La Société JANSSEN-CILAG, dont le siège social est situé 1 rue Camille Desmoulins- 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par [X], Employee & Labor Relations Manager
Et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives dans l’établissement :
La CFDT, représentée par [X], Déléguée Syndicale ;
La CFE-CGC, représentée par [X], Délégué Syndical ;
La CFTC, représentée par [X], Déléguée Syndicale ;
- L’UNSA, représentée par [X], Déléguée Syndicale ;
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1- Champ d’application PAGEREF _Toc170399852 \h 5 Article 2- Définition du télétravail PAGEREF _Toc170399853 \h 5 2.1 Le travail nomade ou itinérant PAGEREF _Toc170399854 \h 5 2.2 Les périodes d’astreinte PAGEREF _Toc170399855 \h 5 2.3 Le travail occasionnel à distance (TOD) PAGEREF _Toc170399856 \h 5 Article 3- Conditions d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc170399857 \h 6 3.1 Conditions tenant au salarié PAGEREF _Toc170399858 \h 6 3.2 Conditions tenant à la nature de l’emploi PAGEREF _Toc170399859 \h 6 3.3 Condition de double volontariat et autorité d’appel PAGEREF _Toc170399860 \h 7 3.4 Salariés fragilisés ou en situation de handicap PAGEREF _Toc170399861 \h 7 Article 4- Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc170399862 \h 7 Article 5- Formalisation du télétravail PAGEREF _Toc170399863 \h 8 5.1 Durée de l’avenant PAGEREF _Toc170399864 \h 8 5.2 Contenu minimal de l’avenant PAGEREF _Toc170399865 \h 8 Article 6- Période d’adaptation PAGEREF _Toc170399866 \h 8 6.1 Durée de la période d’adaptation PAGEREF _Toc170399867 \h 8 6.2 Conditions de la cessation du télétravail pendant la période d’adaptation PAGEREF _Toc170399868 \h 9 6.3 Effets de la cessation du télétravail pendant la période d’adaptation PAGEREF _Toc170399869 \h 9 Article 7- Réversibilité PAGEREF _Toc170399870 \h 9 7.1 Modalités et délai d’application de la réversibilité PAGEREF _Toc170399871 \h 9 7.2 Modalités de la réversibilité de plein droit PAGEREF _Toc170399872 \h 9 7.3 Effets de la réversibilité PAGEREF _Toc170399873 \h 10 Article 8- Organisation du télétravail PAGEREF _Toc170399874 \h 10 8.3 Circonstances extérieures PAGEREF _Toc170399875 \h 12 Article 9- Equipements nécessaires au télétravail PAGEREF _Toc170399876 \h 12 9.1 Fourniture du matériel PAGEREF _Toc170399877 \h 12 9.2 Entretien du matériel PAGEREF _Toc170399878 \h 13 9.3 Connexion internet PAGEREF _Toc170399879 \h 13 Article 10 – Indemnité de télétravail PAGEREF _Toc170399880 \h 13 Article 11 - Durée du travail PAGEREF _Toc170399881 \h 14 11.1 Respect de la réglementation relative à la durée du travail PAGEREF _Toc170399882 \h 14 11.2 Régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc170399883 \h 14 Article 12 – Joignabilité et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc170399884 \h 15 Article 13 - Egalité de traitement PAGEREF _Toc170399885 \h 15 13.1 Droits individuels du télétravailleur PAGEREF _Toc170399886 \h 15 13.2 Droits collectifs du télétravailleur PAGEREF _Toc170399887 \h 16 Article 14 - Obligation de confidentialité et de protection des données PAGEREF _Toc170399888 \h 16 Article 15 - Formation PAGEREF _Toc170399889 \h 16 Article 16- Santé et sécurité des télétravailleurs PAGEREF _Toc170399890 \h 16 16.1 Principes généraux PAGEREF _Toc170399891 \h 16 16.2 Installation électrique PAGEREF _Toc170399892 \h 17 16.3 Assurance PAGEREF _Toc170399893 \h 17 16.4 Justificatifs à fournir PAGEREF _Toc170399894 \h 17 16.5 Accident du travail PAGEREF _Toc170399895 \h 17 Article 17- Suspension provisoire du dispositif PAGEREF _Toc170399896 \h 18 17.1 Modalités de mise en œuvre de la suspension PAGEREF _Toc170399897 \h 18 Suspension de plein droit PAGEREF _Toc170399898 \h 18 Suspension motivée PAGEREF _Toc170399899 \h 18 17.2 Effets de la suspension PAGEREF _Toc170399900 \h 18 Article 18- Contrôle de l’application des règles de l’accord PAGEREF _Toc170399901 \h 18 Article 19- Suivi et interprétation de l’accord PAGEREF _Toc170399902 \h 19 Article 20- Durée et révision de l’accord PAGEREF _Toc170399903 \h 19 20.1 Durée de l’Accord PAGEREF _Toc170399904 \h 19 20.2 Dénonciation et révision de l'Accord PAGEREF _Toc170399905 \h 19 Article 21 – Publicité de l’accord PAGEREF _Toc170399906 \h 20 PREAMBULE La Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ont signé le 15 janvier 2021 un accord portant sur le télétravail afin d’offrir aux salariés l’opportunité de mieux concilier vie privée et vie professionnelle en introduisant une nouvelle forme d’organisation du travail. Les parties signataires de l’accord du 15 janvier 2021 se sont rencontrées à nouveau au cours des mois d’avril et mai 2024 afin d’envisager les modifications à apporter à l’accord du 15 janvier 2021 dans la perspective d’un projet de déménagement du siège social de l’entreprise et d’un passage à une organisation de travail en flex office. A l’issue de leurs