Accord d’entreprise de la société IPGARDE relatif au temps de travail et au télétravail
ENTRE :
La
SAS IPGARDE, Société par actions simplifiée, ayant son siège social sis Tour de l'Horloge - 4 place Louis Armand 75012 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 479 525 578, représentée par Monsieur ………………., son Président en exercice, domicilié audit siège, déclarant avoir tous pouvoirs aux fins de signer le présent contrat ;
d'une part,
ET
Monsieur ……………, en sa qualité d'élu titulaire au CSE,
Monsieur ……………, en sa qualité d'élu titulaire au CSE,
représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 4 janvier 2022.
d'autre part.
I - PREAMBULE
Depuis plusieurs années, la politique sociale de l’entreprise est guidée par le souci d’assurer à l’ensemble de ses collaborateurs un véritable bien-être au travail, tout en préservant sa compétitivité économique.
La notion de bien-être au travail est un concept englobant qui fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail.
Le bien-être met l’accent sur la perception personnelle et collective des situations et des contraintes de la sphère professionnelle. Le sens de ces réalités a, pour chacun, des conséquences physiques, psychologiques, émotionnelles et psychosociales et se traduit, en outre, par un certain niveau d’efficacité pour l’entreprise.
Convaincue qu’un repos continu ou non de trois jours par semaine permettra aux collaborateurs d’être plus efficaces sur les quatre jours (ou 4,5 jours) où ils sont au travail, la direction a proposé d’instituer la semaine de quatre jours.
Le présent accord vise donc à fixer les modalités d’une organisation de travail pouvant être fondée sur quatre jours de travail par semaine laquelle doit être conciliée avec le recours au télétravail, les astreintes et la flexibilité horaires dont les principes sont également précisés dans le présent accord.
Les parties reconnaissent que cette répartition du travail apporte au personnel des avantages au moins équivalents aux modalités de répartition prévus par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques en offrant aux salariés une possibilité supplémentaire d’organisation de leur durée hebdomadaire de travail.
La société IPGARDE employant moins de 50 salariés et étant doté d’un Comité Social et Economique dont les membres ont été élus lors des élections du 4 janvier 2022 sans qu’un délégué syndical ait été désigné, les parties sont convenues de négocier et de conclure le présent accord avec les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société IPGARDE quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception :
des cadres dirigeants qui, en vertu de l’article L. 3111-2 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions régissant la durée du travail.
Les salariés en forfait jours sont inclus dans le dispositif de la semaine de 4 jours, considérant que les objectifs de bien-être au travail poursuivis doivent également s’appliquer à cette catégorie de salariés, mais fait l’objet d’une adaptation particulière précisée en II 3.4.
Les stagiaires, les salariés liés à la société IPGARDE par un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, sous réserve de l’accord de leur structure de formation relativement au nombre d’heures suffisantes pour valider leur diplôme, ainsi que les intérimaires sont inclus dans ce dispositif.
2 – Substitution du présent accord aux dispositions collectives applicables
Le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles, aux usages ou aux engagements unilatéraux applicables au sein de la société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.
3 – Modalités d’aménagement du temps de travail
3.1. Principe d’organisation de l’horaire
Pour la durée du présent accord, la durée du travail des salariés pourra être répartie sur quatre jours ou quatre jours et demi, au choix du salarié.
Le nombre d’heures de travail par semaine sera ramené à 32 heures par semaines avec un maintien de la rémunération entrainant une hausse du taux horaire afin d’éviter les effets de bords sur les cotisations retraite
Les salariés peuvent moduler leurs horaires journaliers de travail, dans le cadre d’un dispositif d’horaires variables, et dans le respect du temps de travail hebdomadaire fixé à 32 heures par semaines et des nécessités de service.
L’organisation des horaires variables doit être déterminée, en accord avec la hiérarchie, en tenant compte des missions spécifiques des services.
Les salariés doivent respecter des plages horaires fixes :
Matin : 09h30 – 11h30
Après-midi : 14h30 – 16h00
Ces plages fixes correspondent aux heures où les salariés doivent être présents à leur poste qu’il soit sur site, en déplacement ou en télétravail.
3.2. Fixation du jour hebdomadaire non travaillé
La semaine de quatre jours est un aménagement collectif du temps de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier de la semaine de quatre jours et demi devra en informer son responsable de service par écrit.
