Il a été conclu le présent accord d’entreprise Préambule La stratégie de l'entreprise est fondée sur une politique socialement responsable. La diversité est partie intégrante de notre politique RH, qu'il s'agisse d'un public jeune éloigné de l'emploi, de seniors, de salariés en situation de handicap. Notre volonté de réaffirmer nos engagements d'entreprise socialement responsable et durable a conduit la Direction à vouloir structurer sa politique handicap au sein en engageant des négociations avec les organisations syndicales et ce, en vue de maintenir la dynamique déployée depuis de nombreuses années. Grâce à l’engagement de ces dernières années et les actions menées, nous avons atteint le taux d’emploi de 6% de salariés en situation de handicap pour l’année 2024. Rappel du taux d’emploi :
Année 2020 : 2.01 %
Année 2021 : 4.31 %
Année 2022 : 4.25 %
Année 2023 : 5.83 %
Année 2024 : 6.8 %
s’engage donc, à fournir tous les efforts et à mettre les moyens adéquats adaptés aux contraintes organisationnelles et aux caractéristiques des besoins d’emploi pour maintenir un taux d’emploi direct de 6% chaque année (à effectif constant) et se donner les moyens d’aller au-delà. Par la signature du présent accord, les partenaires sociaux confirment leur engagement de renforcer une politique responsable, cohérente et durable en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap. Cet accord a pour objet de :
Créer les conditions favorables visant à maintenir la dynamique déployée depuis plusieurs années et à faire progresser le taux d’emploi des salariés en situation de handicap sur les sites sur la période de cet accord 2025 – 2027.
Faire évoluer le regard de l'ensemble des collaborateurs et de du management sur le handicap,
De fédérer les équipes au sein d'un projet solidaire,
En développant des actions de sensibilisation et de communication.
De valoriser les démarches déjà menées et de développer de nouvelles actions visant à renforcer :
Le recrutement,
L'intégration,
La formation,
Le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap,
Le recours au secteur protégé
L’entreprise réaffirme sa volonté d’améliorer l’intégration de chaque salarié en situation de handicap en leur permettant d’exercer au mieux leur activité et de faciliter leur évolution professionnelle sur la base de leur potentiel et de leur motivation, notamment en facilitant l’accès à la formation. Pour y parvenir, l’entreprise doit rechercher des solutions adaptées aux contraintes organisationnelles et aux caractéristiques des besoins d’emploi et s’appuyer sur la participation effective des différents acteurs internes et externes. La réussite de cette démarche dépend de l’engagement de chacun. Afin de favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, les parties confirment les engagements suivants :
Développer le champ du recrutement des salariés en situation de handicap
Renforcer les actions de sensibilisation au handicap
Accueillir des stagiaires en situation de handicap afin de leur faire découvrir les métiers de l’entreprise
Accueillir des salariés en situation de handicap sans qualification professionnelle dans le cadre de contrats en alternance
Maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap par l’amélioration des conditions de travail, de sécurité et d’accessibilité
Accorder une attention particulière au développement professionnel des salariés en situation de handicap
Champ d’application
Le présent accord a pour objet de définir les orientations retenues pour assurer le maintien et l’insertion dans l’emploi des salariés en situation de handicap tels que définis aux articles suivants :
Art. L.114 du Code de l’action sociale et des familles : Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.
Art. L.5213-1 du Code du travail : Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.
Il est applicable à l’ensemble des salariés exerçant leur activité au sein des sites de la Société.
Rappel des rôles et responsabilité des acteurs
DRH : définit la politique handicap dans le cadre d'une politique socialement responsable qui intègre d'une part une démarche de diversité et d'autre part notre responsabilité sociétale en termes de création d'emploi sur le bassin local.
RRH : met en œuvre les plans d'actions communiqués, suit les objectifs du Chargé de recrutement (sourcing...) est proactif concernant le maintien dans l'emploi et la coordination avec le médecin du travail, assure un suivi individualisé. Le RRH suit les indicateurs, gère le reporting en vue de constituer le bilan annuel pour présentation à la commission de suivi, au Comité Social et Economique et au Comité de Direction.
