La société INTERFACES SOLUTIONS, dont le siège social est situé au 55 rue de la Villette 69003 LYON, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro xxx, et représentée par M. XXXXXX et M. XXXXXX agissant en qualité de co-gérants et ayant les pouvoirs nécessaires pour négocier et conclure le présent accord.
Ci-après dénommée « l’entreprise »,
D’une part,
ET :
Les salariés de l’entreprise, par suite d’une consultation organisée le 09/12/2025 qui a recueillie la majorité des 2/3 du personnel et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
– PRINCIPES GENERAUX D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAILp.4 Article 3 – Période de référencep.4 Article 4 – Notion de temps de travail effectif p.4
Article 5 – Notion de pause p.4
Article 6 – Durées maximales de travail et minimales de temps de repos p.5 Article 7 – Heures supplémentaires et heures complémentaires p.5 Article 8 – Congés payés p.8 Article 9 – Droit à la déconnexion p.9
CHAPITRE 3
– ORGANISATION DU TRAVAIL EN MODALITE STANDARDp.9 Article 10 – Champ d’application p.9
Article 11 – Organisation hebdomadaire du temps de travailp.9
CHAPITRE 4
– ORGANISATION DU TRAVAIL EN MODALITE REALISATION DE MISSIONS p.10 Article 12 – Champ d’applicationp.10
Article 13 – Organisation hebdomadaire du temps de travailp.10
CHAPITRE 5
– ORGANISATION DU TRAVAIL EN MODALITE FORFAIT ANNUEL EN JOURS p.12
Article 14 – Champ d’application p.12 Article 15 – Organisation annuelle du temps de travailp.13
CHAPITRE 6
– SPECIFICITES LIEES AU TEMPS DE TRAVAIL p.18
Article 16 – Travail les week-end et jours fériésp.18 Article 17 – Travail la nuit p.19 Article 18 – Travail matinal ou en soiréep.21 Article 19 - Astreintes p.21
CHAPITRE 7
– MODALITES DE VALIDITE DE L’ACCORD p.23 Article 20 – Dépôt et communication p.23
Article 21 – Information et affichage p.23 Article 22 – Révision et dénonciation p.23 Article 23 – Date d’entrée en vigueur p.23
Annexe 1 p.24
PV du résultat des votes
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
OBJET ET FONDEMENTS JURIDIQUES
INTERFACES SOLUTIONS exerce une activité de conseil en assistance à maîtrise d’ouvrage et à maîtrise d’œuvre informatique (AMOA/AMOE). Cette activité se caractérise par la diversité des projets confiés, des rythmes d’intervention variables et la nécessité d’une adaptation permanente aux contraintes techniques et calendaires des clients de garantir la performance opérationnelle, la qualité de service et la satisfaction des clients.
Afin de concilier la flexibilité inhérente à cette activité avec la préservation de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, l’entreprise et ses salariés ont souhaité définir un cadre clair et sécurisé d’organisation du temps de travail.
Le présent accord a pour finalité :
D’adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux spécificités des missions de l’entreprise ;
De garantir la santé, la sécurité et le repos des salariés ;
De renforcer la transparence et la traçabilité des temps travaillés et des temps de repos.
De favoriser une gestion équitable et prévisible du temps de travail au sein de l’entreprise.
L’accord s’inscrit dans le respect du Code du travail et de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils – SYNTEC-CINOV (IDCC 1486), notamment de son accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail.
Il est conclu dans un esprit de dialogue et de confiance réciproque, au service de la qualité du travail et de la performance collective.
CHAPITRE 1
DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Modalités d’adoption du présent accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, relatifs à la négociation et à la ratification des accords collectifs par référendum dans les entreprises dépourvues de représentation du personnel.
Dans ce cadre, le projet d’accord a été présenté aux salariés au cours de trois réunions les 18/11, 25/11 et 02/12/2025, puis soumis à leur approbation par voie de référendum organisé après 15 jours le 09/12/2025, selon les modalités précisées dans l’information préalable adressée à l’ensemble du personnel le 25/11/2025.
À l’issue de cette consultation, la majorité d’au moins deux tiers des salariés s’est prononcée en faveur de l’adoption du texte : il est par conséquent considéré comme un accord d’entreprise valablement conclu. Le procès-verbal du scrutin, constatant le résultat du vote et les conditions régulières de déroulement du référendum, est annexé au présent accord (Annexe 1).
Le présent accord annule et remplace tout accord, texte ou usage antérieur portant sur le même objet, à compter de son entrée en vigueur.
Article 2 - Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, dans la mesure où ils sont liés par un contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) à temps plein ou à temps partiel, en statut ETAM ou IC (Ingénieur et Cadre). Il couvre l’ensemble des établissements actuels et futurs de l’entreprise, situés sur le territoire national, dès lors qu’ils relèvent juridiquement de la société INTERFACES SOLUTIONS (même entité juridique, SIREN 491 600 144).
Les stagiaires et intervenants extérieurs ne sont pas concernés par le présent accord, celui-ci s’appliquant exclusivement aux salariés de l’entreprise.
CHAPITRE 2
PRINCIPES GENERAUX D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3 – Période de référence
L’organisation du temps de travail de l’entreprise est organisée sur une période de référence annuelle, fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Article 4 – Notion de temps de travail effectif
Conformément à l’article L3121-1 du code du Travail, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la Direction et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Article 5 – Notion de pause
La pause correspond à une interruption réelle de l’activité au cours de laquelle le salarié n’est plus à la disposition de la Direction. Ce temps de pause n’entre pas dans le décompte du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération (pause déjeuner, pause-café, pause cigarettes …).
Tout salarié bénéficie d’une pause d’une pause méridienne (« déjeuner ») de 45 minutes consécutives minimum, incluant la pause légale de 20 minutes. Elle se prend obligatoirement dans la plage fixe définie par le présent accord.
Cette pause n’est pas considérée comme du temps de travail effectif sauf intervention exceptionnelle du salarié à la demande de l’entreprise.
