relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il est pris acte de l’accord entre les soussignés :
La Direction :
La Société I, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 469 990 €, immatriculée au RCS d’Angers sous le numéro 331 377 960, dont le siège social est au 7 rue Olivier de Serres, Angers Technopole B.P. 17144 49071 Beaucouzé, représentée par XXX en sa qualité de Président et par XXX en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines.
d'une part,
Les Organisations Syndicales de la Société I représentatives au sein de l’entreprise :
La Fédération Chimie Energie / Confédération Française Démocratique du Travail (F.C.E/C.F.D.T.), représentée par XXX, Délégué Syndical, mandaté à cet effet,
La Confédération Française d’Encadrement / Confédération Générale des Cadres (C.F.E./C.G.C.) Chimie Nord-Ouest, représentée par XXX, Délégué Syndical, mandaté à cet effet,
d'autre part,
Sommaire
Article 1 : Contexte légal
Article 2 : Etat des lieux
Article 3 : Champ d’application de l’accord
Article 4 : Domaines d’action choisis
Article 4.1 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
4.1.1 La vie professionnelle des collaborateurs
4.1.2 L’exercice de la responsabilité familiale
Article 4.2 – Rémunération
Article 4.3 –Promotion
Article 5 : Dispositions générales
Article 5.1 – Mise en œuvre de l’accord
Article 5.2 – Durée de l’accord
Article 5.3 – Suivi de l’accord
Article 5.4 – Clause de Substitution
Article 5.5 – Révision, dénonciation
Article 5.6 – Dépôt légal
Article 5.7 – Synthèse
Article 1 : Contexte légal
Le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 ainsi que l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 précisent la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, cet accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’effectif d’I étant de 193 salariés au 31 décembre 2017 : -Embauche -Formation professionnelle -Promotion professionnelle -Qualification et classification -Conditions de travail -Rémunération effective -Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Article 2 : Etat des lieux
Les indicateurs suivants sont déjà transmis avec le Rapport Annuel Unique :
-les masses salariales au 1er janvier à effectif constant (historique de 2 années)
-la répartition par tranches d’âge des catégories et les éventuelles différences entre les catégories,
-la répartition sédentaires/force de vente
-la répartition femmes/hommes
-Analyse des données chiffrées en matière d’embauche (CDI + CDD) -Analyse des données chiffrées en matière de formation -Analyse des données chiffrées en matière de promotion professionnelle au sens de changement de catégorie (CSP) -Analyse des données chiffrées en matière de durée et organisation du travail -Analyse des données chiffrées en matière de classification au sens de changement de niveau de classification -Analyse des données chiffrées en matière d’effectifs (type de contrat) -Analyse des données chiffrées en matière de positionnement dans l’entreprise : répartition selon les niveaux d’emplois -Analyse des données chiffrées en matière de conditions de travail
La CFE-CGC et la CFDT ont étudié ces informations et reçu les explications sur les écarts qui pourraient exister dans certains groupes.
Article 3 : Champ d’application de l’accord
I dépend de la Convention Collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire. Cet accord sera applicable à l’ensemble des salariés d’I .
Article 4 : Domaines d’action choisis
I souhaite réaffirmer : -le principe par lequel chaque collaborateur est l’acteur principal de son propre développement et ce tout au long de sa vie professionnelle. -le principe de non-discrimination du fait du genre en matière d’embauche, d’accès à une formation professionnelle, de promotion professionnelle, de qualification et de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Conformément aux dispositions légales,
en concertation avec les organisations syndicales et le CSE, il est décidé de retenir des objectifs de progression et des indicateurs associés concernant l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la rémunération et la promotion pour la période 2018-2021.
Article 4.1 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La Société rappelle les mesures déjà en vigueur dans l’entreprise : -le remplacement des personnes en congé maternité/adoption/congé parental -le report des congés payés acquis au terme du congé maternité / adoption/congé parental -le temps partiel du congé parental -la prise de congé possible par anticipation de la période légale -pour les salariés itinérants et semi-itinérants, la possibilité d’utilisation du véhicule de fonction pour des trajets privés et l’usage familial est autorisée - pour les salariés itinérants et semi-itinérants, la conservation de l’usage du véhicule de fonction pendant la durée du congé maternité ou paternité - les dispositions relatives à l’accord sur le télétravail depuis le 1er janvier 2017 - les dispositions relatives à a récupération des dimanches et jours fériés travaillés (note du 1er août 2007).
