ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ET LA MIXITE DES METIERS AU SEIN DE INTM
Entre :
La Société INTM, dont le siège social est sis 2 rue Kléber 92300 LEVALLOIS PERRET, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 453 207 243représentée par son Président
Ci-après dénommée l’entreprise,
D’une part
Et
Les organisations syndicales, ci-dessous énumérées, prises en la personne de leurs représentants qualifiés :
L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical
L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical
L'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical
L'organisation syndicale CFTC représentée par son délégué syndical
D’autre part Ci-après dénommées les parties.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Le développement de INTM repose sur sa capacité à innover, à s’adapter aux besoins et attentes de ses clients, et ce, dans une recherche permanente de performance. INTM et les organisations syndicales sont convaincus de l’absolue nécessité d’anticiper les besoins à la fois en matière d’effectifs et de compétences. Le marché de l’IT, compte tenu du secteur d’activité, évolue rapidement, notamment au travers des enjeux de digitalisation de la société. L’accord GEPPMM tend à anticiper l’évolution des métiers et les compétences qui y sont associées dans le cadre de sa forte ambition de croissance, liée en partie aux acquisitions avec l’intégration de différents profils qu’il convient de continuer à former et à adapter aux évolutions constatées. La démarche GEPPMM permet d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise. Elle permet de l’éclairer sur les choix de développement des compétences, des dispositifs de formation associés et de besoins en recrutement externe. Ce nouvel accord rejoint la même volonté d’anticipation de gestion des effectifs et des compétences que les précédents afin de maintenir un niveau d’expertise adéquat et en lien avec les contraintes externes de l’environnement et les choix stratégiques de la structure en anticipant autant que possible l’enjeu de la transition écologique sur l’emploi et les compétences. Il envisage l’ensemble des actions à mener pour garantir que l’entreprise ait toujours les compétences nécessaires à son activité, en abordant les questions relatives à la formation professionnelle, l’abondement du compte personnel de formation, la validation des acquis de l’expérience (VAE) en ayant à l'esprit de « répondre aux enjeux de la transition écologique ».
Les parties signataires de l'accord rappellent également leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale dans le cadre de l’accord et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Concrètement, INTM s’engage à aborder les questions relatives à la formation professionnelle, l’abondement du compte personnel de formation, la validation des acquis de l’expérience (VAE) et à encourager les certificats de qualification professionnelle, en ayant toujours à l'esprit de « répondre aux enjeux de la transition écologique ». Le présent accord a pour objectif également la mise en œuvre du dispositif de transitions collectives lequel formalise ainsi la réflexion des parties signataires sur l’identification des métiers de l’entreprise qui seraient fragilisés par les évolutions technologiques ou par les transitions numérique et écologique.
C’est dans cet esprit qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1. LA PORTEE DE L’ACCORD
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à la société INTM. Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et remis à tout salarié qui en fera expressément la demande.
Le présent accord annule et remplace, intégralement et dès sa prise d’effet, l’accord triennal sur la gestion prévisionnelle de l’emploi, des parcours professionnels et de la mixité des métiers (« GEPPMM ») au sein d’INTM du 1er juin 2022.
Les objectifs de la « GEPP »
La GEPP est un levier stratégique pour INTM, au service de l’ambition de performance de tous ses métiers et de ses projets de croissance. La démarche répond aux objectifs suivants :
Anticiper et accompagner les évolutions prévisibles des métiers et des compétences en cohérence avec sa stratégie et les niveaux d’exigence attendus de performance,
Informer et accompagner les salariés pour qu’ils soient véritablement acteurs de leur évolution professionnelle en mettant à disposition les moyens nécessaires au développement des compétences de chacun,
Transmettre les compétences et capitaliser les savoirs
La fidélisation des collaborateurs
Article 2. CAPITALISER ET DEVELOPPER LES COMPETENCES
Les compétences des collaborateurs représentent un atout majeur dans la réussite de l’entreprise. De plus INTM souhaite donner à chaque collaborateur les moyens de construire son parcours professionnel au sein de l’entreprise.
L’entreprise a pour objectif que les collaborateurs développent leurs compétences, soient acteurs de leur projet professionnel et prennent des décisions éclairées dans la gestion de leur carrière, au service de leur employabilité. INTM déploie des formations obligatoires prévues par la législation ou du fait de sa politique d’entreprise (santé / sécurité, bonnes pratiques)
Professionnaliser et développer les compétences en interne
La formation est un des leviers majeurs du développement des compétences pour répondre aux enjeux actuels et futurs de INTM. INTM réaffirme sa volonté de veiller à ce que chaque salarié bénéficie d’une équité de traitement quant à l’accès à la formation. A cet effet, INTM s’engage à ce que chaque salarié bénéficie d’une formation a minima tous les deux ans en tenant compte des besoins exprimés et des contraintes opérationnelles de l’entreprise. Etant précisé que les formations prises en compte seront celles inscrites au plan de développement des compétences.
