Accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
Entre la société JOUBERT PRODUCTIONS S.A.S., située 54 Allée du Petit Lavoir à Ambert (63600), représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Président Directeur Général,
D’une part, et,
Le Syndicat C.F.T.C., représenté par Madame xxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin : - d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, - d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, - de développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle et familiale, - et d’améliorer notre index égalité professionnelle.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants et R.2242-2 du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Une réunion préparatoire s’est tenue le 14 février 2023 au terme de laquelle a été conclu un PV d’ouverture de la négociation portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes fixant :
le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;
les informations remises aux parties à la négociation et la date de leur remise ;
les modalités de déroulement de la négociation.
La Direction de l’entreprise et la délégation syndicale se sont rencontrées au cours d’une réunion, qui s’est tenue le 28 février 2023.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la société xxxxxxxxxxxx
Mesures prises en vue de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 1 : Embauche
L’entreprise fait le constat que les métiers techniques, les métiers d’encadrement et les métiers commerciaux sont majoritairement occupés par des hommes.
Si le déséquilibre de présence entre les femmes et les hommes sur ces métiers trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (attractivité de certaines fonctions, état du marché de l’emploi, image du secteur d’activité ou du métier, orientation scolaire et formation initiale, déséquilibre des candidatures, représentations socioculturelles…), le recrutement apparaît comme un des leviers pour faire évoluer la mixité sur ces métiers.
Objectif de progression : Attirer des candidatures féminines sur les métiers techniques, les métiers d’encadrement et les métiers commerciaux pour augmenter la proportion de femmes.
Actions : Veiller à ce que la totalité des offres d’emploi à pourvoir pour l’entreprise s’adresse aux femmes et aux hommes sans distinction et que les appellations favorisent la mixité. Les offres d'emploi sont destinées indifféremment aux femmes et aux hommes avec un libellé approprié, par exemple « Directeur/Directrice », « Opérateur/Opératrice de production », ou encore « Technicien régleur tissage/Technicienne régleuse tissage ».
S’attacher également à susciter des candidatures du sexe sous représenté en communicant sur la politique de mixité et d’égalité professionnelle dans ses offres d’emploi, auprès des partenaires de l’emploi et de ses réseaux professionnels.
Si l’entreprise fait appel à un cabinet de recrutement externe, lui demander de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle.
Lors des forums de recrutements d’alternants, des divers salons étudiants, forums de l’emploi et jobs dating prendre garde à faire la promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle pour les postes occupés majoritairement par des hommes Exemples de réalisation : 2019/2020 : profil féminin recruté en alternance au poste de dessinatrice BE en 2019 puis au poste d’ingénieur BE depuis 2020. 2021 : profil masculin recruté en alternance au poste d’assistant marketing.
Indicateur chiffré :
Proportion de femmes dans les métiers très masculins.
L'entreprise se fixe comme objectif de faire évoluer la proportion de femmes dans les métiers techniques, les métiers d’encadrement, les métiers commerciaux comme suit :
Proportion de femmes à fin 2022 Proportion de femmes à fin 2025 Métiers techniques 20%
Commerciaux 7.69%
Encadrement 35.71%
Nombre de forums de recrutements d’alternants, salons étudiants, forums de l’emploi et jobs dating auxquels la société xxxxxxxxxxxxxx a participé et fait la promotion de la mixité des emplois du secteur de l’industrie.
Exemples de réalisation : En 2022 : 7 A court de job, Altern’up Hall 32, ESC, Ambert Job, Forum Pôle emploi Thiers, Forum Pôle emploi Ambert, Forum ingénieurs Clermont Auvergne INP.
Article 2 : Promotion professionnelle
Les évolutions professionnelles (changement de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice de l’ensemble des salarié(e)s sans distinction de sexe. La société xxxxxxxxxxxxx est convaincue que chaque personne est acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats, mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.
En ce sens, l’entreprise souhaite inciter à la mobilité professionnelle par la communication des postes disponibles en interne.
Objectif de progression :
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.
Action : Valoriser les recrutements internes en proposant chaque poste à pourvoir aux salarié(e)s déjà en poste.
Indicateurs chiffrés :
Affichage de 100% des offres sur le site internet xxxxxxxx.
Nombre de promotions professionnelles au sein de l’entreprise.
