XXX, XXX Entités constituant l’UES du XXX, dont le siège social est à XXXX, représentées par XXXX, Directrice Générale Adjointe et DGD, habilitée à cet effet.
d’une part,
et les représentants des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ci-après désignées :
Indicateur 1 : L’écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes par statut et par âge PAGEREF _Toc186723633 \h 5 Indicateur 2 : L’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc186723634 \h 5 Indicateur 3 : L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc186723635 \h 6 Indicateur 4 : Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité PAGEREF _Toc186723636 \h 6 Indicateur 5 : Le nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations PAGEREF _Toc186723637 \h 6
Domaine 2 : Le recrutement PAGEREF _Toc186723638 \h 7
Indicateur 6 : La situation comparée H/F des embauches par statut PAGEREF _Toc186723639 \h 7
Domaine 3 : La rémunération PAGEREF _Toc186723640 \h 7
Indicateur 7 : Le rapport entre les rémunérations des 10% touchant les rémunérations les plus élevées et celles correspondant aux 10% des salariés touchant les moins élevées (hors contrat en alternance) PAGEREF _Toc186723641 \h 7
Domaine 4 : La formation PAGEREF _Toc186723642 \h 8
Indicateur 8 : La situation comparée H/F du nombre de collaborateurs formés sans doublon PAGEREF _Toc186723643 \h 8
Domaine 5 : Le déroulement de la carrière PAGEREF _Toc186723644 \h 8
Indicateur 9 : La situation comparée H/F de la durée moyenne entre 2 promotions professionnelles par statut PAGEREF _Toc186723645 \h 8 Article 5 : Nos ambitions PAGEREF _Toc186723646 \h 9
Domaine 2 : Le recrutement PAGEREF _Toc186723648 \h 9
Domaine 3 : La rémunération PAGEREF _Toc186723649 \h 10
Domaine 4 : La formation PAGEREF _Toc186723650 \h 10
Domaine 5 : Le déroulement de la carrière PAGEREF _Toc186723651 \h 11
Article 6 : Mise en place d’une commission de suivi PAGEREF _Toc186723652 \h 11 Article 7 : Effet et durée PAGEREF _Toc186723653 \h 11 Article 8 : Notification PAGEREF _Toc186723654 \h 11 Article 9 : Dépôt PAGEREF _Toc186723655 \h 12 Annexe : Indicateurs de suivi et objectifs de progression PAGEREF _Toc186723656 \h 13 PREAMBULE Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conformément aux dispositions citées ci-dessus, les parties signataires de ce présent accord s’engagent à porter 5 objectifs de progression tirés des 5 domaines énumérés ci-dessous. Les objectifs de progression et les indicateurs de mesures qui permettent de les atteindre sont détaillés ci-après. Article 1 : Objet Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques au sein de l’UES du Groupe XXX, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer 9 indicateurs de suivi ainsi que 5 objectifs de progression, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Article 2 : Salariés bénéficiaires Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’UES du Groupe XXX.
Article 3 : Elaboration d’un diagnostic partagé Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la Base des Données Economiques Sociales et Environnementales (BDESE) et de l’index égalité professionnelle.
Les 5 domaines sont les suivants :
L’index égalité professionnelle
Le recrutement
La rémunération
La formation
Le déroulement de carrière
Les indicateurs portant sur les 5 domaines définis ci-dessus sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et/ou en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employés, agents de maîtrise, cadres.
Article 4 : Diagnostic de l’UES du Groupe XXX Afin de pourvoir apprécier les données chiffrées ci-après, le présent diagnostic débute par un état de l’effectif CDI et CDD en personnes physiques arrêté au 31 décembre de chaque année :
2022
2023
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Cadres 88 36
101
58
Agents Maîtrise 51 128
42
153
Employés 32 160
26
150
TOTAL
171 324
169
361
Répartition annuelle
34%
66%
32%
68%
Domaine 1 : L’index égalité professionnelle
Les données prises de ce diagnostic sont issues des index publiés en 2023 (au titre de l’année 2022) et 2024 (au titre de l’année 2023). Les données en gras sont en faveur des femmes et les autres données sont en faveur des hommes.