La date du jour (ou ½ journée) hebdomadaire de repos de chaque salarié et les horaires de travail sur 4 (ou 4,5) jours est fixée par le responsable de service en fonction des souhaits exprimés par le salarié et des contraintes de l’entreprise. En aucun cas, le salarié bénéficie d’un droit au maintien du jour qui aura été retenu comme jour hebdomadaire de repos.
Le jour off, est fixé pour une année, et sera reconduit d’une année sur l’autre, sauf si une demande de modification est formulée.
Le jour hebdomadaire de repos pourra être modifié selon les modalités fixées ci-après :
S’agissant d’une modification ponctuelle :
Un accord entre le responsable hiérarchique et le salarié devra être trouvé.
S’agissant d’une modification pérenne :
par le responsable direct, moyennant un délai de prévenance de 1 mois;
à la demande du salarié, après accord du responsable de service moyennant un délai de prévenance de 1 mois.
Toute modification devra être formalisée par écrit (mail, courrier remis main propre contre décharge, etc.)
Les salariés élevant des enfants de moins de 16 ans ont priorité pour l’attribution du mercredi. Il pourra leur être demandé de changer de jour lorsqu’ils cesseront de remplir cette condition. Si les demandes d’attribution du mercredi sont trop nombreuses, le responsable de service procèdera à un arbitrage en privilégiant les familles nombreuses et les parents ayant un enfant de moins de 9 ans.
3.3. Pause méridienne
La pause méridienne obligatoire est, par application de la convention collective, de 45 minutes minimum.
3.4. Adaptation pour les salariés au forfait jour
Les salariés au forfait jour, or forfait cadre dirigeant, voient les adaptations suivantes :
Le nombre de jours prévus au forfait demeure de 218 jours (journée de solidarité incluse). Ils seront ci-après nommés « Jours travaillés » (
JT),
Le nombre de jours non travaillés (
JNT) demeurent calculé comme suit :
Pour mémoire, la période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre l’année civile calendaire du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de
JNT est déterminé chaque année avant la fin de l’année précédente en fonction du calendrier, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire, par application de la méthode de calcul suivante :
Soit
N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit
RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence (week-end)
Soit
CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence
Soit
JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence (week-end)
Soit
F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence
Il est dans un premier temps déterminé le nombre de jours potentiellement travaillés (
P) comme suit : P = N – RH – CP – JF
Le nombre de
JNT est ensuite déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F.
A titre d’exemple pour l’année 2024, le nombre de jours non travaillés (
JNT) serait de 9.
P = 366-104-25-10= 227 jours potentiellement travaillés
F= 218 jours
P-F= 227-218= 9 jours non travaillés (JNT) en 2024
Afin de permettre l’application en pratique de la « semaine de travail sur 4 jours », il sera attribué aux salariés des jours « de repos », dénommés
« jours Ipgarde ».
A titre d’exemple, pour permettre l’organisation de la semaine de 4 jours pour l’année 2024 :
52 jours devront être non travaillés sur l’année 2024,
Sous réserve de l’impact des jours fériés et des congés (5 semaines de CP et 10 JF), cela suppose l’attribution, pour une année complète d’activité, de
37 « jours Ipgarde », auxquels s’ajoutent 9 JNT.
Ces jours ont pour seule vocation de permettre l’application de la « semaine de travail sur 4 jours ».
Cet unique objectif conditionne les modalités et conditions d’attribution de ces jours, ainsi que leur régime juridique relevant exclusivement des dispositions suivantes :
Ces «
jours Ipgarde » qui ne sont et ne doivent pas être travaillés, sont attribués par l’employeur, chaque semaine de travail effectif du salarié. Leur système d’attribution repose donc sur une acquisition au fur et à mesure des semaines travaillées, et dans le cadre de celles-ci, afin de réduire lesdites semaines à 4 jours de travail,
Le cadre d’attribution de ces « jours Ipgarde » est hebdomadaire.
Par conséquent,
les « jours Ipgarde » ne peuvent se stocker, ni être reportés ou rachetés : ils sont alloués dans le même cadre hebdomadaire que celui de leur prise. Ils ne peuvent non plus donner lieu à récupération.
A titre d’illustration, si un salarié devait être malade le «
jour Ipgarde », ce jour devient sans objet (il est « perdu ») et il ne pourra être ni récupéré, ni reporté ni stocké dans un quelconque compteur et, par conséquent, ni racheté.