Le manager doit rendre disponible ses collaborateurs pour leur permettre de suivre les formations prévues au plan de développement des compétences.
a. Le plan de développement des compétences
Les dispositifs d’accompagnement des collaborateurs se traduisent en premier lieu par la mise en œuvre du plan de formation qui reprend les besoins de formation exprimés lors des entretiens professionnels et l’ensemble des formations prescrites par les directions fonctionnelles.
La formation professionnelle permet de maintenir et développer le professionnalisme, le niveau de technicité, les exigences en termes de connaissance technique ainsi que les capacités managériales des salariés déjà présents, dans une optique de performance accrue, en s’appuyant sur un ensemble de dispositifs.
Toutefois, la planification des formations pour chaque salarié est complexe à mettre en œuvre. Dès lors, l’entreprise cherche régulièrement de nouveaux dispositifs de formation permettant d’améliorer l’accessibilité à la formation au plus grand nombre.
Pour rappel, les actions de formation professionnelles sont réalisées conformément à un programme préétabli, qui, en fonction d’objectifs déterminés, précise le niveau de connaissances préalables requis pour suivre la formation, les moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d’en apprécier les résultats.
Les actions de ce type, satisfaisant les conditions ci-dessus énumérées, quelques soient leurs modalités de réalisation, sont enregistrées dans le registre de formation des salariés avec les pièces justificatives nécessaires pour l’historique de formation du salarié.
Les certificats de qualification professionnelle peuvent être mise en place par l’employeur dans le cadre des activités de l’entreprise et notamment, du plan de développement des compétences.
Les modalités de réalisation des formations
Les modalités de réalisation de la formation peuvent être les suivantes :
La formation externe qui est réalisée par un organisme de formation enregistré en Préfecture pour le compte de l’entreprise,
La formation interne qui est conçue, organisée et réalisée par l’entreprise elle-même et avec ses propres ressources,
La formation au poste de travail qui se déroule directement sur le lieu de travail du salarié, en mobilisant une ressource interne et/ou externe,
La formation à distance qui se déroule sans la présence physique obligatoire d’un formateur, en entreprise ou en dehors : e-learning, visio, etc…
Les projets prioritaires en termes de formation
Accompagner l’évolution des métiers, développer les compétences opérationnelles par la formation en favorisant la construction de parcours professionnels individuels certifiant de nature à permettre une évolution dans les fonctions et les demandes de nos clients.
Les différents outils de la formation
En complément des outils classiques de formation mobilisables par les salariés (Compte Personnel de Formation), pour lesquels les salariés peuvent se faire accompagner par leur manager et/ou l’équipe de formation interne, l’entreprise favorise la création de cursus de formation opérationnels et adaptés aux problématiques et enjeux de l’entreprise et du marché, alternant les apports pédagogiques et la mise en pratique quotidienne.
L’entreprise mettra en place des cursus de formation pour accompagner le développement des compétences des salariés sur les fondamentaux des métiers en tension au sein de notre secteur d’activité (Offre jeune, Devops, Cloud etc).
L’entretien individuel
L'entretien doit avoir lieu tous les ans, à l'initiative du supérieur hiérarchique (ou à la demande du salarié), il concerne la totalité des salariés d’INTM.
S'appuyant sur la description du poste occupé, la conduite de l'entretien individuel a pour objectif de dresser un bilan des résultats obtenus au cours de la période écoulée entre 2 entretiens et de définir les objectifs pour la période à venir. Il contribue également à assurer la cohérence entre les objectifs personnels et ceux de l’entreprise. En conséquence, cela se traduit par, des actions de formation et de développement nécessaires à l'atteinte des objectifs.
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est réalisé une fois au moins tous les 2 ans. Il a pour objectif de permettre à chaque salarié de mener une réflexion sur son projet professionnel d’évolution dans l’entreprise en fonction de ses aptitudes et en tenant compte des besoins actuels et futurs de la société.
Le salarié qui le souhaite peut demander un entretien professionnel supplémentaire avec son responsable (dans la limite d’un entretien par an).
Il permet également au responsable hiérarchique de communiquer sur les besoins de l’entreprise et sur les évolutions de l’emploi et de définir les actions de formation visant à s’y préparer.
