RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS, AUX CONGES PAYES ET AUX HEURES SUPPLÉMENTAIRES
AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ KADRAN
La société KADRAN, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé WOJO Paris Madeleine, 18 bd Malesherbes 75008 PARIS et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 948 866 629, représentée par la société ONE MAKER NATION, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 37 rue des Mathurins 75008 PARIS et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 912 395 076, elle-même représentée par la société ARAWAK, société à responsabilité limité, dont le siège social est situé 3 rue de la Basse Vincée 44860 Pont Saint Martin et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le numéro 807 838 487, représenté par … en sa qualité de Gérant,
Ci-après dénommée «
KADRAN» ou « l’Employeur »
D’UNE PART
ET
Les salariés, par référendum
Ci-après « les salariés »
D’AUTRE PART
Ci-après collectivement désignés les «
Parties »,
PRÉAMBULE
Le présent accord vient adapter les dispositions de la Convention Collective Nationale SYNTEC, laquelle s’applique actuellement à la Société, ainsi que les dispositions prévues par le code du travail s’agissant des congés payés, des heures supplémentaires et des forfaits annuels en jours.
La Société ayant un effectif inférieur à onze salariés et étant dépourvue de délégué syndical, le présent accord a été présenté aux salariés et a fait l’objet d’une approbation par référendum à la majorité des suffrages exprimés, conformément aux dispositions de l’article L.2132-21-1 du Code du travail.
La première communication du projet d’accord a été transmise 18/03/2024 sans commentaires des salariés, il a été procédé au vote par référendum à la majorité des suffrages exprimés. L’accord d’entreprise a été approuvé par le vote.
PARTIE 1 – LES CONGES PAYES
PARTIE 1.1. MODIFICATION DE LA PERIODE
DE REFERENCE DES CONGES PAYES
PREAMBULE
La Société souhaite simplifier et faciliter la prise de congés tout en offrant une meilleure lisibilité aux salariés et en permettant de la souplesse et plus de liberté dans le choix des jours de congés. C’est dans ce cadre que les parties ont souhaité : - Modifier la période de référence d’acquisition des congés payés au sein de la Société en la faisant coïncider avec l’année civile à savoir : du 1er janvier au 31 décembre ; - Élargir la période de prise du congé principal.
Article 1 : Champ d’application
Cette première partie de l’accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI/CDD …) et indépendamment de leur durée de travail (temps complet/temps partiel)
Article 2 : Objet
Le présent accord a pour objet de modifier la période de référence actuellement en vigueur au sein de la société, à savoir : La période d’acquisition des congés payés du 1er juin (n-1) au 31 mai (n) Il est entendu que la modification de cette période est sans incidence sur les droits à congés payés des collaborateurs. Ainsi, les congés payés acquis lors de l’année 2023 ne seront pas impactés par la modification de la période de référence à venir à partir de l’année 2024. Les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur à tout accord, usage ou engagement unilatéral traitant du même objet dans l’entreprise.
Article 3 : Nouvelle période de référence d’acquisition des congés payés
En application des dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, les parties conviennent de fixer de modifier la période de référence fixée par la loi et jusqu’alors applicable au sein de la société. Ainsi, à compter du présent accord, la période de référence pour l’acquisition des congés payés sera alignée sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). La période d’acquisition des congés payés sera du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 4 : Période transitoire
Pour l’acquisition et la prise des congés payés, une période transitoire débutant le 1er janvier 2024 et s’achevant au 31 décembre 2024 est organisée comme suit : - Les congés payés acquis entre le 1er juin 2023 et le 31 mai 2024 pourront être pris jusqu’à la fin de l’année civile 2024 ; - Les congés payés acquis entre le 1er juin 2024 et le 31 décembre 2024 devront être pris au cours de l’année civile 2025. A compter du 1er janvier 2025, la période de référence pour l’acquisition des congés payés sera fixée conformément à l’article 3 du présent accord soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
Article 5 : Report exceptionnel de congés
Par principe, les congés payés n’ont pas vocation à être reportés d’une année sur l’autre. Toutefois, conformément à l’article L. 3141-22 du code du travail, il est convenu qu’une partie des congés payés pourra être reportée à l’année N+1 aux conditions suivantes : - Existence de circonstances exceptionnelles telles qu’un congé maternité/paternité ou le décès d’un proche, etc… - Le salarié devra formuler sa demande à l’écrit au plus tard le 15 décembre de l’année N et justifier des circonstances extraordinaires qui l’ont conduit à solliciter ce report. - Le report ne pourra être effectif qu’après accord express de l’employeur et dans la limite de 10 jours de congés par an. - Rémunération aux conditions légales et conventionnelles. Il est convenu que les jours de congés reportés non-pris au cours de l’année n+1 ne seront pas reportés à l’année n+2.
