ACCORD D’ENTREPRISE ISSU DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR 2025 PORTANT SUR LA REMUNERATION, LA DUREE DU TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société iQera Services, société par actions simplifiée (SAS), code APE n° 8291Z et enregistrée sous le numéro SIRET n° 348884594 00063, dont le siège est situé 186 Avenue de Grammont – 37000 TOURS, représentée par _____________________, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après désignée « l’Entreprise » ou « iQera Services »
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
CGT représentée par ___________________, délégué syndical
CFDT représentée par _________________, délégué syndical
Ci-après désignées « les organisations syndicales »,
Ci-après ensemble désignées « les Parties ».
Préambule
Les Parties signataires du présent accord ont, conformément aux dispositions des articles L. 2242-15 et L. 2242-17 du code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Ont ainsi été évoqués les sujets suivants :
la rémunération, notamment les salaires effectifs,
la durée effective et l’organisation du temps de travail,
le partage de la valeur ajoutée,
le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes,
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
ainsi que la qualité de vie et des conditions de travail.
Au fur et à mesure de leurs échanges, et après avoir partagé les informations nécessaires à la négociation, les Parties signataires ont convenu que la société iQera Services était déjà dotée, à date, d’accords et de dispositifs satisfaisants concernant :
la durée effective et l’organisation du temps de travail, qui fait l’objet d’un accord collectif signé le 18 décembre 2014, auquel les Parties entendent se référer à date ;
le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, en ce compris le suivi de leur mise en œuvre, ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui font déjà l’objet d’un accord collectif signé le 8 septembre 2022, auquel les Parties entendent se référer ;
la qualité de vie et des conditions de travail, y compris la mobilité des salariés ;
la répartition de la valeur ajoutée et l’épargne salariale, qui font déjà l’objet d’accords collectifs portant sur la participation des salariés aux résultats de l’entreprise signé le 3 mai 2017 ainsi que sur l’intéressement et le plan d’épargne d’entreprise tous deux signés le 30 mars 2017, auxquels les Parties entendent se référer à date.
La négociation en cours n’a donc pas été poursuivie sur ces thématiques, sans pour autant que cela ne prive les partenaires sociaux de réengager à tout moment la négociation sur ces sujets dans un autre cadre si elles l’estimaient nécessaire.
Par ailleurs, les Parties se sont engagées à se rencontrer de manière régulière pour évoquer les autres différents chantiers liés à la politique sociale en cours.
En conséquence, la présente négociation s’est concentrée sur le sujet de la rémunération.
La Direction a commencé par rappeler toutes les dernières mesures qui ont déjà été prises dans le cadre de la politique salariale de l’Entreprise, notamment :
les grilles de minimas salariaux annuels qui ont été mises en place en septembre 2022, puis revalorisées par la Direction pour certaines catégories de personnel (managers, chargés de procédure) dès le premier trimestre 2023 ;
la mesure de revalorisation salariale minimum de 1,5% garantie au moins tous les quatre ans aux salariés non inclus dans le champ d’application des grilles négociées en 2022 ou qui n’ont pas bénéficié d’une augmentation salariale en application de celles-ci au 1er janvier 2023 ;
le décalage d’une année pour la mise en œuvre de la réduction progressive du financement de la mutuelle par l’Entreprise, décidé en juin 2024 ;
dans le cadre de la NAO 2024, l’augmentation salariale collective de 2% dont tous les salariés non-cadres employés depuis plus de 6 mois ont bénéficié dès le 1er janvier 2024 ;
l’enveloppe financière qui a été dédiée aux augmentations salariales individuelles dont ont bénéficié un certain nombre de salariés de l’Entreprise au 1er janvier 2024 ;
la revalorisation de la valeur faciale des tickets-restaurant à hauteur de 8,50 € qui a été intégralement prise en charge par l’Entreprise à partir du 1er février 2024 ;
et dernièrement à l’été 2024, la suppression de l’impact en Paie des Heures à déduire (HAD).
Compte tenu de l’environnement économique toujours défavorable ainsi que de la période de transformation dans laquelle iQera Services et le groupe iQera se trouve, la Direction rappelle que le budget de l’Entreprise est particulièrement contraint.
Elle reste toutefois bien consciente que les salariés rencontrent individuellement des difficultés financières notamment liées à la conjoncture économique inflationniste.
Dans ces conditions, et pour tenir compte des revendications présentées par les organisations syndicales depuis plusieurs mois, la Direction a formulé un certain nombre de propositions qui ont été accueillies favorablement par ces dernières.