Dans le cas où le salarié a exprimé un souhait précis d’évolution professionnelle dans l’entreprise et que celui-ci correspond à une ouverture de poste dans l’entreprise, la direction lui proposera de postuler à ce poste (ou lui demandera les raisons de son absence de candidature) si le salarié ne s’est pas manifesté de lui-même à la fin du délai de candidature.
Le bilan professionnel récapitulatif tous les 6 ans
Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé afin de vérifier s’il a bénéficié des entretiens professionnels dans les conditions visées à l’article ci-dessus et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes :
Suivi d’au moins une action de formation,
Bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle,
Acquisition d’éléments de certification (via la formation ou la VAE).
Professionnaliser et développer les compétences en externe
Les parties signataires entendent rappeler que les salariés peuvent faire appel à un Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP), service gratuit, pour préparer, formaliser, puis mettre en œuvre leur projet et élaborer un plan de financement.
a.Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation (CPF) vise à développer l'employabilité et l'évolution professionnelle des salariés leur offrant l'accès à des formations qualifiantes et certifiantes.
Le CPF est ouvert à tous les salariés, est désormais comptabilisé en euros et ne peut être mobilisé qu'à la seule initiative ou l'accord exprès de son titulaire.
Le montant au CPF acquis par le salarié est augmenté automatiquement chaque année selon les droits acquis au titre de l’année précédente, proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de cette année.
Pour les salariés à temps complet et en l’état de la législation, l'alimentation du CPF se fait à hauteur de 500€ par année de travail dans la limite d'un plafond total de 5000 € (800 € dans la limite d’un plafond de 8.000 € pour les salariés non qualifiés).
Une alimentation majorée du CPF est prévue pour les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) : le montant est de 800 € par année de travail avec un plafond de 8000€ (C. trav., art. L. 6323-11, al. 3 ; C. trav., art. D. 6323-3-3).
Les salariés qui bénéficient d’une RQTH et l’ont fait savoir à l’employeur, n’ont aucune démarche à effectuer pour bénéficier de la majoration correspondante. Leur situation sera mise à jour chaque année via les déclarations sociales nominatives (DSN).
Dans le cas où les salariés n’auraient pas souhaité faire connaitre leur statut de travailleur handicapé à leur employeur, ils ont toujours la possibilité de déclarer leur situation sur le site www.moncompteformation.gouv.fr.
Pour les salariés à temps partiel travaillant moins de 50% du temps complet, l'alimentation du CPF est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.
Chaque titulaire d’un CPF a connaissance du nombre d’heures créditées sur ce compte en accédant à un service dématérialisé gratuit.
Le montant des droits acquis inscrit sur le compte permet à son titulaire de financer une formation permettant notamment l’acquisition de qualifications utiles à l’évolution professionnelle des salariés au regard des métiers et des compétences recherchées.
Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l'accord de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation :
Au moins 60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ;
Au moins 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée d'au moins 6 mois.
A compter de la réception de la demande, l’entreprise disposera d’un délai de 30 jour calendaire pour notifier sa réponse au salarié. Il est rappelé que l'absence de réponse de l’entreprise dans ce délai vaudra acceptation de la demande.
Le CPF reste donc rattaché à la personne du salarié qui le conservera indépendamment des éventuelles périodes de transition au cours de sa carrière.
Les parties rappellent que désormais, même si le CPF permet de couvrir entièrement le coût de la formation, un reste à charge obligatoire (102,23 € au 1er janvier 2025) est imposé aux salariés dont le montant sera revalorisé chaque année au 1er janvier.
Toutefois, si le montant disponible sur le CPF du collaborateur est insuffisant au regard du projet, l’entreprise étudiera les solutions envisageables et pourra proposer d’abonder le compte afin de l’accompagner au mieux. Cet abondement pourra ainsi exonérer le salarié du reste à charge.
Si le salarié a besoin de suivre un parcours de formation pour progresser jusqu'au niveau du Certificat de Qualification Professionnelle, la formation peut être mise en place par la personne au moyen notamment du compte personnel de formation.
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et les certificats de qualifications professionnelle (CQV)
A son initiative, tout salarié peut engager une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience qui permet de valider au cours de la vie professionnelle des compétences acquises dans le cadre d’une activité professionnelle ou extraprofessionnelle.
La vocation première de la VAE est intimement liée à une démarche individuelle de développement ou de recherche de « pérennisation » de « l’employabilité » du salarié concerné, et sans que cette démarche soit limitée ou conditionnée à une démarche de promotion interne au sein de l’entreprise.