Les temps de pause se prennent sur le lieu de travail, ou à proximité, et constituent un temps de repos effectif pendant lequel le salarié n’est plus à la disposition de l’entreprise et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Par exception, le salarié peut être exceptionnellement sollicité pendant sa pause en cas d’urgence avérée ou de nécessité absolue liée à la sécurité des personnes, des biens ou à la continuité d’un service critique. Dans ce cas, le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif, et la pause interrompue ou écourtée est intégralement rétablie ou compensée dans la même journée, dès que les conditions d’organisation le permettent. L’entreprise veille à ce que ces situations demeurent strictement exceptionnelles et à garantir à chaque salarié la prise effective de son temps de pause quotidien.
Article 6 – Durées maximales de temps de travail et minimales de temps de repos
Les dispositions relatives aux durées maximales de travail s’appliquent à l’ensemble des salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail, qu’ils soient en statut non-cadre ou cadre. Celles relatives aux temps de repos minimaux sont, quant à elles, applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris ceux relevant d’une convention de forfait en jours.
6.1 – Durées maximales de travail
10 heures de travail effectif par jour, pouvant être exceptionnellement portées à 12h pour des raisons dûment justifiées d’activité accrue ou de continuité de service ;
13 heures maximum d’amplitude horaire par jour ;
Un salarié ne peut donc pas travailler plus de 10 heures par jour, étalées sur une durée de 13 heures maximum.
48 heures de travail effectif au maximum au cours d’une même semaine ;
44 heures en moyenne sur toute périodes de 12 semaines consécutives.
6.2 – Temps de repos minimaux
11 heures consécutives de repos quotidien ;
35 heures consécutives de repos hebdomadaire, en principe incluant le dimanche.
Article 7 – Heures supplémentaires et heures complémentaires
7.1 – Définitions
Les salariés rattachés à la modalité forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les heures supplémentaires et heures complémentaires.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées :
Au-delà de 35 heures par semaine civile pour les salariés relevant de la modalité standard ;
Ou, pour les salariés relevant de la modalité « réalisation de missions », les Tranches Exceptionnelles d’Activité (TEA) qui ne sont pas compensées en repos dans le cadre du Compte de Temps Disponible (CTD) ou qui sont liquidées par paiement.
Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà du temps de travail fixé par le contrat de travail (ou avenant ultérieur) des salariés à temps partiel en modalités standard ou réalisation de missions, sans porter la durée de travail de ces salariés au niveau de la durée légale ou conventionnelle. Par dérogation au plafond légal de 10 %, le présent accord collectif porte la limite des heures complémentaires pouvant être accomplies à un maximum de 33 % du temps de travail de base du salarié, sans que le nombre d’heures complémentaires amène à atteindre un temps de travail temps plein. Le délai de prévenance pour modification du temps de travail des salariés à temps partiel est d’au moins 3 jours calendaires conformément à la convention collective SYNTEC-CINOV.
Les heures supplémentaires ou complémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse ou avec validation préalable de la Direction, sauf urgence avérée ou nécessité imprévisible liée à la continuité du service ou à un impératif client. Dans ces cas exceptionnels, le salarié informe la Direction dès que possible afin de permettre une validation a posteriori.
7.2 – Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé par salarié et par année civile (du 1er janvier au 31 décembre), et ne peut être transféré d’un salarié à un autre.
Les parties conviennent de majorer le contingent d’heures supplémentaires prévu par la convention collective SYNTEC-CINOC pour les salariés ETAM (prévu à 130 heures) pour le porter à 220 heures par an et par salarié. Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés ingénieurs et cadres (hors ceux sous convention de forfait jours) est fixé à 220 heures conformément aux textes en vigueur. Dans l’hypothèse d’une embauche en cours de période de référence, le contingent d’heures supplémentaires sera proratisé.
Toutes les heures supplémentaires, telles que définies à l’article 7.1 du présent accord, s’imputent en principe sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, à l'exception des heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents, des heures donnant lieu à un repos strictement équivalent, des heures effectuées au titre de la journée de solidarité (dans la limite de 7 heures).
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent donne lieu, outre la rémunération majorée, à une contrepartie obligatoire en repos égale à 50 % du temps excédentaire. Le Comité Social et Économique (CSE) s’il existe, et de la Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sont informés de de dépassement.
7.3 – Modalités de traitement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration selon les règles suivantes :
Tranche d’heures supplémentaires
Majoration financière
Repos équivalent
Heure supplémentaire effectuée de la 36ᵉ à la 43ᵉ heure 25 % 1h15 de repos Heure supplémentaire effectuée à partir de la 44ᵉ heure 50 % 1h30 de repos
Les heures supplémentaires peuvent donner lieu à soit un paiement, soit un repos compensateur équivalent, soit un mix des deux possibilités : le choix fait l’objet d’une concertation entre la Direction et le salarié, en tenant compte des nécessités de service et des souhaits du salarié. Lorsque les impératifs d’activité, la continuité du service, les engagements calendaires vis-à-vis des clients ou la charge de travail du service ne permettent pas une récupération dans des délais compatibles avec l’organisation de l’entreprise, les heures supplémentaires seront rémunérées sur décision de la Direction.
7.4 – Prise du repos compensateur équivalent
Le repos compensateur équivalent attribué en remplacement du paiement des heures supplémentaires est acquis dès la validation du compteur d’heures du mois concerné. Il est inscrit sur le relevé de temps de travail et sur un compteur individuel de repos tenu par l’entreprise. La Direction veille à la bonne information du salarié sur ses droits et sur le solde de son compteur de repos. Ce repos peut être pris par journées ou demi-journées, après accord entre le salarié et la Direction, en tenant compte des besoins du service. Sauf contrainte exceptionnelle d’activité, le compteur individuel de repos compensateur doit être soldé au plus tard le 31 décembre de chaque année. À défaut de prise du repos à cette date, les droits restants sont automatiquement convertis en indemnisation, versée sur le bulletin de paie du mois de janvier suivant, et soumise au régime social et fiscal applicable au paiement d’heures supplémentaires.
En cas de rupture du contrat de travail avant l’utilisation du repos, les droits acquis sont indemnisés au prorata des heures correspondantes.
7.5 – Contrepartie obligatoire en repos au-delà du contingent
Lorsque le nombre d’heures supplémentaires effectuées dépasse le contingent annuel de 220 heures, le salarié bénéficie, outre la rémunération majorée, d’une contrepartie obligatoire en repos (COR) égale à :
50 % du temps excédentaire pour les entreprises de moins de 20 salariés,
100 % du temps excédentaire pour les entreprises de 20 salariés et plus.