A l’issue de leurs échanges, les Parties signataires sont parvenues à un accord sur les mesures ci-après détaillées et formalisées dans le présent accord.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Table des matières PAGEREF _Toc183266767 \h 3 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc183266768 \h 4 Article 2 – Revalorisation des grilles de minimas salariaux PAGEREF _Toc183266769 \h 4 Article 3 – Décalage du calendrier de réduction progressive de la contribution patronale au financement de la complémentaire santé PAGEREF _Toc183266770 \h 6 Article 4 – Revalorisation du montant cible de la rémunération variable des salariés du pôle Back Office et des Chargés de procédure PAGEREF _Toc183266771 \h 6 Article 5 – Revalorisation de la prime d’ancienneté PAGEREF _Toc183266772 \h 7 Article 6 – Versement d’une prime exceptionnelle de partage de la valeur PAGEREF _Toc183266773 \h 7 Article 7 – Allocation d’une enveloppe budgétaire de travaux d’amélioration des conditions de travail sur le site PAGEREF _Toc183266774 \h 8 Article 8 – Mesures complémentaires de solidarité PAGEREF _Toc183266775 \h 8 Article 8.1 Octroi de deux jours de congé exceptionnel en cas de décès du conjoint d’un parent du salarié PAGEREF _Toc183266776 \h 8 Article 8.2 – Modalités de mise en œuvre du don de jours de repos solidaire PAGEREF _Toc183266777 \h 9 Article 9 – Date d’entrée en vigueur et durée d’application de l’accord PAGEREF _Toc183266778 \h 11 Article 10 – Révision et suivi PAGEREF _Toc183266779 \h 11 Article 11 – Formalités de dépôt, de notification et de publicité PAGEREF _Toc183266780 \h 11
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique au personnel salarié de la société iQera Services.
Certaines dispositions ne sont applicables qu’à une ou plusieurs catégories professionnelles du personnel ; d’autres dispositions concernent en revanche l’ensemble du personnel de l’Entreprise.
Article 2 – Revalorisation des grilles de minimas salariaux
Les Parties sont convenu de faire évoluer les grilles de minimas salariaux annuels négociées il y a deux ans.
A ce titre, les dispositions du présent article emportent révision de celles de l’article 2 de l’accord collectif relatif à la politique salariale du 27 juin 2022 ayant le même objet qu’elles modifient.
Il a été convenu de revaloriser les niveaux de salaires minimums associés à l’emploi de Team Leader dans les conditions suivantes :
EMPLOI / NIVEAU
SALAIRE BRUT ANNUEL MINIMUM
Jusqu’au 31/12/2024
A compter du 01/01/2025
Variation
TEAM LEADER Team Leader I --- €
--- €
+ --- € / an Team Leader II --- €
--- €
+ --- € / an Team Leader III --- €
--- €
+ --- € / an
Les Parties se sont également accordées pour faire évoluer les grilles de salaires applicables aux équipes du Pôle Judiciaire. Il est rappelé que ces grilles avaient d’ores et déjà été revalorisées par la Direction au mois de mars 2023.
Les échanges ayant eu lieu avec les salariés concernés, ainsi que leurs représentants, ont permis d’identifier un besoin de valoriser l’expérience des Chargés de procédure I et II et de leur donner des perspectives d’évolution professionnelle et salariale.
Dans cette optique, il a été convenu de créer un niveau dit Confirmé pour les emplois de chargés de procédure I et II, et d’y associer des minimas salariaux majorés.
En fonction de critères déterminés (expertise pointue/compétences clés dans leur domaine d’activité et/ou formation juridique qualifiante ; autonomie/polyvalence), chaque salarié concerné sera positionné par sa hiérarchie sur le niveau correspondant à son profil (CP I ou I Confirmé, CP II ou II Confirmé).
Les Parties ont convenu de mettre les grilles de salaires en adéquation avec ces évolutions pour les rendre plus attractives et pour offrir aux salariés concernés des garanties ainsi qu’une meilleure visibilité sur leurs possibilités d’évolution salariale. Les paliers de salaires minimum associés au niveau Confirmé ont ainsi été majorés de 1 500 € par an pour les Chargés de procédure I et II.