Cette VAE permet :
Soit l’acquisition totale ou partielle d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles,
Soit la dispense d’un diplôme nécessaire pour obtenir une certification de niveau supérieur.
La mise en œuvre de l’accompagnement d’une VAE s’effectue principalement dans le cadre du CPF sur le temps de travail après étude au cas par cas et s'il y a un « intérêt commun » en lien avec les objectifs de développement de l'entreprise ou la pénurie de profils sur le marché de l'emploi.
L’obtention de la VAE sera l’opportunité de faire le point avec son manager notamment lors de l’Entretien annuel sur les différentes opportunités que lui donne cette nouvelle qualification.
Les parties signataires conviennent de mieux faire connaître, avec l’appui de la RH, les démarches de VAE afin que les salariés puissent révéler et faire valoir les compétences acquises. Cet effort d’information doit s’accompagner d’un soutien des salariés intéressés et éligibles à une telle démarche. Cette démarche suppose le respect d’une procédure lourde et complexe au cours de laquelle le support des services compétents de l’entreprise peut être sollicité.
La société encourage le dispositif des certificats de qualification professionnelle sont des dispositifs qualifiants et reconnus. Ils permettent aux collaborateurs de monter en compétences et/ou de faire reconnaître les savoir-faire nécessaires à l'exercice d'un métier, par le biais d'un parcours de formation adapté, alternant des formations internes et externes au sein d'organismes partenaires.
Le collaborateur qui souhaite entreprendre une démarche de certification de qualification professionnelle travaillera, en concertation avec la direction, à l'intérêt et la faisabilité du projet ainsi que les possibilités de financement, notamment à travers le dispositif du Compte Personnel de Formation (CPF).
Lors de la mise en place du CQP, la direction, en liaison avec le collaborateur et le responsable hiérarchique, aménagera tant que faire se peut, le séquencement des certifications de sorte qu'il n'y ait pas d'impact sur l'organisation du service au sein duquel le salarié travaille habituellement. En cas de demandes simultanées, la direction arbitrera également l'ordre des priorités.
Pour rappel seules les actions de formation sanctionnées par des CQP ayant fait l’objet d’un enregistrement au RNCP ou au répertoire spécifique sont éligibles au compte personnel de formation.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet au salarié de faire le point sur ses compétences, ses aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel ou de formation.
Il est réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise (choisi sur une liste établie par l’OPCO ATLAS) et peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.
Le salarié souhaitant bénéficier d’un congé pour réaliser un bilan de compétences doit justifier de 5 ans d’ancienneté en tant que salariés consécutifs ou non, dont une année au sein de la société auprès de laquelle il effectue la demande.
La demande d’autorisation d’absence est transmise à l’employeur, au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences, cette demande devant préciser les dates et la durée du bilan, ainsi que l’organisme prestataire choisi par le salarié.
L’employeur s’engage à faire connaître sa réponse dans les 30 jours suivant la réception de la demande : son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois), ou son refus si le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé. Préalablement au bilan de compétences, une convention doit être signée entre le salarié et l’organisme prestataire. Le bilan de compétence peut également être financé dans le cadre du CPF.
Le CPF de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.
La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.
Pour pouvoir en bénéficier, le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quel que soit la nature des contrats successifs.
Il est à noter que cette condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :
le salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi (salarié bénéficiant d’une RQTH, victime d'accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % ou titulaire d'une pension d'invalidité, à condition que l'invalidité de l’intéressés réduise au moins des deux tiers sa capacité de travail ou de gain)
le salarié qui a changé d’emploi à la suite d’un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n’a pas suivi d’action de formation entre son licenciement et son réemploi.
Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, indiquant :
Date de la formation et date de l'examen concerné
Intitulé de la formation
Durée de la formation
Organisme qui réalise la formation
Formation de 6 mois ou plus : Si elle s'effectue en 1 fois à temps plein, la demande doit être formulée au plus tard 120 jours avant le début de la formation. Formation de moins de 6 mois : Si elle s'effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen, la demande doit être formulée au plus tard 60 jours avant le début de la formation. L'employeur a 30 jours pour répondre au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée accordée. L'employeur peut différer le congé de transition professionnelle de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise dues à l'absence du salarié.
Le salarié doit déposer sa demande de prise en charge du PTP auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente pour son lieu de résidence principale ou de travail.
La commission évalue si le PTP envisagé est éligible au compte personnel de formation (CPF). Ce dispositif peut être mobilisé par le salarié pour suivre une formation certifiante (CQP).
