PROCES VERBAL RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2025
ENTRE :
La société JEAN HENAFF SA, Société Anonyme dont le siège est à Ker Hastell POULDREUZIC (29710), inscrite au RCS de QUIMPER sous le numéro 375 580 594,
Représentée par
M. agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.
La société JEAN HENAFF SAS, Société par Actions Simplifiée dont le siège est à Ker Hastell POULDREUZIC (29710), inscrite au RCS de QUIMPER sous le numéro 402 978 639,
Représentée par
M. agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.
Composant l’Unité Économique et Sociale JEAN HENAFF
D’une part
ET :
Le représentant de l’organisation syndicale :
M., agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT.
M., agissant en qualité de Délégué Syndical CFE-CGC.
D’autre part
PREAMBULE :
Les parties ont engagé les négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2025, et à cette fin elles se sont rencontrées à plusieurs reprises lors de différentes réunions de négociation qui se sont tenues les 7 février, 14 février, 21 février, 28 février, 4 mars et 13 mars 2025, avec la présence de M.et M.
La délégation syndicale était composée de M., M. et M..
Les syndicats ont disposé des documents nécessaires établis par l’entreprise pour aborder la négociation, et lors de celle-ci l’ensemble des thèmes relatifs à la négociation annuelle obligatoire ont été abordés.
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
I – Rémunérations, temps de travail, répartition de la valeur ajoutée et couverture sociale
Salaires réels et avantages sociaux :
La Direction a rappelé à la délégation syndicale la composition de la rémunération globale de l’UES J.HENAFF .
La délégation syndicale a fait les demandes suivantes :
Pour tous les salariés :
Une participation supplémentaire de la part du CSE et de l’employeur au coût salarié de la mutuelle d’entreprise obligatoire
La revalorisation de l’indemnité de transport, 1 € pour les salariés résidant à moins de 10 km de leur lieu de travail, 1,40 € pour les salariés résidant entre 10 et 20 km de leur lieu de travail et 1,80 € pour les salariés résidant à plus de 20 km de leur lieu de travail
La revalorisation des primes panier de 1 € ainsi que l’augmentation des tickets restaurant, en valeur comme en participation employeur, sans donner de montant précis.
La mise en place de chèque vacances
Spécifiquement pour les salariés ouvriers / employés :
3% d’augmentation générale sur les salaires réels
Spécifiquement pour les salariés techniciens, agents de maîtrise et cadres :
2% d’augmentation générale sur les salaires réels
0,5% de la masse salariale d’enveloppe de budget pour les augmentations individuelles
La revalorisation de la prime d’astreinte pour l’équipe maintenance énergie en passant de 150 à 300 € brut par semaine d’astreinte
Le retour de la prime d’ancienneté
Spécifiquement pour les Responsables de secteur GMS :
La revalorisation de la Prime volume, de 800 à 1000 € brut, justifiant du fait que les volumes seraient de plus en plus difficiles à atteindre
Pouvoir se rendre au Begood deiz une année sur deux
En parallèle, la délégation CFDT indique s’inquiéter de la hausse de l’absentéisme sur l’année 2024 et en ce début d’année 2025.
En effet, l’année 2024 a été marqué par un taux de 10,74% d’absentéisme au niveau de l’UES. Ces absences, qu’elles soient de courte ou de longue durée, perturbent l’organisation du travail et impactent la performance collective. La Direction et les délégués syndicaux s’accordent sur la nécessité de mettre en place des mesures pour inverser cette tendance.
La délégation CFDT propose la mis en place d’une prime d’assiduité.
Modalités du dispositif :
Une phase de test d’un an sera mise en place : du 1er avril 2025 au 31 mars 2026.
Cette prime concernera tous les ouvriers, sous condition d’ancienneté et d’attachement particulier à l’entreprise*, sous réserve d’un critère d’assiduité.
*Ancienneté minimum de 3 mois.
Concernant les intérimaires qui occupent des postes de la catégorie ouvrière, la présente prime constitue une incitation supplémentaire à la conclusion d’un contrat à durée de terminée (CDI).
A ce titre, trois situations peuvent se présenter :
Situation 1
Un intérimaire est en mission d’intérim au sein de l’entreprise depuis 3 mois ou moins. L’employeur lui propose un CDI, il l’accepte. Dès 3 mois d’ancienneté (appréciée en temps de travail effectif), mission d’intérim comprise, le salarié est éligible à la prime d’assiduité, sous réserve de remplir les critères d’éligibilité.
