La Société INTM, Société par actions simplifiée, dont le siège social est sis 2 rue Kléber 92300 LEVALLOIS PERRET, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 453 207 243 ;
D’une part,
ET
L'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical
L'organisation syndicale CFTC représentée par son délégué syndical
L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical
L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical
D’autre part,
Ci-après dénommées les parties.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Convaincues que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale et par le fait que les hommes et les femmes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise, les parties au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et de proscrire toute différence en considération au sexe.
A titre préliminaire, il convient de rappeler que les métiers techniques dans les ESN se caractérise notamment par une proportion d’hommes dans les effectifs supérieure à celle de beaucoup d’autres professions. Ce constat amène à poursuivre des actions spécifiques pour favoriser l’augmentation de la part des femmes dans la Société.
Les parties entendent ainsi poursuivre les démarches entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Prenant appui sur les recommandations de la branche Syntec et dans la continuité des précédents accords pour créer et maintenir les conditions d’une politique sociale garantissant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux ont choisi au moins quatre domaines d'action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, ces domaines étant :
Recrutement ;
Promotion et évolution professionnelle ;
Rémunération effective et analyse des écarts de salaire ;
Formation.
Les parties signataires, reconnaissant, dans ces quatre domaines, la pertinence et l'efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci dans le cadre du présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’article R.2242-2 du code du travail, après avoir abordés et analysés les autres domaines visés aux articles L.2242-17 et L2312-36 du code du travail relatifs notamment, aux conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salarié(e)s à temps partiel (qui concernent au sein d’INTM que des temps partiels choisis) et de mixité des emplois.
La communication des accords et dernièrement, l’index égalité hommes/femmes contribuent à la sensibilisation et à l’information des collaborateurs.
Cet index pour l’année 2025 au titre des données 2024 est de 84 points.
Les parties entendent ainsi maintenir ces acquis et poursuivre une politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, en produisant ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues en fonction de la situation économique, du marché de l’emploi et de la situation en générale dans l’entreprise.
Cela étant exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 – Objet et champ d’application
Le présent accord a pour objet de fixer des actions concrètes en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes au sein de la Société. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Article 2 – Engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mixité des emplois et non-discrimination
Tout d’abord, la Société rappelle son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.
Plus généralement, sont rappelés les articles suivants du Code du travail :
Les articles L.1132-1 à L.1132-3 qui fixent la liste limitative des discriminations interdites ;
Les articles L.1142-1 à L.1142-6 (faisant partie du titre IV consacrée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) qui précisent les modalités d’application de l’interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
Les articles L.3221-1 à L.3221-10 qui précisent les modalités d’application de l’interdiction des discriminations salariales fondées sur le sexe.
A cet égard, il convient de souligner que deux Référents chargés d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été désignés au sein de la société.
Le présent accord fixe les objectifs de progression concernant les 4 domaines d’actions suivants pour les entreprises de 300 salariés et plus :
Recrutement (a)
Promotion et évolution professionnelle (b)
La rémunération effective (c)
La formation (d)
Des indicateurs de suivi sont mis en place pour chacun des domaines listés ci-dessus, qui pourront être présentés par catégorie professionnelle.
Un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. (voir annexe)
a)Recrutement :
Principe :
INTM réaffirme sa volonté de lutter contre toutes les mesures discriminatoires liées au genre dans le processus de recrutement interne ou externe, quel que soit le type de contrat.
L’objectif est d’atteindre une meilleure mixité des emplois.
Comme il a été rappelé ci-avant, les femmes sont moins nombreuses dans le secteur informatique que les hommes. La réalité du marché ne permet ainsi pas à la Société de garantir le recrutement du même nombre de femmes et d’hommes, même si elle réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle.
Objectifs :
Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus se doit de tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats et refléter la proportion de femmes dans les établissements d’enseignement supérieur.
Indicateurs :
Effectifs au sein de l’entreprise par catégorie professionnelle et par genre.
Actions mises en œuvre :
Pour atteindre les objectifs fixés, INTM s’engage à mettre en place les mesures suivantes. L’objectif de ces mesures est de tendre au moins vers le pourcentage de femmes de la Branche Syntec.
En 2025, les femmes représentent 31% des effectifs cadres soit le même % de femmes que celui du secteur du numérique mais un taux inférieur à la branche où la moyenne est de 35% (*Rapport de la branche 2024 en ANNEXE).
INTM a mis en place une stratégie de recrutement afin de renverser la tendance en 2026 :
Retenir uniquement pour le recrutement, interne ou externe, à tous les niveaux hiérarchiques des critères strictement fondés sur les compétences (y compris expériences professionnelles) et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un des deux sexes ;
Adresser des offres d’emploi internes et externes sans distinction, aux femmes et aux hommes quels que soient la nature du contrat de travail, les horaires de travail et le type d’emploi proposé ;
Utiliser une terminologie en matière d’offre d’emploi et de définition de poste non discriminante à l’égard du sexe.
Rechercher un rééquilibrage des recrutements dans toutes les familles professionnelles et pour tous les niveaux hiérarchiques.
Chaque manager et recruteur est sensibilisé aux questions d’égalité hommes/femmes et de lutte contre les stéréotypes.
La Société ne pourra pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai.
La Société aidera, dans la possibilité de ces moyens, sur la base du volontariat, les actions en vue d’améliorer l’accès aux femmes et aux hommes à des métiers où elles ou ils sont peu représenté(e)s.
b)Promotion et Evolution Professionnelle :
Principe :
Les parties conviennent que la politique de promotion au sein de la Société doit être appliquée indépendamment du genre du salarié.