La reconversion ou promotion par l’alternance Pro-A
Ouvertes aux salariés de niveau inférieur à Bac+3, et d’une durée minimale de 150 heures, les formations réalisées dans le cadre de la Pro-A sont organisées en alternance, et permettent d’obtenir un diplôme, un titre professionnel reconnu, ou un certificat de qualification professionnelle (CQP).
La Pro-A permet de former les salariés qui peuvent se retrouver fragilisés dans leur emploi, préparer une seconde partie de carrière, écarter les risques liés à l’inadaptation. Les entreprises peuvent mobiliser le dispositif pour organiser la promotion interne des salariés sur des postes à pourvoir, et plus largement pour répondre à leur obligation de sécurisation des parcours professionnels.
Le dispositif Pro-A s'étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois. La formation peut se dérouler pendant le temps de travail ou hors temps de travail, en alternance. Un tuteur est désigné pour accompagner le collaborateur durant sa formation.
Le financement de la formation est, en partie, pris en charge par l’opérateur de compétences (OPCO) dénommé ATLAS. Si le collaborateur effectue les actions de formation pendant le temps de travail, il conserve sa rémunération. L'employeur peut proposer à un collaborateur une formation au titre de la Pro-A, qui impose de recueillir l’accord du salarié formalisé par la signature d’un avenant à son contrat de travail précisant la durée et l'objet de la pro-A devant être déposé auprès de l'opérateur de compétences (OPCO) dénommé ATLAS.
Un collaborateur peut également demander à bénéficier d'une Pro-A, l'employeur est libre d'accepter ou non lorsqu’elle a vocation à être réalisée en tout ou partie pendant le temps de travail. Un tuteur est obligatoire. Il doit être désigné par l'employeur pour accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire pendant toute sa période d'alternance.
Ce dispositif peut être mobilisé par le salarié pour suivre une formation certifiante (CQP).
Article 3 : ATTIRER LES COMPETENCES
INTM s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux d’une éthique forte, dans le respect des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils. Les collaborateurs en charge du recrutement en étroitement relation avec les managers recensent avec eux les besoins. Selon le profil recherché, différents outils de recrutement sont utilisés joabboards, réseaux sociaux etc.
Les promotions jeunes
INTM est attentive à la structure de la pyramide des âges, permettant ainsi de proagir en mettant en place le renouvellement des compétences. INTM confirme son attachement à la formation des jeunes et développe en interne des formations qualifiantes pour des jeunes disposant de compétences de niveau Bac+ 4 et 5 qui se trouvent en situation de recherche d’emploi.
Par l’intermédiaire des promotions « jeunes », parfois avec la collaboration France Travail, INTM assure la formation de ces jeunes sur une période de 6 à 8 semaines en permettant l’accès à un emploi qualifié en CDI.
Cela peut concerner des profils éloignés de l’emploi.
Attachée à ce dispositif de formation interne, INTM assurera le développement de ces formations en les professionnalisant au maximum.
Renforcement de l’alternance et des stages
Consciente que l’accès à des contrats en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) facilitent l’accès des jeunes à un emploi, l’entreprise poursuivra son action en faveur des jeunes ouvrants droits à ces dispositifs et s’attachera à privilégier leur candidature pour une éventuelle intégration au sein de l’entreprise.
L’accueil et le suivi des salariés en alternance sera assuré par le maître d’apprentissage pour les titulaires d’un contrat d’apprentissage, par le tuteur pour les titulaires d’un contrat de professionnalisation.
Par ailleurs, les stages sont nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d’une convention de stage. L’entreprise s’engage à accueillir des stagiaires dans le seul but de leur permettre d’acquérir une expérience professionnelle à l’occasion de leur cursus scolaire et à poursuivre l’amélioration de la qualité des stages proposés et les conditions d’accueil des stagiaires.
L’accueil et le suivi du stagiaire au sein de l’entreprise est assuré par le maître de stage. Les parties signataires rappellent que la société bénéficie de la certification QUALIOPI qu’organisme de formation.
La politique Travailleurs Handicapés
Tous les emplois existants au sein d’INTM sont ouverts aux personnes en situation de handicap dont le profil est en adéquation avec les définitions de postes, les référentiels de compétences associés et compatible avec la situation de handicap.
La Direction, en lien avec la Médecine du travail, continuera à étudier la nécessité et la possibilité d'aménagement du poste de travail pour les collaborateurs rencontrant des difficultés dans leur métier du fait de leur handicap. Promouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives pour rétablir l'égalité des chances face à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées notamment les handicapés. Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre et mettre en œuvre les actions suivantes :
Une information sur le Handicap à destination des salariés sera réalisée par la société lors de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées ou lors d’événements de sensibilisation sur ce thème.
