AVENANT N°4 A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL du 6 juin 2017
ENTRE LES SOUSSIGNES
XXXX Dont le siège est situé : XXXX XXXX
Immatriculée au RCS de XXX, sous le n° XXX Représentée par XXX, en sa qualité de Directeur France D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat CFDT, représentée par XXX, déléguée syndical
Le syndicat CFTC représenté par XXX, déléguée syndical
Le syndicat CGT représenté par XXX, délégué syndical
D'autre part.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Préambule :
Dans le cadre de la mise en place de la nouvelle convention collective de la métallurgie et de son volet classification, des salariés initialement de statut cadre relèveront à compter du 1er janvier 2024 d’emplois classés sur un groupe et une classe d’emploi inférieurs à F11, c’est-à-dire non-cadres. L'emploi tenu par ces derniers n'a pas été modifié. Ces salariés continuent à disposer d'une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps et donc des conventions forfait jours. L’article 4.5 de l’accord initial et de l’avenant n° 1 du 2 juillet 2019 est donc modifié. De plus, les articles sur le suivi de la charge et le droit à la déconnexion sont complétés pour tenir compte des évolutions législatives. Enfin, un article est ajouté afin d’intégrer une journée d’ancienneté supplémentaire pour les collaborateurs ayant 30 ans d’ancienneté et dont l’emploi est compris dans les groupes d’emplois compris entre A et E.
Cet avenant vient modifier l’article 4,5 en ses points a), e), f) et g) de l’Accord Sur l’Aménagement du temps de travail du 6 juin 2017 et son avenant n°1 du 2 juillet 2019 et ajouter un article concernant un jour de congé d’ancienneté.
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé :
- aux salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
- aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. Il s'agit notamment des salariés qui ont changé de statut du fait de la nouvelle classification mise en place au sein de la branche de la métallurgie à compter du mois de janvier 2024. Il s'agit des salariés qui avaient un emploi relevant du statut cadre et qui est relève désormais du statut non-cadres. L'emploi tenu par ces derniers n'a pas été modifié aussi ils continuent à disposer d'une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps et donc des conventions forfait jours.
Il est expressément rappelé que l’autonomie dont dispose les salariés au forfait jours sur l’année s’entend d’une autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour les salariés, d’adapter le volume de leur temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de leurs responsabilités et leurs contraintes professionnelles. En conséquence, les salariés ne doivent pas, sauf contrainte impérative inhérente à leurs missions, se voir imposer d’heures d’arrivées et de départ. La mise en œuvre du forfait en jour sur l’année est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait jour inclus dans le contrat de travail ou par avenant. Elle sera signée entre la société et le salarié bénéficiaire. Elle comprendra notamment le jour de travail sur la période de référence ainsi que la rémunération associée.
Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
Pour mémoire, la période de référence permettant le décompte du forfait s’établit du 1er juin au 31 mai de chaque année. Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait en jours sur l’année. Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. Le montant de cette rémunération annuelle est fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année
e) Modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié
Décompte des jours de travail effectif
Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait en jours sur l’année n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Ainsi, l’employeur établira annuellement un document de contrôle qui fera apparaitre le nombre et la dates des journées et demi-journées travaillées.
De plus, l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Ce suivi permettra de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés. En outre, les salariés ayant des fonctions d’encadrement seront sensibilisés afin de veiller ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l’année soit raisonnablement réparti dans le temps et que leur charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés.
Respect des temps de repos.
Pour rappel, les salariés en forfait en jours sur l’année sont tenus de respecter les durées minimums de repos quotidien et hebdomadaire, soit 11 heures consécutives entre chaque journée de travail et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute les 11 heures de repos consécutif, sauf dérogations légales et conventionnelles. L’employeur s’assurera que la charge de travail des salariés en forfait en jours sur l’année est compatible avec le respect de ces temps de repos. Il est précisé que l’amplitude de 13 heures de travail n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail qui devra être signalée en tout état de cause à la hiérarchie, et ce comme le dépassement des 35 heures hebdomadaires.
f) Modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié échangent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l’organisation du temps de travail dans l’entreprise :
L’entretien périodique sera organisé par le supérieur hiérarchique de chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année au minimum une fois par an. Lors de cet entretien individuel sera évoqué : -l’organisation du travail dans l'entreprise du salarié en forfait jours sur l’année et la charge de travail qui en découle ; -les moyens mis en œuvre pour permettre en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ; -l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ; -le niveau de sa rémunération.
L’entretien individuel permettra ainsi de vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en forfait en jours sur l’année en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise et l’organisation des éventuels déplacements professionnels, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale, et de son niveau de sa rémunération. En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la répartition dans le temps de la charge de travail du salarié qui doit demeurer raisonnable. L’entretien sera conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents mensuels de suivi du forfait en jours sur l’année élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente. À l’issue de l'entretien, un compte-rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et l’employeur pourront arrêter ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de traitement des difficultés. Ces mesures seront consignées dans le compte rendu de l’entretien.
g) Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu à l’article L 224-8 du code du travail.
L’évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés
Dans la charte d’entreprise sur le droit à la deconnexion du 4 janvier 2018, la Direction a rappelé l’importance particulière portée aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés. L’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécéssaire respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle a été réaffirmée.
Elle rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques. Il est ainsi rappelé que le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés.
Article 2 : Congé d’ancienneté supplémentaire
Il est octroyé une journée de congé supplémentaire pour les salariés dont l’emploi est compris dans les groupes d’emplois A à E et ayant atteint 30 ans d’ancienneté. Ce droit à congé supplémentaire est apprécié à la date d’expiration de la période de référence prise en considération pour la détermination du congé payé légal (à titre indicatif : au 1er juin).
Article 3 : Révision de l’avenant
Le présent avenant pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un nouveau texte. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de trois mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.
Article 4 : Dénonciation de l’avenant
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du code du Travail, le présent avenant pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du Travail.
Article 5 : Durée et entrée en vigueur de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024. Le présent avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulation précitées de l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 6 juin 2017 et de son avenant du 2 juillet 2019 qu’il modifie en ses article 4.5, point a), e), f) et g). Les autres dispositions de l’accord initial et de ses avenants non visés par le présent avenant de révision restent en vigueur.
Article 6 : Publicité et dépôt de l’avenant
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt selon les modalités légales en vigueur à sa date de conclusion
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à XXX, le 12 décembre 2023
Pour la société XXX
Pour les organisations syndicales représentatives
XXXX, XXX, Directeur France Déléguée syndicale CFDT
