accord d’entreprise relatif à la duree et a l’amenagement du temps de travail et au statut des collaborateurs
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société JILITI, dont le siège social est situé 100 rue des Solets 94150 RUNGIS, représentée par XXXXXXXXXXXXXX
Ci-après « La Société" » ;
D’une part,
ET
Pour les organisations syndicales représentatives :
L’organisation syndicale CFDT F3C,représentée par XXXXXXXXXXXXXX;
L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXXXXXXXXXXXX ;
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXXXXXX ;
D’autre part.
PREAMBULE :
La société JILITI créée depuis le 16/06/2020, est spécialisée dans la maintenance informatique et a pour ambition de devenir le premier acteur européen de la maintenance informatique.
Convaincue que la force d’une société réside en partie dans le capital humain qui la compose, la Direction souhaite faire du dialogue social un moteur de l’évolution, du développement et du fonctionnement efficient de l’entreprise.
La durée et l’aménagement du temps de travail appliqués aux salariés de la société JILITI ainsi que leur statut sont régis par les dispositions qui étaient applicables au sein de l’Unité Economique et Sociale de l’activité Services d’ECONOCOM, lesquelles ont été mises en cause par effet de la cession d’ECONOCOM BUSINESS CONTINUITY le 30 juin 2020, société fusionnée et devenue JILITI le 31 août 2020.
La société JILITI a partagé, avec les partenaires sociaux, son souhait de moderniser les dispositifs de durée et d’aménagement du temps de travail afin d’adapter le statut des collaborateurs aux évolutions du secteur d’activité devenu hautement concurrentiel, à l’évolution des modes de vie des collaborateurs et à la lumière des ambitions de développement de la société.
Afin d’envisager l’adaptation des dispositions applicables suite à la mise en cause des accords existants au sein de l’entreprise, du fait de la cession de la société ECONOCOM BUSINESS CONTINUITY devenue JILITI, les parties ont souhaité se réunir pour négocier et conclure un nouvel accord.
Au terme de 11
réunions de négociations qui se sont tenues les 28 avril 2021, 7 mai 2021, 24 août 2021, 22 octobre 2021, 26 octobre 2021, 5 novembre 2021, 12 novembre 2021, 19 novembre 2021, 9 décembre 2021, 10 décembre 2021, 13 décembre 2021, 6 janvier 2022, 26 janvier 2022, 28 février 2022, 2 mars 2022, 10 mars 2022, le 5 avril 2022, le 7 avril 2022 et le 9 mai 2022, les parties à la négociation ont ainsi abouti au présent accord, qui emportent révision et se substitue aux dispositions des accords précités. Cet accord a pour vocation d’atteindre un objectif partagé de modernisation des relations de travail, afin de :
Adapter l’organisation du temps de travail aux évolutions du secteur d’activités devenu hautement concurrentiel et à la nécessité d’œuvrer pour la pérennité de l’emploi et son développement ;
Mettre en œuvre une organisation optimisée du temps de travail adaptée à l’activité de l’entreprise, à l’évolution du contexte économique, permettant ainsi une plus grande efficacité du temps passé pour chacun des collaborateurs ;
Répondre aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée ;
Répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante.
Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives notamment à la durée et l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine mais aussi à l’article L2261-14 et suivants du code du travail.
Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2022. Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet et les mêmes principes. Les parties conviennent ainsi que la mise en cause de l’ensemble des accords, à l’occasion de la cession de la société ECONOCOM BUSINESS CONTINUITY, ne donnera par conséquent pas lieu au maintien de la rémunération tel que visés à l’article L2261-14 du code du travail du fait de la conclusion du présent accord qui vaut accord de substitution. Il EST CONVENU CE QUI SUIT : Dispositions liminaires
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires, jurisprudentielles et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société JILITI y compris les salariés en CDD et les salariés en temps partiel. Le personnel qui a la qualité de cadre dirigeant conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, eu égard à la nature de ses fonctions, à son niveau de responsabilité et à l’autonomie dont il dispose pour assurer ses missions, est exclu des dispositions relatives à la durée du travail conformément aux dispositions légales.
Objet de l’accord
Le présent accord a notamment pour objet de définir et organiser l’application des différents dispositifs d’aménagement du temps de travail au sein de la société JILITI. Durée du travail - définitions
Temps de travail effectif
Les parties conviennent que, pour l’application des dispositions sur la durée et l’aménagement du temps de travail du présent accord, la durée du travail s’entend du temps de travail effectif au sens de l’article L3121-1 du code du travail, à savoir le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Il s’agit du temps de travail réellement accompli. Dans le cadre de cette définition, par principe, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et
les jours conventionnels ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours fériés chômés ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris au lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;
Les temps de pause ;
Cette définition s’entend sous réserve de dispositions contraires prévues par le présent accord notamment des dispositions relatives à l’astreinte.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail ou de la durée conventionnelle prévue par le présent accord. Leur décompte n’est pas lié aux amplitudes ou plage d’ouverture de la société.
Les heures supplémentaires ne doivent être effectuées par le salarié qu’à la demande expresse de la hiérarchie. Aucune heure supplémentaire ne pourra donc être payée ou récupérée si elle n’a pas été préalablement demandée et autorisée par la Direction. Compte tenu de la nature de l’activité de la société, et afin de répondre au mieux aux demandes de sa clientèle, les heures supplémentaires exceptionnellement demandées par la hiérarchie ne pourront pas, sauf motif légitime justifié, être refusées par le salarié. Les heures supplémentaires donneront lieu, au choix du collaborateur :
à paiement avec majoration au taux en vigueur : les heures supplémentaires donnant lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des 6
premières heures et de 50 % pour les heures suivantes,
ou à compensation par l’attribution de repos compensateur équivalent. Ce repos devra être pris dans le mois glissant suivant son acquisition et au plus tard dans les trois mois suivants son acquisition.
Chaque salarié fera part de son souhait quant à la forme de la contrepartie au plus tard au 1er janvier de l’année N. Ce choix sera valable pour toute l’année N.
Le salarié pourra modifier son choix en cours d’année, dans la limite d’une fois par année civile, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.
Les parties se mettent d’accord pour fixer le contingent d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié et par année civile. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.