Indicateur 1 : L’écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes par statut et par âge
Index 2023 Index 2024 Catégorie socioprofessionnelle (CSP) Tranche d'âge Écart rémunération moyenne F/H Écart rémunération moyenne F/H Employés Moins de 30 ans
30 à 39 ans
-1.2%
-1.3%
40 à 49 ans 2.5%
-0.1%
50 ans et plus
-1.8%
0.8% Techniciens et agents de maîtrise Moins de 30 ans 5.7% 25.4%
30 à 39 ans
-0.2%
4.7%
40 à 49 ans 2.8%
-0.1%
50 ans et plus 4.8% 0.4% Ingénieurs et cadres Moins de 30 ans
-3.0%
6.2%
30 à 39 ans 2.5% 14.7%
40 à 49 ans
-6.5%
-5.8%
50 ans et plus 21.5% 15.5%
Il est constaté un écart de rémunération F/H qui s’accentue avec l’âge et notamment pour la catégorie cadres.
Indicateur 2 : L’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) entre les femmes et les hommes
Il est constaté que les augmentations individuelles hors promotions ne compensent pas les écarts constatés à l’indicateur n°1.
Indicateur 3 : L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes
Il est constaté que les progressions professionnelles varient chaque année mais sont globalement en faveur des femmes sur les deux dernières années.
Indicateur 4 : Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
Index 2023 Index 2024
Pourcentage de salariés augmentés
Pourcentage de salariés augmentés
Ensemble des salariés
100% 100%
Cet indicateur fait l’objet d’un contrôle annuel afin de veiller au respect des dispositions légales.
Indicateur 5 : Le nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Index 2023 Index 2024
Nombre de salariés du sexe sous-représenté
Nombre de salariés du sexe sous-représenté
Ensemble des salariés
2 3
Le sexe sous-représenté concerne les femmes.
Domaine 2 : Le recrutement
Les données prises de ce diagnostic sont issues des rapports égalité professionnelle 2022 et 2023 intégrés aux consultations annuelles obligatoires et disponibles dans la BDESE.
Indicateur 6 : La situation comparée H/F des embauches par statut
2022 2023
Nombre Poids Nombre Poids Femmes embauchées 39 66.10% 68 76.40% Hommes embauchés 20 33.90% 21 23.60%
La répartition de l’effectif global reste inchangée car les femmes sont majoritairement recrutées sur des emplois de statut « employé » ou « agent de maitrise ». Cette tendance s’observe à partir de 2023 sur le statut « cadre ».
Domaine 3 : La rémunération
Indicateur 7 : Le rapport entre les rémunérations des 10% touchant les rémunérations les plus élevées et celles correspondant aux 10% des salariés touchant les moins élevées (hors contrat en alternance)
Année 2022 2023 Rapport 2.73 2.91
Domaine 4 : La formation
Indicateur 8 : La situation comparée H/F du nombre de collaborateurs formés sans doublon
Sexe
2022
2023
Cadres F 34 53
H 75 95 Agents Maîtrise F 101 143
H 33 44 Employés F 137 152
H 27 29
TOTAL
407
516
2022 2023
Nombre Poids Nombre Poids Femmes formées 272 66.83% 348 67.44% Hommes formés 135 33.17% 168 32.56%
L’accès à la formation est conforme à la répartition de l’effectif global.
Domaine 5 : Le déroulement de la carrière
Indicateur 9 : La situation comparée H/F de la durée moyenne entre 2 promotions professionnelles par statut
2022 2023
Statut précédent l'évolution de classe*
Sexe
Nb Promotions
Durée moyenne entre 2 promotions (en années)
Nb Promotions
Durée moyenne entre 2 promotions (en années)
Cadre F
6
4
10
4
H
6
1
23
11
Agent Maîtrise F
11
4
43
7
H
2
4
23
6
Employé F
7
3
77
6
H
0
0
12
7
TOTAL
32
3
188
7
2022 2023
Nombre Durée moyenne entre 2 promotions Nombre Durée moyenne entre 2 promotions Femmes promues 24 3.5 130 5.5 Hommes promus 8 2.7 58 8.0
Il est constaté une dynamique plus importante de promotion professionnelle des femmes en 2023.