discussions, les parties ont décidé de signer un nouvel accord sur le télétravail révisant l’accord du 15 janvier 2021. Le présent accord vaut donc accord de révision de l’accord initial du 15 janvier 2021 auquel il se substitue dans toutes ses dispositions. Les parties souhaitent maintenir la philosophie du télétravail telle que décrite en préambule de l’accord du 15 janvier 2021 : Les parties considèrent que le télétravail est une forme d’organisation du travail susceptible de constituer un levier social important et d’apporter des effets positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. En effet, les parties font le constat que le télétravail s’accompagne souvent d’une augmentation de la capacité de concentration conduisant ainsi à plus d’efficacité et d’investissement de la part des salariés. Par ailleurs, le télétravail est bénéfique à une organisation plus souple des journées de travail des salariés dans la mesure où il permet de réduire les temps de trajet et ainsi améliorer les conditions de vie, de travail et de santé des salariés. La mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise s’inscrit également dans une volonté de l’entreprise d’être innovante socialement, d’adopter une démarche en faveur du développement durable, d’accroitre son attractivité ainsi que la motivation de ses salariés. S’il est source de progrès et de bénéfices pour les salariés et l’entreprise, les parties s’accordent également à reconnaitre les risques et limites liés à la pratique du télétravail et notamment la « sur-connexion » pouvant mener à un déséquilibre des temps de vie et un non-respect des repos obligatoires.
Par ailleurs, le télétravail, lorsqu’il est pratiqué sur un volume de jours important, peut entraîner un isolement et une rupture de lien social conduisant à une perte du sentiment d’appartenance à l’entreprise et dans certains cas, à un désengagement du salarié.
Sur la base de ces constats, les parties souhaitent définir, par le présent accord, un cadre attractif et flexible de recours et de mise en œuvre du télétravail garantissant aux salariés concernés des conditions de travail adaptées. A cet égard, les parties rappellent que le télétravail repose sur le principe du double volontariat mais aussi sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique. Les parties conviennent également que la mise en œuvre du télétravail au sein de l’Entreprise doit se faire dans le respect des contraintes économiques, des modes de fonctionnement de l’entreprise et du recours à une nouvelle forme d’organisation des espaces de travail qu’est le flex office. Enfin, le présent accord énonce également les règles applicables en matière de travail occasionnel à domicile (TOD), dispositif alternatif au télétravail à destination principalement des stagiaires et alternants.
Article 1- Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sous réserve qu’ils satisfassent aux conditions d’éligibilité telles que définies ci-dessous.
Article 2- Définition du télétravail
Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail visé par le présent accord se différencie d’autres formes de travail qui s’exercent en dehors des locaux de l’entreprise et qui sont détaillées ci-dessous :
2.1 Le travail nomade ou itinérant
Celui-ci s’exerce par nature sur différents lieux de travail sans que le salarié ne puisse justifier d’un lieu de travail habituel au sein des locaux de l’établissement. Les salariés itinérants ne sont donc pas concernés par le télétravail.
2.2 Les périodes d’astreinte
Les périodes d’astreinte sont des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir sa mission. Les périodes d’astreinte ne sont pas considérées comme du télétravail.
2.3 Le travail occasionnel à distance (TOD)
Le fait de travailler occasionnellement au moyen des technologies de l’information et de la communication en dehors du lieu habituel de travail n’est pas considéré comme du télétravail. Les modalités de recours au TOD telles que définies à l’article 5 de l’avenant à l’accord collectif portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 24 novembre 2011 restent inchangées. Il est précisé que les salariés en contrat d’alternance et en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires pourront recourir au TOD selon les mêmes modalités que l’ensemble des salariés. Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail et le TOD sont deux dispositifs répondant à des besoins distincts et que la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise ne remet pas en cause l’existence du TOD qui continue de s’appliquer selon les modalités susvisées. En revanche, il est précisé que les deux dispositifs ne sont pas cumulables. Pour rappel, le TOD n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour événements familiaux, de journées pour enfants malades, etc. Le TOD ne saurait pas non plus être mis en œuvre en cas d’arrêts maladie.