Temps de pause
Temps de pause
On entend par temps de pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Par principe, le temps consacré aux pauses n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ce temps n’est pas rémunéré. Au regard des dispositions légales, le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. À cet égard, il est rappelé que les temps de pause sont pris pendant la présence journalière et ont pour objet d’entrecouper deux périodes de travail au cours de la même journée, par conséquent la prise des temps de pause ne pourra pas intervenir en début ou en fin de poste. Les parties entendent rappeler que cette définition s’entend sous réserve de dispositions contraires prévues par le présent accord ou des dispositions prévues par une législation spécifique.
Temps de restauration
Il est rappelé que les temps de pause destinés à la restauration des salariés ne constituent pas du temps de travail effectif. Il est convenu que chacun des salariés bénéficiera d’un temps de restauration fixé en principe entre 45 minutes minimum et 1h maximum compris dans la plage horaire suivante : 12h à 14h. En cas d’intervention prévue sur la plage 12h – 14h ne permettant pas au salarié de bénéficier de 45 minutes durant cette plage, le salarié pourra bénéficier d’un temps de restauration de 45 minutes minimum et 1 heure maximum, sur la plage horaire étendue : 11h15 – 14h45. Il est précisé que le temps de trajet aller-retour pour se rendre sur le lieu de restauration est inclus dans le temps de restauration sauf exception et en accord avec la hiérarchie et ne constitue pas du temps de travail effectif.
Temps de trajet
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. » Il est rappelé que lorsque les collaborateurs sont amenés à prendre leur poste directement chez le client, le temps de trajet domicile / lieu de travail sur site client n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, il en va de même pour le trajet du dernier site client au domicile, sous réserve des particularités exposées ci-après. Ces temps ne sont pas pris en compte pour le décompte du temps de travail effectif. Le temps de trajet entre deux sites client est du temps effectif de travail. Toutefois et bien qu’ils ne constituent pas du temps de travail effectif, les temps de trajet, dans le cadre d'intervention en France métropolitaine directement auprès des clients, donneront lieu à indemnisation dans les conditions suivantes :
Indemnisation du premier et dernier trajet effectué avant 8h et après 19h00 :
Application d'une franchise de 45 minutes en région parisienne et de 30 minutes pour les autres régions. L'indemnisation ne portera que sur la fraction du temps de trajet supérieur à la franchise ;
L’indemnisation du temps de trajet supérieur à la franchise sera calculée sur la base du taux horaire de base fixe.
Indemnisation du premier et dernier trajet effectué entre 8h et 19h00 :
Application d'une franchise de 45 minutes en région Ile-de-France et de 30 minutes pour les autres régions. L'indemnisation ne portera que sur la fraction du temps de trajet supérieur à la franchise ;
L’indemnisation du temps de trajet supérieur à la franchise sera effectuée sous forme de repos équivalent au temps de trajet indemnisable ;
Ces dispositions ne s’appliquent pas dans le cas des grands déplacements en dehors du territoire métropolitain qui relèvent de dispositions conventionnelles spécifiques.
Durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaire
En l’état des dispositions légales et règlementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
10 heures par jour ou 12 heures par jour en cas d’accroissement de l’activité ou pour motifs liés à l’organisation de l’entreprise
48 heures par semaine ;
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les parties conviennent que l’organisation du travail devra respecter les obligations légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire, soit au jour de la signature du présent accord :
Le repos légal quotidien de 11 heures dont le salarié pourra bénéficier de manière continue.
Conformément à l’article D.3131-1 du code du travail l’employeur pourra déroger, sous sa seule responsabilité et en informant l’inspecteur du travail, à cette période de repos minimale en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments. Dans ces cas, une attribution de périodes au moins équivalentes de repos sera attribuée aux salariés intéressés. Ce repos pourra néanmoins, en application de l’article D3131-6 du code du travail, être réduit à 9 heures au minimum dans les cas limitatifs suivants prévus réglementairement :
Surcroît d’activité ;
Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié,
Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes,
Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives,
Activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport,
Activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée.
Uniquement en cas d’accident imminent
Le repos légal hebdomadaire est de 35 heures (soit 24 heures + 11 heures de repos quotidien) dont le salarié pourra bénéficier de manière continue. Ce repos hebdomadaire pourra toutefois être réduit jusqu’à 33 heures au minimum compte tenu de la réduction possible du repos quotidien dans les cas limitativement énumérés mentionnés ci-dessus.
Organisation de la semaine de travail
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-35 du code du travail, le cadre de la semaine civile est fixé du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Au regard de l’activité de la société et de la spécificité des services, les parties conviennent que la semaine de travail pourra être organisée sur 4 ou 5 jours, compris entre le lundi 0 heure et le dimanche 24 heures. Ces dispositions ne font pas obstacle aux dispositions relatives au respect des durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaire. En cas de modification de l’organisation de la semaine de travail, les salariés seront informés par la direction, avec un délai de prévenance de 14 jours calendaires Toutefois ce délai pourra être réduit à un jour franc pour des raisons d’urgence (commandes particulières, travaux à terminer dans un délai prédéterminé, impératifs clients…). Dans ce cadre, l’organisation du travail pourra être envisagée afin de faire face aux impératifs clients notamment par la mise en place d’horaires décalés, d’équipes successives, d’équipes de samedi/dimanche.
Plages horaires de travail
Les parties rappellent que les dispositions suivantes ne concernent que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Les horaires de travail, seront fixés, par la hiérarchie, aux salariés en fonction de la durée du travail applicable au sein des services de chacun des salariés dans le respect des plages horaires suivantes. La plage horaire d’heures d’arrivée sera comprise entre 7h et 10h15 et une plage d’heures de départ comprise entre 15h et 19h. En tout état de cause et indépendamment des fixations d’horaires les parties conviennent, sauf exceptions, que les salariés exerceront leurs horaires de travail a minima sur les plages couvrant l’horaire suivant : 10h15 - 12h et 14h-15h. Les parties rappellent qu’en tout état de cause, le salarié ne saurait être à l’initiative de définir unilatéralement ses horaires de travail, lesquels seront définis par la hiérarchie.