Article 5 : Nos ambitions
Domaine 1 : L’index égalité professionnelle
Les indicateurs de suivi sont ceux qui composent l’index à savoir :
L’écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes
L’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) entre les femmes et les hommes
L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
Le nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
L’objectif de progression n°1 est d’atteindre la note de 94/100 au terme de la durée de ce présent accord (pour rappel l’index 2024 est de 93/100).
Domaine 2 : Le recrutement
L’indicateur de suivi porte sur la situation comparée H/F des embauches par statut.
L’objectif de progression n°2 est de présenter au moins une candidature de chaque sexe en shortlist à la condition d’avoir les candidatures adaptées à chaque recrutement.
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif de progression, le Groupe XXX s‘engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Neutralité des offres d’emplois diffusées avec la terminologie « H/F » systématique ;
Sensibilisation ou formation des recruteurs aux problématiques d’égalité professionnelle ;
Diffusion d’un guide de bonnes pratiques auprès des recruteurs pour veiller aux principes de non-discrimination ;
Obligation de respect du guide de bonnes pratiques par les cabinets de recrutement qui nous accompagnent sur ces thématiques.
Domaine 3 : La rémunération
L’indicateur de suivi porte sur le rapport entre les 10% des rémunérations les plus hautes sur les 10% des rémunérations les plus basses.
L’objectif de progression n°3 est de réduire ce rapport de 5 centièmes chaque année (rapport à 2.91 pour 2023).
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif de progression, le Groupe XXX s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Création d’une enveloppe budgétaire dédiée à réduire les écarts de rémunération non justifiés à partir de 2026 ;
Rappel de l’article L.3221-4 du Code du Travail qui définit la notion de salaire égal pour un travail de valeur égale : L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
Les parties conviennent collectivement que le principe de salaire égal pour un travail égal signifie qu’une femme ou un homme effectuant un travail de même valeur doit recevoir une rémunération identique, sans distinction basée sur leur genre. Les exceptions admises à ce principe doivent reposer sur des critères objectifs et pertinents comme l’expérience professionnelle, l’ancienneté ou les performances individuelles.
Domaine 4 : La formation
L’indicateur de suivi porte sur la situation comparée H/F du nombre de collaborateurs formés sans doublon.
L’objectif de progression n°4 est de maintenir l’effort de formation tel que constaté dans le diagnostic partagé qui correspond à la composition de l’effectif du Groupe XXX.
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, le Groupe XXX respecte les principes suivants :
Le temps partiel choisi, le congé maternité, le congé paternité ou tous autres types de congés ne doivent pas être un frein à l’accès à la formation ;
L’accès à la formation doit être favorisé pour tous.
Domaine 5 : Le déroulement de la carrière
L’indicateur de suivi porte sur la situation comparée H/F de la durée moyenne entre 2 promotions professionnelles par statut.
L’objectif de progression n°5 est de réduire l’écart de progression professionnelle en faveur des femmes chaque année. Au 31 décembre 2024, les femmes représentent 47% de l’encadrement alors que l’effectif CDI est composé de 68 % femmes.
Ainsi, les parties conviennent de faire progresser le poids des femmes dans l’encadrement à hauteur de 1% chaque année afin de parvenir à une égalité de représentativité des deux sexes au terme du présent accord.
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, le Groupe XXX rappelle que le temps partiel choisi, le congé maternité, le congé paternité ou tous autres types de congés ne sont pas des freins à l’accès à la progression professionnelle telle que décrit dans le paragraphe précédent.
De plus, pour chaque recrutement sur un emploi de manager ou de Directeur, le Groupe XXX s’engage à effectuer des recherches de candidatures internes de collaboratrices qui auraient exprimé un souhait d’évolution professionnelle.
Enfin, le Groupe XXX débute l’expérimentation de dispositifs favorisant la progression professionnelle (exemple : Master class des femmes puissantes). Article 6 : Mise en place d’une commission de suivi Les parties conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée des délégués syndicaux, des délégués syndicaux adjoints et de plusieurs représentants de la Direction.
Elle se réunira au plus tard à la fin du premier trimestre pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes sur l’année civile précédente.
La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord afin de préparer les négociations suivantes avant le 31 décembre 2027.
Article 7 : Effet et durée Le présent accord prend effet le 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2027.