La Société poursuivra, dans la mesure où les profils identifiés seront compatibles avec les offres d’emploi proposées, ses efforts pour recruter des salariés en situation de handicap en conjuguant l’insertion et la professionnalisation de personnes en situation de handicap.
La mise en place au sein de l’entreprise d’un dispositif d’aide visant à accompagner et conseiller les salariés dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap. Dans ce cadre, un référent « handicap » garantissant la confidentialité et discrétion des démarches, a été mis en place.
La société INTM maintient son dispositif qui permet d’accorder à tous les salariés reconnus « travailleurs handicapés » quel que soit leur niveau de handicap deux jours de repos supplémentaire et ce afin de leur permettre d’effectuer les démarches éventuelles facilitant leur vie professionnelle. Les salariés concernés doivent nous fournir le RQTH pour bénéficier de cette journée de repos.
Ces deux jours RQTH sont à prendre dans l’année civile, étant précisé qu’ils sont perdus s’ils n’ont pas été pris et non payables s’ils non pas été utilisés. Article 4 : INTEGRATION ET FIDELISATION La réussite de l'engagement de la Société en termes de recrutement suppose un accompagnement renforcé des nouveaux embauchés dans le cadre de leur prise de poste et une intégration leur permettant de connaître au mieux leur environnement de travail et d'acquérir les connaissances nécessaires pour exercer avec succès leurs missions.
Cela recouvre notamment les thèmes liés à l'activité de l'entreprise, son fonctionnement, ses règles internes, notamment liées à la santé et à la sécurité, des interlocuteurs et des outils mis à sa disposition qui se formalise par la remise du livret d’accueil pour faciliter l'intégration des nouveaux entrants.
Article 5. LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
Mobilité interne
La mobilité interne correspond à un changement de poste au sein de la société INTM peut revêtir différentes formes avec des conséquences sur le contrat de travail. Elle peut être à l’initiative du salarié ou de l’entreprise. Enfin, la mobilité interne peut prendre 3 dimensions :
Géographique,
Métier (changement de libellé de poste impliquant une modification du contrat de travail, le passage d’un poste à un autre peut se faire sur un autre poste de même niveau de responsabilités ou niveau de responsabilités supérieure.
Entité.
Afin de favoriser la mobilité professionnelle, l'entreprise met à disposition des salariés et des managers des informations sur les emplois existant à pourvoir dans l'entreprise, les conditions d'accès, les conditions de travail et de rémunération et les prévisions de recrutement sur ces emplois. Ces informations sont diffusées par les différents canaux de communication interne de telle manière qu'elles soient accessibles à tous les salariés.
La société rappelle le principe de non-discrimination tant dans le processus de sélection que dans la rédaction des offres. Il est rappelé que les managers et les équipes de recrutement sont formés aux principes de non-discrimination.
Mobilité externe
La mobilité volontaire sécurisée (MVS) permet aux salariés qui le souhaitent et disposant d’une proposition d’embauche à l’extérieur de l’entreprise, d’exercer ses nouvelles fonctions, de découvrir un autre métier mais également pour diversifier ses compétences et enrichir son expérience professionnelle, en disposant d’un droit de retour au sein de la société INTM, sans justification nécessaire, pendant une période déterminée.
Pourront bénéficier de ce dispositif, les salariés de la Société qui, au jour de leur demande, seront en CDI et justifieront d’une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non et ne seront pas en période de préavis liée à la rupture de leur contrat de travail pour quelque cause que ce soit.
Les parties s'entendront sur la durée de cette période de mobilité volontaire sécurisée, à l'issue de laquelle le salarié bénéficie, s'il le souhaite, d'un droit à la réintégration dans son entreprise d'origine. Le salarié peut également faire le choix de renoncer à sa réintégration.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée doit en faire la demande auprès de son employeur afin d'obtenir l'accord de celui-ci.
Les parties rappellent que la mobilité volontaire sécurisée n'est pas de droit : l'employeur peut donc parfaitement la refuser.
La demande du salarié devra être formalisée et transmise par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à la Direction au moins 1 mois avant la date de départ souhaitée pour les catégories « ETAM », et 3 mois avant la date de départ souhaitée pour les catégories « CADRE ».
Le salarié devra préciser son projet ainsi que la période de suspension du contrat de travail souhaitée dans la limite de 2 mois. La Direction analysera toutes les demandes, sous réserve que les conditions d’éligibilité soient remplies et que la procédure de demande soit respectée. La Direction donnera sa réponse au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge dans les 3 semaines suivant la demande du salarié.