L’entreprise, comptant moins de 20 salariés au jour de signature du présent accord, applique le taux de 50 %.
7.6 – Modalités de traitement des heures complémentaires
Les heures complémentaires font l’objet d’une majoration selon les règles suivantes :
Tranche d’heures complémentaires
Majoration financière
Heures complémentaires réalisées jusqu’à 10% 10 % Heures complémentaires réalisées entre 10% et 33% 25 % Les heures complémentaires sont payées avec majoration et ne peuvent donner lieu à un repos compensateur équivalent.
Article 8 – Congés payés
8.1 – Généralités
Les salariés doivent solder leurs congés acquis au 31 mai chaque année. Les congés non pris à cette échéance sont perdus si le salarié a été mis en mesure effective de les prendre avant cette date, sauf report justifié pour l’un des motifs suivants : maladie, accident, maternité, adoption, ou accord exprès de l’entreprise. Ex : les congés payés acquis du 01/06/2024 au 31/05/2025 sont à utiliser du 01/06/2025 au 31/05/2026, sans report possible à défaut de motif justifiant le report.
Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche sous réserve d’avoir été acquis par le salarié.
8.2 – Ordre des départs en congés
La prise de congés payés se fait par roulement afin de garantir la continuité de services dédiée aux clients. Les dates individuelles des congés payés sont fixées par la Direction en fonction des nécessités du service, après consultation des souhaits de chaque salarié et conformément aux critères suivants, sans hiérarchie entre eux :
Salariés ayant des enfants scolarisés,
Salariés aidants de personnes handicapées ou âgées en perte d’autonomie,
Salariés ayant un conjoint ou partenaire de PACS ou d’autres membres de sa famille travaillant dans la même entreprise,
Dates de congés attribuées les années précédentes,
Ancienneté du salarié,
Éventuelle activité du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs,
Dates de droit de garde pour les salaries divorcés,
Dates de congés attribuées les années précédentes.
Chaque salarié est informé individuellement de ses dates de vacances au moins deux mois à l’avance.
8.3 – Jour de solidarité
La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire instaurée pour financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette journée est de 7 heures non rémunérée au maximum pour les salariés mensualisés, réduites proportionnellement à la durée contractuelle en cas de travail à temps partiel : les heures travaillées durant la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. La journée de solidarité est incluse dans les 218 jours travaillés par les salariés soumis à une convention de forfait jours. La journée de solidarité est réalisée chaque année sur le lundi de Pentecôte : les salariés soit travaillent sur cette journée, soit justifient de leur absence (CP, RTT …) s’ils ne souhaitent pas travailler.
8.4 – Jour férié du 1er mai
Le 1er mai est un jour férié chômé et payé pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. Lorsqu’un salarié est amené à travailler ce jour en raison de nécessités exceptionnelles de service, il perçoit, en plus de son salaire correspondant au travail accompli, une indemnité égale à ce salaire, soit une rémunération totale égale au double du salaire habituel pour cette journée, conformément à l’article L.3133-6 du Code du travail.
8.5 – Renonciation au droit aux congés de fractionnement
La Direction se donne pour principe de satisfaire les souhaits de date de congés de chaque salarié, compte tenu des impératifs de service, et de ne pas imposer la prise de quatre semaines de congés payés sur la période légale allant du 1er mai au 31 octobre chaque année. En contrepartie, le présent accord supprime les droits aux congés de fractionnement des salariés : la renonciation de chaque salarié est donc automatique et ne nécessitera aucune démarche individuelle supplémentaire.
Article 9 – Droit à la déconnexion
Chaque salarié a un droit à la déconnexion visant à garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés. La charte interne relative au télétravail et au droit à la déconnexion est le document de référence en la matière.
CHAPITRE 3
ORGANISATION DU TRAVAIL EN MODALITE STANDARD
Article 10 – Champ d’application
Le présent chapitre s’applique aux salariés ETAM et Ingénieurs et Cadres, sans autonomie significative dans l’organisation de leur emploi du temps et sous la responsabilité de leur supérieur hiérarchique au sens de la Convention collective nationale SYNTEC-CINOV.
Article 11 – Organisation hebdomadaire du temps de travail
11.1 – Durée du travail de référence
La durée contractuelle de travail est fixée sur une périodicité hebdomadaire (du lundi 0h au dimanche minuit) pour 35 heures réellement travaillées par semaine, réparties par principe sur 5 jours ouvrés du lundi au vendredi. La durée annuelle du travail correspond à 1 610 heures, journée de solidarité comprise, conformément à la réglementation. L’organisation des horaires relève de la Direction en fonction des besoins de service et dans le respect des temps de repos légaux et conventionnels.
L’organisation des horaires est individualisée, permettant à chaque salarié d’adapter son heure d’arrivée et de départ, dans le respect de la durée du temps de travail hebdomadaire de 35 heures et dans les limites suivantes :
Plage fixe de 10h à 16h30, pendant lesquelles la présence de tous les salariés est obligatoire ;
Plages mobiles de 8 h 00 à 10 h 00 le matin et de 16 h 30 à 19 h 00 le soir, pendant lesquelles chaque salarié organise librement son temps, sous réserve du respect de la durée quotidienne et hebdomadaire légale.
Tout dépassement des plages maximales est soumis à validation de la Direction. En cas d’absence durant une plage fixe, le salarié informe son responsable hiérarchique et peut rattraper le temps manquant dans les plages mobiles de la même semaine, dans la limite de la durée hebdomadaire.
11.2 – Suivi du temps de travail
Un décompte exact du temps de travail accompli chaque jour par le salarié est effectué au moyen d’un système de suivi du temps de travail informatique. Il est rempli chaque semaine sur support numérique par le salarié, et la Direction valide ensuite le décompte établi par le salarié pour le mois écoulé.
CHAPITRE 4
ORGANISATION DU TRAVAIL EN MODALITE REALISATION DE MISSIONS
Article 12 – Champ d’application
La modalité « Réalisation de missions » s’applique exclusivement aux salariés ingénieurs et cadres dont les fonctions exigent un degré d’autonomie suffisant dans la conduite ou la réalisation de projets, sans avoir une totale autonomie et relever du forfait annuel jours. La modalité « réalisation de missions » est applicable aux positions SYNTEC CINOV 2.1, 2.2 et 2.3.
