Le présent avenant est conclu entre, d’une part, L’Entreprise JOHN DEERE, RCS 086 280 393, représentée par en qualité de Directrice des Ressources Humaines et, d’autre part, les Organisations Syndicales Représentatives au sens de l’article L.2122-1 du Code du travail représentées par leur Délégué Syndical Central.
L’Entreprise et les organisations syndicales signataires sont ci-après dénommées « les Parties ».
Article 19.Notification, dépôt et information des salariés PAGEREF _Toc219974431 \h 13
PREAMBULE
Consciente de l’enrichissement que représente la diversité des générations au sein de ses équipes, L’Entreprise John Deere souhaite offrir à ses salariés la possibilité de poursuivre une carrière stimulante et valorisante jusqu’à leur départ en retraite. Le présent accord relatif à l’emploi des salariés séniors s’inscrit dans une démarche de responsabilité sociale et d’anticipation des évolutions démographiques.
Cet accord répond également à l’obligation légale de négociation sur l’emploi des salariés expérimentés en considération de leur âge, prévue par l’article L.2242-2-1 du Code du travail, introduit récemment. Ce dernier vise à définir et mettre en œuvre un ensemble de mesures spécifiques destinées à accompagner et soutenir les salariés âgés de 55 ans et plus, sans condition d’ancienneté. Certaines dispositions pourront, lorsque cela est expressément indiqué, être accessibles à des âges différenciés, en fonction de l’objectif poursuivi (prévention de la santé au travail, accompagnement en seconde partie de carrière, préparation au départ volontaire à la retraite, etc.).
Les dispositifs prévus ont pour objectif de favoriser le maintien dans l’emploi dans des conditions adaptées, de valoriser l’expérience et les compétences acquises, et de permettre une transition progressive et sécurisée vers la retraite. Ils tiennent compte des besoins individuels et collectifs, tout en garantissant l’égalité de traitement et la non-discrimination fondée sur l’âge.
L’accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, quels que soient le statut, la catégorie professionnelle ou l’ancienneté. Les parties signataires conviennent que les mesures prévues portent notamment sur :
L’aménagement de la fin de carrière et la gestion du temps de travail ;
L’accompagnement dans la transition vers la retraite ;
L’accompagnement et l’évolution professionnelle ;
Les mesures de prévention en faveur des salariés séniors.
L’Entreprise et les organisations syndicales signataires réaffirment leur volonté commune d’accompagner chaque salarié sénior dans la construction de son parcours professionnel et la préparation de sa seconde partie de carrière, en veillant à la préservation de la santé, à la sécurisation des droits sociaux et à la valorisation des acquis.
Aménagement de fin de carrière et gestion du temps de travail
Afin d’accompagner les salariés séniors dans la transition vers la retraite, l’Entreprise John Deere met en place des dispositifs adaptés permettant un départ anticipé avant la date théorique d’ouverture des droits à la retraite, dans des conditions avantageuses pour le salarié et l’organisation du travail. Cette orientation constitue l’esprit de l’accord, tout en laissant la possibilité, pour les salariés qui le souhaitent, de demander une réduction progressive de leur activité. Les dispositifs d’aménagements de fin de carrière proposés peuvent être mobilisés indépendamment ou de manière combinée, afin de garantir un accompagnement structuré et cohérent dans la transition vers la retraite. La mise en œuvre de ces dispositifs n’exclut pas la faculté, pour tout salarié, de solliciter individuellement un passage à temps partiel ou une réduction du forfait jours, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, en dehors du cadre du présent accord.
Conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps
Dans le cadre de l’accompagnement des fins de carrière, L’Entreprise offre aux salariés éligibles la possibilité de convertir en totalité leur indemnité de départ volontaire à la retraite en temps, sous réserve d’un accord formalisé entre les parties. Cette conversion permet au salarié de bénéficier d’une période de dispense d’activité rémunérée, tout en maintenant le lien contractuel avec L’Entreprise jusqu’à la date effective de départ à la retraite.
Trois modalités de mobilisation de l’indemnité de départ à la retraite sont prévues :
Paiement intégral en indemnité financière : l’indemnité est versée conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie. Pour les salariés en temps partiel ou forfait jours réduit dans le cadre d’une retraite progressive, en mi-temps thérapeutique ou en invalidité partielle, le montant est maintenu à 100% sans tenir compte de la réduction d’activité.