En cas d’acceptation de la demande, la Direction d pourra également solliciter que la date de départ du salarié soit différée (dans la limite de 2 mois) pour des raisons liées au bon fonctionnement du service. Le salarié aura alors 15 jours pour indiquer s’il accepte ou non ce report. Il devra faire connaître sa réponse par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
L’acceptation de la MVS se conclura par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié. Il déterminera l’objet, la durée et la date de la prise d’effet de la MVS, ainsi que le délai de prévenance devant être respecté par le salarié qui ne souhaiterait pas réintégrer l’entreprise à l’issue de la MVS.
L’avenant prévoit également les situations et modalités d’un retour anticipé qui reste dans tous les cas possibles à tout moment avec l’accord de l’employeur. Il est précisé qu’en cas de demande de retour anticipé du salarié, la Société s’engage à y répondre dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 5 jours suivant la réception de la demande.
Du fait de la suspension de son contrat de travail, pendant la période de MVS, le salarié ne percevra aucune rémunération de la part de la Société et n’acquerra ni ancienneté, ni congés payés, ni aucun droit lié à une condition de présence effective.
L'obligation de loyauté continuant de s'appliquer pendant la période de mobilité, une faute du salarié, commettant par exemple un acte de concurrence déloyale, pourrait donner lieu à un licenciement par l'entreprise d'origine.
Au plus tard 15 jours avant le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié informera la Société par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer la Société.
À l’issue de la période de mobilité volontaire sécurisée, dans le cas où le salarié souhaiterait reprendre son activité au sein de la Société, le salarié retrouvera son emploi d’origine en priorité ou un emploi équivalent.
Il bénéficiera alors, à sa demande, d’un entretien professionnel destiné à faire un bilan de l’expérience réalisée et à envisager son retour au sein de la Société.
Dans le cadre du retour du salarié au sein de la Société, au terme de la période de mobilité volontaire sécurisée ou en cas de retour anticipé, le salarié reconnaît qu’il fera son affaire de la rupture de son contrat de travail au sein de l’entreprise extérieure et qu’il tiendra compte de l’éventuel préavis qui serait applicable dans la détermination de sa date de retour au sein de la Société.
À tout moment pendant le cours de la période de mobilité volontaire sécurisée ou au terme de celle-ci lorsque le salarié souhaiterait poursuivre son projet externe, il peut rompre le contrat de travail. L'expression de ce choix de non-réintégration vaut démission du salarié, sous réserve du délai de prévenance fixé contractuellement par les parties dans l'avenant au contrat de travail organisant la période de mobilité volontaire sécurisée.
Article 6. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES
Il est rappelé le principe de non-discrimination en matière de déroulement de carrière, de promotion, progression salariale des élus ou des représentants syndicaux leur permettant d’avoir un parcours professionnel au cours duquel la prise de mandat constitue une étape de la vie professionnelles.
Les représentants du personnel et syndicaux s’attachent à concilier les exigences de leur mandat et de leur activité professionnelle.
L’entretien annuel et professionnel
L’entretien annuel se déroule au moins une fois par an et porte sur l’emploi occupé par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle. L’entretien se déroule dans les mêmes modalités que pour les autres salariés : un même support et à une fréquence identique.
L’évaluation doit porter uniquement sur son activité professionnelle et ne comporter aucune référence à l’exercice de son mandat.
L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, les représentants du personnel et syndicaux bénéficient du même dispositif que tous les salariés de l’entreprise. Ces entretiens sont menés par le business manager.
Le Formation
Afin d’assurer le maintien de leur compétences professionnelles et d’en favoriser le développement, les salariés ayant un mandat ont accès aux dispositifs de formation professionnelle en vigueur dans l’entreprise dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Ainsi, les représentants du personnel et syndicaux bénéficient, au même titre que tout salarié, des actions de formation prévues dans le cadre du plan de formation, en lien avec l’exercice de leur activité professionnelle.
Sensibilisation des managers et des représentants du personnel et syndicaux
A la suite des élections ou d’une désignation, le responsable hiérarchique concerné est sensibilisé sur les droits et obligations de chacune des parties.
Les représentants du personnel et syndicaux pourront bénéficier au terme de leur mandat dans le cadre d’une démarche volontaire de leur part, demander à bénéficier d’un entretien avec son responsable afin de faire un point sur son activité professionnel compte tenu du poste occupé.