Les périodes de suspension du contrat de travail, rémunérées ou non, ne donnent donc pas lieu à attribution du « jour Ipgarde ». Sous ces réserves, les « jours Ipgarde » sont assimilés à des jours travaillés (JT) s’agissant :
De la rémunération du salarié : ils bénéficient d’une rémunération au taux journalier du
JT
Des congés payés : ils sont pris en compte dans les règles d’acquisition des congés payés,
Du calcul du nombre de
JT : ils sont pris en compte pour le calcul du forfait de 218 jour. En d’autres termes, un « jour Ipgarde » vient alimenter le compteur annuel des JT, dont le forfait est défini à 218 jours.
4 – Travail du dimanche et des jours fériés
La semaine de travail pourra s’étendre en fonction des postes du lundi au dimanche, avec une répartition par roulement des quatre ou quatre jours et demi de travail, en tenant compte des souhaits exprimés par le salarié et des contraintes de l’entreprise. La proposition d’organisation sera faite par le responsable hiérarchique en concertation avec le salarié. Conformément à l’article 6.3 de la convention collective, le travail du dimanche ou des jours fériés pourra être envisagé, de manière exceptionnelle ou régulière, en fonction des nécessités de service, et en concertation avec les salariés concernés. Le travail du dimanche ou des jours fériés n’aura un caractère habituel qu’à partir du seizième (16e) dimanche ou jour férié travaillé au cours de l’année civile, et devra faire l’objet d’un accord préalable entre l’entreprise et le salarié. Toute organisation du temps de travail incluant des dimanches ou jours fériés devra être acceptée par chaque salarié, après concertation, et nécessitera obligatoirement une mention dans le contrat de travail ou un avenant, le cas échéant.
4.1. Majorations applicables
Les majorations applicables sont celles prévue par la convention collective.
5 – Application de l’accord aux travailleurs à temps partiel
S’agissant des salariés à temps partiel travaillant actuellement cinq jours par semaine ou moins et souhaitant bénéficier d’une organisation de leur durée hebdomadaire de travail sur 4 jours ou moins, un avenant à leur contrat de travail devra être formalisé.
6 – Suivi de l’application de la semaine de quatre jours
6.1. Entretiens et formation
Les salariés qui le souhaiteront pourront suivre une formation sur la gestion du temps et l’organisation de leur travail (HYPERLINK "https://www.skilleos.com/"skilleos).
Au surplus, chaque collaborateur concerné pourra, à sa demande, être reçu par son supérieur hiérarchique, afin d’identifier les éventuelles difficultés d’adaptation auxquelles celui-ci pourrait se heurter et envisager des solutions (formation, tutorat, etc.).
En cas de difficulté, tout salarié pourra également alerter son supérieur direct par écrit, celui-ci devant alors le recevoir dans les meilleurs délais.
La direction peut également organiser un entretien avec un salarié si elle constate que l’organisation qu’il a adoptée et/ou que sa charge de travail pose difficulté.
Le médecin du travail pourra par ailleurs être saisi par la direction d’une demande de visite occasionnelle si la situation le justifie.
6.2. Indicateurs-clé à surveiller
Les indicateurs-clés suivants devront être surveillés, leur variation pouvant justifier la remise en cause du présent accord :
évolution du chiffre d’affaires de la société ;
évolution de la rentabilité de la société ;
taux de satisfaction de la clientèle ;
évolution du nombre d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
évolution du taux d’absentéisme ;
turnover.
6.3. Commission de suivi
Une commission de suivi de la semaine de quatre jours est constituée. Elle comprend :
un représentant de la Direction ;
un représentant de chaque service ;
un représentant désigné par le CSE.
Elle est placée sous la responsabilité de la Direction.
Cette commission a pour mission :
de suivre l’évolution des indicateurs-clé de performance tous les semestres ;
d’alerter la direction sur la nécessité d’envisager une révision ou de mettre en œuvre la clause de réversibilité prévue à l’article 6.4.
6.4. Réversibilité
L’application du présent accord pourra notamment être remise en cause s’il est constaté :
une baisse du chiffre d’affaires semestriel et/ou annuel de 5% par rapport à la même période de l’année civile précédente ;
une augmentation significative de l’insatisfaction des clients ;
une augmentation significative des accidents du travail et maladie professionnelle ;
une augmentation du taux d’absentéisme passant de plus de 10 % ;
une hausse du turnover de plus de 10 %;
des observations préoccupantes émanant du médecin du travail.
