S.A.S. JIMENEZ TRANSPORT et LOCATION 5 Avenue de Fontréal 31621 EUROCENTRE Cedex, N° Siret 404 117 400 000 22,
Et
Les Organisations syndicales représentatives
CFTC, représentée par l'une de ses déléguées syndicales
SUDROUTE, représentée par l'un de ses délégués syndicaux
PREAMBULE Il est préalablement rappelé qu’il appartient à toute entreprise d'assurer 1’égalité entre les hommes et les femmes dans le cadre du travail.
Le présent accord s'inscrit dans une volonté conjointe de la branche des transports routiers et des activités auxiliaires du transport et de la Société JIMENEZ TRANSPORT ET LOCATION qui vise la parfaite égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
La Société JIMENEZ TRANSPORT ET LOCATION souhaite donc poursuivre, avec les partenaires sociaux, son action en faveur de l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes afin que les représentations socioculturelles préexistantes ne soit pas un frein à 1’évolution vers une plus grande mixité dans l'ensemble des emplois de la société.
C'est pourquoi, en s'appuyant sur le bilan de la situation comparée entre les Femmes et les Hommes, les parties au présent accord se sont accordées sur la nécessité de conforter les actions efficaces et d'établir de nouveaux leviers pour promouvoir la mixité et l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Les parties déclarent toutefois avoir conscience de la difficulté éprouvée depuis toujours, dans le secteur des transports routiers de marchandises, d'engager des femmes. Cette difficulté tient principalement à l'image de nos métiers principalement occupés par des hommes depuis des décennies et l'apparente dimension physique des emplois, notamment celui de conducteur routier. Néanmoins, force est de constater que l'amélioration permanente des véhicules et des outils de manutention a permis progressivement de réduire cette image en association avec l'action concertée des Centres de Formation spécialisés du secteur qui ont accentué leur communication à l'égard des femmes. Si la composition de l'effectif de la Société démontre qu’il existe encore une problématique liée au manque de candidature de femmes dans la profession, les parties ont décidé de se rencontrer et de signer le présent accord en vue de favoriser l'égalité professionnelle entre femmes et hommes.
Le présent accord permet de définir -des objectifs fondamentaux, fondés sur des actions et des méthodes communes , -des actions concrètes pouvant être mises en œuvre au niveau de la Société JIMENEZ TRANSPORT ET LOCATION.
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OBJET
Le présent accord a pour objectif de garantir l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.
- CHAMP D'APPLICATION
Il s'applique à toutes les catégories professionnelles employées dans l'entreprise.
- CONSTATS ET ACTIONS
Les communications suivantes ont été opérées en lien avec les institutions représentatives du personnel consultées.
Un rapport a été établi sur les situations respectives des hommes et des femmes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de déroulement de carrière, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.
Ce rapport, complété par les indicateurs fournis dans la base de données économiques et sociales, et en particulier sur le diagnostic de situation comparée entre les Femmes et les Hommes pour l'année 2024. Ainsi, les indicateurs seront transparents. Parallèlement, des objectifs précis seront établis et les efforts menés pour les atteindre feront l'objet d'un suivi annuel.
Les partenaires sociaux ont pu ainsi établir un bilan exhaustif de la situation d'emploi des femmes et mesurer le niveau d'atteinte du principe d’égalité professionnelle et salariale.
C'est dans ces conditions qu'il a été décidé des objectifs et indicateurs suivants, intervenant dans les domaines d'action choisis : rémunération, accès à l'emploi et mixité, condition de travail, formation, et l'articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.
Rémunération effective
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Les Parties signataires conviennent de maintenir et garantir l'application de la grille de rémunération négociée lors des NAO pour l'ensemble des salariés non-cadres conducteurs routiers. Les salariés ouvriers sont embauchés à égalité de traitement sur la grille JTL.
Afin de garantir une équité de traitement, les Parties signataires s’engagent à ce que les salariés des autres statuts bénéficient d'une étude annuelle de leurs salaires.
Dans un objectif de résorption durable des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la société JTL s'engage à :
•Garantir une progression des rémunérations des femmes au moins égale à la progression moyenne constatée au sein de chaque catégorie professionnelle, hors effets liés aux promotions ou changements de poste. Objectif: maintenir un écart inférieur à 5 %.