Chargé (e) de recrutement : développe le réseau de relations avec les acteurs du recrutement local, met en œuvre les moyens nécessaires à la tenue des objectifs de recrutement de salariés handicapés.
Chargé (e) de Mission Handicap (périmètre national) : propose les plans d'actions, assure leur mise en œuvre avec les différents acteurs, coordonne les actions, l'information et la montée en compétences sur l'item du handicap des acteurs de la politique, représente l'entreprise auprès des associations et partenaires spécifiques (cap emploi...) sur le plan national, assure la veille des dispositifs existants au profit des salariés en situation de handicap. Il participera à l’élaboration du rapport annuel pour présentation aux différentes instances.
Relais handicap (périmètre site) : assure une information de premier niveau auprès des salariés en situation de handicap (reconnu ou non), s'implique dans la réalisation des plans d'actions. Le relais handicap devra se tenir à une obligation de confidentialité quant aux données privées auxquelles il aurait accès.
La mission du Relais Handicap s’exerce sur la base du volontariat. Les postulants doivent avoir une ancienneté minimum d’un (1) an dans l’entreprise. L’étude de la candidature est réalisée par le Responsable des Ressources Humaines et la Direction du site.
Comité de pilotage : composé du Chargé de Mission Handicap, des Relais Handicap et de la Direction des Ressources Humaines, suit l'avancée des plans d'actions des différents sites présents en France, favorise le benchmark des best-practices et propose des mesures en faveur de l’intégration de salarié en situation de handicap et d’actions favorisant le maintien dans l’emploi (exemples : aménagements du temps de travail, .possibilité de reclassement, bilan de compétences, formations professionnelles).
Les Représentants du Personnel : conscients de l'importance des engagements et fortement impliqués, les représentants du personnel s'engagent à promouvoir la politique handicap de l'entreprise et à relayer les actions mises en place dans le cadre du présent accord.
Les membres de la CSSCT pourront notamment intervenir dans la détection des handicaps et des actions nécessaires au maintien dans l'emploi.
Le recrutement
s’engagera à « encourager les initiatives en faveur du recrutement de travailleurs handicapés.
3.1 - Le prévisionnel de recrutement de l'ensemble des postes à pourvoir dans l'entreprise
La société rappelle que tous les postes sont ouverts aux salariés en situation de handicap. Outre I'aspect quantitatif, les embauches effectuées doivent être réalisées au regard des qualités personnelles et professionnelles des candidats et non en fonction de leur reconnaissance de travailleur handicapé. De par notre activité, nous sommes amenés à recruter un nombre important de salariés sur nos différents sites. Le plan d’embauche est élaboré au niveau de chaque site, toutefois, l’emploi des salariés en situation de handicap reste un objectif prioritaire pour l’entreprise au niveau national. Les recrutements par site dépendent notamment de la nature des activités, sachant que l’entreprise attribuera, dans la mesure du possible, un poste sur les activités peu sujettes à des changements de rythme important.
Ces recrutements concernent majoritairement des opportunités en CDI, ils peuvent être à temps plein ou à temps partiel.
Les moyens pour atteindre cet objectif de recrutement sont définis ci-dessous :
La diffusion des annonces
Les annonces sont diffusées sur différents sites de recrutements qui peuvent être couplés avec des sites spécialisés dans le recrutement de salariés handicapés.
A date, les annonces de Chargé (e) de clientèle sont diffusées sur les sites généralistes. développera ses canaux de diffusion en vue de mieux cibler les salariés en situation de handicap.