Article 7 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL,
AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES
La Société INTM fait appel aux différents types de contrats de travail, sachant que le travail à temps partiel peut relever de la demande du salarié.
La politique de l’entreprise est également d’accueillir des stagiaires niveau BAC +3 / BAC +4 / BAC +5 issus d’écoles d’ingénieurs, de filières universitaires, d’écoles de commerce afin de les former à ses métiers, de leur faire découvrir sa culture et de les intégrer en CDI à l’issue de leur stage. Un suivi en est dressé chaque année et est intégré dans la base de données économiques et sociales et communiqué aux instances représentatives du personnel. Le suivi des contrats de travail précaires et notamment temporaires est effectué selon les même données, les cas de recours aux emplois précaires étant marginaux, la société favorisant les contrats à durée indéterminée lorsque des ouvertures de postes peuvent être réalisées.
Article 8 : LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES : ANTICIPER LES CONSEQUENCES
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences sont déterminées par la société INTM, chaque année et rapportées dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques.
Article 9 : IDENTIFICATION DES METIERS FRAGILISES A MOYEN TERME DONT LES SALARIES QUI LES EXCERCENT POURRONT BENEFICIER DU DISPOSITIF TRANSITIONS COLLECTIVES
Le secteur d’activité fait, à ce jour, face à des difficultés de recrutements selon le rapport des métiers en 2030 de France recrutement.
Les ingénieurs informatiques notamment, feront parties des métiers en forte expansion entre 2019 et 2030.
Sur le site du ministère du travail se trouve la liste des métiers porteurs par Région.
La révolution due à l’IA élargit la palette de compétences des métiers du numérique. Les trois premières des dix compétences les plus recherchées d’ici à 2030, citées dans le rapport du World Economic Forum, sont l’IA et le big data, les réseaux et la cybersécurité ainsi que la culture technologique.
Le nombre de créations d’emploi dans les métiers du numérique sera probablement supérieur aux 160000 créations prévues par France Stratégie entre 2019 et 2030, une part importante de la croissance du numérique semblant relever d’une transformation d’emplois préexistants plutôt que de créations nettes.
L’enjeu semble donc surtout de faire évoluer les savoir-faire de professionnels qui conservent leur emploi.
L’ensemble des métiers est impacté par le numérique à l’origine de nouveau métiers dans l’exploitation notamment de la data : data scientist, Chief Data Officer (manager de la stratégie digitale), data manager, délégué à la protection des données (DPO)…
Les parties signataires souhaitent formaliser dans le cadre de cet accord leur réflexion sur les métiers qui pourraient être remplacés par l’IA et qui seraient ainsi fragilisés.
Les rôles susceptibles d'être éliminés ou fortement automatisés comprennent :
Exemple : le développement de logiciels, la cybersécurité, le DevOps, la conception UI/UX, l'administration et la gestion des données, les tests et l'assurance qualité, les Data Scientists et analystes de données, les tests et l'assurance qualité, les ingénieurs cloud, les rédacteurs techniques, ainsi que le support informatique et l'administration des systèmes - y compris l'administration du réseau.
L'administration des bases de données est également en pleine mutation, car les systèmes alimentés par l'IA, comme les bases de données autonomes (par exemple, Oracle Autonomous Database), peuvent s'auto-ajuster, s'auto-régler et prendre en charge une grande partie des opérations de maintenance des bases de données, opérations qui nécessitaient auparavant une intervention humaine.
La spécialisation dans le Big Data deviendra bientôt de plus en plus essentielle pour les DBA. Les postes d'assistance informatique et d'administration des systèmes - en particulier les emplois de niveau 1 et 2 du service d'assistance - devraient être particulièrement touchés par les pertes d'emploi.
Ces emplois impliquent la résolution de problèmes informatiques de base et la fourniture d'un service d'assistance, ainsi que des interventions techniques comme les mises à jour de logiciels, qui peuvent être automatisées grâce à l'IA aujourd'hui. Les emplois du service d'assistance qui perdureront impliqueront des compétences plus pratiques, nécessaires à la résolution de problèmes qui ne peuvent pas être résolus par un appel téléphonique ou un message électronique.
Article 10 : DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du 1er juin 2025, sous condition préalable de dépôt dans le respect des conditions rappelées ci-dessous, et pour une durée de 3 ans.
Révision
Le présent Accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
Dépôt et publicité de l’accord
Conformément à la règlementation, un exemplaire du présent Accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. Les formalités de dépôt de cet accord auprès de la DREETS seront réalisées en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », conformément à la procédure légale. Son existence sera signalée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