2 •A11ouer, le cas échéant, une enveloppe financière dédiée au rattrapage salarial dans le cadre du budget des NAO, afin de corriger les écarts identifiés. •Réajuster sa politique de rémunération afin d’éliminer les écarts injustifiés, notamment par
L'analyse et le suivi annuels de la répartition par genre des augmentations individuelles, primes et avantages ;
La sensibilisation des responsables et décisionnaires en amont des campagnes d’augmentations annuelles ;
La définition et la communication de fourchettes de salaires à l'embauche par poste ;
La vérification de l'objectivité et de la neutralité des critères de fixation des salaires à l'embauche. Les résultats de ces analyses feront l'objet d'un suivi chiffré, comprenant notamment : •La durée moyenne entre deux augmentations par sexe ; •Un bilan annuel des salaires par poste et par sexe.
Accès à l'emploi et mixité
:
Il est rappelé qu'aucune discrimination ne peut étre portée à l'un ou l'autre sexe, notamment à l'embauche.
Offre d'emploi :
Au constat d'une insuffisance de la représentation féminine dans l'emploi de conducteur, JIMENEZ TRANSPORT ET LOCATION (JTL) veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans la rédaction des offres d'emploi (internes et externes), d'apprentissage ou de stage. De manière générale, JTL favorise des terminologies qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu'aux hommes. JTL s'engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l'égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes.
JTL se fixe pour objectif que 100% des annonces publiées chaque année respectent ces engagements.
L'atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée, chaque année, au moyen des indicateurs suivants
•Nombre total d'offres d’emploi ou de stage publiées sur l'année N-1 ; •Nombre d'offres d’emploi ou de stage publiées sur l’année N-1 conformes aux engagements ci-dessus.
Lorsque, sur une année civile, le nombre d’annonces publiées est supérieur à 10, l'atteinte de l'objectif chiffré sera mesurée au moyen d'un échantillon composé d'au moins 2 offres publiées par catégorie d’emploi.
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Recrutement :
Les Parties signataires s’accordent sur la richesse et la nécessité pour JTL de procéder à un recrutement mixte, et d'accorder aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités de recrutement à compétences, expériences et profils équivalents. JTL s'engage à garantir, pour chaque procédure de recrutement, une représentation équilibrée des femmes parmi les candidats reçus en entretien. À compétences, expériences et profils équivalents, cette représentation devra être conforme à la proportion de femmes parmi l'ensemble des candidatures reçues. La Direction s'engage également, dans la mesure du possible et sans remettre en cause la liberté de décision des responsables opérationnels en charge du recrutement, à veiller à ce que la part de femmes convoquées en entretien respecte ce même principe d'égalité à compétences, expériences et profils équivalents. À la vue du peu d'attractivité du poste de conducteur pour les femmes, les Parties signataires s'engagent à apporter une vigilance particulière aux candidatures féminines afin de renforcer la féminisation de notre métier. Un suivi du taux de féminisation des candidatures sera assuré à ce titre.
JTL se fixe pour objectif d'effectuer un processus de recrutement fondé uniquement sur les compétences et le projet professionnel des candidat(e)s, et que le nombre de candidat(e)s reçu(e)s en entretien puis recruté(e)s reflète la mixité des candidatures.
L'atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants par catégorie de poste •Nombre total de recrutements externes •Nombre de recrutements réalisés par sexe •Taux de féminisation des recrutements
Afin de parvenir à une féminisation effective des postes de management, les Parties signataires s'accordent sur la nécessité de rechercher la candidature d'au moins une femme pour tout poste de management à pourvoir. JTL se fixe pour objectif que pour 100% des postes de management à pourvoir, au minimum la candidature d'une femme soit examinée.
L'atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée, chaque année, au moyen des indicateurs suivants
•Nombre de postes de management à pourvoir chaque année ; •Nombre de candidatures de femmes retenues par année et par poste.
Intégration des sexes minoritaires
Les Parties signataires constatent que, suite à une évolution professionnelle ou une embauche, l'intégration d'une femme dans une équipe très masculine et inversement, d'un homme dans une équipe très féminine peut s'avérer difficile. Afin de faciliter cette intégration, un entretien sera réalisé par le supérieur hiérarchique direct (N+1) du collaborateur à la suite de sa période d'essai après la prise de poste du salarié du sexe minoritaire. Cet entretien aura notamment pour objectif de recueillir les impressions du salarié quant à son intégration dans son nouveau poste et de prendre, le cas échéant, les mesures nécessaires afin d'améliorer ses conditions de travail.
JTL se fixe pour objectif que, chaque année, 100% des collaborateurs/collaboratrices considéré(e)s comme faisant partie du sexe minoritaire et intégrant un nouveau service se voient proposer ce type d’entretien.