Article 3- Conditions d’éligibilité au télétravail
Le recours au télétravail est subordonné à plusieurs conditions. Elles sont relatives au salarié, à la nature de l’emploi ainsi qu’au principe de double volontariat.
3.1 Conditions tenant au salarié
Sont éligibles au dispositif de télétravail les salariés de l’établissement qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :
Être volontaire ;
Disposer de l’autonomie suffisante pour organiser et piloter son activité en dehors des locaux de l’établissement ;
Disposer des moyens et du cadre nécessaires pour exercer son activité en dehors des locaux de l’établissement (ordinateur portable, téléphone, accès internet, espace de travail adéquat…Il est précisé que le salarié est responsable de son installation électrique et de son bon fonctionnement) ;
Travailler au moins 60% de la durée de travail de référence applicable dans l’établissement pour les salariés à temps partiel. Le temps partiel pour motif thérapeutique pourra faire exception à cette règle et chaque situation de temps partiel thérapeutique sera examinée au cas par cas.
Les parties au présent accord conviennent par ailleurs d’exclure les apprentis et les stagiaires du télétravail, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Les apprentis et stagiaires pourront néanmoins recourir au TOD.
3.2 Conditions tenant à la nature de l’emploi
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions susceptibles d’être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés dont l’activité, par nature, ne leur permet pas de travailler à distance, mais nécessite au contraire une présence physique dans les locaux de l’entreprise pour des motifs tenant notamment aux équipements matériels nécessaires à l’accomplissement de leur mission (installations, outils de travail). Le télétravail n’est pas ouvert aux salariés itinérants.
En cas de changement de fonction ou d’évolution des missions confiées au salarié dans le cadre de son métier, la situation de télétravail sera réexaminée en lien avec la hiérarchie, au regard des critères d’éligibilité décrits ci-dessus. Le télétravail pourra ainsi prendre fin.
3.3 Condition de double volontariat et autorité d’appel
Le recours au télétravail est à l’initiative exclusive du salarié et repose sur une condition de double volontariat. Ainsi, une fois la demande formulée par le salarié auprès de son responsable hiérarchique, ce dernier apprécie, d’une part, si le passage au télétravail peut s’effectuer dans des conditions de faisabilité technique et organisationnelle qui permettent notamment d’assurer le bon fonctionnement de son équipe et, d’autre part, le caractère compatible du poste ou de l’activité du salarié avec le dispositif de télétravail. Il peut refuser la demande du salarié si celle-ci ne présente pas les garanties suffisantes au regard des conditions énumérées au présent article. En cas de refus, la réponse du supérieur hiérarchique doit être écrite et motivée.
3.4 Salariés fragilisés ou en situation de handicap
Une attention particulière est portée aux salariés fragilisés ou en situation de handicap dans le déploiement du télétravail. En effet, les états de santé des salariés peuvent limiter ou rendre plus difficile la réalisation de leur activité professionnelle en télétravail. Afin d’optimiser leur inclusion, les cas individuels des salariés fragilisés ou en situation de handicap volontaires pour le télétravail seront étudiés afin d’essayer de leur apporter une solution leur permettant d’y recourir dans les meilleures conditions possibles et préservant leur santé et leur sécurité.
Article 4- Lieu d’exercice du télétravail
Les parties constatent que l’évolution des outils de communication et des modes de connexion permettent aujourd’hui aux salariés de pouvoir travailler de la même manière depuis des lieux distincts et de gagner ainsi en flexibilité au regard de leur organisation personnelle. Par conséquent, les parties décident de ne pas limiter l’exercice du télétravail à la résidence principale du salarié de manière à rendre possible l’exercice du télétravail notamment depuis une résidence secondaire, le domicile d’un proche ou encore depuis un espace de coworking.
Néanmoins, et ce pour des questions de sécurité, lorsqu’il choisira d’exercer son activité professionnelle depuis un lieu distinct de sa résidence principale, le salarié en informera au préalable son supérieur hiérarchique en précisant sa localisation (au plus tard 24 heures avant la journée de télétravail concernée).
Il est également précisé que lorsque le salarié choisira d’exercer son activité professionnelle depuis un autre lieu que sa résidence principale, l’établissement ne prendra pas en charge les frais de trajet entre cet autre lieu et la résidence principale du salarié ou entre cet autre lieu et les locaux de l’entreprise.
Pour des raisons évidentes d’ordre légal, social et fiscal, le télétravail à l’étranger n’est pas autorisé au sein de l’entreprise.
Article 5- Formalisation du télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire de la part du salarié et de l’employeur. Cette volonté réciproque de passage en télétravail est formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail. 5.1 Durée de l’avenant
Cet avenant au contrat de travail est conclu pour une durée déterminée initiale d’un an, renouvelable, par tacite reconduction, chaque année pour une nouvelle période d’un an.
