a Fondation Jeunesse Feu Vert, située 34 rue de Picpus 75012 Paris, représentée par agissant en qualité de directrice générale,
D’une part,
Et
Les Syndicats ou Sections Syndicales, C.G.T. et FO des établissements de la Fondation, D’autre part, Il est convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de la Fondation et les organisations syndicales signataires du présent accord.
Par la signature de cet accord, la Fondation s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle notamment la loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle, dite « Loi Copé-Zimmermann » ; la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ; la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ; la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ou encore plus récemment la loi PACTE. Dernièrement, la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle est venue renforcer les obligations des entreprises.
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi
Les entreprises doivent prévoir une négociation annuelle portant sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». La périodicité de cette négociation peut cependant être modulée.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
Les entreprises doivent assurer des rémunérations égales entre les hommes et les femmes pour un travail identique ou à valeur égale.
Annuellement, les entreprises de 50 salarié.e.s et plus doivent publier « l’index de l’égalité hommes femmes » et les actions mises en place pour la favoriser. Des sanctions sont prévues pour les entreprises avec un index inférieur à 75/100 au 1er mars 2022.
Des droits à la formation doivent être octroyés de manière égalitaire entre les femmes et les hommes, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel
La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, « loi Rixain », comporte des mesures pour le quotidien des femmes et pour plus d'égalité entre les femmes et les hommes dans les grandes écoles, dans les entreprises et dans l'entrepreneuriat. La loi améliore la
transparence concernant l'index de l'égalité femmes-hommes en entreprise, créé par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel pour combattre les inégalités salariales. À partir des indicateurs de 2022, les entreprises doivent rendre publics non seulement l’ensemble des indicateurs composant la note finale de l’index, mais également les mesures de correction et les objectifs de progression qu’elles se fixent. L'ensemble des indicateurs est publié sur le site internet du ministère du travail.
La Fondation engage, tous les quatre ans, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail (en application de la Loi du 2 août 2021 en vigueur depuis le 31 mars 2022).L’« index de l’égalité professionnelle », obtenu par la Fondation au regard des indicateurs définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du décret du 8 janvier 2019. Il est publié annuellement, ainsi que les résultats obtenus pour chaque indicateur, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise. La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appuie sur les éléments d’informations définis par l’accord conclu entre la Fondation et les organisations syndicales représentatives. A défaut d’accord, cette négociation s’appuie sur les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Fondation mentionnées au 2° de l’article L. 2312-36 du code du travail relatif à la base de données économiques, sociales et environnementales et précisées par l’article R. 2312-8 (entreprises de moins de 300 salariés).
ARTICLE 1 : EMBAUCHE
Offres d’emploi
La Fondation s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
Candidatures reçues et candidatures retenues
La Fondation met en œuvre un traitement des candidatures favorisant la mixité dans le recrutement des salariés (compétences, expériences et profils équivalents) et s’engage également à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement des stagiaires et apprentis.
Processus et critères de recrutement
La Fondation s’engage à ce que le processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. La Fondation élabore un mode opératoire d’entretien de recrutement, faisant uniquement référence au niveau d’étude, à la nature des diplômes, aux expériences passées et aux compétences acquises.
Par ailleurs, au cours de l’entretien d’embauche, la Fondation s’engage à ne demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé. Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par la Fondation sans que ce dernier n’en soit informé préalablement. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.
Ainsi la Fondation ne prendra pas en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai.
Indicateurs de suivi
Au niveau de la Fondation et de chaque établissement, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe.
Nombre de salariés embauchés en CDI : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe.
Nombre de salariés qui sont passés en CDI au cours de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe.
Nombre de salariés n’ayant pas passé la période d’essai : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe.
ARTICLE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE
2.1 Accès à la formation
La Fondation garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salarié.e.s à la formation professionnelle.