Le développement des partenariats
Devant les difficultés rencontrées dans l'embauche de travailleurs en situation d'handicap et afin de diversifier son sourcing, l'entreprise souhaite renforcer ses partenariats L'entreprise s'engage à maintenir et développer des partenariats avec tous les types de structures Handi-Emploi (type Cap Emploi, France Travail, Handi pole APEC, Tremplin, etc..), d'y développer de manière régulière des journées portes ouvertes afin de promouvoir nos métiers, de présenter les opportunités de postes existants au sein de nos sites et d'envisager des passerelles de reconversion professionnelle. L'entreprise adaptera les partenariats selon les zones géographiques et les acteurs locaux et pourra selon les besoins en recrutement constituer en partenariat avec France Travail des POE dédiées ou avec d’autres partenaires des sessions de recrutement dédiées également. S'il convient de favoriser les recrutements en contrat indéterminé de collaborateurs en situation d'handicap, l'insertion par le stage de jeunes en situation d'handicap représente un levier qu'il s'agit de ne pas négliger. L'intégration de jeunes stagiaires handicapés en formation apparait comme une réponse pertinente pour les former à nos métiers et vérifier l'adéquation entre les compétences nécessaires et les aptitudes des candidats.
Les salons
Devant les difficultés rencontrées dans l'embauche de travailleurs en situation de handicap et afin de diversifier son sourcing, l'entreprise souhaite renforcer sa présence sur les salons spécialisés et manifestations Handicap et ainsi favoriser de nouvelles rencontres. L'entreprise maintiendra sa présence sur des salons locaux et développera sa participation à des manifestations spécialisées sur le sujet du handicap. La participation occasionnelle des Relais handicap aux salons sera favorisée, afin de permettre une cohésion d’approche entre le service recrutement et les Relais Handicap. Pour exemple, les actions suivantes pourront être mises en place :
Participation à des forums et salons de l’emploi
Organisation d’une journée portes ouvertes pour les écoles, structures éducatives accueillant des personnes en situation de handicap, associations
Diffusion d’informations en interne sur les actions menées
L’entreprise s’engage à organiser annuellement des animations durant la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (mois de novembre).
Le développement de l'alternance
L'entreprise cherchera à développer au mieux l'alternance via les contrats de professionnalisation ou les contrats d'apprentissage afin de former des personnes en situation d'handicap à notre métier. Ces stages ou contrats en alternance constituent pour les salariés en situation de handicap en phase de réinsertion un excellent moyen de faire le point sur leurs compétences et de consolider leurs acquis. Une mise à jour et identification des écoles à proximité de nos sites seront effectuées afin d’organiser des visites sur nos sites.
Le versement de la taxe d'apprentissage
L'entreprise s'engage à réserver une partie de la taxe d'apprentissage (versement volontaire) à des établissements spécialisés accueillant des personnes handicapées.
Conditions temps de travail
La direction et les partenaires sociaux ont négocié la possibilité que le temps de travail effectif annuel des salariés en situation de handicap dans l’entreprise soit établi sur une durée annuelle de 1540 heures/an pour un temps plein. L’entreprise s’engage à maintenir leur salaire sur la base d’un temps plein soit 1607 heures.
– L’intégration
4.1- La visite médicale d'embauche et le renforcement du rôle de la médecine du travail
La société informera le service de santé au travail de la politique handicap. Un courrier sera adressé au médecin du travail et une demande de rendez-vous sera faite en vue de développer les échanges relatifs à la politique décrite et de développer la prévention liée notamment à l’intégration et au maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap. Ce dernier pourra ainsi informer le salarié sur les risques liés à son métier dans l'entreprise, de le sensibiliser sur les moyens de prévention à envisager et/ou mettre en œuvre.