Conversion intégrale en temps de dispense d’activité rémunérée permettant au salarié de bénéficier d’une cessation anticipée d’activité : un mois d’indemnité correspond à un mois calendaire. Afin de valoriser ce dispositif et d’en favoriser son utilisation, L’Entreprise applique une majoration du temps converti avec un coefficient multiplicateur de 1,5.
A titre d’exemple :
Une indemnité équivalente à 4 mois de salaire de référence correspond, en temps, à 4 mois calendaires à laquelle il est fait application d’une majoration du temps converti avec un coefficient multiplicateur de 1,5, ouvrant droit à 6 mois calendaires de cessation anticipée d’activité.
Conversion partielle de l’indemnité, selon la répartition suivante :
50 % en indemnité financière, versée conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie ;
50 % en temps de dispense d’activité rémunérée, converti selon les modalités applicables à la conversion intégrale de l’indemnité en temps de dispense ;
A titre d’exemple :
Une indemnité équivalente à 4 mois de salaire de référence convertie partiellement en temps, correspond à :
Une indemnité convertie à 50% en temps, c’est-à-dire 2 mois calendaires, à laquelle il est fait application d’une majoration du temps converti avec un coefficient multiplicateur de 1,5, ouvrant droit à 3 mois calendaires de cessation anticipée d’activité.
Le versement d’une indemnité financière de 2 mois de salaire de référence.
La demande de conversion en temps, qu’elle soit intégrale ou partielle, doit être effectuée auprès du service des Ressources Humaines à minima 6 mois avant le début de la mise de la cessation anticipée d’activité, afin de permettre l’instruction du dossier et l’organisation de la continuité d’activité. Le salarié devra fournir, à l’appui de sa demande, un justificatif officiel, de la date prévisible de départ en retraite, tel qu’un document émanant de la caisse de retraite ou une attestation de demande de liquidation des droits. Le service des Ressources Humaines dispose d’un délai de 2 mois à la suite de cette demande pour l’accepter ou la refuser. L’absence de réponse vaut acceptation.
La mise en œuvre de ce dispositif est conditionnée :
à une demande écrite du salarié dans les délais requis ;
à la validation par La Société, notamment au regard des impératifs organisationnels ;
à la contractualisation des modalités de conversion (durée, calendrier, statut du salarié pendant la période de dispense).
à l’engagement du salarié de liquider sa pension de retraite dès que possible.
La période de dispense d’activité ainsi obtenue est encadrée contractuellement et ne peut excéder la date à laquelle le salarié peut mobiliser ses droits pleins à la retraite.
La conversion intégrale ou partielle de l’indemnité en temps s’effectue par l’utilisation d’un code d’absence spécifique. Après validation par le service des Ressources Humaines, la demande est transmise au service paie qui procède à l’utilisation de ce code d’absence. Les jours ainsi convertis sont rémunérés lors de leur utilisation selon les modalités définies pour ce code d’absence. Leur pose obéit aux mêmes règles que la prise des congés payés : en cas de temps partiel ou forfait jours réduit avec des jours non travaillés, la déduction s’effectue sur l’ensemble des jours ouvrés concernés par la période d’absence, même habituellement non travaillés.
La valorisation d’une journée d’absence pour conversion de prime de départ à la retraite est équivalente à la valorisation d’une journée de prise de compte épargne temps (CET).
Durant cette période, le salarié reste dans les effectifs et conserve ses droits sociaux (cotisations retraite, protection sociale, dispositifs de rémunération variable, etc.).