En présence d’un ou plusieurs de ces signaux, la commission de suivi devra alerter la direction dans les meilleurs délais et il pourra être décidé, avec la majorité de la commission, par la Direction de suspendre l’application du présent accord ou de mettre fin à l’organisation du travail sur quatre jours à une échéance de deux mois à compter de ce constat. Le travail reprendra alors selon l’organisation du travail précédente, soit une répartition sur cinq jours. Le CSE sera consulté sur le processus d’information et d’accompagnement des salariés.
III – ASTREINTES
1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable au personnel technique et de direction de la société IPGARDE. L’astreinte, mise en place par le présent accord, a un caractère non obligatoire.
2 – Définition de l’astreinte
Conformément à l'article L 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Elle est à distinguer des interventions planifiées, c'est-à-dire fixées à une date précise.
L'astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance et si nécessaire de se déplacer sur le site d'intervention dans un délai imparti.
La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.
L'astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d'incident. En cas d'impossibilité de résolution du problème, le salarié doit prévenir immédiatement son supérieur hiérarchique.
3 – Recours à l’astreinte
Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités. Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensé temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situation personnelle spécifique et exceptionnelles (congés, gardes alternées d’enfants, évènement familiaux …)
4 – Période d’astreinte
Les astreintes s’effectuent du lundi au lundi en dehors des heures d’ouverture du support. La bascule se fait le lundi à 8h00.
5 – Suivi de l’astreinte
Un état mensuel récapitulatif du nombre d’heures d’astreintes effectuées au cours du mois ainsi que la compensation correspondante sera donné à chaque salarié concerné. Toute intervention donnera lieu à un compte rendu établi par le salarié, indiquant les dates, heures, client, et durée d’intervention.
6 – fréquence des astreintes
Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre) et en respectant les modalités fixées à l’article L 3132-1 du code du travail, un salarié ne peut pas être d’astreinte :
pendant une période de formation ou de congés payés
plus de 2 week-end sur 3
plus de 26 semaines par année calendaire
En outre, le salarié bénéficiera de 2 jours de repos hebdomadaires.
7 – Planification des astreintes
Le planning des astreintes est organisé sur une période de six mois par le responsable ou à défaut, la direction. Chaque salarié concerné est ainsi prévenu individuellement au moins quinze jours à l’avance de sa période d’astreinte. Le planning devra se faire dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire. En cas de circonstances exceptionnelles le délai de prévenance pourrait être amené à un jour franc. Dans ce cas, il sera fait appel en priorité au volontariat, si aucun volontaire ne se manifeste, la direction désignera un salarié parmi ceux qui participent au roulement d’astreinte.
8 – Indemnisation des astreintes
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être en mesure d'intervenir pendant la période d’astreinte, ne constitue pas du temps de travail effectif. En conséquence, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci. Le salarié bénéficie en contrepartie de ce temps d'astreinte de la compensation suivante :
Jours de semaine non fériés : 30€ brut par jour
Samedis, dimanches et jours fériés 80€ brut par jour
Cette indemnité couvre la contrainte d'être disponible pour intervenir.
9 – intervention
9.1. Durée d’intervention
L’intervention peut se faire à distance, et si nécessaire sur le site.
Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouve dans l’impossibilité d’intervenir sur le site ou à distance, il doit immédiatement prévenir sa hiérarchie.
La durée d'intervention s'entend de l'appel du salarié au retour à son domicile ou dans le cas d’une intervention à distance, de l’appel à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique. Le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est également considéré comme du temps de travail effectif. En cas d'intervention le weekend complet, le jour de repos, indépendamment du jour off, sera fixé le lundi suivant, sauf contrainte de service défini par le manager. 9.2. Intervention en temps de repos
En cas d’intervention, le repos intégral sera donné aux salariés à compter de la fin de l’intervention.
9.3. Rémunération de période d’intervention pendant l’astreinte
Les heures d’intervention constituent du temps de travail effectif et son rémunérées de la manière suivante :
Jour de semaine non fériés et samedi : rémunérés à 125%
Dimanche et jours fériés : rémunérés à 200%
Article 10 : frais de déplacement pendant le temps d'intervention de l'astreinte
Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d'une intervention sont pris en charge par la société, selon les conditions en vigueur prévue pour les déplacements.