4.2 - Le Relais Handicap (site)
Depuis plusieurs années, l’entreprise a mis en place des Relais Handicap sur chaque site. Au travers de cet accord, il a été décidé de redéfinir le rôle Un Relais Handicap sera nommé sur chaque site après appel à candidatures. Le choix du Relais Handicap sera effectué par le Directeur et le RRH du site après entretien confirmant la motivation du candidat à occuper cette mission. Si le relais handicap venait à ne pas remplir sa mission, le Directeur et le RRH de site pourront le démettre de son rôle et lancer un nouvel appel à candidature. En vue d’avoir une continuité dans la mission de Relais Handicap, si un Relais Handicap venait à s’absenter plus d’un (1) mois, il sera procédé à son remplacement le temps de son absence par un salarié qui aura été retenu en qualité de suppléant lors du process à candidature. Si l’effectif du site est supérieur à 400 salariés, la mission de Relais handicap sera confiée à deux (2) salariés volontaires. Sa mission consiste à être un interlocuteur privilégié pour les salariés en situation de handicap ou pour faire un dossier de reconnaissance RQTH en lien avec le service RH du site. Il participera aux différentes animations internes ou externes pour promouvoir la politique du handicap de l’entreprise. Pour permettre au Relais Handicap d’exercer sa mission, sept (7) heures de « mission Relais Handicap » mensuelles lui seront accordées par mois. Pour les sites disposant d’un seul Relais Handicap, le nombre d’heures de « mission Relais Handicap » mensuelles sera porté à dix (10) heures par mois. Les heures de mission relais handicap n’affecteront pas le calcul des différentes primes liées au temps de présence. Ce temps doit être exclusivement réservé à sa mission. Le temps non utilisé dans le mois n’est pas reportable. Il participera à une réunion quadrimestrielle de suivi de son activité sous l’autorité du Chargé de Mission handicap et le service RH site. Il sera demandé la création d’une adresse électronique générique
@ accessible au relais handicap désigné et mise à disposition des salariés comme premier moyen de communication.
A l’issue de l’accord ou en cas de négociation d’un nouvel accord, le Relais Handicap pourra poursuivre sa mission sans nouvel appel à candidature.
4.3 - Le suivi RH
Afin d'assurer un suivi de l'intégration des salariés en situation d'handicap, chaque service RH, s'engage à mettre en place de manière systématique, un rendez-vous d'intégration à M+1 ce qui permettra de faire un point avec le salarié concerné et d'engager si nécessaire des adaptations. Une étude et mise en place des dispositifs d'organisation du travail sera envisagée à chaque intégration de salarié en situation d'handicap annoncé. L'entreprise et ses acteurs RH, s'engage lors des déplacements professionnels du salarié en situation de handicap et à mobilité réduite, de faciliter ses déplacements en aménageant son planning qu’il s’agisse de rendez-vous pour la formation, la médecine du travail ou autres rendez-vous professionnels.
La formation
5-1 Formation des acteurs de la politique handicap
La formation des acteurs internes constitue un préalable pour l'entreprise. L'atteinte des objectifs et la réalisation des plans d'actions sont conditionnées par ces actions. L'entreprise mettra en place plusieurs typologies de formations.
La formation des Relais Handicap
Ce module a pour objet de donner les moyens aux Relais Handicap d'assurer leur rôle au sein de l'entreprise.
Ce module leur permettra d'avoir une connaissance exhaustive des typologies d'handicap, des modalités de mise en place d'une reconnaissance RQTH, des dispositifs et moyens à la disposition de nos salariés en situation d'handicap.
La formation des managers
Les objectifs poursuivis sont les suivants :
Sensibiliser l’encadrement à la thématique du handicap et au principe de non-discrimination,
Apporter aux encadrants une meilleure connaissance du handicap,
Lever les freins à l'intégration des salariés handicapés,
Pouvoir détecter un salarié en difficulté et ayant un handicap non déclaré à l'entreprise,
Faciliter l'intégration du salarié en situation de handicap.
.5.2 - L'accès à la formation
Les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes possibilités de formation que les autres salariés de la même catégorie professionnelle et ce en vue de soutenir leur développement professionnel tout au long de leur carrière. L’entreprise s’assure que les procédures de promotion professionnelle existantes intègrent la dimension du handicap de manière à ce qu’il ne puisse constituer un frein à l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap.
5.3 - L'accès à la session de formation
Lors de l'organisation des formations, l'entreprise apportera une attention toute particulière à l'organisation de la formation et à l'équipement des postes de travail de façon à garantir l'efficience de la formation. L'entreprise étudiera à chaque fois que cela sera possible, en amont de chaque formation, l'adaptation du matériel du salarié en situation handicap afin de préserver l'adaptation du poste si nécessaire quelle que soit la formation mise en place.
5.4 – L’accueil de stagiaires
L’entreprise s’engage à accueillir au sein de ses différents sites dans le cadre de conventions de stage des personnes en situation de handicap en cours d’études ou de formation professionnelle. Chaque stagiaire sera accueilli et suivi par le Relais Handicap (ou un tuteur pour les stagiaires comme pour les contrats de professionnalisation ou contrats d’alternance), qui a pour mission de faire découvrir au salarié en situation de handicap le monde du travail, de lui permettre d’approfondir ses connaissances et compétences professionnelles et de compléter sa formation.
