Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes
(Articles L.2242-5, L.2245-5-1 et R.2242-2 du code du Travail)
Entre
ISSOIRE-AVIATION, représentée par :ISSOIRE-AVIATION
MDirecteurdont le siège social est situé
MRRHZA La Béchade route de l’aérodrome
Le Broc
Et63500 ISSOIRE
Le syndicat FORCE OUVRIERE représenté par :
MDélégué Syndical
MElu
Préambule
L’article R.2242-2 du code du Travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant des dispositions du même code.
Etat des lieux au 31/12/2023 :
La population féminine représente 23% des effectifs de l’entreprise, soit 26 femmes sur 114 salariés. Cette proportion est en hausse par rapport à 2019 où elles représentaient 20 % de l’effectif total.
On constate ensuite toujours des écarts de répartitions selon les CSP. Toutefois la hausse des femmes parmi les Ouvriers est en nette augmentation par rapport à 2019 (12,07 % contre 6,67%). Par contre, si en 2019 la part des femmes Agents de maitrise représentait 16.67%, celle-ci a diminué pour passer à 15.38% au 31/12/2023. Les femmes sont toujours très fortement représentées parmi les Employés (63.16% des effectifs), même si on note une baisse par rapport à 2019 (66.67%). Pas d’évolution au niveau des Cadres et Assimilés (22.73% idem à 2019).
Les femmes sont de plus en plus présentes sur l’ensemble des ateliers et des services supports même si elles sont majoritairement positionnées sur des postes supports (100% des femmes de la catégories Employé).
Pas de changement au niveau des Cadres, 100% des femmes Cadres ont un poste de Responsable de Service contre 53% pour les hommes.
La totalité des effectifs est en CDI à l’exception de 4 contrats apprentissage. Entre 2019 et 2023 l’entreprise a eu recours à l’intérim de manière récurrente.
La société fonctionne toujours avec des horaires postés (3x8) et de journée.
Il n’y a plus que 5 temps partiels (pour 7 en 2019) au sein de l’entreprise (4,3% de l’effectif total contre 5.9% en 2019) : 3 hommes (5.68% des hommes, 2 ouvriers et 1 cadre) et 2 femmes (7.69% des femmes ; 2 ouvrières) sur des taux d’activité > 50% à l’exception d’1 homme < 50%, et uniquement sur du temps partiel choisi.
Concernant l’axe des rémunérations, on relève toujours un écart des rémunérations moyennes :
Ouvriers 3,74% au désavantage des femmes
Employés 1,12% à l’avantage des femmes
Agents de maitrise 1.71% au désavantage des femmes
Cadres et assimilés 5.72% à l’avantage des femmes
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminé avec 6 mois d’ancienneté.
Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R.2242-2 du code du Travail, 3 domaines d’action ont été retenus parmi ceux figurant à l’article L.2312-36 du même code. Il a été décidé de négocier sur ces domaines afin de faire évoluer les dispositions déjà mises en place.
Article 2.1 – Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes
L’entreprise constate, tout confondu, un écart de rémunération de 2.86 %, au désavantage des femmes.
Comme constaté plus avant dans l’analyse chiffrée, à profils, postes et fonctions identiques, les salaires hommes/femmes sont quasi équivalents (- de 3% d’écart), à l’exception des Ouvriers. Il reste au-dessus de 3% mais est passé en dessous des 4% constatés en 2019. Pour les cadres, l’écart état de 5.9% en 2019. Il a baissé mais reste toutefois à 5,7%. Nous pouvons faire le même constat qu’en 2019 : les postes et fonctions ne sont pas identiques et comparables.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif de progression
La société ISSOIRE AVIATION a pour objectif de supprimer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes.
La société ISSOIRE-AVIATION s’engage par ailleurs à continuer à garantir la transparence des mécanismes d’augmentation individuelle et garantir l’équité de traitement dans la progression des salaires. L’écart de salaire de base mensuel entre les hommes et les femmes doit être réduit et ramené à – de 2% d’ici trois ans et disparaître d’ici 5 années.
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise s’engage à maintenir un audit des écarts de rémunération, sur un rythme annuel.
Il sera étudié les éléments relatifs au poste tenu et les éléments du parcours individuel, ces éléments étant susceptibles d’apporter ou non des explications objectives quant aux raisons des écarts constatés. Les efforts qui seront poursuivis annuellement en matière de rémunération effective viseront à la résorption des écarts salariaux de nature « inexplicable » constatés.
Indicateurs de suivi - Nombre d’écarts injustifiés / nombre d’écarts constatés - Nombre de mesures salariales d’ajustement prises / nombre d’écarts injustifiés constatés.