Situation 2
Un intérimaire est en mission d’intérim au sein de l’entreprise depuis 3 mois ou moins. L’employeur lui propose un CDI, il le refuse. Sans volonté de s’inscrire durablement au sein de l’entreprise, démontrée par le refus de la proposition de CDI, l’intérimaire ne peut pas prétendre à la prime d’assiduité.
Situation 3
Un intérimaire est en mission d’intérim au sein de l’entreprise depuis plus de 3 mois. L’employeur ne lui a pas proposé de CDI. Dans la mesure où l’intérimaire aura acquis 3 mois d’ancienneté (appréciée en temps de travail effectif), il est éligible à la prime d’assiduité, sous réserve de remplir les critères d’éligibilité.
Montant et modalités de versement :
La délégation CFDT demande à ce que cette prime s’élève à 100 € net par mois. Les parties s’accordent finalement sur 100 € brut par mois.
En effet, l’objectif est que cette prime soit suffisamment incitative pour encourager la présence.
Elle sera versée mensuellement et sera assimilée à du salaire, soumise à cotisations sociales (comptabilisant ainsi pour la retraite).
Cette prime d’assiduité remplacera l’Augmentation Générale (AG) pour les ouvriers, permettant ainsi de réorienter cette enveloppe vers ceux présents chaque mois, contribuant ainsi à la performance de l’entreprise.
Malgré la demande de la délégation syndicale, les salariés employés, TAM et cadres ne sont pas inclus dans ce dispositif. En effet, l’absentéisme est moins marqué dans ces catégories. De plus, le salaire médian de ces populations est plus élevé que celui de la catégorie ouvrière.
Ce dispositif vise à favoriser une meilleure assiduité tout en maintenant une répartition équitable des revalorisations salariales au sein de l’entreprise.
D’un commun accord, les parties abandonnent les revalorisations des primes paniers, des tickets restaurants, des indemnités de transport, de la prime d’astreinte pour les équipes maintenance énergies, la participation CSE et employeur au cout salarié de la mutuelle ainsi que les chèques vacances. Les parties se sont accordées à concentrer les valorisations sur les salaires.
Concernant le retour de l’ancienneté des TAM Cadre, la Direction indique ne pas y être opposée, dans la mesure où cela aurait pour conséquence une renégociation de l’accord de réduction du temps de travail de 1999. En effet, dans le cadre de cet accord, il a été convenu que les 30 minutes de pause étaient non seulement payées mais également considérées comme du temps de travail effectif. A ce titre, l’usage qui est en place au sein de l’UES est de récupérer ce temps de pause. Or, il ne s’agit pas d’un temps de travail effectif dans la mesure où les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur pendant ce temps de pause. Il s’agit d’une disposition ancienne, qui n’est plus adaptée au mode d’organisation de la société aujourd’hui. La Direction est donc ouverte à l’arrêt de la récupération de ce temps de pause hebdomadaire de 30 minutes. Il s’agirait pour l’UES de se remettre dans les standards du marché du travail afin de retrouver de la compétitivité.
A date, la délégation syndicale CFDT n’est pas favorable à la renégociation de cet accord.
Concernant les populations employé, TAM et cadres, les parties conviennent d’une enveloppe d’augmentation individuelle de 1,6 % de la masse salariale.
Ces augmentations ainsi que la prime d’assiduité sont appliquées à compter du 1er avril 2025. A noter que la prime d’assiduité est négociée dans le cadre d’un accord à durée déterminée et donc prendra fin au 31 mars 2026. A l’occasion des prochaines NAO, début d’année 2026, les parties réétudieront cette prime et mesureront les effets attendus, donc la baisse significative de l’absentéisme.
Analyse de la structure des primes sur objectifs des différents pôles commerciaux (GMS, export, gastronomie).
Les délégués syndicaux indiquent que le système de rémunération variable, c’est-à-dire la prime sur objectif, pourrait être amélioré. Ils déplorent le fait qu’il y ait un nombre important d’objectifs, ce qui peut générer de la complexité dans la gestion de leur priorité.
La Direction s’engage à entreprendre dès 2025 une analyse de l’ensemble du système de prime sur objectifs pour les équipes commerciales des pôles GMS, export et gastronomie. Pour l’année 2025, les objectifs fixés en début d’année ainsi que le montant des primes associées demeurent inchangés. Pour l’année 2026, le système pourra évoluer en fonction des résultats de l’analyse 2025.
Intéressement :
Les parties rappellent que l’accord d’intéressement conclu en 2023 l’a été pour 2 années. Il arrive donc à échéance pour l’année 2025.