Article 11 : moyens mis à disposition du salarié
Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d'astreinte sont ceux habituels mis à disposition hors astreintes par la société notamment : du prêt d'un téléphone et d’un ordinateur portable. Les frais d'abonnement et de communication sont à la charge de la société. Le personnel d'astreinte bénéficie d'un véhicule ou du remboursement des frais kilométriques en cas de déplacement nécessaire pour l’intervention.
IV - TELETRAVAIL Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Depuis plusieurs années, la société IPGARDE a été amenée à expérimenter le télétravail ce qui a permis de mettre en exergue les avantages, mais aussi les inconvénients de ce mode d’organisation du travail. Aussi, la société IPGARDE a souhaité formaliser les règles applicables en la matière afin d’en limiter certains inconvénients (inégalité de traitement ; isolement ; difficultés de communication ; difficulté à mettre en place un système de suivi du travail et de la durée de travail des salariés en télétravail, etc.).
Les modalités de recours régulier au télétravail sont fixées ci-après.
1 – Conditions de recours au télétravail
1.1. Critères d’éligibilité Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent remplir les conditions suivantes :
Justifier d’une ancienneté minimale au sein de la société IPGARDE de six mois ;
Les stagiaires, les salariés liés à la société IPGARDE par un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, sous réserve de l’accord de leur structure de formation relativement au nombre d’heures suffisantes pour valider leur diplôme, ainsi que les intérimaires sont inclus dans ce dispositif. 1.2. Episodes de pollution et circonstances exceptionnelles En dehors du recours régulier au télétravail, il est rappelé qu’en cas d’épisode de pollution ou de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie, force majeure, etc.), la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
1.3. Travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, et ce conformément aux articles L.1222-9 et L.5213-6 du Code du travail.
1.4. Salariés aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche
Les salariés aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, et ce conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail.
1.5. Femmes enceintes
Les femmes enceintes qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, et ce conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail.
2 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Compte tenu de l’aménagement horaire sur 4 jours ou 4,5 jours, et de la volonté de la direction de maintenir un lien physique entre les collaborateurs, le recours au télétravail sera possible à l’initiative des salariés dans la limite de 2 jours par mois, pris de manière consécutifs ou non et fractionnables par demi-journée.
Toute dérogation à cette règle devra être demandé par écrit (Mail) et adressé au service RH pour validation.
Le décompte des journées télétravaillées sera tenu sur un registre conservé par le responsable de chaque service.
En toute hypothèse, la Direction se réserve le droit durant des périodes d’activité particulières (périodes d’activité particulièrement chargées, nécessité de certains services, etc.) de suspendre la possibilité de recours individuel ou collectif au télétravail.
3 – Modalités de recours au télétravail
Le télétravail sera mis en place sur la base du volontariat à l’initiative des salariés.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail pour la première fois en fait la demande par écrit à son responsable de service (mail, courrier …).
La demande devra être impérativement notifié sur le calendrier avant le début de l’évènement.
Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de bénéficier du télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande. Si la demande est conforme aux critères fixés par la présente charte, le refus sera motivé (exemples : activité envisagée en télétravail non compatible, non-respect des critères d’éligibilité, désorganisation d’un service ou de l’entreprise, besoin de la clientèle, besoin d’un autre collaborateur de l’entreprise, risque d’altération de la qualité de travail, rendez-vous client, réunion, évènement d’entreprise, formation, etc.).
Lorsque la demande de recours au télétravail aura été acceptée, le salarié concerné devra noter, dans le planning Outlook, la date à laquelle il est prévu qu’il télétravaille.
En cas d’imprévu ou d’urgence (déplacement tardif d’une prestation client, nécessité de modification de la programmation, etc.), la Direction se réserve le droit de demander à un salarié, de déplacer sa journée de recours au télétravail. Même si la Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition pour préserver les demandes de recours au télétravail formulées par les salariés, les nécessités liées à la planification des prestations clients devront primer sur les demandes de recours au télétravail.
4 – Réversibilité Dans l’hypothèse où la société IPGARDE constaterait que le poste occupé par le salarié est devenu incompatible avec le télétravail, celle-ci pourra demander au salarié concerné de travailler intégralement dans les locaux de la société IPGARDE. Cette décision sera motivée et notifiée par écrit. La fin de la possibilité de recours au télétravail prendra alors effet 7 jours calendaires après la réception par le salarié de la lettre recommandée susvisée.