Définition des catégories de personnel
Les parties signataires au présent accord conviennent d’adopter un aménagement du temps de travail différent selon le statut des salariés de la société. Deux types d’aménagement du temps de travail ont été définis :
L’organisation hebdomadaire en heures avec et sans JRTT pour :
ETAM,
IC 1.2 ; 2.1 et 2.2
L’organisation annuelle en jours pour les salariés autonomes au sens de l’article L3121-58 du code du travail :
Cadre à partir de la classification IC 2.3
.
Modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la société JILITI Décompte du temps de travail en heures
Salariés concernés
Sont concernés par le travail en horaires fixes de journée, les salariés non-cadres et les salariés cadres non autonomes, relevant à la date de signature de l’accord des classifications suivantes :
ETAM ;
CADRE :
Position 1.2 ; 2.1 et 2.2
Durée du travail
Le travail en horaires fixes des salariés susvisés est par principe et sauf exceptions organisé sur cinq journées consécutives du lundi au vendredi, de 7 heures de travail effectif en moyenne, soit :
35 heures hebdomadaires sans jours de RTT ;
37 heures hebdomadaires avec acquisition de RTT (maximum de 12 jours par année complète de travail effectif, selon une logique d’acquisition) soit 35 heures en moyenne hebdomadaires.
Les journées de RTT doivent être prises par journée ou demi-journées et devront être soldées avant le 31 décembre de l’année en cours. Un report de 3 jours maximum sera toléré jusqu’au 31 mars N+1. Au-delà, les jours non pris seront automatiquement perdus Les salariés, bénéficient d’une pause déjeuner d’une durée comprise entre 45 minutes et 1h non rémunérée et non assimilée à du temps de travail effectif. La pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Suivi et décompte du temps de travail
La durée du travail est décomptée selon le système qui sera en vigueur dans l’entreprise.
Affichage des plages d’ouverture des agences
Les plages horaires d’ouverture des agences seront indiquées par voie d’affichage.
Rémunération
En contrepartie du travail effectué selon les modalités ci-dessus, les salariés percevront chaque mois une rémunération calculée sur une base de 35 heures hebdomadaires.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires s’entendent du temps de travail effectif effectué au-delà de l’horaire légal applicable. Les heures supplémentaires sont appréciées dans le cadre hebdomadaire et au-delà de 37 heures pour les salariés bénéficiant de JRTT. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande ou après accord exprès de la hiérarchie. Les heures supplémentaires commandées et effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail seront rémunérées au taux majoré selon les dispositions légales en vigueur. En cas de récupération, elles doivent être récupérées dans le mois glissant suivant leur réalisation ou à titre exceptionnel, au plus tard dans les trois mois glissant suivant le mois de leur réalisation. Décompte du temps de travail en jours
Salariés concernés
Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont les salariés de la société qui répondent à la définition suivante :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés ;
À la date de signature du présent accord, il s’agit des salariés bénéficiant des classifications suivantes :
CADRES :
Position 2.3 ;
Position 3.1 ;
Position 3.2 ;
Position 3.3.
Les salariés ainsi concernés pourront bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à la société. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.
Parmi les catégories éligibles, une étude individuelle de chaque situation devra être faite pour apprécier la réalité de l’autonomie et l’opportunité du bénéfice de cet aménagement du temps de travail.
Il est ainsi convenu entre les parties que l’employeur appréciera l’éligibilité ou non des salariés, relevant des catégories susvisées, à bénéficier de ce dispositif.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Plafond annuel de jours travaillés
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, fixée à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, hors jours d’ancienneté. Il est entendu que le temps de trajet ne fait pas partie du temps de travail effectif des salariés. La période de référence pour l’appréciation de ce forfait s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Le nombre de jours de travail s’entend pour un droit à congés payés plein.
Octroi de jours de repos
Nombre de jours de repos
En contrepartie des 218 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, il est accordé chaque année aux salariés concernés des jours de repos. Le nombre de jours de repos s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
Le nombre de samedis et dimanches ;
Le nombre de jours fériés effectivement chômés ne coïncidant pas avec un repos hebdomadaire (samedi et dimanche) ;
25 jours ouvrables de congés payés annuels ;
Le forfait de 218 jours.
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, conventionnels ou prévus par la société, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. En revanche, les absences maladie, maternité ou accident et maladie professionnelle ou toute autre cause de suspension du contrat de travail auront pour conséquence de réduire, au prorata de l’absence, le nombre de jours de repos. Avant la fin de la période de référence, la Direction informera les collaborateurs bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours du nombre de jours de repos pour la période de référence suivante.
Prise des jours de repos
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de la société. Toutefois, pour assurer l’organisation des services, les parties signataires conviennent de la nécessité de planifier les jours de repos et ce, de la manière suivante : Le salarié devra informer sa hiérarchie des jours de repos qu’il souhaite prendre au Trimestre soit :
avant le 31 décembre de l’année N -1 pour le premier trimestre de l’année N ;
avant le 31 mars de l’année N pour le deuxième trimestre de l’année N ;
avant le 30 juin de l’année N pour le troisième trimestre de l’année N ;
avant le 30 septembre de l’année N pour le quatrième trimestre de l’année N.
Le salarié informera la Direction de tout changement dans la planification de ses jours de repos dans un délai de 7 jours ouvrés précédant la date initialement planifiée. Ces modifications de planification devront être faites en concertation avec la hiérarchie qui pourra refuser le changement proposé pour des raisons de service. Ces repos supplémentaires doivent être pris par journée ou demi-journées et devront être soldés avant le 31 décembre de l’année en cours. Un report de 3 jours maximum sera toléré jusqu’au 31 mars N+1. Au-delà, les jours non pris seront automatiquement perdus.
Impact des départs et arrivées en cours d’année et des absences
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit à congés payés plein, le forfait annuel en jours du salarié concerné sera calculé au prorata temporis. En conséquence, le nombre de droits aux jours de repos calculé en début d’année sur la base d’une présence complète sera proratisé en fonction de la date d’arrivée ou de départ du salarié. En cas d’arrondi, le nombre de jours sera accordé au 0.5 supérieur. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée présents une partie seulement de l’année civile se voient appliquer les règles de prorata identiques. Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos supplémentaires. Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
les jours fériés ;
les jours de repos eux-mêmes ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les heures de délégation des représentants du personnel.
