Préambule L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction de L’Association ***** ******* et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la Direction de L’Association ***** ******* poursuit et renforce son engagement en faveur d'une politique d'égalité réelle entre les femmes et les hommes, en continuité avec les accords du 05 juin 2013, du 15 juin 2017 et du 03 février 2023.
Contexte et données chiffrées
Au 31 décembre 2025, l'effectif de l'Association est de 226 salariés en contrat à durée indéterminée, dont environ 74 % de femmes et 26 % d'hommes, proportion représentative du secteur médico-social. Les parties constatent un déséquilibre persistant dans certains métiers et s'engagent à poursuivre les actions correctives.
Fondements réglementaires
Le présent accord s'inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles suivantes :
L'ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (index égalité H/F) ;
La Convention Collective Nationale du 15 mars 1966.
Acteurs de la politique d'égalité
La Direction Générale, la Direction des Ressources Humaines et les Directeurs d'établissement sont garants de la non-discrimination à l'embauche, de l'évolution professionnelle et du développement des compétences. Les organisations syndicales sont pleinement impliquées dans l'élaboration et le suivi de la politique d'égalité professionnelle.
Le présent accord renforce l'engagement de l'Association à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, articulées autour de trois axes :
Article 1 : La rémunération effective
Article 2 : Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail
Article 3 : L'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale et l’exercice de la responsabilité parentale
Article 1 : Rémunération effective 1.1 Politique de rémunération L'Association est régie par la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966. Les grilles de classification prévoient un déroulé de carrière identique pour les femmes et les hommes, quel que soit le métier exercé. L'Association n'a pas de latitude pour déroger à ces grilles ni pour négocier des augmentations salariales individuelles en dehors du cadre conventionnel. L'Association assure une égalité de traitement entre les hommes et les femmes vis-à-vis des demandes d'avancement d'ancienneté et des demandes d'augmentation du temps de travail. Chaque demande fait l'objet d'une étude individuelle conduite par le Directeur Général et la DRH.
1.2 Transparence et indicateurs annuels Il est indiqué dans la BDESE, accessible par les organisations syndicales et le CSE, les données suivantes:
L'évolution des effectifs en nombre et en Équivalents Temps Plein ;
Le nombre de salarié ayant bénéficié d'une formation ;
L'évolution des accidents du travail par catégorie socio-professionnelle et par sexe ;
Les demandes de changement de poste liées à la pénibilité ;
L'évolution des salaires nets moyens par catégorie socio-professionnelle et par sexe ;
L'équilibre entre les sexes dans l'attribution des astreintes et des primes.
Les index égalité hommes-femmes sont calculés et publiés chaque année conformément aux obligations légales, et annexés au présent accord. 1.3 Nouvelle mesure : suivi renforcé des écarts de rémunération
L’analyse des rémunérations entre les femmes et les hommes fait apparaître un écart global en faveur des hommes sur les trois exercices étudiés. Toutefois, ces données doivent être appréciées au regard du mode de détermination des rémunérations au sein de l’entreprise. En effet, la rémunération des salariés est principalement liée :
à l’expérience acquise dans le poste ;
du parcours professionnel et de l’ancienneté.
au coefficient conventionnel attribué au salarié ;
à la grille salariale prévue par la convention collective applicable.
Ainsi, une fois le coefficient défini, la rémunération évolue conformément aux dispositions conventionnelles associées au niveau de classification du salarié. Les écarts constatés peuvent donc notamment s’expliquer par :
une répartition différente des femmes et des hommes selon les niveaux de classification ;
une ancienneté moyenne distincte dans les postes occupés.
Article 2 : Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail A. Développement des compétences L'Association mène une politique ambitieuse de développement des compétences à travers un plan de formation annuel. La commission formation se réunit plusieurs fois par an pour étudier les demandes écrites des salariés. Deux jours de formation collective sont organisés chaque année et proposés à tous les établissements, afin de garantir qu'au moins une action de formation par an soit suivie par chaque salarié, indépendamment de son genre ou de son ancienneté.
B. Pénibilité Conformément à la réglementation, les veilleurs de nuit et le menuisier du CEJS sont identifiés comme salariés exposés à des facteurs de pénibilité. L'Association a rédigé et diffusé auprès de tous les établissements une procédure relative à la déclaration des accidents du travail.
C. Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes Dès l'annonce de la grossesse, l'employeur remet à la salariée une notification écrite de ses droits et des conditions de retour après un congé maternité ou parental. Une évaluation des risques tenant compte des conditions spécifiques des femmes enceintes est intégrée au Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Un aménagement des conditions de travail est mis en place, en concertation avec la salariée, dès la déclaration de grossesse. Conformément à la Convention Collective du 15 mars 1966, une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail de 10 % est accordée à compter du début du 3e mois de grossesse, sans réduction de salaire. Cette réduction du temps de travail fait l’objet d’un échange entre le N+1 et la salariée.
D. Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Deux référents harcèlement sexuel sont désignés au sein de l'Association, formés et dotés d'un espace de travail dédié. Leurs missions sont de mettre en place des actions en vue de sensibiliser les salariés, de prévenir les risques de harcèlement sexuel et agissements sexistes, d’alerter le service RH et de participer à l’enquête en cas de plainte d’un salarié, de l’écouter ou d’orienter la victime. Une campagne d'affichage rappelant les dispositifs de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est réalisée dans l'ensemble des établissements. Une procédure va être rédigée à l’attention de tous les salariés, afin de connaitre la marche à suivre en cas d’harcèlement sexuel et agissement sexiste. La formation des membres du CSE référents harcèlement est assurée à chaque renouvellement de mandat.
E. Nouvelle mesure : affichage des référents harcèlement Dans chaque établissement, une fiche d'identité des référents harcèlement sexuel (photo, nom et coordonnées) sera affichée dans un espace visible de tous les salariés. Cette fiche sera actualisée à chaque changement de référent.
F. Nouvelle mesure : protocole formalisé de traitement des signalements L'Association s'engage à rédiger, avant la fin de l'année 2026, une procédure écrite de traitement des signalements de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes. Cette procédure précisera les délais d'instruction, les interlocuteurs à chaque étape et les modalités de protection du salarié signalant. Elle sera présentée et validée au CSE. Un bilan anonymisé (nombre de signalements, suites données) sera présenté chaque année au CSE.
Article 3 : Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale A. Harmonisation des temps de vie Une sensibilisation des directeurs et chefs de service est réalisée chaque année sur le respect des horaires des salariés, avec un focus particulier sur les familles monoparentales et celles ayant des enfants en garde alternée. Les salariés souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire bénéficient d'une heure de décalage d'arrivée, sans retenue sur salaire, sur demande écrite préalable adressée à la Direction Générale et au chef de service.
B. Jours enfant malade L'Association octroie 3 jours d'absence par année scolaire, non fractionnables en demi-journées et non consécutifs, pour la garde d'un enfant malade de moins de 16 ans (ou sans limite d'âge pour les enfants porteurs de handicap ayant une autonomie restreinte reconnue). Ces jours sont accordés sans condition d'ancienneté pour les salariés en CDI, et sous condition de 3 mois d'ancienneté et de 30 jours travaillés pour les salariés en CDD. La demande de congé exceptionnel doit être accompagnée d'un justificatif médical transmis à la Direction Générale dans les 7 jours suivant l'absence.
C. Grandes étapes de la vie scolaire Les salariés de l'Association peuvent bénéficier d'une heure pour accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sans retenue sur salaire, sous réserve d'une demande écrite préalable adressée à la Direction Générale et au chef de service ou directeur d'établissement.
D. Entretien au retour de congé maternité / paternité / adoption / parental d'éducation Au retour de ces congés, le salarié est reçu par sa hiérarchie dans le cadre d'un entretien professionnel. Cet entretien porte sur le projet professionnel, les conditions de retour au poste ou à un poste similaire, les besoins en formation et l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
E. Lutte contre les violences faites aux femmes et aux hommes L'Association organise une sensibilisation annuelle sur les violences faites aux femmes et aux hommes au travail, avec l'intervention d'un partenaire extérieur. Une campagne d'affichage rappelant les numéros d'urgence est réalisée dans l'ensemble des établissements.
F. Nouvelle mesure : accord télétravail L'Association s'engage à conclure un accord télétravail prochainement.
Article 4 : Gouvernance et culture de l'égalité A. Formation obligatoire égalité H/F pour tous les managers L'ensemble des directeurs d'établissement et chefs de service suivra une formation obligatoire d'une demi-journée portant sur les biais inconscients, le management non sexiste et la lecture des indicateurs d'égalité professionnelle. Cette formation, animée par un organisme externe, sera renouvelée tous les 3 ans. L'objectif est d'atteindre 100 % des managers formés d'ici la fin de l'année 2027.
B. Baromètre social genré tous les 3 ans L'Association réalisera avec les membres de la NAO, tous les trois ans, une enquête interne anonyme portant sur le ressenti des salariés en matière d'égalité de traitement et de bien-être au travail. Les résultats, analysés par genre et par catégorie professionnelle, seront restitués au CSE et feront l'objet d'un plan d'actions correctif si nécessaire. La première édition est prévue au cours de l'année 2027.