5.2 Contenu minimal de l’avenant
Cet avenant prévoit notamment :
L’établissement de rattachement du télétravailleur ;
La mention que le télétravail sera exercé au domicile principal du salarié ou l’adresse des autres lieux de télétravail convenus et identifiés à la date de signature de l’avenant ;
La durée de l’avenant ;
La date de commencement du télétravail ;
Le nombre de jours hebdomadaires de télétravail
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié est joignable telles que prévues par l’article 2 de l’accord collectif portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 24 novembre 2011 pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ;
La période d’adaptation ;
La réversibilité du télétravail et les conditions de retour ;
Le matériel mis à disposition par l’entreprise.
Article 6- Période d’adaptation
6.1 Durée de la période d’adaptation
Afin de permettre à l’employeur et au salarié d’expérimenter le dispositif de télétravail, de vérifier son bon fonctionnement organisationnel et de s’assurer de son adéquation avec les attentes de chacun, une période d’adaptation de 6 mois est prévue, à compter de la date de commencement du télétravail fixée par l’avenant de passage en télétravail. Au cours de la période d’adaptation, un entretien pourra être convenu à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique dans le but d’échanger sur celle-ci.
6.2 Conditions de la cessation du télétravail pendant la période d’adaptation
Pendant la période d’adaptation, chacune des parties a la faculté de mettre fin au télétravail par écrit, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit d’un commun accord des parties. La cessation du télétravail devient effective au terme de ce délai de prévenance.
6.3 Effets de la cessation du télétravail pendant la période d’adaptation
La fin du dispositif de télétravail intervenue au cours de la période d’adaptation a pour effet de remettre le salarié dans la situation dans laquelle il était avant la mise en œuvre du télétravail. Autrement dit, le salarié reprend son activité dans le lieu habituel de travail et conserve la possibilité de postuler de nouveau au télétravail. Le cas-échéant, un avenant à son contrat de travail sera conclu pour formaliser la cessation du télétravail.
Article 7- Réversibilité
7.1 Modalités et délai d’application de la réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de son supérieur hiérarchique. Ainsi, chacune des parties conserve la faculté de mettre fin à cette forme d’organisation du travail après la période d’adaptation. La demande d’arrêt du télétravail, qu’elle émane du salarié ou de son supérieur hiérarchique, doit être formulée par écrit en respectant un délai de prévenance de 2 mois à compter de la date à laquelle une des parties a manifesté sa volonté d’y mettre fin. Cette demande devra être motivée et le salarié pourra solliciter un entretien avec son manager pour formuler des éventuelles questions. Ce délai peut être réduit d’un commun accord par le salarié et son responsable hiérarchique. Les parties conviennent que l’arrêt du télétravail ne peut en aucun cas constituer une sanction disciplinaire.
7.2 Modalités de la réversibilité de plein droit
Si le salarié, notamment dans le cadre d’un changement de poste, cesse de remplir les conditions d’éligibilité prévues par l’article 3 ci-dessus, il pourra alors être mis fin de plein droit au télétravail et sans avoir à respecter le délai de prévenance de 2 mois.
7.3 Effets de la réversibilité
L’application de la réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans son établissement de rattachement et dans son équipe de travail.
La cessation du télétravail devient effective de plein droit au terme du délai de prévenance. La fin du dispositif de télétravail intervenue dans ces conditions a pour effet de remettre le salarié dans la situation où il était avant la mise en œuvre du télétravail. Autrement dit, le salarié reprend son activité dans le lieu habituel de travail et conserve la possibilité de postuler de nouveau au télétravail.
Article 8- Organisation du télétravail
Pour répondre aux attentes des salariés tout en préservant l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que le présent accord doit offrir des modalités d’exercice du télétravail adaptables aux situations les plus fréquemment rencontrées dans l’entreprise. Ces modalités doivent également permettre de veiller au bien-être des salariés et de prévenir les situations d’isolement du télétravailleur.
8.1 Volume de télétravail autorisé
Il est attendu des salariés une présence sur site à hauteur de 2 jours minimum par semaine. En conséquence, les salariés peuvent exercer leur activité professionnelle en télétravail jusqu’à 3 jours maximum par semaine.
Les parties conviennent que la règle des 2 jours de présence minimum par semaine sur site doit s’entendre de la façon suivante :
Lorsque la semaine est partiellement travaillée, notamment en raison de jours fériés et/ou de la pose de congés et /ou RTT, l’exercice du télétravail sur les jours de la semaine restant travaillés ne pourra pas conduire le salarié à être présent sur site moins de 2 jours dans la semaine. (Ex: si le mercredi est férié et que le jeudi et le vendredi sont posés en RTT, le lundi et le mardi sont obligatoirement des jours de travail sur site et non en télétravail).