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L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée, chaque année, au moyen des indicateurs suivants
•Nombre de personnes en situation de sexe minoritaire ayant intégré un nouveau service •Nombre d'entretiens proposés aux personnes en situation de sexe minoritaire ayant intégré un nouveau service , •Nombre d’entretiens post-intégration réalisés.
Conditions de travail
:
Aménagement des espaces et ergonomie des postes
Les Parties signataires conviennent que l'amélioration des conditions de travail constitue un levier essentiel de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment dans un secteur historiquement masculinisé. La Direction poursuit sa politique d’aménagement des espaces de travail visant à favoriser le bien-être, la santé au travail et la qualité de vie au travail pour l'ensemble des salariés, sans distinction de sexe.
À ce titre, la Société JTL s'engage à : •Maintenir et développer des espaces de travail favorisant les échanges, la collaboration et la convivialité (végétalisation des bureaux, salles de pause équipées, salle « bien-être » dans les locaux) ; •Intégrer systématiquement des critères d’ergonomie et de sécurité dans sa politique d'achat de véhicules et d’équipements professionnels.
Tous les véhicules mis à disposition des conducteurs sont conformes aux dernières normes européennes et disposent, dans la mesure du possible, d’équipements favorisant le confort et la réduction de la pénibilité (climatisation, climatisation de toit, mini-réfrigérateur, cabines adaptées pour les découchés).
Renforcement de la cohésion et du dialogue social
Afin de renforcer la cohésion, le dialogue et l'esprit d’équipe, la Direction poursuit l'organisation de temps d’échanges collectifs et de moments de convivialité accessibles à l'ensemble des salariés.
Ces actions incluent notamment : •Réunions générales du personnel ; •Intégration des nouveaux collaborateurs ; •Événements internes favorisant les échanges interservices.
Santé, sécurité et prévention des risques professionnels
La Direction affirme sa volonté de promouvoir durablement la santé et la sécurité au travail. À ce titre, la Société JTL s'appuie notamment sur : •La collaboration avec le Centre Social Interentreprises CSIERESO, accessible à l'ensemble des salariés ; •La mise en place d'une chargée de prévention des risques chargée d’élaborer, suivre et déployer les plans d'actions en matière de sécurité, notamment pour le personnel roulant.
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La prévention du risque routier constitue un axe prioritaire. Les actions menées visent à réduire les accidents du travail, les maladies professionnelles et les sinistres matériels, notamment par
•Des actions de formation et de sensibilisation à la sécurité ; •Des interventions spécifiques lors des formations obligatoires (FCO).
Formation
:
Les Parties signataires rappellent que l'accès équitable à la formation constitue un levier essentiel de l’égalité professionnelle et du déroulement de carrière.
La Société JTL s'engage à garantir aux femmes et aux hommes un accès égal à la formation professionnelle, à compétences et postes équivalents, notamment en matière de •Formations obligatoires ; •Formations d’adaptation au poste ; •Formations favorisant l'évolution professionnelle.
Indicateurs de suivi •Nombre total d'heures de formation en proportion par sexe ; •Nombre moyen d'heures de formation par salarié et en proportion par sexe ; •Répartition des formations par catégorie professionnelle.
Une attention particulière sera portée aux salariés revenant d'une absence longue (congé maternité, parental, arrêt longue durée), afin de leur proposer, le cas échéant, des actions de remise à niveau.
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle : 5-1 Parcours d’intégration au retour après longue absence
JTL se fixe pour objectif que 100% des collaborateurs/collaboratrices puissent bénéficier d'un « parcours d’intégration bis » dans un délai maximum d’1 mois suivant leur retour.
L'atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée, chaque année, au moyen des indicateurs suivants
•Nombre de salariés réintégrant l'entreprise après une absence supérieure à 4 mois durant l'année N -1 ; •Nombre de « parcours d'intégration bis » réalisés au cours de l'année N -1 , •Nombre de « parcours d’intégration bis » réalisés au cours de l'année N -1 dans le maximum 1 mois suivant le retour des collaborateurs/collaboratrices.
Congés liés à la parentalité
La Société s'engage à accompagner les salariés avant, pendant et après les congés liés à la parentalité.
Les absences liées aux congés maternité, paternité, adoption et enfant hospitalisé sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des droits légaux et conventionnels.
