémunération, qualité de vie au travail et qualification des salariés.
Article 1er : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne les salariés de FCBA présents dans l’entreprise ou certaines populations spécifiques dûment énoncées dans cet accord.
Article 2 : REMUNERATION
La CFDT et la Direction souhaitent poursuivre les efforts de remobilisation, fidélisation et intégration des nouveaux collaborateurs initiés depuis 2021 et supportés par un panel de mesures tenant compte notamment d’une inflation encore élevée avec un risque de recul du pouvoir d’achat, et de l’attractivité du marché du travail dans un contexte post-pandémie très dynamique. L’année 2025 s’annonce néanmoins plus difficile que les 2 dernières années et la Direction souhaite contenir la masse salariale.
En 2025, la politique salariale portera notamment sur :
Des augmentations individuelles (rémunération directe)
La renégociation de la grille salariale interne (rémunération directe)
La renégociation de l’accord d’intéressement (rémunération directe)
Le renforcement du recours aux heures supplémentaires (rémunération directe)
Le soutien au pouvoir d’achat des collaborateurs (rémunération indirecte)
Le soutien aux Plans d’Epargne Entreprise et Retraite (rémunération différée)
A - Augmentations individuelles
Des augmentations individuelles seront octroyées en 2025. L’enveloppe annuelle budgétée en 2024 pour les AI est de 2% de la masse salariale brute correspondant à un montant aux alentours de 242 000 €. Il convient de raisonner en valeur absolue et non en pourcentage permettant ainsi aux managers de disposer d’une marge de manœuvre supplémentaire tenant compte de la date réelle de l’octroi de l’AI. Deux dates ont été définies : avril et septembre 2025
B – Renégociation de la grille salariale interne
En juillet 2022, la CFDT et la Direction ont signé un accord de revalorisation de la grille salariale interne afin de maintenir l’attractivité de FCBA dans un contexte de forte inflation et d’instabilité / attractivité du marché du travail. S’appuyant sur les propositions des chantiers RH menés dans le cadre du projet FCBA 2025 par la DRH, les deux parties ont donné leur accord pour renégocier cet accord en 2025, elle a été communiquée au comité de direction du 20 janvier 2025 qui a approuvé ces modifications. La grille salariale est en accompagnement du parcours professionnel par niveau avec des primes de passage d’un niveau à l’autre.
C – Renégociation de l’accord d’intéressement
Alors que le contexte économique 2025 s’annonce difficile, la CFDT et la Direction souhaitent que les salariés de FCBA qui participent activement à son développement, continuent à percevoir un part des résultats à travers le versement d’une prime d’intéressement liée à la performance de l’entreprise. L’accord d’intéressement signé en juin 2022 s’appuyait sur le résultat courant comme base d’évaluation de cette performance, pondéré par des coefficients liés aux respects de nos engagements en matière d’actions collectives et de satisfaction client. Il servait à la reconnaissance de la performance des collaborateurs (intéressement), mais aussi au développement (investissement) et à la pérennité de l’entreprise (trésorerie). Signé pour une durée de 3 ans, il arrive à échéance et un nouvel accord devait être négocié au premier semestre 2025. Bien qu’avancée, la négociation n’a pas abouti avant la date d’échéance fixée au 30 juin 2025, et il a été convenu de faire jouer la clause de tacite reconduction pendant 1 an afin de poursuivre les discussions en cours au second semestre 2025.
D – Recours aux heures supplémentaires
La Direction manifeste le souhait de renforcer les heures supplémentaires plutôt qu’au recrutement de renforts sous Contrats à Durée Déterminée afin d’absorber une sur-activité ou des missions supplémentaires sur des durées déterminées. Cela permettra aux équipes concernées, dont RH, d’optimiser les temps de recrutement parfois longs et la formation, et aux collaborateurs concernés d’augmenter substantiellement leur rémunération. IL s’agit par ailleurs de soutenir le pouvoir d’achat par l’interne en tant que de besoin.
E – Soutien au pouvoir d’achat
La Direction a donné son aval pour le maintien voire le renforcement des dispositifs de défense du pouvoir d’achat effectifs depuis 2022.
Ticket restaurant
Ce dispositif satisfaisant pleinement les collaborateurs, il a été décidé d’augmenter le montant de la valeur faciale du ticket restaurant à 8 € soit :
4 € de la part de FCBA
4 € de la part du salarié
Forfait Mobilité Durable (FMD) :
L’Etat a étendu le périmètre du FMD aux moyens de transport individuels, y compris la prise en charge des frais de carburants. La Direction accepte sur l’année 2025, à terme échu, de maintenir le montant du FMD à 300 € pour une année pleine, sinon au prorata du temps de présence de chacun. Pour la recevoir, il faut être présent au moment de son versement. Ce forfait ne se cumule pas avec les aides dédiées au transport collectif (prise en charge d’une partie de l’abonnement par l’employeur), même si ces aides étaient inférieures à 300 € par an. Le versement se fera sur fiche de paie d’octobre sur la base de l’attestation de bon usage de la prime reçue en amont pour être en règle avec les conditions de versement.