La seule condition applicable pour être en modalité « réalisation de missions » est de bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 115% du minimum conventionnel de sa catégorie (position et coefficient de la grille de classification des cadres de la convention collective SYNTEC-CINOV). Cette rémunération mensuelle englobe le temps de travail forfaitaire, c’est-à-dire la base (35h) et la variation horaire de 10% (pour atteindre les 38h30) : la variation est donc incluse dans la rémunération mensuelle.
La Direction veille chaque année, et ajuste si besoin, que la rémunération annuelle versée au salarié respecte ce minimum.
Article 13 – Organisation hebdomadaire du temps de travail
13.1 – Durée du travail de référence
Les salariés en modalité « réalisation de missions » effectuent une durée moyenne hebdomadaire de travail de 38h30. La variation d’horaire est incluse dans la rémunération dans la limite maximale de +10 % d’un horaire de 35 heures (soit jusqu’à 38 h 30), conformément aux dispositions prévues par l’accord de branche du 22 juin 1999 SYNTEC-CINOV. Le plafond annuel est rabaissé à 219 jours maximum travaillés par le présent accord, journée de solidarité incluse et hors éventuels congés d’ancienneté conventionnels.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 220 heures ne concerne pas les heures effectuées entre 35 heures et 38h30 par semaine, ces dernières étant incluses dans la rémunération conventionnelle et n’ouvrant pas droit à majoration ni à récupération.
L’organisation des horaires est individualisée, permettant à chaque salarié d’adapter son heure d’arrivée et de départ, dans le respect de la durée du temps de travail hebdomadaire de 35 heures et dans les limites suivantes :
Plage fixe de 10h à 16h30, pendant lesquelles la présence de tous les salariés est obligatoire ;
Plages mobiles de 8 h 00 à 10 h 00 le matin et de 16 h 30 à 19 h 00 le soir, pendant lesquelles chaque salarié organise librement son temps, sous réserve du respect de la durée quotidienne et hebdomadaire légale.
13.2 – Jours de repos
Les salariés relevant de la modalité « réalisation de missions » bénéficient de jours de repos annuels destinés à assurer le respect du plafond de 219 jours travaillés sur l’année civile. Le nombre de jours de repos est fixé à 12 jours fixes par an, de sorte que le nombre de jours travaillés réellement chaque année respecte la limite maximale annuelle de 219 jours.
Formule de calcul : 365 jours / 366 jours dans l’année – (congés payés + jours de week-end et jours fériés tombant sur des jours ouvrés + 12 jours de repos fixes)
Ex au titre de 2025 : 365 jours - (25 jours + 104 jours + 9 jours + 12 jours) = 365 jours - 150 jours = 215 jours réellement travaillés en 2025 avec 12 jours de repos fixes.
Ex au titre de 2026 : 365 jours - (25 jours + 104 jours + 8 jours + 12 jours) = 365 jours - 149 jours = 216 jours réellement travaillés en 2026 avec 12 jours de repos fixes.
Ex au titre de 2027 = 365 jours - (25 jours + 104 jours + 6 jours + 12 jours) = 365 jours - 147 jours = 218 jours réellement travaillés en 2027 avec 12 jours de repos fixes.
Ex au titre de 2028 = 366 jours - (25 jours + 106 jours + 8 jours + 12 jours) = 366 jours - 151 jours = 215 jours réellement travaillés en 2028 avec 12 jours de repos fixes.
Ex au titre de 2029 : 365 jours - (25 jours + 104 jours + 8 jours + 12 jours) = 365 jours - 149 jours = 216 jours réellement travaillés en 2029 avec 12 jours de repos fixes.
Ex au titre de 2030 : 365 jours - (25 jours + 104 jours + 9 jours + 12 jours) = 365 jours - 150 jours = 215 jours réellement travaillés en 2030 avec 12 jours de repos fixes.
Les jours de repos sont acquis au fil de l’année, au prorata de la présence effective (arrondi au supérieur), à raison de deux jours acquis en janvier puis un jour acquis par mois de février à novembre. Leur prise est laissée à la discrétion du salarié, sous réserve des nécessités de service et après accord préalable de l’entreprise sur les dates, de manière à éviter toute perte ou report injustifié au-delà du 31 décembre.
13.3 – Tranches Exceptionnelles d’Activité (TEA)
Les dépassements ponctuels au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de 38 h 30 ont pour objet de permettre à l’entreprise d’assurer la continuité ou la finalisation de prestations à forte contrainte technique ou client. Ils sont comptabilisés en Tranches Exceptionnelles d’Activité (TEA) d’une durée de 3 heures 30 indivisibles chacune.
Les salariés envisageant de déclencher des TEA doivent prévenir en amont la Direction, afin de passer en revue toutes les options (dont le report de tâche, l’ajout d’une ressource supplémentaire ponctuelle …). Les TEA réalisées sont enregistrées dans un Compte de Temps Disponible (CTD) individuel, tenu par l’entreprise.
13.4 – Compte de Temps Disponible (CTD)
Le Compte de Temps Disponible retrace les heures de suractivité (TEA) et les repos compensateurs correspondants. Il est géré sur la base de l’année civile et arrêté au 31 décembre de chaque année : les TEA doivent être compensées par un temps équivalent de repos avant la fin de la période de référence ou, à défaut, dans un délai maximal de 3 mois suivant sa clôture. Lorsque le solde du CTD dépasse 15 jours, le salarié doit utiliser au moins 5 jours dans les deux mois qui suivent le constat du dépassement. La Direction peut également décider de payer le solde tout ou partie du TCD au salarié. Le solde du CTD est communiqué mensuellement à chaque salarié.
Lorsque les TEA sont compensées intégralement par du repos dans le cadre du CTD, elles ne constituent pas des heures supplémentaires au sens du Code du travail et n’alimentent pas le contingent annuel d’heures supplémentaires : la compensation n’est alors pas majorée. Lorsqu’au contraire les TEA sont payées, ces heures sont traitées comme des heures supplémentaires au sens des articles L3121-28 à L3121-33 du Code du travail et imputées sur le contingent annuel applicable (220 h). Elles donnent lieu aux majorations et contreparties, conformément à l’article 7.3 du présent accord. Le paiement du CTD (total ou partiel) peut intervenir à tout moment au cours de l’année, sous réserve d’une information préalable du salarié et d’une mention correspondante sur le bulletin de paie. En cas de rupture du contrat de travail, le solde du CTD est soldé avant le départ, soit par prise effective du repos restant, soit par paiement du reliquat en heures supplémentaires selon les dispositions ci-dessous. L’entreprise met en œuvre un système de suivi fiable, objectif et infalsifiable pour enregistrer :
Les temps de travail quotidiens,
Les TEA réalisées,
Les repos pris au titre du CTD,
Les éventuelles heures supplémentaires requalifiées provenant du CTD.