La Société JTL s'engage à maintenir la rémunération des salariées en congé maternité et paternité à hauteur de 100 % du salaire de référence, sous réserve des conditions d'éligibilité aux indemnités journalières.
Temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés à temps plein travaillant dans la société, résultant du code du travail, de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers et des Activités auxiliaires du transport au prorata de son temps de travail effectif.
Ils bénéficient également d'une priorité d'accès aux postes à temps plein correspondant à leur qualification. Tout salarié à temps partiel qui ferait acte de candidature à un tel emploi verrait sa demande examinée et une réponse motivée lui serait faite dans un délai maximum de 15 jours.
Organisation des réunions
La Société s’engage à prendre en considération les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf nécessité de service, les réunions devront être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner devront être évitées, notamment si elles ne sont pas planifiées. Par conséquent, les réunions devront avoir lieu entre 9 heures et 17 heures, sauf situation exceptionnelle et sans excéder deux occurrences mensuelles.
JTL se fixe pour objectif que 100% des réunions soient réalisées en dehors des plages horaires pouvant impacter négativement la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. L'atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants
•Nombre de réunions programmées par service/direction ; •Nombre de réunions programmées en dehors des horaires habituels de travail.
La Direction s'engage à privilégier l'utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence et la visioconférence. Enfin, dans le cadre de 1’organisation de leurs déplacements professionnels, les collaborateurs doivent veiller au respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
JTL se fixe comme objectif que 25% des réunions soient réalisées avec des modes de réunions évitant les déplacements (téléconférence ou visioconférence).
L'atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants
•Nombre de réunions programmées par service/direction ; •Nombre de réunions réalisées par téléconférence, visioconférence.
Droit à la déconnexion
Les technologies de l'information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Nonobstant, la Direction s’engage à développer des bonnes pratiques visant à permettre la mise en œuvre du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.
Les parties entendent définir les modalités du plein exercice par les salariés de l'entreprise de leur droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 7
Il est rappelé le droit des salariés de ne pas répondre en dehors des horaires de travail (à savoir lors du repos quotidien, repos hebdomadaire, congés et arrêts de travail) aux messages électroniques et appels envoyés et reçus par le biais des outils électroniques mis à sa disposition par l'Entreprise (messagerie électronique, téléphone portable...). De même, il n’existe aucune obligation de connexion en dehors des horaires de travail. A ce titre, il ne peut être reproché au salarié de ne pas s’être connecté en dehors de ses horaires de travail.
Chaque salarié veille personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors des horaires de travail. Cette utilisation doit être limitée aux situations exceptionnelles présentant une particulière urgence et aux situations d'astreinte.
Chaque manager est tenu de rappeler et de sensibiliser son équipe aux bonnes pratiques en matière d'utilisation des outils électroniques, et de veiller à l'exercice effectif du droit à la déconnexion au sein de son équipe. De même, ils veilleront à donner l'exemple pour eux-mêmes.
Le cas échéant, chaque manager veille à mettre en œuvre les moyens humains et/ou matériels nécessaires pour assurer la continuité de l'activité au sein de 1’équipe en cas d'absence inopinée ou prévue d'un membre de son équipe. A ce titre, pour suppléer l'absence d'un membre de son équipe, le manager est invité à organiser des relais (baclcup) au sein de son équipe.
L'exercice du droit effectif à la déconnexion pourra être abordé entre le salarié et son manager notamment lors de l'entretien annuel.
- DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à l'issue de laquelle il cesse de produire effet.
Il peut faire l'objet, à tout moment, d'une révision à la demande de l'une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d'entreprise, 1’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l'avenant.
La procédure de révision ne peut être engagée que par les syndicats signataires de l'accord ou ayant adhéré à celui-ci jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu. A l'issue de cette période, elle est ouverte à tous les syndicats représentatifs dans l'entreprise.
La révision peut notamment résulter du niveau d'atteinte des objectifs fixés, mesuré par les indicateurs chiffrés ou des demandes d'actualisation ou de correction émanant des administrations ou organismes compétents.
Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.
Un suivi de ces mesures sera également effectué dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
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ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Il est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il est déposé à l'Administration du travail dans sa version intégrale, et sa version destinée à publication, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».
Un exemplaire papier est déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Il entre en vigueur au 23/02/2026 Fait à Villeneuve-Lès-Bouloc le 23/02/2026 En quatre exemplaires.
Signatures
Pour les Organisations Syndicales Représentatives
Pour la CFTCPour SUDROUTE Mme XX, Déléguée SyndicaleM. XX Délégué Syndical