5 – lieu de télétravail
Sauf accord spécial et écrit de la Direction, le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié dont l’adresse a été communiquée à la Direction et apparaît sur chacun des bulletins de salaire ou dans un tiers-lieu. Le lieu choisi devra, en toute hypothèse, remplir les conditions fixées à l’article 6 de la présente charte.
Les salariés doivent informer la Direction de tout changement de domicile, et fournir une attestation d’assurance mentionnant le cadre du télétravail si ce dernier est réalisé au domicile du salarié
6 – Modalités d’organisation pratique du télétravail Les salariés souhaitant recourir au télétravail s’engagent à disposer d’un endroit compatible avec l’exercice du télétravail, à savoir un espace :
calme ;
équipé des matériels leur assurant de bonnes conditions de travail et notamment une connexion en toute sécurité aux serveurs de la société IPGARDE et de ses clients.
doté d’un accès internet performant et d’un accès téléphonique en permanence accessible aux horaires de travail habituels du salarié.
Tout salarié ayant recours au télétravail doit veiller à ce que l’exercice de celui-ci soit conforme aux règles d’hygiène, de santé et de sécurité prévues par le Code du travail.
Les salariés en télétravail effectuent leurs prestations selon leurs horaires habituels de travail et s’engagent à être joignables durant l’intégralité de cette plage horaire.
Les salariés en télétravail devant déplacer un ordinateur portable professionnel ou tout équipement ou matériel appartenant à la société IPGARDE, feront leurs affaires du transport, de la conservation, de l’utilisation et de la restitution de ces biens à la société IPGARDE.
Le matériel fourni par la société IPGARDE restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique.
Tout salarié ayant recours au télétravail et utilisant dans ce cadre des biens appartenant à la société IPGARDE doit veiller à être couvert par une assurance prenant en charge l’ensemble de risques liés à cette activité et notamment les risques décrits ci-dessus.
Il est rappelé que le télétravailleur reste sous la subordination de la société IPGARDE dans les mêmes conditions qu’un salarié exerçant ses fonctions en présentiel.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement la Direction.
7 – Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la société IPGARDE.
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le salarié est tenu de signaler par écrit tout dépassement de son temps de travail contractuellement prévu et toute difficulté rencontrée s’agissant de sa charge de travail.
Par ailleurs, la question de la charge de travail et notamment en télétravail sera abordé lors de l’entretien annuel.
8 – Modalités d’organisation pratique du télétravail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant : - les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine dans la limite d’une durée hebdomadaire moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives ; - les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures de repos hebdomadaire.
Le salarié doit informer immédiatement et par écrit sons responsable de service dans l’hypothèse où l’une des règles susvisées ne pourrait pas être respectée.
9 – Absence de prise en charge des frais liés au télétravail
Dans la mesure où le recours au télétravail est exclusivement organisé à l’initiative des salariés pour convenances personnelles, lesquels disposent, au sein des locaux de la société IPGARDE, de bureaux qui leur sont toujours accessibles et équipés de l’intégralité des équipements nécessaires à leurs activités, aucun frais lié à l’exercice de l’activité en télétravail ne sera pris en charge par la société IPGARDE.
Par exception, dans l’hypothèse où des frais particuliers devraient être générés notamment au titre de la protection, de la santé et de la sécurité des salariés, la prise en charge par la société IPGARDE pourra être envisagée dans l’intérêt de l’entreprise et après validation de la Direction.
10 – Egalité de traitement
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
11 – Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
V – DISPOSITIONS FINALES
V-1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
V -3 : Dépôt et publicité
Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la société IPGARDE dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, à savoir :
en version électronique via le portail de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication.
en version papier auprès du Conseil de prud’hommes du lieu où l’accord a été conclu.
En outre, le présent accord portant sur les règles relatives à la durée du travail, un exemplaire signé par les parties, un exemplaire en version Word et une fiche de dépôt seront transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dont relève la branche d’activité de la société IPGARDE à l’adresse secretariatcppni@ccn-betic.fr conformément à l’article D 2232-1-2 du Code du travail.
V-4 : Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er octobre 2024.
Fait à ALIXAN, le 24 septembre 2024, en 2 exemplaires originaux.
Pour la société IPGARDE Monsieur ………………..
Monsieur ………………..Elu titulaire du CSE
Monsieur ………………….
Elu titulaire du CSE
V -2 : Dénonciation et révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions légales en vigueur.