Lorsque des rendez-vous ou activités professionnelles se déroulent en dehors des locaux de l’entreprise (formation, congrès, séminaire, rendez-vous clients…), l’exercice du télétravail sur les autres jours de la semaine ne pourra pas conduire le salarié à être présent sur site moins de 2 jours dans la semaine. (Ex : si le lundi et mardi sont passés en visites clients sur le terrain, 2 jours minimum entre le mercredi et le vendredi sont travaillés sur site et 1 jour de télétravail reste possible). Une exception à cette règle sera faite pour les évènements extérieurs de type congrès, séminaire ou formation organisés sur plus de 3 jours entre le lundi et le jeudi. Dans ce cas, le salarié sera autorisé à télétravailler le vendredi.
Il est précisé que la règle des 2 jours minimum de présence sur site ne saurait avoir pour conséquence de limiter la présence sur le terrain lorsque celle-ci est requise. Ainsi cette règle ne peut constituer une barrière à l’accomplissement de journées d’accompagnement des équipes sur le terrain pour les managers concernés par ces activités (ex : managers MSL, RGC, RPS).
Les parties conviennent également qu’en cas d’impératifs liés aux besoins de l’activité, un supérieur hiérarchique pourra demander à son collaborateur pratiquant habituellement 3 jours de télétravail par semaine d’être exceptionnellement présent sur site 3 jours dans la semaine au lieu de 2. Le manager respectera alors,
dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. A titre d’illustration, cette demande pourra notamment être justifiée par la nécessité d’assister à une réunion se déroulant en présentiel ou à la visite d’un intervenant extérieur, par la survenue d’un audit ou encore par la réalisation d’activités ou tâches nécessitant une présence dans les locaux de l’entreprise.
Il est par ailleurs précisé que le télétravail ne saurait être un argument recevable pour refuser de se rendre à la visite médicale convoquée en présentiel par la médecine du travail, quel que soit le jour prévu pour cette visite.
Le présent accord ne prévoit aucun mécanisme de report ou de crédit de jours de télétravail dans le cas où le salarié effectue finalement moins de jours de télétravail que ce que son avenant de télétravail prévoit.
Les salariés à temps partiel mensualisé pourront accéder au télétravail à proportion de leur temps de travail. Ainsi, les salariés à 80% pourront prétendre à 2 jours de télétravail. Les salariés à 60% à une journée de télétravail. Le temps partiel pour motif thérapeutique pourra faire exception à cette règle et chaque situation de temps partiel thérapeutique sera examinée au cas par cas.
Les parties constatent que pour une certaine population de salariés dits « salariés EMEA » ou « salariés internationaux », la limitation de trois jours de télétravail par semaine ne correspondrait pas à une réalité organisationnelle préexistante au présent accord. En effet, ces salariés ont des missions principalement voire exclusivement dédiées à des organisations régionales ou internationales, parfois sans aucun lien avec un site ou une équipe en France. Pour ces salariés, il sera autorisé le recours au télétravail jusqu’à 5 jours par semaine sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.
8.2 Modalités d’organisation du télétravail
Dans le souci de conserver le lien social et l’esprit d’appartenance à un collectif, la présence au siège est impérative pour les salariés a minima deux jours par semaine. Il est précisé que
la présence sur site se répartit sur les 5 jours de la semaine, soit du lundi au vendredi.
Sur les deux jours de présence minimum requis sur site chaque semaine, un jour est fixé par le manager (jour d’équipe) et un jour est laissé au libre choix du salarié. S’il présente un caractère de fixité dans la durée, afin de permettre la régulation et le lissage des flux de présence dans les locaux de l’entreprise, les parties précisent que le jour fixe (jour d’équipe) défini par le manager pourra être modifié par ce dernier.
Cette organisation flexible du télétravail est celle qui contribue le mieux à améliorer l’articulation des temps de vie professionnels et personnels des salariés. Toutefois, afin de permettre au supérieur hiérarchique de garder la meilleure visibilité possible sur l’organisation de son équipe, chaque salarié devra communiquer, dans la mesure du possible à chaque début de mois, son planning prévisionnel de télétravail par semaine. Le supérieur hiérarchique et le salarié qui souhaiteront modifier un ou plusieurs jours de télétravail prévu au planning communiqué par le salarié en début de mois devront,
dans la mesure du possible, respecter un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. Cette modification sera formalisée par un échange de courriels.
8.3 Circonstances extérieures
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail.