La Fondation veillera à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement des compétences de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la Fondation, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
La Fondation maintient les conditions d’une polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes à tous les emplois. Dans le cas où des écarts en matière d’accès à la formation seraient identifiés par la Fondation, des mesures correctrices seront mises en œuvre.
Afin de favoriser l’évolution professionnelle après un congé familial de longue durée (maternité adoption, parental d’éducation), la Fondation priorisera, en cas de besoin :
L’accès aux périodes de reconversion ou promotion par alternance (anciennement périodes de professionnalisation) pour les salarié.e.s reprenant leur activité professionnelle à la suite d’un congé de maternité, d’un congé parental ou d’adoption.
2.2 Organisation de la formation
Pour favoriser la participation de tous les salarié.e.s aux actions de formation, la Fondation prend les engagements suivants :
Privilégier les sessions de formation de courte durée,
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,
Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.
2.3 Accès des femmes aux formations managériales et diplômantes
La Fondation garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes. Pour celles-ci, lors des entretiens de sélection, les questions spécifiques aux femmes (maternité) et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites.
2.4 Sensibilisation du personnel
La Fondation s’engage à bannir tout comportement sexiste au sein des établissements et services qui la constituent. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable auprès de l’ensemble des salarié.es par la mise en œuvre d’un kit d’actions et d’une plaquette de communication (voir article 18 du règlement intérieur de la Fondation). La Fondation s’engage à sensibiliser plus particulièrement le personnel d’encadrement, les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et les référents harcèlement sexuel et sexiste, aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués.
2.5 Indicateurs de suivi
Au niveau de la Fondation et de chaque établissement :
Dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Nombre de salariés ayant bénéficié (avec une répartition par sexe) d’une formation continue rapporté au nombre total de salariés,
Nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie hiérarchique et par sexe),
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe),
Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation (avec une répartition par sexe),
Bilan de réalisation des programmes de formation (avec une répartition par catégorie hiérarchique et par sexe),
Nombre de périodes de reconversion ou promotion par alternance suivies par des salariés revenant d’un congé maternité, d’un congé parental ou d’adoption répartis par sexe.
Évolution du nombre de contrats de professionnalisation et d’apprentissage (répartition par catégorie hiérarchique et par sexe)
Nombre de salariés ayant pu bénéficier d’un reclassement professionnel interne / externe au retour de formations
Plan d’action annuel à définir pour la sensibilisation du personnel
Dans les bilans formations (présentés au sein du CSE) :
Avant le 1er octobre et au 31 décembre de chaque année :
Bilan de réalisation des programmes de formation (avec une répartition par sexe et par catégorie hiérarchique),
Bilan de réalisation des périodes de reconversion ou promotion par alternance (avec une répartition par sexe et par catégorie hiérarchique).
ARTICLE 3 : PROMOTION ET DEROULEMENT DE CARRIERE
La Fondation réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié.es est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.
3.1 Garantir l’égal accès aux promotions et carrières
La Fondation mesurera l’accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs suivants :
Indicateurs de suivi
Au niveau de la Fondation et de chaque établissement, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Age et ancienneté moyen des salarié.es : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe, lors de leur première promotion et dernière promotion.
Nombre de promotions : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe.
Durée moyenne entre deux promotions
Nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes
Garantir l’égal accès aux promotions et carrières au temps partiel et au retour de congé pour raisons familiales
Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subie, par les salarié.es du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférents à la grossesse.
Indicateurs de suivi
Au niveau de la Fondation et de chaque établissement, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Nombre de promotions accordées après un retour de congé maternité
Nombre de promotions accordées après un retour de congé parental
ARTICLE 4 : RÉMUNÉRATION
4.1 Principe
La Fondation se tient d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, le système de rémunération variable tel que défini par les règlements de la Fondation, et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature tels que la mutuelle, la prévoyance, les avantages en nature, le compte épargne temps.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation.
4.2 Rémunération à l’embauche
La Fondation garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au poste, au niveau de formation, à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient pas compte du sexe de la personne recrutée.