5.5 – Bilan de compétences
Les salariés dont le maintien dans l’emploi s’avère délicat au sein de l’entreprise pourront bénéficier d’un bilan de compétences afin de faciliter leur reconversion professionnelle.
Ce bilan sera exceptionnellement autorisé pendant le temps de travail, donc avec maintien de salaire pour une durée maximale de 24 heures. L’organisme sera proposé par l’entreprise. Dans un premier temps, il sera étudié la possibilité d’obtenir un financement de la part de l’OPCO dont dépend l’entreprise. Si le financement n’était pas obtenu, le salarié en situation de handicap utiliserait son CPF et l’entreprise participera à hauteur maximum de 20% du coût du bilan de compétences.
6 - Le maintien dans l’emploi
En liaison avec le médecin du travail, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre tous les moyens adaptés, permettant le maintien dans leur poste des salariés qui seraient reconnus travailleurs handicapés ou dont le handicap tendrait à s'aggraver.
6.1 – Le suivi médical
Les collaborateurs en situation d'handicap bénéficieront d'une surveillance médicale renforcée. L'entreprise veillera à la réalisation d'une visite annuelle. L'entreprise pourra être amenée à demander une visite complémentaire suite aux demandes d'aménagement de poste éventuellement envisagées pendant l'entretien RH annuel.
6.2 – Le suivi RH
Afin de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés handicapés, un entretien tous les 3 ans (déconnecté du process d'entretien annuel d’évaluation géré par la hiérarchie) sera mené par le RRH site. Ce sera l'occasion de partager les éventuelles difficultés rencontrées par le salarié dans l'exercice.de sa fonction, de faire le point sur son parcours professionnel et d’étudier les risques éventuels dans son poste et mettre en place des actions préventives. Un suivi de ces entretiens sera organisé avec le Chargé de Mission Handicap qui partagera ce suivi avec le comité de pilotage.
6.3 – L'aménagement du poste de travail et /ou de l'organisation du travail
s’engagera à aménager si possible le poste et/ou son environnement (au plan matériel ou organisationnel) sous réserve d’une étude de pertinence et de faisabilité, réalisée par le service des Ressources Humaines site. s’engage à traiter dans un délai raisonnable toutes les demandes d’aménagement de poste. Sur la base de l'avis du médecin du travail, les demandes d'aménagement de poste nécessaires au maintien dans l'emploi d'un salarié handicapé feront l'objet d'une étude. La société sollicitera, à chaque fois que la situation le justifie, les services spécialisés adaptés (type SAMETH) préalablement à l'aménagement de façon à choisir et garantir l'adaptation des moyens. Le chargé de mission handicap sera informé de tous les aménagements de poste de travail. Une base de données (anonyme) sera constituée afin de procéder à un benchmark des pratiques des différents sites et optimiser les délais d'aménagement de poste. Certains aménagements de poste pourront nécessiter une formation de l'utilisateur. L'entreprise se rapprochera systématiquement du fournisseur afin de vérifier ce point. Le matériel adapté au handicap, en particulier les sièges ergonomiques, est réservé à leur titulaire et ne doit pas être utilisé par d’autres salariés pendant les périodes d’absence. Le matériel concerné pourra dans ce cas être retiré du plateau si cela est possible. Les conditions de travail : objectifs, horaires, pauses notamment, prennent en compte les contraintes liées au handicap et aux éventuelles prescriptions médicales. A la demande du salarié en situation de handicap, le temps de pause peut être augmenté dans la limite de 10 mn par jour pour un temps complet.