En revanche, entraineront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos supplémentaires les périodes d’absence pour un motif autre que ceux visés ci-dessus et non assimilées à du temps de travail effectif (congé sans solde, maladie, maternité ou adoption par exemple). Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur la période de référence. Le collaborateur sera informé à son arrivée du nombre de jours acquis au titre de l’année en cours.
Renonciation aux jours de repos)
Chaque salarié, s’il le souhaite et sous réserve d’obtenir l’accord de la Direction, peut renoncer à ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L. 3121-59 du Code du travail. L’accord des parties sera matérialisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, valable pour l’année en cours, sans possibilité de reconduction tacite. Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera de 25% de la rémunération correspondante. Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra en tout état de cause par application de ce dispositif dépasser 235 jours par an.
Forfait annuel réduit
Le nombre de jours travaillés par le salarié titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à la durée annuelle maximum fixée par le présent accord. Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service. En cas de forfait réduit, le salarié n’acquiert pas de droit à repos
Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. La rémunération annuelle du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est calculée et versée mensuellement, en principe, sur la base de 12 mois civils par période annuelle.
Garanties applicables aux salariés en forfait annuel en jours
Il est rappelé que les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ni à la durée quotidienne maximale de 10 heures. Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :
un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives ;
une amplitude journalière de travail limitée à 13 heures.
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties.
Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et, par là-même, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables. Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail, conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Droit à la déconnexion méthodologie
b.1 Objet – Champ d’application Le dispositif visé au présent article fixe les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale. Les « outils numériques » concernés sont les téléphones (fixes et portables), les ordinateurs (fixes et portables), ainsi que les outils dématérialisés relatifs notamment aux moyens de connexion à distance au réseau et/ou à la messagerie électronique. Le plein exercice du droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés autonomes soumis à une convention de forfait jours. b.2 Modalités du droit à la déconnexion Il est expressément convenu que les salariés concernés :
n’ont pas l’obligation, en dehors de leurs heures habituelles de travail et/ou pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, jours de repos, jours fériés chômés, jours de repos attribués dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus et d’y répondre ; et,
veillent à limiter les sollicitations auprès des autres membres du personnel concernés par le champ d’application, par l’intermédiaire des outils numériques pendant les périodes mentionnées ci-dessus.
Par ailleurs, il pourra être dérogé au droit à la déconnexion, en cas d’impératif ou d’urgence ayant été porté à la connaissance du salarié par tout moyen, qui nécessiterait la mobilisation immédiate de ce dernier. b.3 Principes d’utilisation des outils numériques Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous doivent être respectées:
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d’envoi différé;
Suivi régulier du forfait annuel en jours par la Direction
La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail demeure adaptée et raisonnable et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.
Contrôle du nombre de jours travaillés
La durée du travail est décomptée selon le système déclaratif mensuel que le collaborateur effectue pour le suivi de son activité. Ce dispositif permet de contrôler le nombre de jours ou de demi-journées travaillés ainsi que le nombre de jours ou de demi-journées de repos. Ce décompte sera renseigné au sein de la fiche de paie de chaque mois. En cas de difficulté inhabituelle susceptible d’entraîner une surcharge de travail, le salarié devra également alerter immédiatement son responsable hiérarchique et le service ressources humaines par écrit. Dans le cas d’anomalies dans l’organisation et la charge de travail constatées par le responsable hiérarchique ou révélées par le salarié, un entretien individuel sera organisé afin d’identifier les causes de ces anomalies et la Direction définira un plan d’actions afin d’assurer le traitement effectif de la situation permettant un retour à une situation habituelle. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. Par ailleurs, des récapitulatifs trimestriels et annuels seront établis afin d’assurer le suivi régulier de la convention de forfait. En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Point spécifique de suivi du forfait en jours lors de l’entretien annuel spécifique
Un point spécifique du suivi du forfait en jours réalisé avec le salarié, lors de l’entretien annuel, permettra d’aborder :
Sa charge de travail ;
Son organisation du travail ;
L’amplitude de ses journées travaillées ;
Le suivi de la prise de ses jours de repos et des congés ;
La répartition dans le temps et l’organisation de son travail et des déplacements professionnels éventuels ;
L’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés au forfait. Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu’il estime sa charge de travail excessive. En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par le service RH, afin d’étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs en vue de la mise en œuvre de solutions concrètes. En outre, à tout moment au cours de l’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie. Lors de ces entretiens, les participants pourront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.
Alerte
En cas de difficulté sérieuse, en termes d’organisation du travail ou de capacité à mener à bien sa mission en raison de la charge de travail induite, ressentie par le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, celui-ci a la faculté de formuler, par écrit, une alerte auprès de la Direction des Ressources Humaines de la société. Le salarié est reçu par un membre de la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 15 jours calendaires, en vue d’identifier ensemble les actions correctrices appropriées. La société formule suite à cette rencontre les mesures à mettre en place pour parvenir à un traitement effectif de la situation. Ces mesures sont consignées dans un compte-rendu écrit, un suivi de ces mesures est organisé et un bilan est établi après nouvelle rencontre avec l’intéressé, et ce dans un délai d’au plus 3 mois suivant la 1ère rencontre. Par ailleurs, si la société est amenée à constater, via notamment l’indicateur de prise des jours de repos, que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutit à une situation anormale, la Direction des Ressources Humaines de la société pourra prendre l’initiative d’organiser une rencontre avec l’intéressé. D’un commun accord, ces derniers pourront définir ensemble les actions correctives à mettre en place, et notamment étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs en vue de la mise en œuvre de solutions concrètes. Un point spécifique sur les alertes formulées dans le cadre du suivi du forfait jours sera effectué annuellement lors de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.