EMPLOI / NIVEAU
SALAIRE BRUT ANNUEL MINIMUM
Jusqu’au 31/12/2024
A compter du 01/01/2025
Delta Niveau Confirmé
CHARGE DE PROCEDURE I Chargé de procédure I --- € --- € N/A Chargé de procédure I
Confirmé
Non existant
--- €
+ --- € CHARGE DE PROCEDURE II Chargé de procédure II --- € --- € N/A Chargé de procédure II
Confirmé
Non existant
--- €
+ --- €
L’ensemble de ces évolutions de grilles entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Les salariés dont la rémunération annuelle est inférieure au palier de salaire minimum associé à son emploi et niveau bénéficieront à ce titre d’une revalorisation salariale. Celle-ci prendra compte d’éventuels changements d’emplois ou de niveaux décidés d’ici la fin de l’année 2024.
Les grilles susvisées ne font pas obstacle aux augmentations salariales dont chaque salarié pourra continuer de bénéficier à titre individuel conformément aux politiques de rémunération définies chaque année par l’Entreprise.
Les Parties confirment que ces grilles comportent des garanties au moins aussi favorables pour les salariés concernés que la grille actuelle de rémunérations minimales prévues au niveau de la branche. Elles s’engagent à rouvrir la négociation pour réviser ladite grille si le présent accord venait à ne plus comporter des garanties au moins équivalentes à cette dernière.
Article 3 – Décalage du calendrier de réduction progressive de la contribution patronale au financement de la complémentaire santé
Les Parties rappellent :
Qu’en vertu de la Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) relative au régime socle de remboursement des frais de santé datant du 17 décembre 2021, la répartition de la prise en charge des cotisations dues au titre du régime de complémentaire santé a été aménagée pour réduire progressivement le montant de la contribution patronale et arriver à une répartition égalitaire du coût de la mutuelle entre l’Entreprise et le salarié en 2025.
Que la Direction a, par engagement unilatéral du 27 juin 2022, décalé d’une année le calendrier fixé pour la réduction progressive de la contribution patronale, de sorte que la cible de la répartition égalitaire (50% Entreprise / 50% salarié) devait être atteinte en 2026.
Les organisations syndicales ont fait valoir que le montant de la cotisation salariale a fortement augmenté en 2023, puis de nouveau au 1er janvier 2024. Ces augmentations sont liées à l’évolution du PMSS, à des prises de décision de l’assureur ainsi qu’à l’application du calendrier susvisé qui a progressivement réduit la contribution patronale.
A titre informatif, la Direction, consciente du coût conséquent que cela représente pour les salariés, particulièrement dans le contexte inflationniste actuel, a pris l’engagement,
en parallèle et distinctement du présent accord, de reporter une nouvelle fois, d’une année supplémentaire le calendrier fixé pour la réduction progressive de la contribution patronale, de sorte que la cible de la répartition égalitaire devra être atteinte en 2027.
Les Parties confirment que le régime de frais de santé de l’Entreprise a été mis en place et continuera d’être régi par décision unilatérale de l’employeur.
Article 4 – Revalorisation du montant cible de la rémunération variable des salariés du pôle Back Office et des Chargés de procédure
Les échanges ayant eu lieu avec les salariés et leurs représentants ont permis d’identifier un besoin de revaloriser le montant cible de la rémunération variable sur objectifs de certaines catégories de personnels.
A titre informatif, la Direction a pris unilatéralement la décision,
en parallèle et distinctement du présent accord, de revaloriser le montant cible de la rémunération variable (RVI) des salariés du pôle Support/Back Office ainsi que des équipes du Pôle Judiciaire (Chargés de procédures I et II).
Les Parties confirment que le dispositif de rémunération variable sur objectif (RVI) de l’Entreprise a été mis en place et continuera d’être régi par décision unilatérale de l’employeur, y compris les montants cibles qui continueront de pouvoir être modifiés à tout moment unilatéralement. Article 5 – Revalorisation de la prime d’ancienneté
Les organisations syndicales ainsi que l’ensemble du personnel ont fait valoir le besoin de prise en considération et de reconnaissance de l’ancienneté significative des salariés au sein de l’Entreprise.
Il est rappelé qu’il existe un dispositif en vigueur de prime d’ancienneté qui a été mis en place au sein de l’Entreprise dans le cadre d’une précédente NAO.