PARTIE 1.2. PRISE DES CONGES PAYES
Les salariés souhaiteraient pouvoir s’affranchir de la période imposée de congés du 1er mai au 31 Octobre et pouvoir bénéficier de la possibilité de poser son congé principal en dehors de cette période.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des Salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, et indépendamment de leur durée du travail (temps plein ou à temps partiel).
Article 2 : Période de prise de congés et fractionnement
2-1 : Période de prise des congés :
Les salariés de l’entreprise ont émis le souhait de pouvoir déroger à la règle qui impose aux salariés un minimum de 24 jours ouvrables de congés sur la période du 1er mai au 31 Octobre dont à minima 12 jours consécutifs, ce que la Direction accepte. Il est convenu que la période d’acquisition du congé principal s’étend désormais du
1er janvier au 31 décembre de chaque année.
De la même manière, la période de prise de congés s’étend du 1er janvier au 31 décembre. Conformément à l’article L.3141-12, les Salariés pourront poser leurs congés au fur et à mesure de leur acquisition. 2-2 : Jours de Fractionnement : En conséquence, notamment du fait de la politique de congés souple au sein de la Société, les parties s’accordent sur la suppression des jours de fractionnement au sein de l’entreprise, et ce même si les salariés sont amenés à prendre des congés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Elle conserve toutefois la règle d’un congé de 12 jours consécutifs minimum dans l’année. La Direction rappelle également que pour les salariés cadres au forfait jours, les salariés ne devront dépasser le quota de 218 jours travaillés par an.
Article 3 : Congés imposés
3-1 : Congés imposés : Les signataires de l’accord reconnaissent à l’entreprise la faculté d’imposer à chaque salarié la prise de jours de congés. Le nombre de jours de congés ainsi imposés pourra être de 8 jours ouvrés maximum par an. Les jours de congés imposés seront communiqués par l’entreprise au minimum 1 mois à l’avance. 3-2 : Congé estival Les signataires de l’accord valident également l’obligation pour les salariés de prendre à minima une semaine de congé estival à poser entre le 01/07/2023 et le 31/08/2023. Cette semaine de congé estival est indépendante des jours de congés imposés.
Article 4 : Modalités de demandes de congés
Les jours de congés doivent être posés sur l’application Lucca selon les besoins des services. La période de congés s’étant dorénavant de manière libre du 1er janvier au 31 décembre, exclusion faite en article 3.1 et 3.2 des 8 jours pouvant être imposés par l’entreprise et d’une semaine estivale. La demande de congés s’opèrera via l’outil habituel de gestion des congés et sera validée au sein du même outil. Le manager prendra en compte, les besoins des services, la situation personnelle et familiale des salariés et l’ancienneté, pour valider l’ordre des départs en vacances.
PARTIE 2 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
PREAMBULE
Les parties signataires ont souhaité modifier les dispositions relatives aux heures supplémentaires au sein de la Société.
Article 1 - Champ d’application
Cette deuxième partie de l’accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI/CDD …) à l’exception des salariés au forfait-jours et des cadres dirigeants.
Article 2 - Objet
Le présent accord a pour objet de faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires dans l’entreprise, dont l’activité est parfois sujette à fluctuation, afin de permettre à l’entreprise de répondre aux demandes des clients et aux besoins de l’activité.