Article 2.2 - Les conditions d’accès à l’emploi
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois-de l’entreprise. L’entreprise ISSOIRE-AVIATION s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ». L’effectif des femmes a augmenté de manière significative sur les 3 dernières années. Les femmes représentaient 19% de l’effectif total en 2021 contre 24% au 05/10/2024.
Objectif de progression
La société ISSOIRE AVIATION a la volonté de faire de l’embauche des femmes l’une des priorités du présent accord. L’objectif est de tendre vers une mixité de genre plus équilibrée au sein des différents métiers de l’entreprise, et en particulier de ses métiers techniques et industriels.
La Direction a fixé dans ce cadre un objectif de pourcentage d’effectifs féminins dans les proportions suivantes, dans le respect des textes de lutte contre les discriminations :
2025 26% de femmes sur l’effectif total 2026 28% de femmes sur l’effectif total 2027 30% de femmes sur l’effectif total 2028 32% de femmes sur l’effectif total
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise s’engage à agir pour un recrutement non discriminant. Elle s’engage à réviser ses offres d’emploi en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.
L’entreprise s’engage à négocier avec les cabinets de recrutement concernés, un engagement en faveur de la diversité, étant entendu qu’un tel engagement est complémentaire aux exigences des cahiers des charges et appels d’offre existants auprès de ces prestataires en termes de non-discrimination. Un tel engagement se traduira par le rappel des principes de non-discrimination et d’égalité de genre dans la lettre mission produite par le cabinet qui engage un recrutement pour ISSOIRE-AVIATION. Il sera également demandé à ces cabinets de proposer, dans la mesure du possible, au moins une candidature du genre opposé à celui prédominant dans le métier concerné par le recrutement.
Indicateur de suivi :
Mesure du nombre de recrutements féminins / nombre de recrutements total
Mesure du nombre de femmes sur le nombre de salariés
Article 2.3 – Articulation Vie Professionnelle / Vie Familiale
Absence pour enfant malade
Une autorisation formalisée d’absence pour enfant malade par la possibilité, sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence obligatoire d’un parent, de bénéficier d’une journée rémunérée, est en place au sein de la société ISSOIRE-AVIATION.
Il est décidé, dans le but d’articulation entre vie professionnelle et vie familiale, de reconduire les modalités d’application de cette autorisation d’absence, telles que définies dans le précédent accord :
Possibilité de prendre la journée « enfant malade » en 2 demi-journées :
Soit de façon accolée (journée entière, après-midi + matinée du lendemain, 2 matinées consécutives ou 2 après-midi consécutives). Dans ces cas, un seul certificat médical sera nécessaire.
Soit de manière indépendante l’une de l’autre, étalées sur l’année. Dans ce cas, 2 certificats médicaux seront nécessaires.
Cette autorisation d’absence sera applicable aux salariés en contrat à durée indéterminée, après 6 mois d’ancienneté et ce pour la durée de l’accord. Elle s’appliquera pour les enfants jusqu’à 16 ans inclus.
Les actions consisteront à formaliser la rédaction d’une note de service, re précisant les modalités de cette autorisation d’absence.
Indicateur de suivi :
Suivi annuel du nombre de journées prises par le personnel
Suivi annuel du nombre de ½ journées prises par le personnel
Autorisation d’absence
Toute absence doit faire l’objet d’une autorisation d’absence (bon de sortie) établi par le Responsable Hiérarchique. Dans le précédent accord, il était établi une remise de ces bons d’absence au moins 24 heures à l’avance au Secrétariat.
Il s’avère qu’après analyse de l’indicateur sur les 4 années précédentes, il n’est pas constaté d’abus sur ce délai de 24 heures :
2020 = 11% des bons de sortie ont été fait 24h à l’avance 2021 = 15% des bons de sortie ont été fait 24h à l’avance 2022 = 15% des bons de sortie ont été fait 24h à l’avance 2023 = 14% des bons de sortie ont été fait 24h à l’avance
Il est décidé, toujours dans le but d’articulation entre vie professionnelle et vie familiale, de reconduire ce délai de 24 heures minimum pour l’établissement d’un bon de sortie, et ce pour la durée de l’accord.
Possibilité de rémunération des heures en stock afin de palier à la perte de rémunération en cas de non dépôt dans les 24 heures du bon de sortie.
Les actions consisteront à formaliser la rédaction d’une note de service, re précisant les modalités de transmission des bons de sortie.
Indicateur de suivi :
Nombre de bons de sortie posés dans les 24 h / Nombre total de bons de sortie
Article 2.4 – Formation professionnelle
Ecart d’accès à la formation professionnelle
Dans l’entreprise en 2023 30,8% des femmes contre 37,5 % des hommes ont bénéficié d’une formation professionnelle (tout dispositif confondu).