Conversion de la gratification de fin d’année en temps
Dans le cadre de sa politique d’accompagnement des fins de carrière et de valorisation de l’expérience professionnelle, L’Entreprise John Deere permet aux salariés séniors de convertir leur gratification de fin d’année en temps, via le Compte Épargne Temps (CET). Cette mesure, accessible aux salariés ayant atteint l’âge de 55 ans, a pour objectif de permettre une cessation anticipée de l’activité, en renforçant le capital temps disponible dans le CET, à mobiliser avant la date à laquelle le salarié peut mobiliser ses droits pleins à la retraite. La demande de conversion de la gratification de fin d’année en temps doit être formulée dans le cadre des campagnes de gestion du CET. Les jours issus de la conversion et transférés sur le CET sont rémunérés lors de leur utilisation selon les mêmes modalités que les autres jours CET. Durant cette période, le salarié reste dans les effectifs et conserve ses droits sociaux (cotisations retraite, protection sociale, dispositifs de rémunération variable, etc.).
Retraite progressive La retraite progressive est un dispositif légal permettant, en fin de carrière, d’exercer une activité à temps partiel (ou à temps réduit pour les salariés en forfait jours) tout en percevant simultanément une fraction de ses pensions de retraite de base et complémentaire. Pendant cette période, le salarié continue de cotiser à la retraite. À l’issue de la période de retraite progressive et lors de la cessation totale d’activité, le montant définitif de la pension de retraite est recalculé en tenant compte des droits acquis durant la période travaillée à temps partiel ou réduit. Ce dispositif vise ainsi à offrir aux salariés séniors une transition souple et sécurisée vers la retraite, en permettant d’aménager la fin de carrière tout en garantissant la continuité des droits sociaux. La demande de retraite progressive doit être adressée auprès de la caisse de retraite au plus tôt 5 mois avant la date souhaitée. La demande de passage à temps partiel ou à temps réduit en vue de bénéficier d’une retraite progressive doit être faite auprès de l’entreprise le plus tôt possible et, au plus tard, 2 mois avant la date de début souhaitée. Elle doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Cette demande doit préciser :
la durée de travail souhaitée ;
la date à partir de laquelle le salarié souhaite travailler à temps partiel ou réduit.
Le service des Ressources Humaines dispose d’un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande pour l’accepter ou la refuser. À défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée. L’Entreprise s’engage à examiner chaque demande de retraite progressive avec attention et bienveillance, dans le respect des impératifs organisationnels. Si toutes les demandes ne peuvent être acceptées, L’Entreprise garantit un traitement équitable et motivé de chaque dossier. À la date de signature du présent accord, et conformément aux dispositions légales en vigueur, le bénéfice de la retraite progressive est subordonné au respect des conditions suivantes :
Être âgé de 60 ans ou plus ;
Justifier d’au moins 150 trimestres validés auprès des régimes de retraite ;
Exercer une activité à temps partiel comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet ;
Dans le cadre de sa politique d’accompagnement des fins de carrière, l’Entreprise s’engage à promouvoir le dispositif de retraite progressive en prévoyant une mesure de soutien financier spécifique. À cet effet, la part patronale des cotisations retraite de base et complémentaire sera maintenue sur la base d’un temps complet, indépendamment de la réduction du temps de travail résultant du passage à temps partiel ou à un forfait jours réduit. Cette disposition a pour objet de préserver les droits à retraite non liquidés et de limiter les conséquences financières liées à la diminution de l’assiette de cotisation. À titre illustratif, lorsqu’un salarié opte pour la retraite progressive avec un temps de travail fixé à 60 % d’un temps complet, l’assiette de cotisation patronale serait, en principe, calculée sur 60 % du salaire. En application du présent accord, cette assiette est portée à 100 % du salaire par le biais d’une majoration compensatrice. Cette mesure vise à atténuer l’impact de la réduction du temps de travail sur les droits à retraite et à optimiser le montant de la pension lors de la liquidation définitive. Il est précisé que cette prise en charge majorée s’applique uniquement si le salarié choisit effectivement de maintenir, à sa charge, une assiette de cotisations salariales équivalente à celle retenue pour la part patronale, afin de garantir une cohérence dans le niveau global de cotisation retraite. En cours de retraite progressive, le salarié peut solliciter une modification de son temps de travail. Cette demande doit respecter les mêmes modalités et délais que ceux applicables à la demande initiale de passage à temps partiel ou à temps réduit en vue de bénéficier d’une retraite progressive. En cas d’acceptation par l’Entreprise, le salarié est tenu d’en informer la caisse de retraite. À titre indicatif, le montant de la pension est révisé à compter du premier jour du mois civil suivant celui où la modification est intervenue. Ce délai relève exclusivement de la caisse de retraite et ne dépend pas de l’Entreprise. Cumul des dispositifs
Sous réserve d’évolution légale ou réglementaire et dans le respect des conditions prévues par le présent accord, le salarié pourra cumuler l’ensemble des trois dispositifs de cessation anticipée ou de réduction progressive de l’activité prévus par le présent accord. En tout état de cause, la mobilisation individuelle ou cumulée de ces dispositifs ne peut avoir pour effet de dépasser la date à laquelle le salarié peut mobiliser ses droits pleins à la retraite.