Ce suivi est tenu à disposition des salariés et de l’administration du travail.
CHAPITRE 5
– ORGANISATION DU TRAVAIL EN MODALITE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 14 – Champ d’application
Relèvent de la modalité « forfait jours » les ingénieurs et cadres dont la nature des fonctions ne permet pas de prédéterminer leur temps de travail selon un horaire collectif, sous réserve que leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps soit effective. La modalité forfait annuel en jours est applicable aux positions SYNTEC CINOV 2.3, 3.1, 3.2 et 3.3.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
Les ingénieurs ou cadre dont la durée de travail est appréciée selon une modalité de forfait annuel en jours, bénéficient obligatoirement d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur catégorie (position et coefficient de la grille de classification des cadres de la convention collective SYNTEC-CINOV).
Cette rémunération mensuelle est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours réellement travaillés au cours du mois.
La Direction veille chaque année, à ce que la rémunération annuelle versée au salarié respecte ce minimum, et l’ajuste si besoin.
Article 15 – Organisation annuelle du temps de travail
Les salariés rattachés à cette modalité organisent librement leur emploi du temps, dans le respect des exigences de coordination avec leurs équipes internes et interlocuteurs externes, et des objectifs de missions fixés par leur responsable hiérarchique, dans le respect des durées minimales de repos rappelées à l’article 15.4.2 du présent accord.
Ils bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient toutefois d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. À cet effet, la Direction affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. La Direction veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié soumis à un forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique et la direction de l’entreprise afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Dans un objectif d’assurer que la charge de travail demeure dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail dans le respect du droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, les salariés concernés par ce chapitre sont invités à privilégier une organisation de la répartition de leur temps de travail sur les cinq jours ouvrés de la semaine et observer un temps de pause quotidien consacré au repas d’une durée minimale de 45 minutes.
15.1 – Décompte annuel du temps de travail en jours ou demi-journées / Jours de repos
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours ou en demi-journées sur la période de référence annuelle du 1er janvier au 31 décembre, avec un nombre maximum de jours travaillés fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
La journée est considérée complète au-delà de 4 heures travaillées ; en deçà de 4 heures, il est décompté une demi-journée de travail.
Les salariés soumis à une convention de forfait jours bénéficient de 12 jours de repos par an (dits « JNT »), permettant ainsi de rester chaque année en deçà de la limite maximale de 218 jours travaillés par an.
Formule de calcul : 365 jours / 366 jours dans l’année – (congés payés + jours de week-end et jours fériés tombant sur des jours ouvrés + 12 jours de repos fixes)
Ex au titre de 2025 : 365 jours - (25 jours + 104 jours + 9 jours + 12 jours) = 365 jours - 150 jours = 215 jours réellement travaillés en 2025 avec 12 jours de repos fixes.
Ex au titre de 2026 : 365 jours - (25 jours + 104 jours + 8 jours + 12 jours) = 365 jours - 149 jours = 216 jours réellement travaillés en 2026 avec 12 jours de repos fixes.
Ex au titre de 2027 = 365 jours - (25 jours + 104 jours + 6 jours + 12 jours) = 365 jours - 147 jours = 218 jours réellement travaillés en 2027 avec 12 jours de repos fixes.
Ex au titre de 2028 = 366 jours - (25 jours + 106 jours + 8 jours + 12 jours) = 366 jours - 151 jours = 215 jours réellement travaillés en 2028 avec 12 jours de repos fixes.
Ex au titre de 2029 : 365 jours - (25 jours + 104 jours + 8 jours + 12 jours) = 365 jours - 149 jours = 216 jours réellement travaillés en 2029 avec 12 jours de repos fixes.
Ex au titre de 2030 : 365 jours - (25 jours + 104 jours + 9 jours + 12 jours) = 365 jours - 150 jours = 215 jours réellement travaillés en 2030 avec 12 jours de repos fixes.
Les jours de repos sont acquis au fil de l’année, au prorata de la présence effective (arrondi au supérieur), à raison de deux jours acquis en janvier puis un jour acquis par mois de février à novembre.
15.2 – Décompte du temps de travail en jours sur une année incomplète
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : 218 jours à travailler dans l’année × nombre de semaines travaillées / 47* semaines pour une année complète (* 52 semaines dans l’année – 5 semaines de congé payés)
Ex pour une intégration au 01/10/2025 : 218 jours x 14/ 47 = 64 jours à travailler entre le 01/10 et le 31/12/2025
Le nombre de jours de repos à attribuer, pour ne pas dépasser le nombre de jours à travailler sur la période considérée, est déterminé au réel en fonction du calendrier de chaque année.
15.3 – forfait annuel en jours réduit
Les salariés soumis au forfait jours peuvent, d’un commun accord avec la Direction, bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit, correspondant à un nombre de jours travaillés inférieur à la durée de référence de 218 jours : le nombre de jours à travailler sur l’année fait l’objet d’une convention individuelle écrite (contrat ou avenant au contrat de travail). Les salariés concernés bénéficient des mêmes garanties que les cadres au forfait jours complet, notamment en matière de suivi de la charge de travail, d’entretiens annuels obligatoires, et de droit à la déconnexion.
– Droit au repos et modalités de contrôle et de suivi du forfait en jours
Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées établi au moyen d’un outil de suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’entreprise permettant de s’assurer du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. À cette fin le salarié devra remplir mensuellement par un système auto-déclaratif informatique, le rapport de contrôle élaboré, à cet effet, par la Direction et l’adresser à la Direction. Ce rapport auto-déclaratif informatique permet de garantir le respect du plafond annuel, justifier du nombre de jours attribués en jours de repos, évaluer la charge de travail réelle et l’ajuster si nécessaire, veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Ce rapport devra être édité chaque mois électroniquement par le salarié pour validation et visé ensuite par la Direction, qui doit dans les 15 jours ouvrables qui suivent la production de ce relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié aura pu mentionner dans ce rapport et doit, dans ce même délai, y apporter les réponses sur le plan de la charge de travail et de l’organisation du travail. Chaque année, la Direction remet au salarié un rapport récapitulatif des journées travaillées, des journées non travaillées et de leur qualification, sur la totalité de l’année écoulée.