Afin de valoriser davantage l’ancienneté des salariés, il est convenu de revaloriser tous les montants de prime associés à chaque palier d’ancienneté dans les conditions suivantes :
Palier
Ancienneté
Rappel Montants actuels
MONTANTS BRUTS REVALORISES
Variation
1 A partir de 6 ans --- €
--- €
(+)--- € 2 9 ans --- €
--- €
(+)--- € 3 12 ans --- €
--- €
(+)--- € 4 15 ans --- €
--- €
(+)--- € 5 18 ans --- €
--- €
(+)--- € 6 21 ans --- €
--- €
(+)--- € 7 24 ans --- €
--- €
(+)--- € 8 27 ans et + --- €
--- €
(+)--- €
Le nouveau barème entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
La prime d’ancienneté continuera d’être versée tous les trois ans, sous condition de présence à la date de son versement et sans proratisation (en cas de départ en cours d’année).
Elle sera versée le mois de la date anniversaire correspondant à chaque palier d’ancienneté.
Article 6 – Versement d’une prime exceptionnelle de partage de la valeur
Dans le contexte social et économique actuel toujours marqué par l’inflation, et dans le but de récompenser les efforts fournis par les salariés par l’effet d’une prime, l’Entreprise a souhaité ouvrir, avec les organisations syndicales, en parallèle de la présente NAO, une négociation portant sur le versement d’une prime de partage de la valeur.
A titre informatif, au terme de ladite négociation, il a été convenu, par voie d’accords collectifs distincts, de mettre en place deux primes de partage de la valeur versées aux salariés en décembre 2024 et en avril 2025. Les Parties renvoient aux termes desdits accords qui fixent les conditions et modalités de versement de chacune d’entre elles.
Le versement de ces primes exceptionnelles s’inscrit dans le cadre légal en vigueur tel que défini à l'article 1er de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat.
Article 7 – Allocation d’une enveloppe budgétaire de travaux d’amélioration des conditions de travail sur le site
Dans le cadre des échanges qui ont lieu avec les salariés et leurs représentants, l’amélioration des locaux de l’Entreprise et des espaces de travail des salariés sur le site est apparue comme un sujet de préoccupation central pour l’ensemble du personnel.
Pour répondre à leurs attentes et parce qu’elle est très attachée au bien-être de ses salariés, la Direction a pris la décision d’allouer une enveloppe budgétaire substantielle à la réalisation de travaux d’aménagement des locaux et de l’environnement de travail des salariés.
Les équipes opérationnelles et les services généraux sont en train d’identifier les postes de travaux prioritaires (rénovation acoustique, éclairage, création/aménagement d’une salle de détente, rénovation des sanitaires, cafétéria, disposition des postes de travail, etc.).
La réalisation de ces travaux contribuera directement à l’amélioration de l’environnement et des conditions de travail des salariés.
Article 8 – Mesures complémentaires de solidarité
Article 8.1 Octroi de deux jours de congé exceptionnel en cas de décès du conjoint d’un parent du salarié
Les Parties rappellent que :
Les dispositions légales et conventionnelles de branche en vigueur prévoient l’octroi de quatre jours de congé exceptionnel pour évènement familial en cas de décès du beau-père ou de la belle-mère du salarié entendu comme le père ou la mère de son conjoint.
Aucun jour de congé n’est en revanche prévu en cas de décès du conjoint de l’un des parents du salarié.
Elles conviennent d’octroyer deux jours de congé exceptionnel pour évènement familial en cas de décès du beau-parent du salarié entendu comme le conjoint de l’un de ses propres parents.
Ces jours de congés sont à prendre au moment de l’évènement familial, et sous condition de production des justificatifs adéquats.
La prise de ces jours de congé n’entraine aucune diminution de la rémunération du salarié.
Article 8.2 – Modalités de mise en œuvre du don de jours de repos solidaire
Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale, fondé sur les valeurs de solidarité et d’entraide entre les salariés.
Il permet à tout salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un autre salarié de l'entreprise dont l’enfant est décédé ou gravement malade, ou d’un salarié proche aidant. Ce dispositif fonctionne exclusivement sur la base du volontariat.
Les Parties conviennent de mettre en place et de fixer dans le présent accord les modalités de mise en œuvre de ce dispositif afin qu’il soit lisible et en mesure de répondre aux souhaits et besoins des salariés concernés.
Conditions pour pouvoir donner des jours de repos :
Le don de jours de repos prend la forme d’une renonciation anonyme, définitive et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur.
Tout salarié de l’Entreprise, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), quel que soit son statut, disposant de jours de repos pouvant être cédés au sens du présent accord, peut participer au dispositif de don de jours de repos entre salariés de l’Entreprise, sur la base du volontariat.