Le télétravail constitue un levier favorable à l’emploi des salariés en situation de handicap, ainsi que leur maintien dans l’emploi. L’entreprise s’engage à faciliter l’accès des personnes en situation de handicap au télétravail selon les conditions de la charte relative au télétravail (autonomie et conditions matérielles requises), dès lors que le salarié travaille sur une activité éligible au dispositif. Le salarié parent d’un enfant handicapé de moins de 18 ans peut bénéficier de 3 jours de TAD supplémentaires par an (NAO 2024). Dans le cas où un aménagement du poste est nécessaire au domicile, et afin de favoriser le tour des salariés concernés sur leur site, le temps de présence sur site est principalement consacré à des activités telles que réunions, entretiens, actions de formation, etc.
6.4 – La prévention des inaptitudes
La visite de pré-reprise
La société adressera aux salaries ayant un arrêt supérieur à 45 jours consécutifs un courrier les informant de la possibilité de mettre en place une visite de pré reprise. L'utilisation de ce dispositif aura pour objet d’anticiper les aménagements et/ou reconversion éventuellement nécessaires en fonction des possibilités de l'entreprise. Par ailleurs, un entretien de liaison sera proposé aux salariés ayant un arrêt maladie de plus de 90 jours consécutif. Cet entretien pourra se faire à distance, si le salarié n’est pas en mesure de se déplacer sur le site.
6.5 – L'accompagnement dans le cadre de la mise en place d'une reconnaissance RQTH
L’entreprise estime nécessaire d’informer les salariés sur le bien-fondé de la démarche reconnaissance par la CDAPH qui est un acte individuel et volontaire. Les Relais Handicap et les acteurs RH s'efforceront de faciliter la démarche de reconnaissance d'un salarié handicapé par la transmission des informations liées au process de reconnaissance et l'orientation vers les acteurs appropriés. Le médecin du travail pourra également être sollicité si besoin Il sera mis en place un système d’alerte automatique pour prévenir les Relais Handicap et les salariés concernés au moins six mois avant la date de fin de validité de leur reconnaissance de leur statut de salarié handicapé.
6.6 – La mise en place d'autorisation d'absences rémunérées
La société accordera :
2 jours d'absence rémunérés dans le cadre de la mise en place d'une reconnaissance RQTH,
1 jour d'absence autorisé en cas de renouvellement de la RQTH,
De plus, il est également accordé :
2 jours d’absence rémunérés par an, pour le passage d’examens médicaux pour le salarié RQTH
2 jours d’absence rémunérés par an, pour les parents d’enfants handicapés à charge, de parents invalides/handicapés (père, mère) ou conjoint.
Ces autorisations d'absence pourront être prises par demi-journée ou journée entière. Leur acceptation est subordonnée par l'information préalable de l'entreprise au moins 7 jours à l'avance et la production d'un justificatif.
6.7 - L'accès aux locaux
Les salariés en situation de handicap ayant des difficultés de mobilité seront, en cas de déplacement domicile travail effectué en voiture, prioritaires pour l'attribution d'une place de parking dans la limite des places disponibles (une place par site ad minima fera l'objet d'un marquage spécifique), lorsque cela est possible Les salariés en situation de handicap reconnus RQTH ayant des difficultés importantes de mobilité pourront bénéficier en cas d'intempéries avérées (neige...) de la mise en place en TAD, si les conditions matérielles sont réunies (cf Charte TAD).
6.8 – Aides et mesures d’assistance aux salariés en situation de handicap
En plus des financements et des mesures prévus à l’AGEFIPH, les relais handicap pourront aider les salariés à constituer leur dossier en vue de bénéficier des dispositifs prévus par les organismes paritaires : Caisse de retraite, Prévoyance, Mutuelle … Il existe diverses garanties conventionnelles prévues au titre du Handicap dans le cadre du régime mutualisé de prévoyance. Il est rappelé que cet accord prévoit notamment des aides :
Type de prestation
Détail du service
Versement d'une aide financière « handicap »
Versement aux assurés touchés par la survenance d'un handicap, sous conditions de ressources, d'une aide forfaitaire destinée à la prise en charge des surcoûts liés au handicap.
Versement d'une aide financière « maladies graves »
Versement aux assurés touchés par la survenance d'une affection longue durée exonérante, sous conditions de ressources, d'une aide forfaitaire destinée à la prise en charge des surcoûts liés à la maladie.