4.1.1 L’activité professionnelle des collaborateurs
Les nouvelles mesures concernant la vie professionnelle des collaborateurs portent sur :
La programmation des séminaires, formations et déplacements professionnels
Les séminaires, réunions et actions de formation, doivent se tenir à des heures compatibles avec la vie privée des participants, en tenant compte au maximum des déplacements domicile-lieu de travail.
Les salariés ne devraient pas quitter leur domicile dès le dimanche soir ou rentrer un vendredi soir tard pour une réunion, action de formation ou séminaire se déroulant le lundi matin ou le vendredi après-midi.
Spécifiquement pour les séminaires, les salariés concernés par un temps de transport particulièrement important pour leur retour au domicile, pourront solliciter un départ anticipé. En dehors de ces périodes, les collaborateurs pourront être autorisés à dormir la veille au soir et/ou le soir concerné sur le lieu de la réunion, de l’action de formation ou du séminaire.
A titre exceptionnel, si un déplacement devait s’effectuer sur un week end ou un jour férié, une information/confirmation de la hiérarchie par voie d’email devra être faite.
I s’engage à développer les modes de réunions par différents moyens (visio-conférence, téléconférence…), afin d’éviter les déplacements. Les temps de travail et amplitudes horaires, tels que définis par l’accord relatif à la durée du travail, devront être cependant respectés.
Le déploiement du télétravail avec la mise en place sous forme d’accord début 2017 et un passage à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2018.
Les horaires variables
L’horaire fixe de référence sur 5 jours, pour le personnel concerné par le badgeage, est le suivant : 8h30 – 17h30, avec un temps de déjeuner de 1h30
Cependant, l’existence d’un système d’horaire flexible permet aux salariés d’organiser leur temps de travail, en choisissant quotidiennement et sans préavis leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages variables, dans le respect de la durée légale du travail. Il permet également de gérer les débits ou crédits.
En raison de l’application de l’horaire flexible, l’amplitude de la semaine de travail effectif peut ainsi varier de 34h30 à 40h30 (= 37H30 accordées en RTT plus ou moins 3 heures).
La journée de travail minimale comporte 5H45 de travail effectif (plages fixes minimales et pause déjeuner maximale) tandis que la journée de travail maximale ne pourra pas toutefois excéder 10 heures de travail effectif (Art. L.3121-18 du Code du Travail). Le descriptif de ce système de gestion horaire se trouve dans la note de service DRH -107 du 1er avril 2009.
Le droit à la déconnexion
L’entreprise a créé un guide intitulé « Savoir connecter et déconnecter » qui a été distribué à tous les managers et envisage de signer une charte de déconnexion.
L’entretien de ré-accueil après une absence de longue durée
L’entretien est mis en place afin de faciliter le ré-accueil des collaborateurs après une absence pour maladie ou accident du travail, arrêt maternité ou suite à une formation longue durée. Cet entretien de ré-accueil s’inscrit dans une dynamique de prévention de ces absences et a pour but de permettre au manager de mieux appréhender la gestion des retours des salariés afin d’engager, si nécessaire, les mesures adéquates relatives à l’organisation du travail et/ou aux conditions d’hygiène et de sécurité au travail.
Les objectifs de l’entretien :
Faciliter la réintégration du salarié ;
Prévenir le risque de rechute ;
Identifier les causes d’absentéisme éventuellement en lien avec le travail ;
Repérer les sources de stress liées à la situation de reprise ;
Assurer la mise à niveau des compétences ;
Evaluer les aménagements éventuellement nécessaires (poste, rythme, tâches…).
Les objectifs de progression :
S’assurer que toutes les réunions et journées de travail intègrent bien les mesures précitées
Mieux anticiper le calendrier des réunions afin de permettre aux salariés de prendre leurs dispositions
Favoriser et mieux accompagner le retour des salariés
Les indicateurs associés à cet objectif de progression sont :
Le bilan des entretiens relatifs au télétravail et au forfait jours
Le bilan au 31 décembre de chaque année des jours de RTT non pris ou placés sur le CET
Le bilan au 31 mai de chaque année des jours de CP non pris ou placés sur le CET
Le nombre et la liste des salariés ayant bénéficié d’un entretien de ré-accueil au 31 décembre de l’année en cours
4.1.2 L’exercice de la responsabilité familiale
Les nouvelles mesures concernant l’exercice de la responsabilité familiale portent sur :
Les congés familiaux
Congé maternité, adoption
Lors d’un retour de congé maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation à temps plein ou encore d’un congé de proche aidant, le/la salarié(e) doit retrouver l’emploi qu’il/elle occupait au moment de son départ ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
La Direction s’engage à informer un mois avant son retour le/la salarié(e) en congé parental dont le poste précédemment occupé ne serait plus disponible et qui se verrait proposer un emploi équivalent dans l’entreprise.