F – Plan d’Epargne retraite – Obligatoire (PER-O)
La CFDT et la Direction s’entendent pour une légère augmentation du taux de la tranche A de 0,25. Ainsi les taux sont :
Tranche A : 2,25 %
Tranche B : inchangé : 5 %
Article 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La mise à plat de notre gestion des temps va se poursuivre en 2025 et les négociations qui en découlent s’appuieront sur les propositions des chantiers RH menés dans le cadre du projet FCBA 2025.
A - Mise à plat de notre accord temps de travail
Cette mise à plat est réfléchie depuis le dernier trimestre 2022. Elle vise à intégrer les différents avenants à l’accord initial dans une version rénovée et devra intégrer les nouvelles organisations du temps de travail adaptées aux spécificités métiers évoquées précédemment (cf. ci-dessous métier des essais)
B – Prise en compte des spécificités métiers Certification et Essais
L’objectif est de mieux prendre en compte les contraintes, et parfois les avantages, associés à nos différents métiers et nos différentes missions. En particulier, les contraintes de déplacement, la pénibilité, la non-possibilité de recours au télétravail, … qui doivent être prises en compte et dans la mesure du possible compensées. Le métier de la certification a ainsi été remis à plat, tant les collaborateurs que les manageurs ont approuvé les quelques modifications qui apportent plus de pouvoir d’achat et de confort dans les déplacements notamment.
Il s’agit de :
La possibilité offerte aux collaborateurs de la Certification de bénéficier :
Soit de la demi-journée de récupération mission (MI) automatiquement générée par une mission de 4 jours consécutifs à plus de 50 km,
Soit d’une indemnité de 80 € bruts. Dans ce cas, 4 jours x 0.61 heures = 2.44 heures restent néanmoins créditées sur le compteur de récupération mission (MI)
La possibilité de bénéficier d’une indemnité de 100 € bruts dans le cas de missions de longue durée hors zone Europe impliquant de passer le week-end sur place (100 € bruts par WE). Dans ce cas, il convient que la mission inclut plus de 5 jours d’audits avec au moins 1 jour d’audit la deuxième semaine
Le métier suivant sera celui
des essais, avec une négociation prévue au 2nd semestre 2025.
C – Télétravail
LA CFDT et la Direction s’entendent sur un statu quo en 2025 :
Le télétravail régulier est maintenu à hauteur de 2,5 jours par semaine maximum
et une présence de 3 Jours sur site ou selon les déplacements
Dans le cas d’une organisation sur 4,5 jours, cette demi-journée supplémentaire pourra être utilisée chaque semaine
Dans le cas d’une organisation sur 5 jours / 4 jours, cette demi-journée de télétravail supplémentaire devra être cumulée sur les semaines à 5 jours afin de garantir
une présence de 2 jours sur site ou selon les déplacements. Ainsi, 2 jours de télétravail seront possibles les semaines à 4 jours, et 3 jours de télétravail seront possibles les semaines à 5 jours
Le télétravail occasionnel est maintenu à hauteur de 25 Jours par an pour ceux ne pouvant bénéficier d’un télétravail régulier.
Le télétravail reste toujours possible dès la fin de la période d’essai. La demande reste néanmoins soumise à l’accord du manageur et de RH pour garantir la pérennité de l’activité, l’équité et la cohérence de sa mise en œuvre. Il est recommandé de n’accorder qu’une journée par semaine au début de sa mise en œuvre pour tester l’adaptation de la personne au travail en télétravail. Par ailleurs, la Direction et la CFDT s’accordent à dire que le télétravail à 100 % n’est pas la réponse à une organisation adaptée aux synergies inter équipe et à l’esprit d’entreprise considéré et ne doit être mise en œuvre que par exception, par exemple pour des raisons identifiées de type « médical » ou éloignement temporaire ou avec alternance de grands déplacements empêchant la personne de venir sur site entre deux déplacements. Le lieu de résidence du collaborateur ne peut pas être un motif si au moment du recrutement le collaborateur a connaissance du lieu de son site de rattachement.
Article 4 : DEPOT ET PUBLICITE
Un exemplaire du présent avenant sera déposé :
Sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, et,
Auprès de la DRIEETS compétente, en version papier, par précaution,
Auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion, avec les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.
Le dépôt du présent avenant doit être accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du code du travail. Un exemplaire sera, par ailleurs, établi pour chaque partie. Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société et non signataires de celui-ci. Son existence sera signalée par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Fait à Champs sur Marne, le 28 juillet 2025
Pour FCBA, , Directeur Général
Pour le SYNDICAT DE LA METROPOLE PARISIENNE – CFDT Délégué Syndical