Les conventions individuelles de forfait jours
En application de l’article L.3121-63 du Code du travail, les parties rappellent que l’application du forfait annuel en jours est conditionnée à l’accord individuel du salarié et ne peut donc lui être imposée. La conclusion d’une convention individuelle de forfait fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci. Elle doit préciser notamment :
la nature des fonctions exercées justifiant le recours au forfait,
le nombre de jours travaillés,
le salaire forfaitaire annuel,
les droits et obligations des parties concernant le suivi, le contrôle de la charge de travail et les garanties d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Travail de nuit
Définitions
Travail de nuit
Est considéré comme du travail de nuit, conformément à l’article L. 3122- 2 du Code du travail, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
Travailleurs de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, en référence à l’article L. 3122-5 du Code du travail, celui qui accomplit :
Soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
Soit pendant la même plage horaire, au moins 270 heures de travail effectif sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.
Organisation du travail dans le cadre d’un poste de nuit
Durée légale quotidienne sur un poste de nuit
La durée quotidienne de référence de travail effectué par un travailleur de nuit est de 8 heures, avec un temps de repos de 11 heures consécutives minimum par période de 24 heures. Il peut être dérogé à la durée maximale de 8 heures sur autorisation de l’Inspecteur du travail et après consultation des représentants du personnel s'ils existent, ou, à défaut, après information préalable des salariés.
Durée légale hebdomadaire
La durée moyenne hebdomadaire des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines, ne peut dépasser 40 heures, conformément à l’article L. 3122-7 du Code du travail.
Pauses
Au cours d’un poste de nuit, d’une durée supérieure ou égale à 6 heures, est accordée une pause de 20 minutes, pendant laquelle les salariés pourront vaquer librement à leurs occupations, ce temps de pause ne constituant pas du temps de travail effectif.
Contreparties des heures de nuit
Une majoration salariale, calculée sur la base du salaire de base individuel, de 25% par heure effectuée de 21h à 6h00 est octroyée. Les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit, et n’étant pas considéré comme travailleur de nuis au sens du présent accord mais pourront toutefois prétendre pour chaque heure effectuée de nuit à une majoration de salaire de 50%.
Contreparties accordées aux travailleurs de nuit
Contreparties en repos
Le travailleur de nuit bénéficie, à titre de contrepartie, d'un repos compensateur calculé comme suit, 5% du temps de travail effectué sur la plage horaire comprise 21h-6h. Si l'horaire du travailleur de nuit est inférieur à l'horaire légal, l'écart sera considéré comme une compensation en repos Si l'horaire du travailleur de nuit est égal ou supérieur à l'horaire légal sans dépasser la durée maximale de 40 heures par semaine, il bénéficiera d'un repos compensateur de 5% du temps de travail effectué entre 21h-6h. Pour les travailleurs de nuit dont l'horaire est égal ou supérieur à l'horaire légal, ils peuvent bénéficier dès l’atteinte de 7h de repos, d'une journée entière de repos prise dans un délai de 3 mois maximum à compter de son acquisition, sur validation préalable de la hiérarchie, dans un souci de bonne organisation et en fonction des impératifs opérationnels.
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
La société respectera un délai de prévenance d'au moins 7 jours pour la communication du planning des travailleurs de nuit. Cependant, ce délai de prévenance pourra éventuellement être réduit en cas de circonstances exceptionnelles, avec information préalable des représentants du personnel s'ils existent.
Mesures destinées à favoriser l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales
Un travailleur de nuit régulier qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante…), bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent. Les femmes enceintes peuvent être affectées, si elles en font la demande et s’il existe un poste vacant, à un poste de jour pendant leur grossesse et les 4 semaines suivant leur retour de congé maternité.
Égalité professionnelle
Les parties rappellent que la considération du sexe ne pourrait être retenue :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit, conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Formation professionnelle
Il est rappelé que les travailleurs de nuit réguliers bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de la société.
Afin de renforcer les possibilités de formation aux travailleurs de nuit, la société s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ses salariés, compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail.
La société prend en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation.
La société veille à l’information effective des salariés travailleurs de nuit en matière de formation.
Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation.
Surveillance médicale renforcée
Conformément à l’article L. 4624-1 du Code du travail, tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le Médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur, sans pouvoir excéder 3 ans. Conformément à l’article R. 3122-12 du Code du travail, le Médecin du travail est informé par l’employeur de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit. Cette surveillance médicale renforcée a pour but de permettre au Médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité ainsi que les répercussions potentielles sur leur vie sociale. Le Médecin du travail est consulté avant tout projet important relatif à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. Organisation du travail en équipe successive 3*8 / 5*8
Organisation du travail en équipes successives
Principes
Il est rappelé que le travail par équipes successives est un travail exécuté par des salariés formant des équipes distinctes, qui se succèdent sur un même poste de travail sans jamais se chevaucher. Les parties entendent, au regard de la nature de l’activité et des besoins de la clientèle, permettre à certains services de fonctionner sans interruption, 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Il est rappelé que l’affectation d’un salarié à deux équipes successives est interdite sauf à titre exceptionnel pour des raisons impérieuses de production.
Champ d’application
Il est convenu entre les parties que pourront relever d’une organisation en équipe successive, les catégories de personnel définies ci-après :
Tout salarié occupant les fonctions de : Technicien, Coordinateur, Superviseur, Support, Expert, Manager
Durée du travail
La durée du travail des salariés travaillant de manière permanente en équipes successives et selon un cycle continu ne doit pas, en moyenne sur l'année, dépasser 35 heures par semaine de travail. Astreintes A titre liminaire, les parties rappellent que l’astreinte est une notion totalement différente des interventions dites « HNO » (heures non ouvrées). En effet, les interventions HNO sont des interventions chez le client, non urgentes, planifiées à l’avance sur une plage d’horaires non ouvrés. Par conséquent, il est rappelé que le présent dispositif « astreintes » ne concernent pas les interventions « HNO ».
Définition de l’astreinte
Aux termes de l’article L.3121-9 du Code du travail, l’astreinte s’entend comme : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. »
Dans ce cadre, il est expressément rappelé que :
L’astreinte concerne des travaux urgents, non planifiés, ne pouvant être différés ou reportés à l'heure de reprise du travail,
Les périodes d'astreinte n'ont pas vocation à être utilisées pour des interventions programmées ou programmables et notamment pour les interventions dites « HNO » (heures non ouvrées).
L’astreinte est planifiée par la Direction.