Indicateurs
Afin d’assurer un suivi de la mise en œuvre des dispositifs prévus au titre du présent accord, L’Entreprise s’engage à produire et analyser annuellement les indicateurs suivants, en les ventilant par catégorie socio-professionnelle (cadres / non-cadres) :
Conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps :
Nombre de demandes formulées par les salariés ;
Nombre de demandes acceptées ;
Nombre de demandes refusées, accompagnées du motif de refus.
Conversion de la gratification de fin d’année (GFA) en temps :
Nombre de demandes formulées par les salariés.
Retraite progressive :
Nombre de demandes déposées ;
Nombre de demandes acceptées ;
Nombre de demandes refusées, accompagnées du motif de refus.
Les résultats de ces indicateurs mis à disposition des organisations syndicales représentatives dans le cadre du suivi annuel de l’accord.
Accompagnement et évolution professionnelle des salariés séniors
Dans une logique de valorisation de l’expérience et de maintien dans l’emploi, L’Entreprise John Deere réaffirme son engagement à accompagner les salariés séniors tout au long de leur seconde partie de carrière. Cette section vise à garantir l’égalité de traitement, à favoriser l’accès à la formation et à soutenir l’évolution professionnelle des salariés âgés, en leur offrant des dispositifs adaptés à leurs besoins et à leurs aspirations. L’objectif est de permettre à chacun de construire un parcours motivant, évolutif et sécurisé, tout en anticipant les enjeux liés à la fin de carrière et en renforçant leur employabilité.
Principe de non-discrimination et d’égalité de traitement
L’Entreprise John Deere réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment fondée sur l’âge, ainsi qu’à celui de l’égalité de traitement entre les salariés, notamment en matière d’accès à la formation professionnelle, de politique de rémunération et de gestion des parcours professionnels.
À ce titre, elle s’engage à assurer à l’ensemble de ses salariés, sans distinction d’âge, un accès équitable à l’ensemble des dispositifs et opportunités permettant de construire et de suivre des trajectoires professionnelles motivantes et évolutives tout au long de leur carrière.
L’accès à la formation constitue une condition essentielle au maintien et à l’évolution des compétences nécessaires à la poursuite de l’activité professionnelle et à la progression de carrière, sans distinction d’âge.
Afin de garantir l’effectivité de ces principes, L’Entreprise met en place un suivi annuel de l’accès à la formation. À ce titre, elle mettra chaque année aux organisation syndicale un bilan détaillé comprenant les indicateurs suivants :
Le nombre total d’heures de formation réalisées sur l’année écoulée ;
La répartition en pourcentage des heures de formation selon la catégorie socio-professionnelle (cadres / non-cadres) ;
La ventilation des heures de formation par tranche d’âge :
Moins de 50 ans ;
De 50 à 60 ans ;
60 ans et plus.
Mobilisation du Compte personnel de formation (CPF) dans le cadre d’un bilan de compétences
L’Entreprise John Deere affirme sa volonté d’accompagner ses salariés dans leur réflexion sur la suite de leur parcours professionnel, en leur rappelant la possibilité de mobiliser leur CPF pour réaliser un bilan de compétences. A ce titre, elle s’engage à prendre en charge, pour ses salariés âgés de 58 ans et plus, la participation financière obligatoire requise pour l’utilisation du CPF dans le cadre de la réalisation d’un bilan de compétences. Il est précisé que cette prise en charge ne peut être accordée qu’une seule fois par salarié. Pour rappel, le CPF est un dispositif public qui permet à chaque salarié de cumuler des droits à la formation tout au long de sa vie professionnelle. Il favorise l’autonomie dans le développement des compétences, en donnant à chacun la possibilité de se former selon ses besoins, ses projets ou ses évolutions de carrière. Le bilan de compétences permet quant à lui :
D’analyser les compétences personnelles et professionnelles, les aptitudes et motivations ;
De définir un projet professionnel et définir, le cas échéant, un projet de formation ;
D'utiliser les atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.