Objectif de progression
L’objectif est de réduire l’écart dans l’accès à la formation professionnelle. L’entreprise ISSOIRE AVIATION évaluera le nombre de bénéficiaires des formations. Si un écart en défaveur des femmes est constaté, elle s’engage à tendre à le supprimer à l’issue de cet accord.
Indicateur de suivi :
le nombre d’actions de formation par genre
la répartition par type d’actions de formation (adaptation au poste ou liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi - sécurité ou habilitantes)
Reconnaissance acquisition de compétences
Il avait été décidé, dans l’accord précédent, de mettre en œuvre un CQPM Equipier Autonome de Production Industrielle pour un personnel ayant une certaine ancienneté mais étant peu ou pas qualifié, ou ayant une qualification sans lien avec nos métiers. Celui-ci n’a pu être mis en place. Il est convenu de renouveler ce point.
Objectif de progression
Le personnel de production présente une forte ancienneté qui lui a notamment permis d’acquérir un niveau de savoir-faire important mais aujourd’hui non valorisé en termes de qualification. En effet, une grande majorité des opérateurs de production est entrée dans l’entreprise avec un faible niveau de qualification ou une qualification sans aucun rapport avec les métiers de la société, voire une absence de qualification.
L’objectif de progression est de reconnaître et formaliser cette acquisition de compétences et également contribuer au maintien de l’employabilité de cette population L’objectif est de mettre en place pour les personnels de production les moins qualifiés, et prioritairement les personnels sans qualification, un accompagnement au développement des compétences et à l’accès à la qualification.
Il est convenu de la mise en place d’une formation pour le CQPM Equipier Autonome de Production Industrielle, pour 2 personnes (1 homme et 1 femme) pour une 1ère année. Si cette formation est concluante, elle sera renouvelée.
Liste des critères d’accès au CQPM retenu (ancienneté, niveau et nature de la qualification initiale, âge, transférabilité interne et externe des compétences métiers, niveau d’employabilité interne et externe…).
Mise en place d’une action d’information des personnels cibles sur l’action de qualification envisagée.
Recueil des souhaits effectifs de formation des personnels cibles. Validation des candidatures à la qualification en fonction des critères objectifs d’accès : arbitrage RH et Direction.
Indicateur de suivi :
Nombre de CQPM validé
Article 3 – Suivi de l’accord
La commission de suivi de l’accord sera composée de l’employeur et des délégués syndicaux de la société, outre une délégation de deux membres du CSE désignés.
Elle se réunira une fois par an, afin :
D’échanger sur toute question relative aux engagements de l’accord ;
D’observer l’état d’avancement des plans d’action de l’accord, les progrès réalisés et/ou difficultés rencontrées, au regard des indicateurs prévus au sein du présent accord ;
De partager des axes d’amélioration ;
D’envisager les ajustements qui permettront de poursuivre une dynamique d’amélioration continue des dispositifs de l’accord.
Les réunions de la commission de suivi interviendront au plus tard dans le trimestre suivant la publication de l’index égalité femmes/hommes afin de disposer, d’une vision complète des réalisations de l’année écoulée, et des données associées nécessaires au calcul des indicateurs de suivi.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 4 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur, qui interviendra au lendemain de son dépôt. A l’échéance de son terme, l’accord cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Les partenaires sociaux conviennent de fixer la périodicité de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tous les 4 ans.
Les thèmes objets de la négociation seront à minima les suivants :
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
Les réunions de négociation auront lieu au siège de l’entreprise selon le calendrier de procédure suivant :
Réunion n°1 : au plus tard dans le trimestre suivant la publication de l’index égalité femmes/hommes
Calendrier de négociation : au moins 2 réunions en plus de la première, espacées d’au moins 15 jours
Article 5 - Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction de la société ISSOIRE AVIATION ;
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, ainsi que la Direction de la société ISSOIRE AIVATION :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et mentionner l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu’éventuellement des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en application jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Les parties sont convenues que les indicateurs de suivi basés sur la catégorie professionnelle des salariés (CSP) seront réajustés lors de la première commission de suivi en fonction de la nouvelle classification de la Métallurgie entrée en vigueur le 1er janvier 2024.
Article 6 - Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand.
Signature intervenue le 12/11/2024 à ISSOIRE, entre les représentants de la Direction de ISSOIRE AVIATION et l’Organisation syndicale FORCE OUVRIERE, représentative au sein de l’entreprise.
Pour la SociétéPour l’Organisation Syndicale ISSOIRE-AVIATIONFORCE OUVRIERE Le DirecteurLe Délégué Syndical