La Direction et la délégation syndicale se sont accordés pour reconduire à l’identique l’accord d’intéressement qui avait été conclu pour une durée de 2 ans en 2023, à l’exception de la formule de calcul de l’intéressement au résultat, dans la mesure où les normes comptables connaissent une évolution, modifiant le périmètre du résultat d’exploitation.
Les salariés de l’UES bénéficieront d’un accord d’intéressement pour l’exercice 2025 prévoyant les modalités suivantes :
Seuil de déclenchement ;
Pour déclencher le droit à l’intéressement, le résultat d’exploitation, retravaillé en fonction des nouvelles normes comptables, doit être supérieur ou égal à 250 000 €.
L’intéressement Global sera composé d’une part d’un intéressement de résultat et, d’autre part, d’un intéressement de progrès.
L’intéressement de résultat sera calculé en additionnant pour chaque tranche de REX ci-dessous le résultat de la formule suivante :
x % (REX-(REX x taux d’impôt société))
Le pourcentage x est calculé selon le barème progressif suivant, étant précisé que les taux sont appliqués uniquement à chaque tranche :
-de 0,1 € à 500 000 € de REX, x = 10% -de 500 001 € à 750 000 € de REX, x = 7% -de 750 001 € à 1 000 000 € de REX, x = 5% -au-delà de 1 000 001 € de REX, x = 3%
L’intéressement de progrès permettant de mesurer la performance est calculé selon les indicateurs choisis et évalués chaque année pour l’ensemble de l’UES.
Une enveloppe a été négociée dans le cadre des Négociations annuelles obligatoires. Pour l’exercice 2025, ce montant est fixé à 200 € par bénéficiaire.
Pour l’exercice 2025 l’enveloppe de cet intéressement de progrès est dépendante de l’atteinte des objectifs suivants :
Taux de service GMS moyen annuel Potentiel 100 € X Nombre de bénéficiaires >99 100 % de l’enveloppe Entre 98 et 99 50 % < 98 0
Agrément IFS Potentiel 100 € X Nombre de bénéficiaires Niveau supérieur 100 % de l’enveloppe Niveau de base 50 % Pas de renouvellement 0
Ainsi, chaque indicateur peut donner lieu à une enveloppe de 100€ maximum, le cumul des deux donne l’enveloppe 1.
L’enveloppe globale de l’indicateur de progrès résulte de la valeur de l’enveloppe 1 multipliée par le nombre de salariés ayant la qualité de bénéficiaire au titre de l’exercice considéré quelle que soit la durée du travail figurant à leur contrat.
II – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET GESTION DES EMPLOIS
Égalité hommes - femmes et plan d’action 2025
Les processus de recrutement et de détermination des salaires excluent toute discrimination sexuée.
L’évaluation des indicateurs d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes pour l’année 2024 est égal à celui de 2023 avec un résultat de 96 points.
Selon le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail
Indicateurs
Résultats obtenus
Points
Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes Un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes 36/40 points Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes Un léger écart de taux d’augmentation est constaté en faveur des femmes 35/35 points Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité 3 retours de congés maternité avec augmentation générale appliquée aux salariées 15/15 points Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations 6 hommes / 4 femmes 10/10 points TOTAL INDEX
96/100 points
Conditions de travail
La Direction se dote de moyens chaque année pour l’amélioration des conditions de travail.
Elle définit avec les membres du CSE les priorités dans la liste des actions demandées.
La sécurité a été, quant à elle, placée comme axe prioritaire avec la mise en place de points réguliers sécurité, des formations auprès des managers et des études approfondies de tous les accidents ou presque accidents.
Pour l’année 2025, la Direction souhaite s’engager dans une démarche d’incitation au co-voiturage.
En effet, suite au bilan carbone de l’UES réalisé en 2024, il apparait les trajets domicile / travail de l’ensemble de nos salariés représentent 3% de nos émissions carbones. La Direction fait donc appel à la société K-ross, sponsorisée par les 4 communautés de communes : Haut pays bigouden, Pays bigouden Sud, Douarnenez et Cap Sizun, pour l’accompagner dans cette démarche.
Par ailleurs, le co-voiturage permettrait de réduire les frais de transport pour nos salariés, voir même de proposer des solutions de mobilité, qu’elles soient ponctuelles ou plus durables.
Gestion des emplois et compétences
En 2024, la Direction a maintenu ses engagements dans le maintien et l’adaptation dans l’emploi de toutes personnes en difficulté.
III – Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié par l’entreprise par remise en mains propres contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, sera adressé par l’entreprise en version électronique au Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, Unité territoriale du Finistère.
Fait en 2 exemplaires originaux à POULDREUZIC le 13 mars 2025
Pour l’UES HENAFFM…
en qualité de Directrice des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales représentatives suivantes :