Article 3 – Accomplissement et majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires peuvent être demandées par l’employeur, dans l’intérêt de l’entreprise.
La majoration de toutes les heures supplémentaires réalisées au sein de l’entreprise est de
10%.
Article 4 – Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la Convention collective SYNTEC est de :
220 heures pour les cadres ;
130 heures pour les ETAM.
Le présent accord a pour objet d’aligner le contingent d’heures supplémentaires pour tous les salariés concernés à
300 heures par an.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.
PARTIE 3 – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
PREAMBULE
Cette troisième partie de l’accord vient adapter les dispositions de la Convention Collective applicable aux salariés des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils - SYNTEC (IDCC n°1486), laquelle s’applique actuellement à la société, ainsi que les dispositions prévues par le code du travail s’agissant des forfaits-jours.
Le présent accord et les mesures de protection qu’il met en place ont ainsi vocation à s’appliquer à la fois aux salariés qui vont signer une convention de forfait à compter de l’entrée en vigueur du présent accord mais également aux salariés ayant déjà signé une telle convention avant l’entrée en vigueur de cet accord.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés au forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Article 1 – Champ d’application du forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Par ailleurs, s’agissant des cadres autonomes, les Parties conviennent que font partie de cette catégorie les salariés disposant du statut Cadre et d’une classification supérieure ou égale à
1.1 (Convention Collective SYNTEC selon sa classification actuelle).
Il est d’ores et déjà convenu que les Parties pourront actualiser les catégories visées et qu’une catégorie de salariés pourra bénéficier du régime de convention annuelle de forfait en jours dès lors qu’elle dispose d’une autonomie réelle dans l’organisation de son emploi du temps et que la nature de ses fonctions ne la conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle elle est intégrée.
Les parties conviennent que la rémunération minimale des salariés dont la durée du travail est décomptée annuellement en jours (forfait annuel en jours) sera au moins égale à 100% du minima conventionnel de base correspondant à la classification pour les salariés cadres concerné par la convention de forfait (Convention Collective SYNTEC).
Article 2 – Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en place d’un forfait annuel en jours avec un salarié -répondant aux conditions du présent accord- est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait.
Chaque convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé entre la Société et le Salarié concerné, pouvant prendre la forme d’un contrat de travail ou d’un avenant.
La convention individuelle de forfait en jours devra indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient et les caractéristiques de son emploi justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ainsi qu’un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné ; l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ;
La rémunération correspondante et qui doit être en rapport avec les sujétions imposées au salarié.
Article 3 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le temps de travail du salarié concerné est décompté en nombre de jours, et défini dans la convention individuelle de forfait conclue avec lui, dans les conditions prévues aux présentes.
Le nombre de jours travaillés par les salariés signataires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est fixé à
218 jours par an, journée de solidarité comprise. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou report des congés sur l’année suivante, sans toutefois pouvoir excéder le plafond légal rappelé à l’article 5.3 du présent accord.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du
1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée au présent article.
Article 4 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés au forfait en jours est décompté en
journées ou demi-journées.
Les salariés au forfait annuel en jours organisent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société et les besoins des équipes comme des clients.
Ils ne sont pas soumis aux durées légales quotidienne et hebdomadaire maximales de travail.
Ils sont en revanche tenus de respecter les temps de repos obligatoires légaux, soit :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié au forfait jours, le repos hebdomadaire sera de 35 heures consécutives, par principe sur les samedi et au dimanche.
Il pourra être ponctuellement dérogé à ce principe (participation à des salons et évènements professionnels…), sans préjudice du repos hebdomadaire minimal de 35 heures (voir ci-dessus).
Étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un
décompte mensuel en jours de travail effectif. Ils doivent néanmoins veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Le nombre de journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés et font l’objet d’un suivi selon la procédure prévue à l’article 8 du présent accord.
Les salariés concernés devront veiller à ce que chaque journée de travail pleine comporte au moins une interruption d’une durée raisonnable pour le repas du midi.