Afin d’améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après un congé maternité ou d’adoption, un congé parental d’éducation à temps plein ou un congé de proche aidant, le/la salarié(e) bénéficie, dans le mois qui suit son retour d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation de remise à niveau, hors périmètre réglementaire.
Les besoins de formation exprimés à cette occasion sont systématiquement examinés par le responsable hiérarchique et les actions de formation correspondantes sont, dans la mesure du possible, mises en œuvre dans le cadre du plan de formation. En cas de divergence, le RRH pourra être présent lors de cet entretien à la demande du/de la salarié(e) ou du manager et intervenir si besoin afin d’arbitrer un éventuel souhait de formation. Les parties veillent par ailleurs à ce que les absences de longue durée ne soient pas un obstacle à toute promotion ou évolution professionnelle.
Pendant la période de congé maternité ou durant le congé d’adoption, des mesures sont mises en place pour permettre, aux salariés qui le souhaitent, de conserver leurs accès informatiques afin de se tenir informés de l’actualité de l’entreprise. Il ne pourrait être reproché aux salariés de ne pas en faire la demande.
Il est rappelé que la société maintient aux salariés en congé maternité ou d’adoption leur salaire de base et leurs primes pendant leurs congés.
Les salariés en congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations qui pourraient être versées en leur absence et qui leur seraient applicables selon la politique salariale de l’entreprise.
L’Entreprise s’engage à examiner avec une priorité accrue les demandes de télétravail pour les salariées enceintes de plus de 3 mois.
Congé paternité
Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que pour bénéficier de leur congé paternité, les pères doivent en avertir leur manager au moins un mois avant la date de début du congé. Si ce délai n’est pas respecté les demandes seront étudiées au cas par cas par les managers.
Protection contre le licenciement
Une protection contre le licenciement est accordée au père salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de son enfant. Durant cette période, l’employeur ne pourra pas rompre le contrat de travail du salarié, sauf s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.
Journées rentrée scolaire
Afin de faciliter l’exercice des responsabilités familiales, la société autorise ses salariés, lors des journées de rentrée scolaire en classes de maternelle, primaire et collège, et en établissements spécialisés pour enfants handicapés, à embaucher avec un peu de retard, dans la limite, pour les salariés soumis à l’horaire collectif de travail, d’une heure suivant la fin de la plage horaire fixe du matin.
Jours d’absences autorisées destinés aux parents d’enfant en situation de handicap.
Afin de reconnaitre le fait qu’être parent d’un enfant en situation de handicap demande une disponibilité importante, et dans une logique de conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, la Direction a décidé d’octroyer à ces salariés, la possibilité de s’absenter jusqu’à trois jours par an, lorsque ces derniers sont tenus de se rendre à des examens médicaux ou à une visite auprès d’un spécialiste en lien avec le handicap de l’enfant.
Ce congé est accordé pour permettre aux parents d’accompagner leurs enfants en situation de handicap, dans le cadre de démarche de soins et nécessite donc la production d’un justificatif. Le/la salarié(e) devra effectuer une demande d’absence dans le logiciel de gestion de temps en joignant son justificatif. Cette demande devra ensuite être validée par le manager.
Les autres absences
Chaque année, une semaine de RTT employeur est posée la première semaine des vacances scolaires de fin d’année. Pour des raisons personnelles et familiales, sur demande du salarié, le manager pourrait accorder de manière exceptionnelle le décalage de cette semaine de RTT employeur sur la deuxième semaine des vacances scolaires de fin d’année.
Souplesse dans la prise des congés
La prise des congés se fera en bonne intelligence en fonction des nécessités du service et des contraintes liées à l’activité tout en prenant en considération, dans la mesure du possible, les souhaits des salariés.