Exemples de réalisation : En 2019 : 1 Proposition d’un poste d’assistant SAV à un magasinier En 2022 : 3 Proposition d’un CDI à une alternante à l’issue de sa formation. Proposition d’un poste de responsable d’atelier à une technicienne d’atelier. Proposition d’un poste de directeur de site au sein d’une autre entité du Groupe à un responsable de projets.
2022 2023 2024 2025 Nombre de promotions internes
3
Article 3 : Rémunération effective
La société xxxxxxxxxxxxxx rappelle son attachement au principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination salariale, entre les femmes et les hommes, tel que défini à l'article L. 3221-2 du code du travail. L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes passe par un suivi de l’attribution des augmentations individuelles.
D’autre part, la société xxxxxxxxxxxxxx assure à l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation et d'expérience professionnelle comparables.
Enfin, les absences liées au congé de maternité ou d'adoption ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération.
Toutefois, les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes, dans les catégories suivantes : - Employés de 30 à 39 ans - Employés de 40 à 49 ans - Ingénieurs et cadres de 40 à 49 ans - Ingénieurs et cadres de 50 à 59 ans En conséquence, un budget spécifique distinct de celui prévu pour les mesures individuelles pourrait être dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts, si des écarts existaient.
Elles constatent également qu’aucune femme n’est présente parmi le Top 10 des plus hautes rémunérations de la société xxxxxxxxxxxxxxxxx.
Objectifs de progression :
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Actions :
Pour réduire les inégalités salariales dans les catégories concernées
Veiller, sous réserve de compétences et de performances équivalentes, à ce que les augmentations individuelles de salaires bénéficient en priorité aux femmes, en vue de résorber les écarts de rémunération s’ils existent. En particulier, dédier un budget annuel pouvant aller jusqu’à 0,5% de la MS à la résorption des écarts, si de tels écarts existent.
Pour les 10 plus hautes rémunérations :
Veiller à ce que les femmes cadres, sous réserve de compétences et de performances équivalentes, bénéficient d’augmentations individuelles de salaire, afin d’accéder au Top 10 des plus hautes rémunérations, pour plus de parité et pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes s’ils existent. L’objectif étant d’atteindre 1 femme pour 9 hommes d’ici 2023 et 2 femmes pour 8 hommes d’ici 2025.
Indicateurs chiffrés :
Répartition des augmentations individuelles par sexe en proportion des effectifs.
L’indicateur d’augmentations individuelles sera suivi de la façon suivante :
Année Nombre d’augmentations individuelles attribuées au cours de l’année Cible répartition des augmentations attribuées Répartition réelle des augmentations réalisées
Femmes Hommes Hommes Femmes Femmes Hommes
2022 49 41 Inférieur à 50% des AI attribuées Supérieur à 50% des AI attribuées 54.44% 45.56%
2023
Inférieur à 50% des AI attribuées Supérieur à 50% des AI attribuées
2024
Inférieur à 50% des AI attribuées Supérieur à 50% des AI attribuées
2025
Inférieur à 50% des AI attribuées Supérieur à 50% des AI attribuées
Éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
(communiqué sous réserve d’un effectif minimum de 3 pour une même CSP, tranche d’âge et sexe)
catégorie socioprofessionnelle (CSP) tranche d'âge rémunération annuelle brute moyenne par EQTP écart de rémunération moyenne
femmes hommes
ouvriers moins de 30 ans
30 à 39 ans
40 à 49 ans
50 ans et plus
employés moins de 30 ans
30 à 39 ans
40 à 49 ans
50 ans et plus
techniciens et agents de maîtrise moins de 30 ans
30 à 39 ans
40 à 49 ans
50 ans et plus
ingénieurs et cadres moins de 30 ans
30 à 39 ans
40 à 49 ans
50 ans et plus
Suivi des dix plus hautes rémunérations
2022 2023 2024 2025 Nombre de femmes ingénieurs et cadres dans le Top 10 des 10 plus hautes rémunérations
1
Assurer l’accès à l’égalité́ de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité́, adoption, parental d’éducation).
Action : S’assurer, au retour de congé, de l’application du droit aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé maternité, d’adoption ou parental.
Indicateur chiffré : Nombre de salarié(e)s revenant de congé maternité, adoption ou parental ayant bénéficié d’une augmentation générale par rapport au nombre de salarié(e)s ayant eu une augmentation générale.