4.3 Indicateurs de suivi
Au niveau de la Fondation et de chaque établissement :
Dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Rémunération moyenne effective mensuelle (répartition par catégorie hiérarchique et par sexe).
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (répartition par catégorie hiérarchique).
Étudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par catégorie socioprofessionnelle et par filière métier : changements de niveaux de classification ou de coefficient - avancements au choix - changements de catégorie professionnelle - accès à un niveau de responsabilité supérieur.
ARTICLE 5 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE
5.1 Dispositions prévues
Veiller à l’égalité de traitement lors d’une demande de congé parental
À compter du 61ème jour de grossesse, les femmes pourront bénéficier, à leur demande, d’une réduction du temps de travail hebdomadaire.
La durée hebdomadaire pourra être ainsi ramenée à 27h à compter du 61ème jour pour un temps plein, au prorata pour un temps partiel.
Sauf accord de la direction, au cas où cette réduction ne serait pas prise, elle ne pourra faire l’objet de récupération.
Garantir le maintien de l’ancienneté pendant le congé parental et dans le cadre du congé de présence parentale.
À l’issue du congé maternité ou du congé parental d’éducation le ou la salarié(e) doit retrouver le poste qu’elle occupait précédemment (sauf situation exceptionnelle, suppression d’une équipe ou d’un service).
Congés enfant malade
Sur présentation d’un certificat médical, un crédit de congés rémunérés pour enfant malade jusqu’aux 14 ans de l’enfant est institué dans tous les services et établissements de la Fondation. Ce crédit est de 5 jours par année civile et par enfant quel que soit le nombre d’enfants et il est non nominatif.
Don de jour de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout.e salarié.e de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.
Tout salarié peut en bénéficier s’il remplit deux conditions :
Le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans
L’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner les jours suivants :
Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés
Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)
Autres jours de récupération non pris
Jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET)
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif. Ces périodes d'absence sont prises en compte pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
5.2 Indicateurs de suivi
Nombre de demandes de congé parental de la part d’hommes et de femmes reçues dans l’année et acceptées
Nombre d’heures prises par les salariées entre le 61ème jour de grossesse et le congé maternité
Nombre de demandes de don de jours de congés de la part d’hommes et de femmes reçues dans l’année et acceptées
ARTICLE 6 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA SITUATION PERSONNELLE
6.1 Dispositions prévues
Prendre en considération la situation des salariées souffrant de dysménorrhée en prévoyant le bénéfice d’un congé menstruel d’un jour par mois de travail effectif pour les femmes sur présentation d’un certificat médical une fois par an.
ARTICLE 7 : LA PREVENTION ET L’ACTION CONTRE LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES
La Fondation, au titre de son obligation légale de sécurité (article L 4121-1 du Code du travail), lutte de manière volontariste contre toutes les violences sexistes et sexuelles.
7.1 Prévenir les risques de violences sexistes et sexuelles au travail
La Fondation veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos).
7.2 Agir contre les violences sexistes et sexuelles au travail
La Fondation se doit d’agir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. Ces actes peuvent être le fait de salarié.e.s, du personnel d’encadrement ou résulter de toute personne présente sur le lieu de travail (personne accompagnée, intervenant extérieur…)
ARTICLE 8 : PILOTAGE ET MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi sera composée de la direction et des représentant.e.s de toutes les organisations syndicales représentatives. Elle se réunira au moins une fois par an afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en œuvre.
ARTICLE 9 : DURÉE-RÉVISION ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature. Il pourra être révisé à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou règlementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l’accord.
ARTICLE 10 : COMMUNICATION DE l’ACCORD
L’accord sera affiché dans tous les établissements et transmis à chaque représentant du personnel. Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliquées dans le processus de recrutement et d’évolution professionnelle.
ARTICLE 11 : FORMALITÉS DE DÉPÔT
Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS et du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