Également, l’Entreprise pourra décider ponctuellement, et pour une durée très limitée, d’ouvrir plus largement l’accès au télétravail pour répondre à des circonstances extérieures particulières et notamment en cas de grèves des transports, d’épisode de pollution, menaces de trouble à l’ordre public ou intempéries… Lorsque la mise en place du télétravail repose sur des circonstances extérieures, elle ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Article 9- Equipements nécessaires au télétravail
9.1 Fourniture du matériel
Le salarié en télétravail utilise les équipements fournis par l’Entreprise :
Un ordinateur portable. Cet ordinateur portable sera utilisé par le salarié à la fois à son domicile et dans les locaux de l’entreprise ;
Le cas échéant, un téléphone portable avec abonnement professionnel ;
L’imprimante et les consommables ne sont pas fournis au salarié. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise. L’entreprise se réserve le droit de remplacer tout ou partie du matériel confié au salarié, notamment en cas d’évolution des technologies. Le matériel fourni par l’entreprise restera la propriété de celle-ci et devra lui être restitué intégralement en cas d’arrêt du télétravail ou en cas de départ de l’entreprise. Le matériel devra également être restitué intégralement à tout moment à la demande de l’entreprise, notamment pour des raisons de sécurité. Dans ce cas, l’entreprise remplacera le matériel restitué afin de permettre la poursuite du télétravail. Par ailleurs, afin d’assurer de bonnes conditions de travail à domicile, une autorisation de dépense par salarié peut être envisagée sous réserve de l’accord du manager et avec application des plafonds suivants pour :
du matériel bureautique : écran (120 €), casque (90 €), souris (15 €) et clavier (30 €)
un équipement de bureau : chaise (130 €).
Il est à noter que :
Il s'agit de montants maximums autorisés via note de frais sur Concur ou via Ariba pour une demande d’achat groupé.
Cette autorisation de dépense n’est pas renouvelable sauf en cas d’usure ou de détérioration non volontaire du matériel.
Afin de s’assurer de la compatibilité des équipements avec le matériel J&J et de permettre aux équipes Declik de pouvoir assister les collaborateurs en télétravail, une liste de références de matériel IT est annexée au présent accord à titre indicatif.
La Direction s’engage à recommuniquer sur cette autorisation de dépense qui figurait déjà dans l’accord de 2021.
9.2 Entretien du matériel
L’entreprise s’engage, conformément aux règles de sécurité applicables dans l’entreprise, à entretenir périodiquement le matériel confié au salarié en situation de télétravail dans les mêmes conditions qu’est entretenu celui confié aux salariés présents dans les locaux de l’entreprise. Il est rappelé au salarié que l’utilisation du matériel mis à sa disposition pour le télétravail est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle. Il s’engage à prendre soin de ce matériel et en assurer la bonne conservation. Le télétravailleur devra informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Le télétravailleur bénéficie de l’assistance informatique de l’entreprise.
9.3 Connexion internet
Le salarié volontaire pour exercer son activité en télétravail doit justifier de l’existence d’une connexion internet ADSL ou d’une connexion câble ou fibre optique sur son lieu de télétravail. Le salarié non équipé d’une telle connexion se verra refuser la mise en place du télétravail. De la même manière, il pourra être mis fin au bénéfice du télétravail en cas de difficultés de connexion à internet fréquentes ayant un impact direct sur l’activité du salarié. Dans cette hypothèse il sera recouru au dispositif de réversibilité de plein droit précisé à l’article 7.2 du présent accord.
Article 10 – Indemnité de télétravail
Les salariés sédentaires ayant signé un avenant de télétravail au sens du présent accord seront éligibles à une indemnité mensuelle et forfaitaire dont l’objet est de couvrir les éventuels frais professionnels exposés à l’occasion du télétravail. Le montant brut de cette indemnité sera fonction du nombre de jours de télétravail choisi dans leur avenant : - 10,7€ par mois pour 1 jour de télétravail hebdomadaire - 21,4€ par mois pour 2 jours de télétravail hebdomadaire - 32,1€ par mois pour 3 jours ou plus de télétravail hebdomadaire Cette indemnité forfaitaire mensuelle n’est pas proratisée en cas d’absence partielle durant le mois. En revanche elle n’est pas versée si le salarié est absent durant le mois complet, quel que soit le motif de l’absence.
Article 11 - Durée du travail
11.1 Respect de la réglementation relative à la durée du travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des accords collectifs, des règles d’entreprise applicables et des dispositions de son contrat de travail, en respectant notamment les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail et les temps de repos obligatoires. Le décompte du temps de travail sera effectué conformément aux accords collectifs de l’entreprise applicables. Le système de pointage pour les salariés en régime horaires et de déclaration des jours de présence pour les salariés en forfait jours sont accessibles dans les mêmes conditions que le salarié soit en télétravail ou non. Le régime de temps de travail applicable au télétravailleur n’est en rien modifié du fait du passage au télétravail. Ce régime est d’ailleurs rappelé dans l’avenant de passage au télétravail. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. En tout état de cause, pour les salariés soumis au régime des horaires variables, l’amplitude de travail reste définie à l’article 2.4 de l’avenant à l’accord collectif portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 24 novembre 2011.