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Action : Déterminer lors du recrutement à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Indicateur chiffré : Taux d’offres déposées pour lesquelles le niveau de rémunération de base a été fixé avant la diffusion de l’offre.
Article 4 : Articulation vie professionnelle / vie privée
La société xxxxxxxxxxxxxxx rappelle qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelles et à atteindre l’objectif de parité.
Afin de permettre un exercice partagé de la parentalité, l’entreprise s’engage à favoriser l’articulation de la vie professionnelle et personnelle pour tous les salarié(e)s. Objectifs de progression :
Permettre aux salarié(e)s de bénéficier des dispositifs proposés par l’association Travailler et Vivre en Livradois Forez (TVLF).
Action : Informer annuellement les salarié(e)s des dispositifs proposés par l’association TVLF et étudier les projets en cours (action conjoint, recherche de logement, création d’une crèche inter-entreprises…).
Indicateur chiffré : Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié des actions proposées par TVLF.
Veiller à ce que les modalités d'organisation du travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination.
Action : Organiser les réunions de travail, sauf cas exceptionnel, pendant l'horaire habituel de travail. Dans la mesure du possible, les réunions sont planifiées à l'avance pour permettre à chacun de s'organiser.
Indicateur chiffré : Information par mail donnée aux responsables sur cette modalité.
Permettre aux salarié(e)s d’accompagner leur(s) enfant(s) lors de la rentrée scolaire.
Action : Le jour de la rentrée scolaire, il est toléré que le(s) salarié(e)s parents d’enfants s’absentent pendant 2 heures maximum pour accompagner leur(s) enfant(s), cette absence devant être récupérée.
Indicateur chiffré : Nombre de salarié(e)s parents d’enfants qui s’absentent de leur poste de travail pour accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire.
Article 5 : Qualification
La société xxxxxxxxxxxxx réaffirme l’importance de la qualification pour favoriser l’évolution professionnelle des femmes au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, elle encourage davantage les profils féminins volontaires à s’engager dans des dispositifs permettant l’accès à un niveau de qualification supérieur.
Objectif de progression : Relever le niveau de qualification des salariées pour favoriser la mixité de tous les métiers.
Action : Informer systématiquement lors des entretiens professionnels sur les dispositifs de qualification soit par la VAE, soit par un parcours de qualification (type pro-A ou formation certifiante) et proposer réellement 5 VAE ou parcours pro-A à des femmes.
Indicateur chiffré : Nombre de salariées ayant bénéficié d’une VAE ou d’une action de formation qualifiante.
Article 6 : Conditions de travail
La société xxxxxxxxxxxxxxxx s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour organiser des conditions de travail matérielles préservant la santé et favorisant le maintien dans l’emploi des femmes en état de grossesse jusqu’à leur congé maternité.
Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment de l’incompatibilité avec les besoins du service.
Objectif de progression : Permettre aux salariées enceintes de continuer à travailler pendant leur grossesse.
Action : Affecter temporairement la salariée concernée sur un poste moins contraignant.
Indicateur chiffré : Taux de salariées enceintes occupant un poste incompatible avec leur état de santé repositionnées sur un poste moins contraignant pendant leur grossesse.
Suivi de l'accord
Article 7 : Durée d'application
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Il est conclu pour une durée de 3 années de date à date. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 8 : Suivi et rendez-vous
Le suivi de l’accord est assuré par le CSE qui étudiera une fois par an, lors du 1er trimestre :
L’étude de l’effet des actions.
Le suivi des objectifs et indicateurs.
La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau après la publication de ces textes, au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la demande d’une organisation syndicale représentative, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 9 : Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 20 mars 2023), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société xxxxxxxxxxx
- A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société xxxxxxxxxxxxxx
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 10 : Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L.2222-4 du Code du travail.
Article 11 : Notification et Dépôt
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. La notification sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de la signature (ou à défaut par LRAR).
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » qui se charge de le transmettre à la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Clermont-Ferrand par courrier recommandé avec accusé de réception.
Le présent accord sera affiché dans l’entreprise aux endroits habituels, à l’attention du personnel.
Fait à Ambert, le 28 février 2023, En 3 exemplaires,
Pour la C.F.T.C.Pour la société La Déléguée Syndicale,xxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxLe Président Directeur Général, xxxxxxxxxxxxxxxxx