Evolution professionnelle des salariés séniors
Dans le cadre de sa politique de gestion des parcours professionnels, L’Entreprise John Deere considère comme essentiel de renforcer l’accompagnement des salariés séniors. L’objectif est de garantir la pleine reconnaissance de l’évolution des compétences et des qualifications des salariés dans la seconde partie de leur carrière, et de contribuer activement au maintien et au développement de leur employabilité.
L’ensemble des dispositifs présentés dans le présent accord est ouvert à tous les salariés de l’entreprise. Toutefois, des mesures spécifiques et plus favorables sont prévues à destination des salariés séniors, afin de répondre aux enjeux particuliers liés à la fin de carrière et de favoriser leur maintien dans l’emploi dans des conditions adaptées.
Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Afin de soutenir les salariés séniors dans la construction ou l’évolution de leur parcours professionnel, L’Entreprise leur offre la possibilité, à leur initiative, de bénéficier d’un accompagnement par un conseiller en évolution professionnelle (CEP).
Ce dispositif, gratuit et confidentiel, permet au salarié de faire le point sur sa situation, d’identifier ses compétences, de définir un projet professionnel (mobilité, reconversion, création ou reprise d’activité) et d’élaborer un plan d’action personnalisé. Le CEP peut également aider à rechercher des financements adaptés au projet.
Dans le cadre du présent accord, L’Entreprise autorise les salariés séniors à mobiliser ce dispositif pendant leur temps de travail, dans la limite d’une demi-journée, sous réserve d’une demande préalable auprès des ressources humaines.
Les salariés peuvent prendre rendez-vous directement avec un opérateur CEP habilité (ex. : CIBC, APEC, Transitions Pro), dont les coordonnées sont disponibles sur l’intranet ou via le site officiel www.mon-cep.org.
Validation des acquis de l’expérience (VAE)
Dans le cadre de sa politique de développement des compétences, L’Entreprise reconnaît la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) comme un levier de reconnaissance professionnelle et d’évolution de carrière pour les salariés séniors.
Ce dispositif permet à tout salarié justifiant d’au moins un an d’expérience en lien direct avec la certification visée d’obtenir un diplôme, un titre ou une certification professionnelle inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), sans passer par un parcours de formation classique.
Les salariés souhaitant s’engager dans une démarche de VAE peuvent bénéficier :
D’un accompagnement général par les équipes RH sur la démarche de la VAE ;
D’un accompagnement externe adapté, pris en charge par L’Entreprise à hauteur de 1500 € maximum, permettant de sécuriser le parcours et de maximiser les chances de validation par le jury ;
D’une autorisation d’absence payée de 5 jours consécutifs ou non, utilisable sur le temps de travail, pour préparer la démarche. Ce crédit est accordé sur demande.
L’Entreprise encourage les salariés à échanger avec leur hiérarchie et les Ressources Humaines pour initier cette démarche, et à se rapprocher des organismes certificateurs ou des Points Relais Conseil pour identifier la certification la plus adaptée à leur projet professionnel.
Préparation et accompagnement au départ à la retraite des salariés séniors
Dans le cadre de sa politique de gestion des fins de carrière, L’Entreprise John Deere s’engage à anticiper et à accompagner la transition vers la retraite de ses salariés séniors. Cette section vise à offrir un accompagnement structuré, personnalisé et conforme aux dispositions légales et conventionnelles, afin de permettre à chaque salarié d’aborder sereinement la dernière étape de son parcours professionnel. Les dispositifs présentés ont pour objectif de faciliter l’appropriation des droits et outils disponibles, de valoriser l’expérience acquise et de garantir une préparation optimale au départ à la retraite, tant sur le plan professionnel que personnel.
