ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Entre les soussignés :
La Société Jeumont Electric dont le siège social est situé 367 rue de l’Industrie – BP 20109 - 59572 JEUMONT Cedex
Forme Sociale Société par actions simplifiée
Capital Social 19 000 000 Euros
SIREN 444 571 772RCS VALENCIENNES
SIRET 444 571 772 00029 NAF 2711Z
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
Représentée par
Agissant en qualité de
D’une part et
Les organisations syndicales représentées par :
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Au travers de cet accord, Jeumont Electric souhaite d’une part faire de la qualité de vie au travail un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale de l’entreprise et de la satisfaction de ses clients et d’autre part, réaffirme sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de mettre en œuvre les actions correctrices nécessaires pour remédier aux éventuelles inégalités qui seraient constatées.
Il s’agit donc de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Ce plan d’action porte sur :
résorber les écarts, s’ils existent, de rémunération entre les femmes et les hommes ;
assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès à l’offre d’emplois ainsi qu’aux formations
rechercher l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour l’ensemble des collaborateurs ;
Les partenaires sociaux et la Direction se sont rencontrés à plusieurs reprises, en vue de la conclusion d’un accord relatif à l’égalité professionnelle, prévention des risques psychosociaux, et à la qualité de vie au travail.
Ces thèmes seront suivis dans le cadre des documents donnés lors des réunions annuelles de NAO, ainsi que dans le rapport égalité Hommes/Femmes (selon les thématiques).
CHAPITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE
LES DIFFERENTS DOMAINES D’ACTION PREVUS PAR LA LOI L’article R2242-2 définit les domaines d’action visant à lutter contre les discriminations entre les femmes et les hommes :
- Embauche; - Formation; - Promotion professionnelle; - Qualification; - Classification; - Conditions de travail; - Sécurité et santé au travail -
- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ce même article porte le nombre minimal de domaines d’action inclus obligatoirement dans les accords à quatre pour les entreprises de plus de 300 salariés, et rend obligatoire celui de la rémunération effective. Les domaines d’action retenus par la Direction et les représentants syndicaux sont les suivants :
- La Rémunération effective (domaine d’action obligatoire) - L’embauche - La formation professionnelle - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 1 : Rémunération
Il est à noter que le niveau de rémunération à l’embauche ne tient pas compte du sexe de la personne recrutée. La rémunération est liée au niveau de formation, à l’expérience et aux responsabilités confiées. Ainsi, la société s’engage à appliquer, au moment de l’embauche, l’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un poste, diplôme, niveau de responsabilités et expérience équivalents.
En conséquence, un engagement est pris de maintenir une équité des rémunérations entre les Hommes et les Femmes à poste comparable.
Au cours de la carrière, la société s’engage à faire évoluer les rémunérations des salariés indépendamment de leur sexe. En effet, la société met un point d’honneur à ce que les évolutions individuelles des hommes et des femmes en termes de rémunérations ne soient basées que sur leurs performances, compétences et expérience.
Actions prévues
Indicateurs
Etablissement du rapport annuel H/F Etat des effectifs et salaries par CSP et par ancienneté Egalité de rémunération % moyen des augmentations H/F
Article 2 : Embauche
La société s’engage à avoir un processus de recrutement non discriminatoire et qui permettra de : - garantir une neutralité et une démarche égalitaire pour réaliser les recrutements - privilégier les compétences, la nature du diplôme obtenu, la motivation dans les recrutements - se baser sur le descriptif d’emploi pour déterminer l’adéquation du besoin avec le candidat - surveiller et promouvoir la mixité dans tous les emplois de l’entreprise
Améliorer l’information sur les postes à pourvoir en interne et externe
La connaissance des postes à pouvoir en interne comme en externe se fait par l’intermédiaire d’intranet ainsi que le site internet de Jeumont Electric.
Les offres seront rattachées à leur descriptif d’emploi pour aider les salariés à se positionner en interne.
Dans la mesure du possible, l’objectif sera d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers de l’entreprise.
Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise : - développera des partenariats avec des écoles via des stages ou alternances - diversifiera ses canaux de recrutement
Actions prévues
Indicateurs
Garantir un recrutement non discriminant(réponses aux postulants soit via le site internet soit via mail soit via courrier) Descriptifs d’emploi utilisés dans les offres Proportion de femmes au sein des alternants et CQPM Nombre d’hommes et de femmes : embauche et départs
Article 3 : Formation professionnelle
La société rappelle son engagement fort en matière de formation qu’elle considère comme un facteur majeur de l’égalité entre les hommes et les femmes.