Devront être identifiés dans le rapport de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, JNT…
Un suivi des amplitudes horaires de travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaires
Il convient par ailleurs de préciser que le décompte des journées de travail s’opère comme suit :
Si le salarié travaille plus d’une heure sur une journée et moins de quatre heures, une demi-journée doit être comptabilisée.
Si le salarié travaille quatre heures ou plus, une journée de travail complète devra être comptabilisée.
Temps de repos et droit d’alerte
Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le salarié et la Direction sont responsables du respect de ses durées maximales de travail. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission eu égard aux contraintes liées à l’activité. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié soumis à un forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique et la direction de l’entreprise afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Droit à la déconnexion
Les salariés auront un droit à la déconnexion, défini par une charte établie par la Direction et communiquée au salarié concerné. Ce droit à la déconnexion a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congés, et d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par :
L’engagement de la Direction de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos,
L’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos,
L’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à la déconnection édictés dans le présent article, un salarié estimait que sa charge de travail pourrait l’amener à ne pas pouvoir respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou minimales de repos, ou de congés, il devra alerter, si possible préalablement et sans délai, son supérieur hiérarchique par tous moyens en explicitant les motifs de son alerte. Un compte rendu rédigé par la Direction, faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en aura été faite et des éventuelles mesures prises, sera effectué dans les 15 jours ouvrables suivant l’alerte du salarié.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier leur vie professionnelle avec leur vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Nonobstant le droit d’alerte prévu à l’article 15.4.2 du présent accord, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation, la charge et l’amplitude de travail, l’équilibre vie professionnelle / vie privée ou tout autre sujet en lien avec l’application du dispositif du forfait jours, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction de l’entreprise qui devra recevoir le salarié dans les 8 jours ouvrables. Un compte rendu rédigé par le responsable hiérarchique ou tout représentant de la Direction, faisant état de cet entretien, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises, sera réalisé à l’issu de cet entretien.
Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail du salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales (temps de travail quotidien et amplitudes journalières excessive, pauses déjeuner raccourcies ou inexistantes, travail régulier les week-end, jours fériés, soirées ….), elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié dans les 15 jours, afin d’identifier conjointement les causes et mettre en place les mesures nécessaires au rétablissement de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son supérieur hiérarchique devront se rencontrer au minimum une fois par an lors d’un entretien individuel spécifique. Au cours de cet entretien seront notamment évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans l’entretien annuel. Si une surcharge est constatée par la Direction et/ou ressentie par le salarié, celui-ci peut bénéficier d’une visite médicale auprès de la médecine du travail s’il en ressent le besoin.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
15.5 – Rachat de jours de repos
À titre exceptionnel, le salarié relevant du forfait annuel en jours peut, sur la base du volontariat, renoncer à une partie de ses jours de repos. Le nombre de jours travaillés dans l’année civile peut alors être porté au maximum de 230 jours, sous réserve :
D’un avenant individuel conclu avec le salarié concerné pour l’année en cours uniquement (tacite reconduction ou avenant à durée indéterminée impossibles) et signé avant l’exécution des jours travaillés supplémentaires ;
D’une majoration de 20% de la rémunération forfaitaire pour chaque jour de repos auquel le salarié renonce jusqu’à 222 jours, et de 35% au-delà.
Et du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par la loi (le nombre total de jours travaillés, y compris en cas de renonciation, doit rester compatible avec le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire).
Le salarié conserve la faculté de refuser ce dépassement sans que cela constitue une faute ou un motif de sanction, et les jours supplémentaires sont enregistrés dans le suivi individuel du forfait jours et présentés lors de l’entretien annuel sur la charge de travail.
CHAPITRE 6
SPECIFICITES LIEES AU TEMPS DE TRAVAIL
Article 16 – Travail les week-end et jours fériés
16.1 - Travail le samedi
Le samedi est un jour ouvrable donc un jour non obligatoirement chômé selon la loi et la convention SYNTEC-CINOV. Travailler le samedi est possible, que ce soit de façon habituelle ou occasionnelle, tant que le salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11h (soit un total de 35h minimum de repos par semaine, généralement le dimanche). Pour les Ingénieurs et Cadres sous convention de forfait jours, les jours de travail peuvent inclure des samedis, dans la limite du plafond annuel de jours travaillés. Le travail du samedi doit rester exceptionnel afin de préserver l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
16.2 - Travail le dimanche et jours fériés
Le travail du dimanche et des jours fériés relève du volontariat : seul le salarié volontaire ayant donné son accord par écrit peut travailler le dimanche et les jours fériés, à la condition qu’il ne travaille pas plus de 6 jours consécutifs par semaine en bénéficiant du temps de repos hebdomadaire minima (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien).
Le travail du dimanche ou des jours fériés relève du régime exceptionnel jusqu’au 15ème dimanche ou jour férié travaillé inclus. Le régime du travail habituel de travail s’applique à compter du 16ème dimanche ou jour férié travaillé au cours de l'année civile par le salarié (ex : pour 13 dimanches et 4 jours fériés travaillés au cours de l’année civile, le régime du travail exceptionnel s’appliquera aux 15 premiers dimanches ou jours fériés travaillés, et le régime du travail habituel s’appliquera aux 2 derniers dimanches ou jours fériés travaillés).
Régime exceptionnel : Les heures de travail effectuées sous ce régime sont rémunérées avec une majoration de 100 %, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires/complémentaires éventuellement réalisées. Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient d'une majoration de 100 % de leur rémunération journalière et les jours de travail réalisés le dimanche et jours fériés sont pris en compte pour le décompte du forfait.
Régime habituel : Les heures de travail effectuées sous ce régime sont rémunérées avec une majoration de 25 % indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées. Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient d'une majoration de 25 % de leur rémunération journalière et les jours de travail réalisés le dimanche et les jours fériés sont pris en compte pour le décompte du forfait.