Pendant la période où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation rappelée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles, de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif. Les temps d’astreinte, hors période d’intervention, sont donc assimilés à du temps de repos, au regard de la législation relative au repos quotidien et au repos hebdomadaire. En revanche, dès lors que le salarié sera amené à intervenir, le temps consacré à cette intervention sera alors considéré comme du temps de travail effectif. Lorsque durant la nuit ou durant le repos hebdomadaire, un salarié d’astreinte est appelé à intervenir effectivement, son repos hebdomadaire et / ou quotidien sera alors interrompu. Les astreintes ne peuvent pas être effectuées durant les jours de congés payés, les RTT et les arrêts maladie, il en est de même pour les journées non travaillées dans le cadre d’un temps partiel. Le salarié qui pose un RTT est considéré en repos de la veille du jour posé à partir de 18h00 jusqu’au lendemain 08h00 (ex : RTT mardi : repos sans positionnement en astreinte à compter du lundi 18h00 jusqu’au mercredi 8h00)
Définition du temps d'intervention en astreinte
Les durées d'intervention effectuées dans le cadre de l'astreinte sont décomptées de la prise d'intervention au téléphone jusque :
au moment où le salarié d’astreinte termine sa télé-intervention lorsque l’astreinte ne nécessite pas de déplacement,
au retour au domicile lorsque l’astreinte nécessite le déplacement du salarié d’astreinte.
Ce temps consacré à l’intervention est considéré comme du temps de travail effectif, y compris les temps de déplacements. Les parties conviennent que dans le cas d’une intervention avec déplacement, le décompte du temps de travail effectif débutera à compter du départ du lieu de résidence habituelle du salarié. Les parties entendent rappeler que le salarié, sans être à disposition immédiate, doit être en mesure d’intervenir dans les plus brefs délais à compter de leur sollicitation et selon les engagements des contrats clients gérés.
Salariés concernés par l’astreinte
Il est convenu entre les Parties signataires que peuvent être amenés à exécuter des astreintes :
tout salarié dont la fonction peut nécessiter une astreinte : Techniciens, Coordinateur, Superviseur, Support, Experts, Managers, eu égard à leurs fonctions dans l'entreprise et à la nature des interventions qu'ils sont susceptibles d'accomplir en dehors des horaires habituels de travail.
Pour s'assurer que les salariés disposent des compétences et des moyens nécessaires, la Direction devra :
s'assurer que les salariés ont la connaissance et la maîtrise des équipements sur lesquels ils interviennent ;
s'assurer que les salariés concernés disposent des habilitations nécessaires pour effectuer les interventions sur les équipements relevant de leur périmètre d'astreinte ;
informer les salariés concernés des conditions en matière d'organisation de l'astreinte, de prises de repos et de compensations financières de l'exercice de l'astreinte.
L’exécution d’astreinte, en application du présent accord, ne constitue pas une modification du contrat de travail et n’est dès lors pas soumise à l’accord du salarié. A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le salarié sera être informé que l'astreinte qu'il va assurer ou qu'il sera amené à assurer ultérieurement est indissociable de son contrat de travail. Il est toutefois admis que les salariés âgés de plus de 58 ans intégreront le cycle des astreintes sur la base du volontariat. Le recours au régime des astreintes pourra être étendu à des collaborateurs appartenant à d’autres services de l’entreprise, autres que ceux listés au présent article en fonction des besoins de l’activité et après consultation des instances représentatives du personnel.
Programmation des astreintes et information des salariés
L’activité de l’entreprise nécessite qu’un certain nombre de collaborateurs soient d’astreinte les jours suivants :
les samedis ;
les dimanches ;
la nuit ;
les jours fériés
L'organisation du service d'astreinte fait l’objet d’un planning trimestriel.
Le rythme des astreintes maximum prévu sera d’une semaine d’astreinte sur trois et ne devra pas excéder 18 astreintes par an. La réalisation de deux semaines d’astreintes d’affilées doit rester exceptionnelle.
Une borne du périmètre maximal d’interventions dans le cadre d’une astreinte est fixée à 250 kms ou 2 heures 30 à partir du point le plus distant entre de l’agence de rattachement ou le domicile en fonction du lieu de l’intervention, sauf exceptions identifiées.
Un délai de prévenance pourra être porté à un jour franc minimum, en cas de survenance de circonstances exceptionnelles telle que par exemple l’incapacité imprévisible du salarié initialement planifié en astreinte.
Ce délai pourra être réduit en-deçà avec l’accord du salarié.
Un point de suivi du rythme d’astreintes réalisé sera effectué lors de la Commission de suivi annuelle.
Indemnisation des périodes d’astreintes
Chaque période d’astreinte, indépendamment des périodes d’intervention, donnera lieu au versement d’une prime d’astreinte forfaitaire. Le montant de celle-ci sera défini dans le cadre du barème des frais professionnels Jiliti.
Cette gratification se cumule avec la rémunération ou le repos compensateur liés aux temps d'intervention pendant l'astreinte qui sont considérés comme temps de travail effectif.
En cas de dérangement téléphonique ou d’intervention supérieur à 4 heures dans le cadre d’une astreinte intervenant le dimanche après un temps de repos de 35 heures consécutives et minimum, une journée de récupération sera attribuée. Celle-ci devra être récupérée dans les trois mois suivant son acquisition.
Rémunération des périodes d’intervention
Rémunération de l’intervention
Le temps d’intervention proprement dit, y compris le temps de déplacement, à l’intérieur d’une période d’astreinte est considéré comme un temps de travail effectif à part entière et sera rémunéré comme tel.
Le décompte du temps d’intervention du salarié en astreinte (à distance ou sur site) se calcule comme suit :
Pour une intervention de 1 à 60 minutes = 1 heure acquise.
Les temps d’intervention seront déclarés dans l’outil qui sera mis à la disposition des salariés.
Les heures d'intervention et leurs majorations éventuelles sont payées aux échéances habituelles de paie.
Pour le personnel dont la durée du travail est décomptée en heures
Le temps d’intervention sera rémunéré sur la base du taux horaire brut applicable, assortie, le cas échéant, de la majoration pour heures supplémentaires.