Pour rappel, à la date de conclusion du présent accord, les plages variables des salariés en horaires variables sont les suivantes :
Du lundi au jeudi inclus : entrée 7h30/9h30, sortie 16h30/19h30, coupure : 11h45/14h30 (d’une durée minimum obligatoire de 45minutes minimum)
Le vendredi : entrée 7h30/9h30, sortie 16h00/19h30, coupure : 11h45/14h30 (d’une durée minimum obligatoire de 45 minutes).
11.2 Régulation de la charge de travail
La charge de travail du salarié en situation de télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail et les délais d’exécution seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. En cas de difficultés inhabituelles pour la régulation de la charge de travail d’un salarié en situation de télétravail, le salarié aura la possibilité d’alerter son responsable hiérarchique sur les évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Un entretien individuel spécifique pourra être organisé à la demande du salarié ou du manager. Il est rappelé que le salarié peut demander à être assisté par un représentant du personnel. Le manager pourra de son côté être assisté par un membre de l’équipe ressources humaines.
Article 12 – Joignabilité et droit à la déconnexion
Il est rappelé que le salarié en télétravail doit rester joignable quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail. Cet engagement du salarié est substantiel et conditionne la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de l’Entreprise.
Ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect de la vie privée du salarié en télétravail et au droit à la déconnexion. A cet effet, les plages horaires durant lesquelles le salarié est joignable sont définies à titre indicatif en concertation avec son responsable hiérarchique et inscrites dans l’avenant de passage au télétravail.
En tout état de cause, pour les salariés soumis au régime des horaires variables, ces plages horaires intègreront nécessairement les plages fixes définies à l’article 2.4 de l’avenant à l’accord collectif portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 24 novembre 2011.
Pour rappel, à la date de conclusion du présent accord, les plages fixes des salariés en horaires variables sont les suivantes :
Du lundi au jeudi inclus : 9h30-11h45/14h30-16h30,
Le vendredi : 9h30-11h45/14h30-16h00.
Par ailleurs, la charte des réunions applicable au sein de l’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés en télétravail.
Article 13 - Egalité de traitement
13.1 Droits individuels du télétravailleur
Le télétravail est un changement d’organisation du travail qui modifie uniquement la manière dont le travail est réalisé. Il n’affecte pas la qualité de salarié.
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, les dispositions et les processus applicables, notamment en matière de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d’accès à l’information de l’entreprise, etc. sont les mêmes que ceux applicables à un salarié qui travaille de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.
13.2 Droits collectifs du télétravailleur
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les Instances Représentatives du Personnel. Ils font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.
Une attention particulière doit être portée au maintien du lien entre les salariés et les représentants élus ou syndicaux en situation de télétravail. Cette organisation du travail ne doit pas limiter ou empêcher ce lien.
Article 14 - Obligation de confidentialité et de protection des données
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les obligations professionnelles et les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise. Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement intérieur et de ses annexes. Le télétravailleur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il veille à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau de l’entreprise.
Article 15 - Formation
Des formations et des actions de sensibilisation portant sur les spécificités du télétravail et plus généralement sur le travail en mode hybride seront proposées aux salariés et leurs responsables hiérarchiques.
Article 16- Santé et sécurité des télétravailleurs
16.1 Principes généraux
L’entreprise rappelle le principe selon lequel chaque salarié est tenu de prendre soin de sa sécurité et de sa santé du fait de ses actes au travail. Le salarié devra s’assurer de disposer d’un environnement de travail adéquat garantissant des conditions de travail ergonomiques et sécurisées (disposer d’un espace bureau, d’une chaise adaptée, d’un éclairage suffisant, de bonnes conditions d’aération…).
16.2 Installation électrique
La mise en œuvre du télétravail est possible sous réserve que le salarié atteste que son lieu de télétravail comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.
16.3 Assurance
Le salarié devra prendre les dispositions nécessaires pour informer son assureur de sa nouvelle situation de télétravail et devra fournir à l’employeur une attestation d’assurance multirisques habitation du lieu de télétravail, avant la période d’adaptation. A défaut, le recours au télétravail sera annulé.
Le matériel mis à disposition doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du télétravailleur. Si cette dernière ne comporte pas de clause couvrant ces risques, le télétravailleur doit demander une extension de garantie dans ce sens.
16.4 Justificatifs à fournir
En tout état de cause, la demande de recourir au télétravail est subordonnée à la fourniture, par le salarié, de trois justificatifs avant que l’avenant de passage au télétravail ne soit mis en place :
Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail ou un diagnostic de conformité effectué par une entreprise agréée ;
Un document justifiant d’une connexion internet ADSL, ou d’une connexion câble ou fibre optique à son domicile ou une attestation sur l’honneur ;
Une attestation d’assurance habitation.
En cas de changement par le salarié dans son choix de rythme de télétravail nécessitant la signature d’un nouvel avenant, la fourniture de ces attestations une seconde fois ne sera pas nécessaire.