Les objectifs de progression :
Communication proactive des différentes mesures précitées auprès du personnel
Souplesse dans la prise des congés et autres absences
Solidarité face à des situations exceptionnelles
Les indicateurs associés à cet objectif de progression sont :
La gestion des absences pour motifs congés familiaux et autres absences précités.
Le nombre de congés paternité pris sur le nombre de salariés devenus père.
Le nombre de congés parentaux (à temps plein ou temps partiel) pris sur le nombre de congés maternité.
Le nombre de demande de télétravail acceptée pour les salariées enceintes de plus de 3 mois sur le nombre de demande de télétravail total.
Le nombre de personne ayant bénéficié de la souplesse « rentrée scolaire ».
Article 4.2 – Rémunération
Le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes trouve sa déclinaison en matière de rémunération. L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. Les indicateurs transmis dans le RAU peuvent permettre en partie d’identifier d’éventuels écarts dans certains groupes. I souhaite réaffirmer sa volonté d’analyser les éventuels écarts pouvant apparaître et de les résorber si cela se justifie. Elle veille également à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération (primes AIP et SIP) avec une mise en œuvre immédiate à date de signature de l’accord.
Les parties rappellent le principe selon lequel l’employeur doit garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes dès lors que, à ancienneté et niveau de qualification égaux, ils accomplissent le même travail ou un travail de valeur égale. Le respect de cette obligation constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les objectifs de progression : - Identifier annuellement d’éventuels écarts de rémunération injustifiés. - Apporter des réponses pour résorber ces éventuels écarts injustifiés.
Les indicateurs associés à cet objectif de progression sont : - Indicateur de rémunération moyenne utilisé dans le cadre du RAU. - Salaire médian ou salaire moyen des femmes et des hommes à population/catégorie professionnelle comparable.
Article 4.3 – Promotion
I s’assure que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur l’adéquation au poste par les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation.
L’objectif de progression : Afin d’offrir un déroulement de carrière égalitaire pour les femmes et pour les hommes, l’entreprise se fixe comme objectif de suivre le taux de promotion des femmes et des hommes. Un élément de référence sera le nombre de promotion des femmes par rapport à la proportion des femmes dans l’entreprise. On entend par « promotion », le fait de changer de classification (niveau, titre) selon le tableau des classifications établi au sein d’I .
Les indicateurs associés à cet objectif de progression sont : - Nombre de promotions au 31 décembre des femmes/hommes par groupe, tel que mesuré dans le RAU - Nombre de candidatures de femmes et d’hommes sur les postes créés
Article 5 : Dispositions générales
Article 5.1 – Mise en œuvre de l’accord
Cet accord a fait l’objet d’une consultation des délégués syndicaux, à l’issue des réunions suivantes : le jeudi 12 avril, le lundi 28 mai, le jeudi 11 octobre ainsi le jeudi 08 novembre 2018.
Article 5.2 – Durée de l’accord
Le présent accord est à durée déterminée de 3 ans. Cet accord est valable à compter du 09 novembre 2018 et cessera de produire tout effet le 8 novembre 2021.
Article 5.3 – Suivi de l’accord, de la mise en œuvre des dispositions retenues et de la réalisation des objectifs chiffrés
Ce rôle est attribué conjointement à la Direction et au Comité Social et Economique. Les parties s’engagent à se rencontrer à année échue, lors des NAO, afin de suivre les indicateurs associés aux objectifs de progression et afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement du présent accord.
Article 5.4 – Clause de Substitution
Les dispositions contenues dans le présent accord se substituent de plein droit aux dispositions en vigueur sur ce thème au sein d’I . De façon plus générale elles se substituent à toutes les dispositions antérieures ayant le même objet (accords, engagements unilatéraux, usages) que les règles définies au présent accord.
Article 5.5 – Révision
Le présent accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail. La demande devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires concernées.
Article 5.6 - Dépôt légal
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version papier signée et une version électronique) à l’Unité Territoriale du Maine-et-Loire. Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu de signature. L’accord sera publié dans son intégralité dans l’intranet de la société I .
Fait à Beaucouzé, le 09/11/2018
Pour la Direction de la société I XXX etXXX PrésidentResponsable des Ressources Humaines
Signature : Signature :
Pour les Organisations Syndicales de la société I représentatives au sein de l’entreprise :
Pour la Délégation Syndicale F.C.E/C.F.D.T.Pour la Délégation C.F.E./C.G.C. XXXXXX