Pour le personnel cadre titulaire d’un forfait annuel en jours
Compte tenu des modalités particulières de rémunération au forfait des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, les temps d’intervention seront rémunérés forfaitairement sur la base d'un taux horaire moyen calculé de la manière suivante :
Salaire horaire de l’intervention de sollicitation en période d’astreinte (hors jours habituellement travaillés) = salaire journalier de référence majoré de 10% / durée maximale de travail (13 heures). Il est rappelé que ce décompte en heures de travail est exceptionnel et justifié par le régime particulier du dispositif d’astreinte.
Un bilan annuel doit être effectué tous les ans lors de Commission de suivi.
Prime de déplacement
Dans le cas où l’intervention nécessiterait un déplacement hors du domicile du salarié, ce dernier bénéficierait d’une prime de déplacement fixée par le barème des frais professionnels applicable au sein de la société Jiliti.
Modalités de suivi des temps d’intervention
Les salariés concernés par le présent accord, établissent, sur une base hebdomadaire, une déclaration d’astreintes dans l’outil prévu à cet effet. Celle-ci sera validée par le manager avant transmission en paie. Les astreintes doivent être déclarées dans les trente jours suivants la date de fin d’astreinte.
Articulation des périodes d’astreinte et des repos
Conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail, les temps d'astreinte sont intégrés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, à l’exception des temps d'intervention.
Si le salarié n'intervient pas pendant sa période d'astreinte, la durée totale de l'astreinte est incluse dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Les heures d’intervention réalisées pendant une période de repos ne peuvent avoir pour effet d’écarter l’application de l’article L. 3131-1 du Code du travail (repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail) et de l’article L. 3132-2 du Code du travail (repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives entre deux périodes de travail).
Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le salarié devra bénéficier d’un repos quotidien ou hebdomadaire intégral, à compter de la fin de l'intervention, sauf si celui-ci a déjà bénéficié intégralement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail (11 h consécutives pour le repos quotidien, 24 h consécutives pour le repos hebdomadaire).
Suppléance d’astreinte
Dans le cas où le salarié d’astreinte serait dans l’impossibilité de l’assurer, un salarié contacté et acceptant la suppléance, bénéficiera des mêmes modalités d’indemnisation et de rémunération de la période d’astreinte et, le cas échéant, du temps d’intervention. Il percevra dans ce cadre le doublement de la prime de déplacement. Interventions « HNO »
Organisation des interventions « HNO »
Définition
Les interventions dites « HNO » (heures non ouvrées) sont des interventions chez le client, non urgentes, planifiées à l’avance sur une plage d’horaires non ouvrés. Ainsi, les interventions dites HNO pourront se dérouler sur les plages suivantes :
Du lundi au vendredi entre : 18 heures et 8 heures
Le samedi
Le dimanche
Les jours fériés
Champ d’application
Il est convenu entre les parties que pourront être affectés à des interventions « HNO », les salariés relevant des catégories de personnel définies ci-après :
tout salarié dont la fonction peut nécessiter des interventions « HNO » : techniciens, coordinateurs, experts, supports…
Indemnisation
Les interventions dites « HNO » sont rémunérées comme du temps de travail effectif et bénéficient des éventuelles majorations, le cas échéant (heures supplémentaires, travail de nuit, travail du dimanche). En outre, il est prévu une rémunération complémentaire à la rémunération des heures effectuées conformément au barème « Frais professionnels » en vigueur dans la société.
Garanties
Les salariés effectuant des interventions HNO bénéficieront des garanties prévues au présent accord et applicable à leur situation. Déplacements professionnels et frais de repas
Définition du déplacement professionnel
Est considéré en déplacement professionnel pendant son temps de repas, le salarié :
en mission (intervention) pendant la plage horaire du déjeuner (12h/14h) ;
ou en déplacement pour se rendre ou revenir d’une mission sur ce même créneau.
Est entendu par mission au sens du présent article, la charge donnée d’accomplir une tâche temporaire ou occasionnelle induisant un déplacement hors du lieu de travail habituel avec retour prévu à celui-ci.
Modalité de remboursement des frais de repas de déjeuner dans le cadre de déplacement professionnel
Le salarié en déplacement professionnel pendant la plage horaire de déjeuner (12h/14h ou 11h15/14h45 en cas d’intervention prévue sur la plage horaire de déjeuner) et ne lui permettant pas de prendre son repas à proximité de son agence de rattachement ou de son domicile pendant la plage horaire de déjeuner bénéficie d’un remboursement de ses frais de repas, sur présentation de justificatifs, sur la base du barème en vigueur au sein de l’entreprise.
Modalité de remboursement des frais de repas du diner dans le cadre de déplacement professionnel
Dans le cas où le salarié serait en intervention sur la plage 20h-21h30 et dans l’impossibilité de prendre son repas à son domicile ou à proximité (idem déjeuner) de son agence de rattachement, ce dernier pourra bénéficier d’un remboursement de ses frais de diner, sur présentation de justificatifs, sur la base du barème en vigueur au sein de l’entreprise.
Attribution ticket restaurant
Le salarié n’étant pas en déplacement ou travaillant sur un site de rattachement client bénéficiera d’un ticket restaurant par journée travaillée selon les modalités des frais professionnels en vigueur. Les demi-journées travaillées ne donnent pas droit à l’attribution d’un ticket restaurant. Jours de congés exceptionnels Le bénéfice des jours de congés ci-après définis est soumis à la présentation d’un justificatif.