Les femmes et les hommes, ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale, doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution, et cela quels que soient la nature et le niveau de l’emploi.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les hommes et pour les femmes et fondées exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Les salariés à temps partiel ne doivent être ni lésés ni favorisés dans leur déroulement de carrière par rapport aux salariés occupés à temps plein. Lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils seront proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.
Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental ne doivent pas ralentir l’évolution des salariés en termes de progression de carrière. Les femmes et les hommes doivent bénéficier d’entretiens individuels et cela quels que soient la nature et le niveau de l’emploi.
Objectifs :
Garantir un accès identique aux fonctions d’encadrement et à la promotion interne afin de parvenir à la mixité des genres dans toutes les activités de l’entreprise et notamment les activités stratégiques et d’encadrements ;
Entretiens professionnels : former les responsables à la conduite des entretiens professionnels
Entretiens annuels d’évaluation : la hiérarchie abordera systématiquement lors de l’entretien annuel d’évaluation, les possibilités d’évolution avec sa collaboratrice ou son collaborateur en fonction des souhaits de ce dernier, de son niveau d’aptitude professionnelle, de ses compétences et des opportunités de postes disponibles ;
Indicateurs :
Proportion de femmes dans les fonctions d’encadrement
Nb de femmes promues / Nb de salariés promus à un niveau supérieur ;
Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2025 au titre de l’année 2024
Les parties signataires constatent qu’il n’est pas possible de calculer les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeant(e)s dès lors qu’il n’y en a qu’un, à ce jour, au sens des dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail.
La Rémunération Effective :
Principe :
La société s’engage à assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, sur la base du principe que, à qualification, fonction, compétences et expériences équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés à la même rémunération, position et coefficient pour la même fonction.
L’évolution de la rémunération des salariés doit également être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
La Société continuera ses efforts, en vue de garantir l'évolution effective de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.
Objectifs :
Assurer l’égalité salariale de façon permanente ;
Garantir que les absences pour congé maternité adoption, parental, proche aidant n’ait pas d’impact sur l’évolution de carrière ;
Indicateurs :
Rémunération moyenne annuelle brute ;
Répartition des augmentations ;
Ecart de rémunération ;
Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2025 au titre de l’année 2024
Il est également rappelé que les campagnes d’augmentation individuelle de salaire incluent systématiquement une vérification de la cohésion salariale interne à emplois équivalents entre les femmes et les hommes.
La promotion et l’évolution professionnelle impose également d’être attentifs à la répartition de l’accès à la formation.
La formation :
Principe
La Société entend garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation. L’entreprise veillera donc à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
En février 2021, la Société a été certifié QUALIOPI sur la base du référentiel national qualité. C’est une marque de la qualité dans les process de formation et développement des compétences chez INTM. Cette certification a été renouvelée au 1er trimestre 2024 et l’audit de contrôle 18 mois a eu lieu le 02 septembre 2025.
La Société propose des sessions de formations pour les jeunes diplômés afin de faciliter leur insertion dans le monde professionnel et de répondre aux besoins de ses clients.
Elle continue de poursuivre l’effort engagé depuis plusieurs années sur la formation linguistique en anglais des consultants. Les collaborateurs ont également accès aux plateformes d’e-learning mises en place en 2020 – CODINGAME et E-TESTING.
L’ensemble des collaborateurs ont également accès au CPF, dispositif FNE-Formation et le CEP, depuis janvier 2020. 65% de nos collaborateurs ont suivi au moins une formation en 2024.
De plus, tous les 6 ans, un bilan du parcours professionnel du (de la) salarié(e) est réalisé par son employeur, afin de vérifier le suivi des actions de formation, la progression salariale et/ou professionnelle du (de la) salarié(e) et l'acquisition d'éléments de certification.
Objectifs :
Assurer aux hommes et aux femmes les mêmes possibilités d’accès à la formation ainsi qu’aux fonctions évolutives et aux postes à responsabilités et pour ce faire le pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiant d’une formation, par rapport à leur effectif respectif, sera équivalent ;
De plus, la hiérarchie abordera systématiquement lors de l’entretien annuel d’évaluation, les possibilités d’évolution avec sa collaboratrice ou son collaborateur en fonction des souhaits de ce dernier, de son niveau d’aptitude professionnelle, de ses compétences et des opportunités de postes disponibles ;
Indicateurs :
Pourcentage des hommes et des femmes formés par catégorie professionnelle et par sexe (plan de formation, formations imputables, hors formations internes) ;
Nombre d’heures de stage rémunérées et non rémunérées par catégorie professionnelle et par sexe (plan de formation, formations imputables, hors formations internes).
INTM entend poursuivre sa sensibilisation à la posture managériale, en vue de susciter des candidatures féminines à des postes de managers.
Article 3 – Durée et suivi
Le présent accord prend effet à compter du 20 novembre 2025, sous réserve des conditions légales et réglementaires de validité à cette date. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne produira plus effet. Conformément aux textes en vigueur, les actions figurant dans le présent accord font l'objet d'un bilan transmis au Comité Social et Economique (CSE). Ce bilan est intégré au rapport de situation comparée soumis chaque année au Comité Social et Economique (CSE). La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes fait l'objet d'un suivi dans le cadre de la NAO (Négociation Annuelle Obligatoire).
Article 4 – Révision
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Article 5 – Publicité et dépôt
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire signé auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
Il sera également porté à la connaissance des salariés de l’Entreprise par affichage sur les panneaux de la Direction.
L’accord est tenu à la disposition de toute personne qui le demande.
Fait à Levallois Perret, le 20 novembre 2025 Pour la Direction
Pour l'organisation syndicale représentative CGT
Pour l'organisation syndicale représentative CFTC Pour l'organisation syndicale représentative CFDT
Pour l'organisation syndicale représentative CFE-CGC