En effet, la formation doit répondre à deux principaux objectifs : - accompagnement de l’évolution des emplois de l’entreprise - réponse aux besoins de développement des collaborateurs
Il s’agit de garantir que toutes les femmes et tous les hommes aient les mêmes opportunités et les mêmes facilités pour accéder aux formations.
De ce fait, le plan de formation est construit en partenariat avec les managers et les collaborateurs via l’entretien annuel.
Les besoins de formation sont : - soit identifiés pour la Direction en fonction des besoins stratégiques de l’entreprise, - soit identifiés par le manager - soit exprimés par le collaborateur lors de différents moments d’échanges en particulier l’entretien annuel.
Les besoins de formation, une fois validés par le manager, sont ensuite remontés au service RH pour étude du budget et mise en place du plan de formation. Le service RH doit respecter le budget et proposer aux managers les formations les plus adaptées à la demande initiale.
La formation proposée peut être : - externe - interne - en ligne
Le manager devra s’assurer au retour du salarié, de la bonne mise en pratique des nouvelles compétences ou connaissances.
L’objectif de l’entreprise est de permettre les mêmes conditions d’accès à la formation aux hommes et aux femmes, et que le nombre de femmes formées soit au moins égale à celui des hommes.
Actions prévues
Indicateurs
Recueil des besoins en formation par service Elaboration du plan de formation Engagement de la Direction en faveur de la formation professionnelles Nombre d’heures de formation+ nombre de salariés en formation
Article 4 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Les parties s’accordent sur l’importance de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance pour l’entreprise.
Horaires de réunions
Depuis le COVID, Jeumont Electric a mis en place un système de visioconférence TEAMS. Ce moyen permet d’échanger sans générer des déplacements entre sites, source de fatigue.
Dans la mesure du possible et sauf cas d’urgence, il est convenu les bonnes règles suivantes : - ne pas débuter les réunions avant 8h30 ou après 18h, sauf cas d’urgence ou situations exceptionnelles - respecter les horaires et les jours de travail des salariés à temps plein et à temps partiel pour l’organisation des réunions - l’organisateur veillera à Inviter les bons participants Définir un ordre du jour précis Définir une durée adaptée et respecter les horaires prévus - formation entre 8h et 16h pour le personnel ouvrier
Femmes enceintes/ congés maternité, d’adoption ou parental
La société prend les mesures suivantes pour faciliter les conditions de travail des femmes enceintes : - sécuriser les conditions de travail des femmes enceintes (port de charge, station debout, …) - place de stationnement au plus prés de l’entrée de l’entreprise - entretien, à la demande du salarié, au moins un mois avant le retour du congé maternité, d’adoption ou parental, afin d’échanger sur :
Les modalités de retour en entreprise
Les besoins en formation, si besoin
Actions prévues
Indicateurs
Point sur l’organisation vie privée/ vie professionnelle sur les entretiens professionnels 100% des entretiens professionnels tous les 2 ans Mesures prises pour faciliter le travail des femmes enceintes Liste des mesures prises Entretien suite à retour de congé maternité, adoption ou parental Nombre d’entretiens
Souplesse horaire accordée pour la rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire, il est accordé au salarié parent un aménagement de son emploi du temps lui permettant d’accompagner son ou ses enfants à l’école, depuis la maternelle jusqu’à la classe de 6éme inclus, sous réserve des contraintes de service et en accord avec son manager.
Le télétravail peut également être privilégié le jour de la rentrée scolaire afin de faciliter l’aménagement des horaires de travail.
CHAPITRE 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
AMELIORER LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL
Article 1 : Les acteurs de la qualité de vie au travail
Le développement de la qualité de vie au travail repose sur l'engagement et l'action conjuguée de multiples acteurs : la Direction des différents départements, le service RH, le personnel d’encadrement intermédiaires, les représentants du personnel des différentes instances et le service de la santé au travail.
Par ailleurs, tout salarié, quels que soient son emploi et ses responsabilités, est acteur de la qualité de vie au travail.
Article 2 : Organiser des formations en tenant compte des contraintes familiales des collaborateurs
Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit en formation, il/elle peut informer les personnes en charge de cette inscription de ses contraintes familiales et d’aménagement du temps de travail afin de trouver l’offre de formation la plus adaptée. Une attention particulière sera portée au départ en formation des salariés à temps partiel car le temps partiel peut être un frein à l’accès à la formation.