Congés évènements familiaux rémunérés
Mariage ou PACS : 5 jours ouvrés
Mariage d’un enfant : 1 jour ouvré
Décès :
Conjoint : 4 semaines
Enfant (si enfant de moins de 25 ans ou à charge) : 4 semaines (y inclus le congé deuil de 8 jours maximum fractionnés en 2 fois à prendre dans l’année suivant le décès)
Enfant (plus de 25 ans) : 7 jours ouvrés
Parents, beaux-parents frère et sœur, ascendants : 3 jours ouvrés
Arrivée d’un enfant :
Naissance ou adoption : 3 jours ouvrés (conjoint) ;
3 demi-journées pour visite prénatale ou examens médicaux PMA (conjoint)
Congé enfants malade
Ouvert à tout salarié assumant la charge d’un enfant ou plusieurs enfants de moins de 16 ans
3 jours ouvrés rémunérés / an si enfant(s) à charge de moins de 16 ans
5 jours ouvrés rémunérés / an si enfant (s) à charge de moins d’un an
Un certificat médical est nécessaire pour justifier l’absence
Jour déménagement : 2 jours ouvrés rémunérés
Jour absence RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) : 2 jours ouvrés rémunérés sur présentation de justificatif (rendez-vous médicaux, dépôt du dossier de RQTH…)
Congés d’ancienneté rémunérés
Il est accordé en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits :
après une période de 5 années d’ancienneté au sein de l’entreprise: 1 jour ouvré de congé supplémentaire ;
après une période de 10 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés de congés supplémentaires ;
après une période de 15 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés de congés supplémentaires ;
après une période de 20 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés de congés supplémentaires ;
Il est précisé que les jours de congés acquis par tranche de 5 ans ne sont pas cumulables d’une tranche sur l’autre.
Don de jours
Les parties conviennent de la mise en place d’un dispositif de don de jours.
Situations concernées
Le don de jours de repos bénéficie au salarié dont :
l’enfant (ou celui de son conjoint, concubin ou partenaire pacsé) dont il assume la charge;
le conjoint, concubin ou partenaire pacsé ;
Le parent, enfant, frère ou sœur ;
est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Modalités du don de jours de repos
Procédure de don
Tout salarié a la faculté, sur la base du volontariat, de faire un don anonyme de jours de repos à un autre salarié, précisément identifié. Chaque salarié donateur devra manifester sa volonté claire et non équivoque de procéder à un tel don, étant précisé que ce don est sans contrepartie, définitif et irrévocable. Pour ce faire, le salarié donateur remplira le formulaire prévu à cet effet et le remettra à la Direction des Ressources Humaines.
Jours de repos cessibles
Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que seuls certains jours de repos pourront faire l’objet d’un don à savoir :
les jours correspondants à la 5ème semaine de congés payés ;
les jours liés à la réduction du temps de travail (JRTT) ;
les jours non travaillés dans le cadre de conventions de forfaits en jours.
Les jours de repos cédés, qui doivent impérativement être acquis et disponibles, seront déduits du solde de jours de repos du salarié à l’origine du don.
Le salarié au forfait jour réalise un don en jour ou en demi-journée. Pour les autres salariés, le don se réalise en heures, étant précisé qu’un jour équivaut à 7 heures. Les dons sont par ailleurs définitifs, les jours ou les heures données ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Le nombre maximum de jours cessibles ne pourra pas dépasser la somme de 5 jours par salarié et par année civile
Salarié bénéficiaire
Tout salarié, dont l’enfant dont il assume la charge, ou dont le conjoint, concubin ou partenaire pacsé, le parent, enfant, frère ou sœur, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.
Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra, au préalable, avoir utilisé toutes les possibilités d’absences suivantes, c’est-à-dire :
les jours de congés payés ;
les jours de RTT ;
les jours au titre du repos compensateur de remplacement ;
les jours au titre de la contrepartie obligatoire en repos.
Procédure de demande de prise de congés cédés
Le salarié bénéficiaire sollicite une demande d’absence auprès de la Direction des Ressources humaines, en utilisant le formulaire dédié. Il transmet à cette occasion un certificat du médecin qui suit l’enfant ou le conjoint, le concubin ou le partenaire pacsé, parent, enfant, frère ou sœur, attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de celui-ci ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants au titre de la pathologie en cause. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée. Le salarié s’engage également à fournir, au moment de la demande de prise des congés, tout document attestant du lien de parenté et/ou de la situation de l’enfant ou du conjoint, concubin ou partenaire pacsé. Par ailleurs, le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines en cas d’amélioration de la santé de l’enfant ou du conjoint, concubin ou partenaire pacsé qui ne rendrait plus indispensable une présence soutenue du parent et des soins contraignants.
Réponse de l’employeur
L’employeur informe le salarié demandeur, par courriel, soit :
que sa demande est incomplète (absence du certificat médical ou du justificatif de lien de parenté, persistance de droits à repos dans le compteur de l’intéressé…) ou qu’il n’y a pas de jours de repos suffisants dans le Fonds de solidarité pour répondre à sa demande.
que sa demande est complète et que l’entreprise autorise la prise de jours de repos.
Situation du bénéficiaire
La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue pendant la période d’absence au titre du don de jours, et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il détient au titre de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice des avantages qu’il avait acquis avant le début de la période d’absence. Le nombre maximum de jours ne pourra pas dépasser la somme de 40 jours par salarié et par année civile tout évènement donnant lieu à son bénéfice confondu
Campagne anonyme de recueil de don
Une période de recueil anonyme de don pourra être ouverte par la Direction des ressources humaines saisie d’une demande, qui enverra une communication générale d’ouverture d’une période de don.
Gratification ancienneté dans le cadre de la médaille du travail
Les salariés pourront bénéficier du versement d’une gratification attribuée lors de la remise d’une Médaille du travail dès lors qu’ils justifient de 20 ans, 30 ans et 40 ans d’ancienneté au sein de la société. Les modalités seront définies lors des négociations annuelles obligatoires. Ces dispositions ne seront applicables qu’à compter de la date d’entrée en vigueur de cet accord et à date anniversaire des 20, 30 et 40 ans d’ancienneté. Dispositions finales
Commission de suivi
Une Commission de suivi est constituée et composée de la manière suivante :
Un représentant de la Direction,
Un délégué de chaque organisation syndicale
Cette Commission de suivi se réunira tous les ans afin de suivre la mise en œuvre du présent accord. A titre dérogatoire, les astreintes feront l’objet d’un suivi trimestriel lors des Commissions santé sécurité et conditions de travail durant la première année de mise en application de cet accord.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2022 Cet accord est prévu pour une durée indéterminée.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge. Le présent accord pourra également être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « Télé-accords ». Il sera déposé au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet. Fait à Rungis, le 12 mai 2022, en 5 exemplaires originaux
Pour la Direction de la société JILITI
représentée par XXXXXXXXXXXXXX
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de la société JILITI :