Article 5 : Suivi de l'accord Les parties signataires s'engagent, dans le cadre des réunions de négociations annuelles obligatoires (NAO), à suivre la réalisation du présent accord au moyen des indicateurs chiffrés définis dans le tableau de suivi annexé. Ce tableau de suivi fait l'objet d'une information annuelle au CSE. Les index égalité hommes-femmes des années de référence sont annexés au présent accord.
Le tableau de suivi du plan d'actions figure en Annexe 1 du présent accord.
Annexe 1 – Tableau de suivi du plan d'actions
Thème
Objectif de progression
Acteurs
Actions
Indicateurs chiffrés
Rémunération Égalité de traitement H/F pour les avancements d'ancienneté DRH – DG Étude des dossiers avec le DG ; vérification du respect de la CC du 15/03/1966 Nombre de demandes reçues et traitées par sexe / Taux d'acceptation Conditions de travail Amélioration des conditions du service Hygiène des locaux Médecine du travail Formation Gestes & Postures (via SOCOTEC) Taux d'absentéisme longue durée du service ; nombre de formations réalisées Conditions de travail Intégration de l'évaluation des risques pour femmes enceintes DRH – Responsable sécurité - CSE Mise à jour du Document Unique ; notification systématique des droits dès la déclaration de grossesse Nombre d'AT femmes enceintes / 100% des notifications envoyées Lutte contre le harcèlement Communication sur le rôle des référents harcèlement sexuel Référents harcèlement sexuel Présentation aux directeurs et chefs de service (présentiel / visio) ; affichage dans tous les établissements
Nombre de présentations réalisées ; taux de couverture des établissements Lutte contre le harcèlement Sensibilisation des salariés aux violences et agissements sexistes Organisme externe – DRH Intervention d'un prestataire extérieur (~1 500 €) ; campagne d'affichage dans les 7 établissements Nombre de sessions / Taux de couverture des effectifs Articulation vie pro / perso Harmonisation des temps de vie DG Sensibilisation des directeurs et chefs de service ; heure offerte pour la rentrée scolaire (demande écrite préalable) % de demandes rentrée scolaire acceptées ; compte-rendu réunion de sensibilisation Articulation vie pro / perso Mise en place du télétravail DRH – DG Négociation et signature d'un accord télétravail Signature de l'accord télétravail ; nombre de bénéficiaires Articulation vie pro / perso Congé parental / congé de naissance supplémentaire DRH Entretiens individuels avec les futurs pères ; communication sur les droits aux différents congés Nombre d'entretiens réalisés ; taux de prise du congé supplémentaire naissance/parental Lutte contre le harcèlement – NOUVEAU Affichage visible des référents harcèlement dans chaque établissement Référents harcèlement – DRH Créer et afficher dans chaque établissement une fiche identité des référents (photo, nom, contact) ; actualisation à chaque changement de référent 100 % des établissements couverts / Vérification annuelle par la DRH Lutte contre le harcèlement – NOUVEAU Protocole formalisé de traitement des signalements harcèlement / sexisme DRH – Direction Générale Rédiger une procédure écrite avec délais d'instruction, interlocuteurs identifiés et circuit de traitement ; présentation et validation au CSE Procédure diffusée avant fin 2026 / Bilan anonymisé annuel au CSE (nombre de signalements et suites données) Gouvernance – NOUVEAU Formation obligatoire égalité H/F pour tous les managers DRH – Organisme de formation externe Session de formation demi-journée sur les biais inconscients, le management non sexiste et la lecture des indicateurs d'égalité ; renouvellement tous les 3 ans 100 % des directeurs et chefs de service formés d'ici fin 2027 / Taux de couverture suivi annuellement Gouvernance – NOUVEAU Baromètre social genré DRH – Cabinet externe Enquête interne anonyme sur le ressenti des salariés en matière d'égalité de traitement, QVT et de bien-être au travail ; restitution au CSE Taux de participation à l'enquête / Évolution des scores par thématique entre deux éditions
Article 5 : Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de sa date d'entrée en vigueur. Il sera réexaminé à son terme dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, ou de manière anticipée en cas d'évolution législative ou réglementaire significative.
À l'issue de cette période de 3 ans, le présent accord sera reconduit tacitement pour une nouvelle période de 3 ans, sauf dénonciation par l'une des parties signataires adressés par courrier recommandé avec accusé de réception au moins 3 mois avant la date d'échéance. En cas de dénonciation, l'accord continue de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Article 6 : Révision de l'accord Le présent accord pourra être révisé par avenant à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 7 : Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS et au greffe du Conseil de Prud'hommes conformément aux dispositions légales en vigueur. Il sera présenté au CSE et fera l'objet d'une communication auprès de l'ensemble des salariés ainsi que d'un affichage dans tous les établissements de l'Association.