Article 3 : Réunions et déplacements professionnels
Les différents responsables veilleront à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.
Ainsi, les réunions doivent être planifiées en amont autant que possible et au regard des contraintes du service, dans la mesure du possible elles ne doivent pas débuter avant 8 h 30 (sauf impératifs liés à des contraintes extérieures).
Cet accord encadre la planification des réunions pour un meilleur équilibre vie privée - vie personnelle. Un tel cadrage est favorable à l’égalité professionnelle.
Les réunions seront organisées entre 8h30 et 18h00
Les contraintes de chaque participant seront prises en compte dans la mesure du possible. Pour ce faire, une attention particulière sera portée lors de l’organisation de réunions avec des salariés travaillant en télétravail ou avec des salariés à temps partiel.
À titre exceptionnel, les réunions tardives ou matinales pourront être tolérées, dans la mesure où elles sont planifiées avec le délai de prévenance acceptable.
Article 4 : Convivialité et qualité des relations
Conscients que le lien social au travail est un élément majeur de motivation des salariés, les parties signataires reconnaissent l'importance de la qualité des relations interpersonnelles, qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse, la bienveillance, dans le cadre d'échanges formels et informels, et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité, au niveau individuel et collectif.
La société s'engage en conséquence à veiller au respect de bonnes pratiques relationnelles, à tous les niveaux hiérarchiques, par une régulation adaptée des attitudes et comportements professionnels.
Par ailleurs, les parties signataires soulignent le fait que la convivialité est un facteur favorable à l'ambiance de travail et à l'engagement des salariés.
La société s'engage également à encourager et faciliter les moments de convivialité et les échanges formels et informels au sein et entre les équipes. À cet égard, si le management de proximité joue un rôle central, chacun est acteur de la qualité des relations, par son implication dans la vie de l'équipe et par ses initiatives.
CHAPITRE 3 : PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Article 1 : Le CSSCT La proximité de l’instance avec le terrain et sa connaissance des situations liées au poste de travail, font du CSSCT un contributeur essentiel dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
La mission de l’instance, telle que définie par la réglementation, est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires en la matière.
Le CSSCT est un espace de dialogue constructif, de consultation et de suivi en matière de prévention des risques professionnels et constitue en ce sens une réelle force de proposition tenant compte des différentes contraintes liées à la vie de l’entreprise.
C’est à ce titre, qu’à chaque réunion ordinaire du CSSCT un point sera consacré à la prévention des risques psychosociaux. Il pourra, avec l’assistance du médecin du travail et en concertation avec l’ensemble des acteurs, mettre en place des indicateurs ou des actions, dont les effets sont mesurables et le suivi compréhensible de tous.
Article 2 : Formation à la prévention des risques psychosociaux
La prévention des risques psychosociaux auxquels les managers, eux-mêmes, sont exposés, est prise en considération.
Les parties conviennent de la nécessité de renforcer la dimension managériale notamment leur pouvoir d’agir en matière d’accompagnement, d’écoute et de soutien social des équipes, tant sur le plan collectif qu’individuel, mais aussi en matière de régulation des situations de tension.
L’entreprise s’engage, à mettre en place, au bénéfice des managers mais aussi du CSSCT et de tout représentant du personnel, une formation spécifique permettant de comprendre les situations, prévenir et agir.
Article 3 : Droit à la déconnexion
Les signataires du présent accord réaffirment ainsi l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
La mise à disposition de ces outils numériques nomades (ordinateur portable, mobile professionnels) s’accompagne parallèlement d’une véritable vigilance de la part des responsables et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Elles soulignent que les outils numériques nomades n’ont pas vocation à être utilisés en dehors du temps de travail du salarié, sauf circonstances exceptionnelles.
Il est rappelé qu’en dehors des plages horaires de travail et après 19 heures en semaine pour les salariés non soumis aux horaires, le week-end ou pendant une période de congé du destinataire, les mails adressés ne sont pas présumés être lus.
Le personnel encadrant veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée, sauf circonstances exceptionnelles.