Versement d'une aide financière « aidants familiaux »
Versement aux assurés se trouvant en situation d'aidant familial (nécessitant la prise en charge d'un conjoint malade ou d'un parent dépendant ascendant ou descendant du 1er et du 2e degré), sous conditions de ressources, d'une aide forfaitaire destinée à la prise en charge des surcoûts liés à la situation.
Conseil et soutien psychologique pour les salariés
Service d'assistance psychologique qui permet de sortir de l'isolement, de dédramatiser les situations afin d'aider le salarié traversant une période difficile, ou amené à surmonter une épreuve ou à ressentir une souffrance physique et morale.
Service d'accompagnement des aidants familiaux
Dispositif de conseillers sociaux (ou « care manager ») en relais/ en soutien des aidants qui permet de les soulager sur le plan psychologique et de les accompagner pour activer des aides telles que : accès aux droits (aides financières disponibles), logement (aide au déménagement, adaptation et sécurité de l'habitat), assistance administrative et juridique, aide à la mise en place de dispositifs de répit.
Actions sur site
Dispositif de prévention adapté à la situation, à l'organisation et au fonctionnement de l'entreprise, pour améliorer la vie quotidienne et le bien-être des salariés, avec les actions suivantes : alimentation équilibrée, troubles du sommeil et gestion du stress.
Prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) et des risques psychosociaux (RPS)
Accompagnement des entreprises de la branche par des experts en vue d'améliorer la santé et la qualité de vie au travail : établir un diagnostic sur les principaux facteurs de risques psychosociaux, établir un bilan TMS, proposer des indicateurs de suivi des risques, proposer des plans d'action pour améliorer les indicateurs et diminuer les risques.
Actions de sensibilisation sur le handicap
Mettre en place des actions de sensibilisation auprès des entreprises de la branche : vidéos et supports de communication pour sensibiliser les employeurs, les salariés, les médecins du travail, etc.Proposer un service d'accompagnement administratif et juridique des salariés en situation de handicap.
7 - La sensibilisation et la communication interne
Les préjugés et réticences sur le handicap persistent très souvent par méconnaissance. L’entreprise va de nouveau entreprendre une campagne de communication pour présenter et expliquer les différents handicaps qui existent.
7.1 Support de communication
Le Handicap c'est quoi ?
L'entreprise mettra à la disposition de tous un support synthétique décrivant les différents types de handicaps en ce en vue de sensibiliser l’ensemble des salariés et veillera à mettre à jour régulièrement ces supports en vue de tenir des évolutions législatives et sociétales.
La reconnaissance RQTH
Afin de faciliter les démarches de reconnaissance, l'entreprise s'engage à mettre à disposition un support d'informations précisant les étapes clef pour accompagner les salariés concernés Ce support sera mis à disposition des personnes qui en font la demande auprès des Relais Handicap et/ou Service RH.
Supports internes
L'entreprise développera via les supports existants ou à venir, une communication générique sur le handicap en intégrant des témoignages de salariés concernés volontaires.
Autres actions
L'entreprise favorisera la sensibilisation via l'organisation de journée à thème. Dans le cadre de ces animations et réalisation d’événements, l’entreprise dédiera un budget annuel de dix mille euros (10.000,00 €) par an. Les projets seront validés par le comité de pilotage avant engagement de toute dépense.
8 - Le recours au secteur protégé
La volonté de maintenir et de développer des partenariats avec le secteur adapté et protégé concourant au maintien du niveau général de l'emploi et au développement de leur activité est un axe de la politique de l'Entreprise en faveur des personnes en situation de handicap. Le recours aux ESAT sera étudié et favorisé. L'entreprise recensera les prestations pouvant être sous-traitées et recherchera les acteurs locaux. A titre d'exemple, les travaux d'impressions, mise sous pli, espaces verts, de restauration occasionnelle (plateaux repas, ...), de recyclage des cartouches imprimantes seront étudiés et mis en œuvre prioritairement sous réserve d'un prix comparable à celui du marché. Cependant, ce partenariat ne doit pas avoir pour unique base la logique commerciale. La direction du site, vérifiera la faisabilité du projet sur les plans humain et social avant de confirmer le partenariat. Les acteurs internes du service achats seront sensibilisés sur ce sujet.