Aucune condition d’ancienneté n’est requise.
Le salarié qui souhaite faire un don de jours de repos à un autre salarié doit en faire la demande à l’Entreprise qui peut le cas échéant refuser. Un accord exprès du service des ressources humaines doit être donné avant que le don puisse être effectif.
La demande doit être adressée au service des ressources humaines de l’entreprise. Elle doit être signée par le donateur et remise en main propre contre décharge ou transmise par voie postale ou encore par courriel à l’adresse ressourceshumaines@iqera.fr. Elle devra préciser le nombre et la nature des jours cédés ainsi que la période de référence concernée.
Afin de préserver la santé de l’ensemble des salariés, le nombre total de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don par un salarié est plafonné à 5 jours par année civile.
Conditions pour bénéficier d’un don de jours de repos :
Le bénéficiaire du don est un salarié de l’Entreprise titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté.
En application des dispositions légales en vigueur, il doit être placé dans l’une des situations suivantes :
soit il assume la charge au sens fiscal d’un enfant âgé de moins de 20 ans qui est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident particulièrement grave, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
soit il était parent d’un enfant de moins de 25 ans décédé, ou il avait à sa charge effective et permanente une personne de moins de 25 ans qui est décédée,
soit il vient de manière fréquente et régulière en aide à un membre de son entourage atteint d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap dont il est proche aidant au sens des dispositions de l’article L. 3142-16 du code du travail.
Dans la première hypothèse, pour pouvoir bénéficier d’un don de jours de repos, le salarié devra présenter un document officiel justifiant de son lien de filiation ainsi qu’un certificat médical détaillé, établi par le médecin en charge du suivi de son enfant, indiquant la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants.
En cas de décès, le salarié devra transmettre un certificat de décès de la personne concernée.
Le bénéficiaire pourra prendre les jours de repos cédés au cours de l’année suivant la date du décès.
Pour les autres cas, ces jours de repos devront être pris en continu ou de façon très régulière, et toujours en lien avec la situation personnelle ayant justifié le don.
Et le bénéficiaire devra en priorité avoir posé ses propres jours de repos (congés et/ou RTT) acquis personnellement.
Le salarié bénéficiaire du don conserve sa rémunération pendant son absence. Ces périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif pour déterminer ses droits liés à l'ancienneté.
Jours de repos susceptibles de faire l’objet d’un don :
Les jours de repos susceptibles d’être donnés doivent être acquis et disponibles. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.
Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.
Peuvent faire l’objet d’un don tous les jours de repos non pris par le donateur à l’exception des 4 premières semaines de congés payés, c’est-à-dire :
les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés,
les jours de congé de fractionnement,
les jours de congés conventionnels supplémentaires (congés d’ancienneté),
les jours de RTT ou de repos forfait,
ainsi que les autres jours de récupération non pris (7 heures de récupération équivalent à une journée complète).
Le don s’effectue en jours entiers (et non en demi-journée ou en heures). Il peut intervenir à tout moment de l’année.
La valorisation des jours donnés se fait en temps. Ainsi un jour donné équivaut à un jour pris par le bénéficiaire.
Article 9 – Date d’entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2025, sauf dispositions conventionnelles prévoyant expressément le contraire.
Il est conclu au titre de la NAO 2025 pour une durée déterminée de 12 mois. Le présent accord cessera de plein droit de produire effet sans aucune formalité particulière à l’issue de ce délai.
Article 10 – Révision et suivi
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.
Chacune des parties signataires pourra solliciter cette révision en adressant une lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires.
Dans ce cadre, les dispositions de l’avenant de révision qui serait conclu postérieurement au présent accord se substitueraient de plein droit à celles de ce dernier portant sur le même objet.
Par ailleurs, les Parties conviennent, en cas d’évolution législative ou conventionnelle ultérieure intervenant en cours d’application du présent accord qui serait susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de celui-ci, de se réunir, dans un délai de trois mois à compter de la publication de ces textes, pour adapter si besoin les dispositions concernées du présent accord.
Un bilan de l’application du présent accord sera établi au terme de son application et présenté aux organisations syndicales dans le cadre de la prochaine NAO.
Article 11 – Formalités de dépôt, de notification et de publicité
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords du ministère du travail et fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Tours et porté à la connaissance des salariés de la société.
Fait à Tours, le 27 novembre 2024 En 4 exemplaires originaux.