Parcours d’accompagnement sur la fin de carrière et le départ à la retraite
Dans le cadre de sa politique de gestion des fins de carrière, L’Entreprise John Deere met en œuvre un parcours d’accompagnement dédié à ses salariés séniors, en partenariat avec un organisme externe spécialisé. Ce dispositif vise à anticiper le départ à la retraite, à faciliter l’appropriation des dispositifs légaux et conventionnels applicables, et à sécuriser la transition vers cette nouvelle étape professionnelle et personnelle. Le parcours d’accompagnement se décline selon les étapes suivantes :
À compter de 55 ans : Organisation de sessions collectives d’information sur la retraite, destinées à sensibiliser les salariés aux modalités de départ, aux régimes obligatoires et complémentaires, ainsi qu’aux dispositifs internes proposés par La Société.
À partir de 58 ans, sur demande du salarié : Réalisation d’un entretien individuel avec les Ressources Humaines, permettant de faire un point d’étape sur le parcours professionnel, de co-construire un projet de fin de carrière, et de présenter les dispositifs internes d’aménagement de fin de carrière, en vue d’envisager les modalités de départ adaptées à la situation du salarié.
À partir de 60 ans : Mise en place d’une formation d’une journée dédiée à la préparation à la retraite, structurée autour de quatre axes principaux :
Préparation à la retraite : informations pratiques et juridiques sur les démarches et droits ;
Santé : conseils et prévention pour aborder sereinement cette transition ;
Dimension psychosociale : accompagnement au changement et valorisation du parcours ;
Préparation financière : optimisation des ressources et gestion du budget post-retraite.
Ce parcours vise à garantir une transition progressive, sécurisée et personnalisée vers la retraite, en tenant compte des besoins individuels et des évolutions réglementaires.
Mobilisation du CPF dans le cadre d’un projet de retraite
Tout salarié peut mobiliser son Compte Personnel de Formation (CPF) pour suivre une formation certifiante, conformément aux dispositions légales en vigueur. Dans le cadre du présent accord, L’Entreprise John Deere propose, pour les salariés âgés de 60 ans et plus, de prendre en charge la participation financière obligatoire requise lors de l’utilisation du CPF pour la réalisation d’une formation visant à développer des compétences transférables ou utiles à leur future activité professionnelle ou personnelle.
Il est rappelé que, sauf exception prévue par la réglementation, le CPF ne peut plus être mobilisé une fois que le salarié a liquidé ses droits à la retraite. La mobilisation du CPF doit donc intervenir avant le départ effectif à la retraite. Cette prise en charge est accordée une seule fois par salarié et concerne exclusivement les formations certifiantes éligibles au CPF, en lien avec un projet de transition vers la retraite ou d’activité post-professionnelle.
Mesures de prévention en faveur des salariés séniors
Dans le cadre de sa politique de prévention et de maintien dans l’emploi, L’Entreprise John Deere met en œuvre des dispositifs ciblés pour accompagner les salariés séniors sur les enjeux de santé et de sécurité liés à la seconde partie de carrière. Ces mesures visent à faciliter l’accès aux examens médicaux de prévention, à garantir des autorisations d’absence rémunérée pour les démarches de santé, et à proposer des actions de sensibilisation aux gestes de premiers secours.
Bilan de prévention et examen de prévention en santé
Dans une logique de prévention active, L’Entreprise John Deere facilite l’accès des salariés séniors à des dispositifs médicaux pris en charge par l’Assurance Maladie, tout en maintenant leur rémunération pendant ces démarches.
À ce titre, L’Entreprise s’engage à promouvoir et à faciliter l’accès aux dispositifs suivants :
Bilan prévention : destiné aux salariés âgés de 45 à 50 ans et de 60 à 65 ans. Une autorisation d’absence rémunérée est accordée, sur demande, pour permettre au salarié de se rendre à ce rendez-vous, une fois par tranche d’âge concernée.
Examen de prévention en santé (EPS) : destiné aux salariés âgés de 57 ans et plus. Une demi-journée d’absence rémunérée est également accordée, sur demande, pour la réalisation de cet examen.
Ces mesures visent à encourager la démarche de prévention en amont du départ à la retraite et à garantir aux salariés séniors un accès facilité aux dispositifs médicaux.