Article 8 : Révision Le présent accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six (6) mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. Article 9 : Notification Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Article 10 : Dépôt Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.
Fait à Roubaix, le 14 janvier 2025.
XXX, XXX, Directrice Générale Adjointe et DGDDéléguée Syndicale C.F.D.T.
XXX, Déléguée syndicale F.O.
XXX, Délégué Syndical C.F.E.-C.G.C. / IPRC
Annexe : Indicateurs de suivi et objectifs de progression Indicateur de suivi n°1 : L’écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes par statut et par âge
Index XX
Catégorie socioprofessionnelle (CSP)
Tranche d'âge
Écart rémunération moyenne F/H
Employés
Moins de 30 ans
30 à 39 ans
40 à 49 ans
50 ans et plus
Techniciens et agents de maîtrise
Moins de 30 ans
30 à 39 ans
40 à 49 ans
50 ans et plus
Ingénieurs et cadres
Moins de 30 ans
30 à 39 ans
40 à 49 ans
50 ans et plus
Indicateur de suivi n°2 : L’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotions) entre les femmes et les hommes
Index XX
Catégorie socioprofessionnelle (CSP)
taux d'augmentation (proportion de salariés augmentés)*
Écart de taux d'augmentation
Femmes
Hommes
Employés
Techniciens et agents de maîtrise
Ingénieurs et cadres
Indicateur de suivi n°3 : L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes
Index XX
Catégorie socioprofessionnelle (CSP)
Taux de promotion (proportion de salariés promus)
Écart de taux de promotion
Femmes
Hommes
Employés
Techniciens et agents de maîtrise
Ingénieurs et cadres
Indicateur de suivi n°4 : Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
Index XX
Pourcentage de salariés augmentés
Ensemble des salariés
Indicateur de suivi n°5 : Le nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Index XX
Nombre de salariés du sexe sous-représenté
Ensemble des salariés
Indicateur de suivi n°6 : La situation comparée H/F des embauches par statut
XX
Statut
Sexe
CDI CDD
TOTAL
Cadre F
0
H
0
Agent Maîtrise F
0
H
0
Employé F
0
H
0
TOTAL
0
XX
Nombre Poids Femmes embauchées 0 #DIV/0! Hommes embauchés 0 #DIV/0!
Indicateur de suivi n°7 : Le rapport entre les rémunérations des 10% touchant les rémunérations les plus élevées et celles correspondant aux 10% des salariés touchant les moins élevées (hors contrat en alternance) Année XX Rapport
Indicateur de suivi n°8 : La situation comparée H/F du nombre de collaborateurs formés sans doublon
Sexe
XX
Cadres F
H
Agents Maîtrise F
H
Employés F
H
TOTAL
0
XX
Nombre Poids Femmes formées 0 #DIV/0! Hommes formés 0 #DIV/0!
Indicateur de suivi n°9 : La situation comparée H/F de la durée moyenne entre 2 promotions professionnelles par statut
XX
Statut précédent l'évolution de classe*
Sexe
Nb Promotions
Durée moyenne entre 2 promotions (en années)
Cadre F
H
Agent Maîtrise F
H
Employé F
H
TOTAL
XX
Nombre Durée moyenne entre 2 promotions Femmes promues 0 #DIV/0! Hommes promus 0 #DIV/0!
Objectifs de progression :
L’objectif de progression n°1 est d’atteindre la note de 94/100 au terme de la durée de ce présent accord (pour rappel l’index 2024 est de 93/100).
L’objectif de progression n°2 est de présenter au moins une candidature de chaque sexe à la condition d’avoir les candidatures adaptées à chaque recrutement.
L’objectif de progression n°3 est de réduire ce rapport de 5 centièmes chaque année (rapport à 2.91 pour 2023).
L’objectif de progression n°4 est de maintenir l’effort de formation tel que constaté dans le diagnostic partagé qui correspond à la composition de l’effectif du Groupe XXX.
L’objectif de progression n°5 est de faire progresser le poids des femmes dans l’encadrement à hauteur de 1% chaque année afin de parvenir à une égalité de représentativité des deux sexes au terme du présent accord (Au 31/12/2024, les femmes représentent 47% de l’encadrement).