Les heures travaillées un jour férié tombant un dimanche ne donnent pas lieu à un doublement des majorations décrites ci-dessous.
Article 17 – Travail la nuit
17.1 – Principes généraux
Le recours au travail de nuit reste exceptionnel et limité dans le temps. Il vise à répondre à la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de l’entreprise, aux spécificités de certains projets clients (notamment l’impossibilité de suspendre l’activité économique du client pour réaliser certains actes liés au projet) ou à toute autre raison objectivement justifiée par l’organisation du travail.
La Direction peut solliciter l’ensemble des salariés de l’entreprise, ETAM ou Ingénieurs et Cadres (à l’exclusion des salariés de mois de 18 ans) pour travailler de nuit, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimal : il sera fait appel au volontariat dans la mesure du possible. En cas de refus du salarié pour des motifs légitimes d’incompatibilité avec ses obligations familiales impérieuses (garde d’enfant, personne à charge dépendante, état de grossesse médicalement constatée, problèmes de santé attestés par le médecin du travail rendant impossible le travail de nuit. …), l’entreprise recherche et propose une solution alternative dans la limite des nécessités de service et des dispositions légales. Dans le cas où le client sollicite directement le salarié pour réaliser un travail de nuit ponctuel, le salarié doit informer la Direction dès qu’il en a connaissance, et faire une demande écrite à son employeur lorsque la sollicitation du client est confirmée.
Un temps de pause d’au moins 20 minutes, non rémunéré, sera intégré au temps de travail de nuit, dès lors que le temps de travail est de 6 heures consécutives. Ce temps de pause est volontairement raccourci par rapport au temps de pause à respecter en journée (cf article 5 du présent accord) afin de ne pas rallonger artificiellement la durée de travail de nuit : le temps de pause peut être allongé à l’initiative du salarié, s’il en ressent le besoin, ce qui décalera automatiquement l’heure de fin de son poste de nuit.
Si les horaires de prise et de fin de poste ne sont pas compatibles avec les horaires de transports en commun, les frais de déplacement seront remboursés sur note de frais avec justificatif après autorisation de la Direction. La Direction est également attentive à favoriser la dimension collective du travail et met en place toute action permettant de rompre l’isolement des salariés concernés par le travail de nuit.
17.2 – Travail régulier de nuit des ETAM et Ingénieurs et Cadres
Est considéré comme travailleur de nuit, les salariés qui ont une activité régulière réalisée sur la tranche horaire entre 21 h et 6 h, sous condition de :
Soit accomplir chaque semaine au moins 3 heures de travail sur la plage horaire de nuit et au moins 2 fois par semaine ;
Soit accomplir un minimum de 270 heures de travail de nuit au cours de la période de référence définie à l’article 3 du présent accord.
Dans tous les cas, la durée quotidienne d’un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures et la durée hebdomadaire ne peut dépasser 40 heures sur douze semaines consécutives.
Le passage en travail de nuit est formalisé par un avenant au contrat de travail, détaillant les modalités d’organisation du travail de nuit, les horaires applicables, les contreparties financières et les garanties en matière de santé et sécurité.
Le repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives est garanti avant et après chaque nuit de travail.
Les travailleurs de nuit ont droit à un repos compensateur obligatoire intégralement rémunéré et pris dans les plus brefs délais à l'issue de la période travaillée. Les heures effectuées de nuit, donnent lieu à une majoration de salaire de 50 %, qui se cumule, le cas échéant, avec les majorations prévues pour le travail du dimanche et des jours fériés.
Les salariés travaillant habituellement de nuit ont la priorité pour accéder aux emplois de jour disponibles, sous réserves de remplir la qualification et les compétences nécessaires pour le poste de jour souhaité. Ils bénéficient également d’un suivi médical renforcé assuré par les services de santé au travail.
17.3 – Travail ponctuel de nuit des ETAM et Ingénieurs et Cadres
Lorsque le travail de nuit est considéré comme ponctuel lorsqu’il ne remplit pas l’une des deux conditions pour être régulier, telles que mentionnées à l’article 17.2 du présent accord.
La Direction aménage le planning de réalisation des tâches du salarié afin de garantir le repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives avant et après chaque nuit ponctuelle de travail.
Les heures de travail effectuées ponctuellement de nuit sont rémunérées avec majoration de salaire de 50 %, qui se cumule, le cas échéant, avec les majorations prévues pour le travail du dimanche et des jours fériés.
Le salarié dont le temps de travail est décompté en heures, et qui aura accompli ponctuellement, dans le cadre de sa mission, 3 heures de nuit (entre 21h et 6) sera considéré comme ayant accompli une journée complète de travail. Il n’aura pas à accomplir sa prestation habituelle de travail jusqu’à concurrence d’une journée de travail. Dans cette hypothèse, seules les heures réellement accomplies en horaire de nuit donneront lieu à la majoration de 50 %. Le salarié dont le temps de travail est décompté en forfait-jours, et qui aura accompli ponctuellement une journée de travail englobant plusieurs heures de nuit (entre 21h et 6) sera considéré comme ayant accompli une journée complète de travail. Il n’aura pas à accomplir sa prestation habituelle de travail jusqu’à concurrence d’une journée de travail. Dans cette hypothèse, une majoration forfaitaire pour cette journée de travail accomplie partiellement de nuit, lui sera allouée.
Article 18 – Travail matinal ou en soirée
Le travail matinal ou en soirée peut être rendu nécessaire pour répondre à la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de l’entreprise, aux spécificités de certains projets clients (notamment l’impossibilité de suspendre l’activité économique du client pour réaliser certains actes liés au projet) ou à toute autre raison objectivement justifiée par l’organisation du travail. Il reste exceptionnel et doit être validé au préalable par la Direction.
Les salariés amenés à travailler de manière ponctuelle sur des tranches horaires matinales (avant 8h) ou en soirée (après 19h), sans toutefois dépendre du régime de nuit décrit au précédent article, bénéficient du paiement des heures travaillées avec majoration de 25% jusqu’à 21h ou entre 6h et 8h, puis 50% après 21h ou avant 6h, en complément le cas échéant des majorations applicables au travail du dimanche et des jours fériés.