Sensibilisation aux gestes de premiers secours
L’Entreprise John Deere propose aux salariés qui pourront liquider leur pension de retraite dans l’année, une action de sensibilisation aux gestes de premiers secours, dispensée sur le temps de travail. Cette formation vise à leur transmettre les compétences essentielles pour intervenir efficacement en situation d’urgence, notamment :
Assurer la sécurité de soi-même ou d’autrui et communiquer les informations nécessaires aux services de secours pour faciliter leur intervention ;
Réagir face à une hémorragie externe, en adoptant les gestes appropriés et en plaçant la victime dans une position d’attente adaptée ;
Intervenir en cas d’arrêt cardiaque, notamment par l’utilisation d’un défibrillateur automatisé externe (DAE), conformément aux protocoles en vigueur.
Cette initiative s’inscrit dans une démarche de responsabilité sociale et contribue à la valorisation de compétences utiles au-delà de la vie professionnelle, tout en renforçant la culture de prévention au sein de La Société.
Dispositions finales
Evolution des dispositions
En cas de modification législative ou réglementaire impactant de manière défavorable l’âge de départ à la retraite, L’Entreprise John Deere s’engage à garantir aux salariés ayant déjà intégré l’un des dispositifs prévus à la partie I du présent accord (aménagement de fin de carrière et gestion du temps de travail) le maintien du bénéfice de ces dispositifs, dans les conditions initialement prévues, et ce jusqu’à leur départ effectif à la retraite.
Pour l’ensemble des autres dispositions du présent accord, celles-ci sont applicables sous réserve du maintien des dispositifs légaux et réglementaires en vigueur au jour de la signature. Toute évolution légale ou réglementaire venant modifier, restreindre ou supprimer un dispositif prévu dans l’accord entraînera la caducité des articles concernés, qui cesseront de produire effet dès l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.
Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il entre en vigueur rétroactivement à compter du 1er janvier 2026.
Néanmoins, afin de permettre la mise à jour des systèmes, le dispositif de conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps prévu à l’article 1 sera applicable après un délai minimal de quatre mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord, soit à compter du 1er mai 2026.
Commission de suivi
Une Commission de suivi est instituée avec les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise. Cette commission est composée d’un représentant par organisation syndicale et par unité. La Commission se réunit une fois par an, dans un délai de six mois suivant la date d’anniversaire du présent accord.
Lors de chaque réunion, L’Entreprise présentera et commentera les indicateurs prévus par le présent accord et répondra aux questions formulées par les représentants syndicaux sur la mise en œuvre des dispositifs.
Interprétation
S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise peut formuler une demande d’interprétation.
Toute demande d’interprétation doit être motivée et notifiée par courriel à la direction et à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
L’Entreprise convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date de réception de la demande d’interprétation, une commission composée de deux représentants de la direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise au jour de la demande d’interprétation du présent accord et ayant été signataire de l’accord. Si cette stipulation devait conduire à la carence de représentants de toute organisation syndicale, la commission se tiendrait avec un représentant par organisation syndicale représentative de l’entreprise au jour de la demande d’interprétation de l’accord.
Cette commission aura pour mission :
D’émettre un avis sur l’interprétation à donner à une clause :
Si cet avis est adopté par la Direction et à la majorité en nombre des organisations syndicales représentées dans la commission, il sera annexé à l’accord.
Si la majorité prévue n’est pas atteinte, un procès-verbal signé des membres de la commission exposera les différents points de vue et sera envoyé aux organisations syndicales représentatives et à la direction.
Ou de constater que la rédaction de la clause litigieuse entraine une telle difficulté d’interprétation que la révision de l’accord collectif est nécessaire. Dans ce cas la négociation de l’avenant de révision devra s’ouvrir dans un délai d’un mois à compter de cette constatation
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision.
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de cet accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise et signataires de cet accord ;
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord.
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direction régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Notification, dépôt et information des salariés
L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.
L’information de l’existence du présent accord à l’attention des salariés sera par l’intermédiaire d’une note d’information.
Le présent accord sera publié sur l’intranet de l’entreprise. Il sera également physiquement consultable aux services des Ressources Humaines des établissements de l’entreprise.