Les bonnes pratiques dans l’usage des outils numériques
Afin de favoriser la déconnexion des collaborateurs et les moments de concentration, la société encourage l’adoption des bonnes pratiques suivantes :
avant l’envoi d’un message, chacun doit se poser la question de la pertinence du mode de communication employé (email, message TEAM, SMS .), le choix du ou des destinataires du message ainsi que du moment de l’envoi
différer l’envoi du message si le destinataire ne travaille pas en utilisant si besoin la fonction « envoi différé » sur Outlook
indiquer dans sa signature la mention du type « si vous recevez ce message en dehors des horaires habituels de travail, il ne nécessite ni lecture ni réponse immédiate de votre part »
limiter la redondance des messages dans un délai court générant des contraintes de réactivité immédiate inappropriées
spécifier dans le message si celui-ci a un caractère urgent
désactiver les notifications des applications de travail pendant ses temps de repos ou de congés
en cas de période de congés ou d’absence, indiquer dans le message d’absence le nom de l’interlocuteur à contacter en cas d’information urgente à traiter ainsi que sa date de retour
Article 4 : Usage du téléphone portable au volant
Pour des règles de sécurité, le droit à la déconnexion s’applique sur les smartphones lors des déplacements en voiture/véhicule que ce soit l’utilisation de la messagerie électronique, les sms, les appels téléphoniques…. Le salarié au volant ne doit pas être perturbé par des éléments étrangers reconnus comme perturbateurs de l’attention et accidentogène.
Article 5 : Lanceurs d’alerte
La loi du 9 décembre 2016 prévoit qu’une personne physique a la possibilité de révéler ou signaler un crime, un délit, une violation grave et manifeste d’une loi, d’un règlement, etc…, auprès d’un supérieur hiérarchique, de l’employeur ou d’un référent. Conformément à l’article 8 de la loi, les parties ont convenu d’établir une procédure de recueil des alertes et ce dans le respect du décret du 19 avril 2017.
Le référent
Selon l’article 4 du décret du 19 avril 2017 : « le référent peut être une personne physique ou, quelle que soit sa dénomination, toute entité de droit public ou de droit privé, dotée ou non de la responsabilité morale. Le référent dispose, par son positionnement, de la compétence, de l’autorité et des moyens suffisants à l’exercice de ses missions. »
Le groupement de référents est composé comme suit :
Infirmière du travail
Responsable Sécurité Environnement
Président du CSSCT
Directeur de la production
Directrice des RH
Les modalités de signalement
Un mail intitulé : lanceuralerte@jeumontelectric.com, sera créé. Ce mail, renverra automatiquement sur la boite mail des référents. Les numéros de téléphone professionnels des référents seront communiqués à l’ensemble des salariés pour que le signalement puisse avoir également lieu via ce moyen.
Le signalement
Le lanceur d’alerte joint un ou des référents par téléphone ou mail spécifique prévu à cet effet. Dans le cadre du mail : un formulaire sera automatiquement proposé afin d’étayer son signalement. Dans le cadre du contact téléphone, le référent demandera au lanceur d’alerte de venir compléter le formulaire dans les 24 à 48h maximum. Sans suite donnée à l’invitation, le référent classera le dossier.
LANCEUR D’ALERTE
PROCEDURE DE SIGNALEMENT
Loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique « Un lanceur d’alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance. »
NOM : Prénom :
Adresse Domicile :
Tel professionnel :
Tel personnel :
Faits (relater les faits le plus précisément possible en indiquant les dates, noms, lieux, évènements…)
Informations complémentaires (nécessaires à la compréhension…)
Pièces jointes (préciser le nombre de pièces jointes et leur nature)
N.B : La procédure garantie la stricte confidentialité de l’identité de l’auteur du signalement, des personnes visées par celui-ci et des informations recueillies par l’ensemble des destinataires du signalement. Les éléments de nature à identifier le lanceur d’alerte ne peuvent être divulgués, sauf à l’autorité judiciaire, qu’avec le consentement de celui-ci. Les éléments de nature à identifier la personne mise en cause par un signalement ne peuvent être divulgués, sauf à l’autorité judiciaire, qu’une fois établi le caractère fondé de l’alerte.
La réception du signalement Lors de la réception par mail du signalement, un message automatique est envoyé au lanceur d’alerte qui indique :
« Madame, Monsieur, Vous venez de lancer une procédure d’alerte conformément à la loi du 9 décembre 2016. Ce message a été transmis automatiquement à l’ensemble des personnes référentes dans l’entreprise à savoir :
Responsable Sécurité Environnement
Président du CSSCT
Directeur de la production
Directrice des RH
Une ou plusieurs personnes référentes sont susceptibles de vous contacter aux numéros que vous avez indiqués, dans un délai de 3 jours ouvrés. Nous vous rappelons que la procédure garantie la stricte confidentialité de l’identité de l’auteur du signalement, des personnes visées par celui-ci et des informations recueillies par l’ensemble des destinataires du signalement.