EX : Le travail effectué de 6h à 8h donnera lieu à 2h payées avec majoration de 25% EX : Le travail effectué de 22h à 2h donnera lieu à 4h payées avec majoration de 50% EX : Le travail effectué de 19h à 1h donnera lieu à 2h payées avec majoration de 25% (de 19h à 21h) et 4h payées avec majoration de 50% (de 21h à 1h)
Le repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives est garanti après chaque période de travail en soirée.
Si les horaires de prise et de fin de poste ne sont pas compatibles avec les horaires de transports en commun, les frais de déplacement seront remboursés sur note de frais avec justificatif après autorisation de la Direction.
Article 19 – Astreinte
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié doit rester à son domicile ou à proximité, sans être physiquement présent sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de la Direction, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail pour le compte de l’entreprise.
Un régime d’astreinte est mis en place pour les consultants, qu’ils soient ETAM ou ingénieurs et cadres selon la classification de la convention collective SYNTEC-CINOV.
19.1 – Mode d’organisation et de programmation des astreintes
Chaque salarié concerné est informé par écrit de son programme individuel d’astreinte au moins 15 jours calendaires avant la première astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance (délai qui dure de 0h à 24h).
19.2 – Compensation financière du temps d’astreinte
Le temps d’astreinte, hors temps d’intervention, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif : il n’a donc aucun impact sur les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires. Il donne lieu à une contrepartie financière forfaitaire de 25€ brut payée par période d’astreinte, qu’il y ait eu intervention ou pas. Cette contrepartie financière est versée quelle que soit la modalité de temps de travail du salarié (chapitres 3 à 5 du présent accord).
19.3 – Compensation financière du temps d’intervention
Le temps d’intervention (trajet aller et retour inclus si applicable) est considéré comme du temps de travail effectif, que l’intervention soit effectuée physiquement (sur place) ou à distance (par téléphone, sur serveur informatique ou par autre moyen digitalisé …).
Pour les salariés en contrat horaire (chapitres 3 et 4 du présent accord) : Les interventions réalisées au cours d’une période d’astreinte sont rémunérées au taux horaire du salarié avec les majorations de salaire et repos compensateurs applicables le cas échéant.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours (chapitre 5 du présent accord) : Les interventions réalisées au cours d‘une période d’astreinte sont comptabilisées en heures, par dérogation à l’article 15.1 du présent accord et conformément à l’article L3121-63 du Code du travail. La durée de chaque intervention réalisée sera reportée par le salarié sur la base d’un suivi horaire, par auto-déclaration sur le système mis en œuvre par l’entreprise. Les heures travaillées lors d’interventions réalisées pendant une période d’astreinte sont reconstituées en demi-journée à partir de 4 heures réalisées. Les demi-journées reconstituées sur base horaire sont décomptées du nombre total de jours travaillés prévu au forfait annuel. Au 31 décembre de l’année, le solde du décompte qui n’aurait pas été suffisamment compensé par des JNT (jours non travaillés) est payé avec majoration conformément à l’article 15.5 du présent accord. Le solde n’atteignant pas 4h est arrondi à la demi-journée supérieure. Ce dispositif dérogatoire s’applique exclusivement aux interventions réalisées pendant les astreintes, sans remettre en cause le décompte en jours/demi-journées pour le reste du temps de travail des salariés soumis à un forfait en jours.
19.4 – Temps de travail maximal et temps de repos minimal
Le temps d’intervention pendant une période d’astreinte ne peut engendrer le dépassement du temps de travail quotidien et hebdomadaire ni de l’amplitude maximale tels que définis par l’article 6 du présent accord.
Les heures d’astreinte (hors temps d’intervention) sont intégrées dans le calcul des heures de repos quotidien et hebdomadaire tels que définis par l’article 6 du présent accord. Le temps d’intervention pendant la période d'astreinte chevauchant le temps de repos stoppe le décompte du temps de repos, qui redémarre à la fin de l’intervention afin que le salarié bénéficie d’un temps de repos consécutif.
19.5 – Suivi des périodes d’astreinte
Un récapitulatif mensuel du nombre d’heures d’astreinte effectuées, des interventions et des compensations correspondantes est remis en début de mois à chaque salarié ayant effectué au moins une période d’astreinte au cours du mois précédent écoulé.
CHAPITRE 7
MODALITES DE VALIDITE DU PRESENT ACCORD
Article 20 – Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions prévues par les articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord et ses annexes seront déposés en ligne sur la plateforme officielle TéléAccords. Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon, compétent pour le siège social de l’entreprise, et publié de façon anonymisée dans la Base de données nationale des accords collectifs.
Article 21 – Information et affichage
L’entreprise informera l’ensemble des salariés de la conclusion du présent accord par affichage dans les locaux et mise à disposition sur l’intranet, et veillera à ce qu’il soit consultable en permanence par tout salarié.
Article 22 – Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé à tout moment par les parties habilitées et dans les conditions prévues à l’article L2261-7 du code du travail. Toute demande devra être accompagnée d’un projet d’avenant de révision et être notifiée par écrit à chacune des parties signataires. L’ouverture de nouvelles négociations se fera sous un délai d’un mois après réception d’une demande de révision. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par les parties habilitées et dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. Toute demande devra être notifiée par écrit à chacune des parties signataires, et respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation devra également faire l’objet des formalités légales d’information auprès du secrétariat de Greffe du conseil de Prud’hommes de Lyon. La période de préavis de trois mois, durant laquelle l’accord continue de produire ses effets, permettra aux parties de s’organiser et d’anticiper les conséquences de la dénonciation. À l’issue du délai de préavis, une période de survie de l’accord s’ouvrira pour douze mois maximum, sauf en cas d’accord de substitution intervenant avant la fin de cette période : l’accord dénoncé continuera de produire ses effets à l’égard de tous les salariés, y compris ceux embauchés après la dénonciation.
Article 23 – Date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026, après les formalités de dépôt et de publicité effectuées.
Fait à Lyon en 4 exemplaires originaux, le 09/12/2025
Pour l’entreprise Pour l’ensemble du personnel
La consultation de l’ensemble des salariés de l’entreprise, organisée le 09/12/2025 a recueilli la majorité des 2/3 (procès-verbal annexe 1)
La consultation de l’ensemble des salariés de l’entreprise, organisée le 09/12/2025 a recueilli la majorité des 2/3 (procès-verbal annexe 1)