16.5 Accident du travail
En cas d’accident au domicile du salarié où dans tout autre lieu qu’il aura au préalable porté à la connaissance de l’employeur, pendant les jours de télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle, le lien professionnel sera présumé. Le salarié devra informer l’entreprise dans la journée où l’accident s’est produit ou, au plus tard, dans les 48 heures en suivant la procédure en vigueur à cet effet. Le traitement de cette déclaration se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’entreprise.
Article 17- Suspension provisoire du dispositif
17.1 Modalités de mise en œuvre de la suspension
Suspension de plein droit
En cas de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit (maladie, congés payés, etc.), le dispositif de télétravail est également suspendu.
Suspension motivée
Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels (audit, séminaire, tâche spécifique à réaliser exclusivement dans les locaux de l’entreprise etc.) peuvent amener l’entreprise à suspendre la situation de télétravail du salarié pour une durée supérieure à la semaine, moyennant un délai de prévenance d’un mois calendaire. Sous réserve du respect de ces conditions, la suspension sera automatique. De même, en cas de circonstances exceptionnelles ne permettant plus le télétravail, le salarié peut demander la suspension provisoire du dispositif de télétravail par écrit adressé à son supérieur hiérarchique. Une réponse sera apportée par le supérieur hiérarchique dans un délai raisonnable qui ne peut excéder 2 semaines calendaires à compter de la réception de la demande. Sous réserve du respect de ces conditions, la suspension sera automatique. Les délais précités peuvent être réduits ou supprimés d’un commun accord par les parties.
17.2 Effets de la suspension
La suspension du dispositif de télétravail ne remet pas en cause cette forme d’organisation du travail mais la suspend temporairement. La suspension, lorsqu’elle n’est pas de plein droit, implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise dans son équipe de travail le temps de la suspension. La ou les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne pourront pas être reportée ultérieurement ni donner lieu à un crédit cumulé.
Article 18- Contrôle de l’application des règles de l’accord Les parties s’accordent à reconnaitre le caractère fondamental du principe de confiance dans la mise en œuvre et le fonctionnement du télétravail au sein de l’entreprise. Cela étant rappelé, les parties souhaitent souligner que le supérieur hiérarchique reste le seul garant de la conformité et de l’égalité de traitement dans l’application des règles découlant du présent accord. Pour cela, le supérieur hiérarchique sera doté des moyens de contrôle suivants :
L’auto-déclaration de ses collaborateurs sur leurs jours prévisionnels de télétravail ;
Le contrôle a posteriori des présences via les outils disponibles (application de réservation des espaces de travail, extraction des données d’entrées/sorties fournie par les systèmes de contrôle d’accès au bâtiment). Il est précisé que l’utilisation de ces outils à des fins de vérification de la bonne application du présent accord sera soumise au préalable au respect des réglementations en vigueur (RGPD, législation sociale…) et à l’accomplissement des formalités obligatoires en la matière (déclaration, information collective et individuelles…).
Article 19- Suivi et interprétation de l’accord Il est prévu de mettre en place une commission de suivi de cet accord. Cette commission sera composée de deux représentants de la Direction et de quatre représentants du personnel élus titulaires ou suppléants et pourra se réunir pour examiner les éventuelles difficultés liées à la mise en œuvre du télétravail (cas individuels ou collectifs relatifs à l’éligibilité, la réversibilité, la période d’adaptation, etc..). Dans un souci de réactivité, cette commission pourra se réunir en présentiel ou par visioconférence et sans formalisme particulier. La commission se réunira au bout de 6 mois d’application du présent accord afin de partager un premier bilan. En outre, en cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 20- Durée et révision de l’accord
20.1 Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties conviennent que celui-ci prendra effet à compter du déménagement des locaux de l’entreprise et de la mise en œuvre de la nouvelle organisation de travail en flex office. Le présent accord se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet et notamment à l’accord du 15 janvier 2021 ayant introduit le télétravail dans l’entreprise.
20.2 Dénonciation et révision de l'Accord
Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. L’avenant de révision sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. Toute organisation syndicale représentative au sens de l’article L.2231-1 du Code du travail qui n’est pas signataire du présent accord peut adhérer selon les dispositions prévues aux articles L.2261-3 et D.2231-8 du Code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie ainsi qu’à la DIRECCTE des Hauts de Seine.
Article 21 – Publicité de l’accord
Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative du périmètre. Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail. Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires dont un en version électronique, à la DIRECCTE des Hauts de Seine et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes. Une information sur le présent accord sera faite auprès de l’ensemble des salariés. Le texte de l’accord sera également tenu à la disposition des salariés, qui pourront en prendre connaissance au service de la Direction des Ressources Humaines.
Fait à Issy les Moulineaux, le 04 septembre 2024 Pour la Société JANSSEN-CILAG