En cas d’urgence, vous pouvez téléphoner directement à un des référents.
Bien cordialement
(Ceci est un message automatique, ne répondez pas à ce mail) »
Lors de la réception par téléphone du signalement, le lanceur d’alerte est invité à se présenter dans les 48h (jours ouvrés) auprès d’un ou des référents afin de remplir le document « Lanceurs d’alerte-Procédure de signalement » et apporter tout document et informations complémentaires.
Délai raisonnable nécessaire à l’examen de l’alerte Une fois la demande reçue par les référents, les référents présents en entreprise se réunissent en urgence dans les 24h pour examiner le dossier et décider conjointement de la suite à donner. Il peut être demandé un complément d’informations ou d’explications au lanceur d’alerte le cas échéant. Ceci ne peut avoir lieu qu’entre le premier destinataire du signalement et le lanceur d’alerte. Les référents peuvent décider de se voir à plusieurs reprises si nécessaire. A l’issue d’un délai de 3 jours ouvrés, une décision doit être prise par les référents quant à la suite à donner au signalement. Le destinataire du signalement reçoit le lanceur d’alerte dans les 3 jours pour l’informer des suites données. Si celui-ci n’est pas disponible, il peut le contacter par téléphone ou mail.
Confidentialité des données La procédure garantie la stricte confidentialité de l’identité de l’auteur du signalement, des personnes visées par celui-ci et des informations recueillies par l’ensemble des destinataires du signalement. Les éléments de nature à identifier le lanceur d’alerte ne peuvent être divulgués, sauf à l’autorité judiciaire, qu’avec le consentement de celui-ci. Les éléments de nature à identifier la personne mise en cause par un signalement ne peuvent être divulgués, sauf à l’autorité judiciaire, qu’une fois établi le caractère fondé de l’alerte.
De ce fait, les personnes référentes sont informées de l’identité du lanceur d’alerte, elles ont l’obligation de ne pas divulguer à qui que ce soit, hormis l’autorité judiciaire, l’auteur et les informations recueillies lors du signalement et ce pendant toute la procédure y compris après sa clôture.
En cas de communication à des tiers dès lors que c’est nécessaire, ceux-ci seront soumis aux mêmes règles de confidentialité que les personnes référentes. Cette communication ne peut intervenir que pour les seuls besoins de la vérification ou du traitement du signalement.
Destruction des éléments du dossier Les éléments du dossier de signalement qui sont de nature à permettre l’identification de l’auteur du signalement et celle des personnes visées par celui-ci lorsqu’aucune suite n’y a été donnée, sont détruites par les référents lors d’une réunion de clôture de la procédure. Celle-ci doit se dérouler dans les 2 mois à compter de la clôture de l’ensemble des opérations de recevabilité ou de vérification. L’auteur du signalement et les personnes visées par celui-ci (si elles ont été informées de la procédure) sont informés de cette clôture.
Diffusion de la procédure La présente procédure fera l’objet d’un livret à destination des salariés. Ce livret sera communiqué à tout nouvel arrivé, remis à l’embauche avec l’ensemble des autres documents. Il sera également affiché avec le règlement intérieur et diffusé sur intranet.
La diffusion aux collaborateurs extérieurs ou occasionnels se fera par le service Sécurité lors des plans de prévention. Pour les autres collaborateurs occasionnels, il sera à l’affichage avec le règlement intérieur.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés des établissements de JEUMONT Electric.
DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de la date de signature.
FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé de manière dématérialisée via la plate-forme de téléprocédure du ministère du Travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au Conseil de Prud'hommes de d’Avesnes sur Helpe.
Conformément à l’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et ses décrets d’application prévoient que tous les accords conclus à partir du 1er septembre 2017 sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard aisément réutilisable. Tous les accords sont donc publiés en ligne sur le site de LégiFrance et accessibles au grand public
En application de cette nouvelle disposition législative et dans le cadre du dépôt de l’accord, une version de l’accord est déposée en format .docx dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées.
Un exemplaire sera affiché sur le panneau d’information du personnel aux fins de publicité auprès des salariés.
Fait à Jeumont,
Le 1er juin 2023
En 8 exemplaires originaux
Pour la Société JEUMONT Electric,Les Délégués Syndicaux,