9 - COMMUNICATION DE L'ACCORD
9.1 - Communication auprès de l'ensemble des IRP
L'accord sera présenté à l'ensemble des représentants du personnel. II sera porté à l'ordre du jour des réunions CSE/CSSCT et RP qui suivront sa signature.
9.2 - Communication auprès de l'ensemble des salariés
L'accord sera porté à la connaissance de !'ensemble des salaries par affichage dès son homologation.
10 - Suivi de l’accord
10.1 - Les acteurs du suivi
Un Comité de pilotage est mis en place. L’objectif de ce comité est de suivre l’avancée des plans d’actions sur les sites et favoriser les échanges sur les best practices entre autres. Il est soumis au respect des règles de confidentialité. Il se réunira 2 fois par an (1 fois/semestre) sous l’autorité du Chargé de Mission Handicap (national) composé des Relais Handicap, et la Direction des Ressources Humaines, Une commission de suivi est mise en place. L'objectif de la commission du suivi de l'accord est de contrôler le respect du présent accord. Elle est en particulier chargée de collecter le suivi des actions mises en place sur les sites, de l'analyse du bilan annuel. Elle est soumise au respect des règles de confidentialité. Elle sera composée :
D’un représentant par organisation syndicale représentative dans l’entreprise,
D'un représentant de chaque CSSCT.
Des Relais Handicap site
Du Chargé (e) de de mission handicap
De la Direction des Ressources Humaines
Cette commission se réunira une fois par an à date de signature de l’accord. Une présentation annuelle sera également effectuée au Comité Social et Economique (CSE). Le CSE sera également tenu informé du suivi de l'accord. Trois mois avant l'échéance de l'accord, un pré-bilan sera établi afin de faciliter l'aménagement et la reconduction de celui-ci.
10.2 - Les indicateurs
Les indicateurs suivants permettront de mesurer les progrès accomplis. Ils seront consolidés annuellement.
Taux d'emploi UB (unité bénéficiaire) : taux calculé selon la méthodologie de la DOETH
Taux de recrutement de salaries handicapés : taux calculé sur la base des recrutements effectués
Nombre de salons de recrutement spécialisés auquel l'entreprise a participé
Nombre de contrats d'alternance / contrat de professionnalisation global,
Nombre de contrats d'alternance / contrat de professionnalisation de salariés handicapés
Nombre de stagiaires
Nombre de salariés handicapés recrutés dans l'année, le nombre de visites médicales
Nombre d'entretien RH en période d'intégration (M+1) et annuel
Nombre de Relais Handicap formés et en place en fin d'exercice
Nombre de managers formés
Le nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié de modules de formation
Le nombre d'heures de formation des salariés en situation de handicap
Le nombre d'aménagements de poste de travail et sa nature
Le nombre de journées d'autorisation d'absence rémunérées (dans le cadre de dispositions décrites à l'article 6.6)
La nature des recours au secteur protégé
Le montant des dépenses effectué avec le secteur protégé.
12 - Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu, à compter du 1er juillet 2025, pour une durée déterminée de trois (3) ans de date de date. Le présent accord est soumis à l'approbation de l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l'accord devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles. À défaut, l'accord n'est pas valable et sera réputé non écrit. Si les syndicats signataires représentent au moins 50 % des suffrages, l'accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier électronique avec accusé de réception. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La Direction et les Organisations syndicales se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord. L'accord demeurera en vigueur jusqu'à la date d'application de nouvelles dispositions dans la limite de la durée du préavis. Si aucun accord n'intervient avant l'expiration de ce délai, les dispositions du présent accord, à l'expiration dudit délai, cesseront de produire leurs effets.
13 - Formalités et publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions suivantes, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur :
Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes des Hauts de Seine, en un exemplaire papier,
Les Hauts de Seine, auprès de la DRIETTS via la plateforme procédure « télé@accords ».
Il en est remis un exemplaire à chaque organisation syndicale signataire. Il est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage ou mis à disposition sur support dématérialisé et tenu à disposition au service Ressources Humaines.