Sera affiché dans l’entreprise, le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
Article 5 – Jours de repos
5.1. Nombre de jours de repos
Le salarié au forfait jours bénéficie d’un nombre de jours de repos qui est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans sa convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir ce nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année
Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Nombre de jours de congés payés
Nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait
=
Nombre de jours de repos par an
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congé de maternité ou paternité, congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours à travailler fixé à l’article 3 du présent accord.
5.2. Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Lorsque le salarié prend une demi-journée de repos, les principes suivants sont applicables :
La demi-journée posée est une matinée : le salarié doit être joignable à partir de 14h00 ;
La demi-journée posée est une après-midi : le salarié doit être joignable le matin jusqu’à 12h30.
La prise des jours de repos se fera
pour moitié à l’initiative du salarié, et pour moitié à l’initiative de la Direction. Lorsque le nombre de jours de repos sera impair, la répartition de la prise se fera en faveur du Salarié.
Ex : 9 jours de repos = 5 jours à l’initiative du salarié + 4 jours à l’initiative de la Direction
La prise des jours de repos résultant de la fixation du forfait de jours travaillés, devra nécessairement intervenir
dans l’année civile, les jours de repos ne pouvant faire l’objet d’un report sur l’année suivante et ne pouvant être soldés qu’en cas de rupture de contrat de travail.
Toute demande de jours de repos devra être présentée préalablement à la date de prise prévue en respectant un délai de prévenance minimum de
2 semaines.
La Direction pourra s’opposer à une demande de repos en raison des nécessités d’organisation de l’activité. La prise des jours de repos sera formalisée sur le document de décompte du temps de travail du salarié concerné.
La Direction pourra en tout état de cause imposer au salarié la prise de jours de repos lors du dernier trimestre si elle constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
Ainsi, à compter du mois de septembre, la Direction pourra imposer la prise de jours de repos aux salariés, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 semaines.
5.3. Renonciation à des jours de repos
Par principe, le plafond annuel de 218 jours constitue une limite qui ne saurait être dépassée à l’initiative d’une Partie seule.
Exceptionnellement, la Direction et le Salarié pourront convenir d’un nombre de jours de travail supérieur, impliquant la renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos.
Les salariés doivent préalablement obtenir l'autorisation écrite de la Direction. Cette demande doit être formulée par écrit selon un modèle mis à disposition par la société, au moins 4 semaines avant la fin de l'exercice auquel se rapporte les jours de repos concernés. La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Les Parties fixent le nombre maximal annuel de jours travaillés à
235 jours en cas de rachat de jours de repos. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours de repos ne sera possible que dans l’hypothèse où le Salarié n’a pas été mis en mesure de poser la totalité de ses jours de repos en raison de refus répétés de l’employeur des dates proposées par le Salarié.
La renonciation à des jours de repos est alors formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à
10 % du taux journalier brut de base.
La rémunération journalière est calculée en divisant la rémunération annuelle brute de base (hors prime ou bonus annuel) appréciée à la date de paiement, par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, c'est-à-dire en tenant compte des congés payés et des jours fériés chômés.
5.4 Suivi des jours de repos
La Direction et les salariés pourront se rencontrer pour faire un état des lieux des jours de repos pris et restant à prendre.
A cette occasion, ils détermineront ensemble si des jours doivent encore être posés au cours du semestre considéré, en envisageant un calendrier prévisionnel pour solder l'ensemble de jours de congés et jours de repos ou si le salarié préfère y renoncer en contrepartie des montants et garanties mentionnés à l’article 5.3.
Article 6 – Forfait en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Le nombre de jours à travailler sera fixé librement entre les parties au sein de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, identifier les jours qui ne seront pas travaillés chaque semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Les parties pourront répartir le forfait jours réduit sur une base hebdomadaire par journées.
Les salariés en forfait jours réduit ont les mêmes droits aux congés légaux payés que les salariés à temps complet.
Article 7 – Modalités de calcul de la rémunération
La rémunération est fixée forfaitairement et sera lissée sur l’année selon la formule suivante :
Salaire annuel brut de base / 12
Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Le calcul des indemnités de départ (l'indemnité de licenciement, l'indemnité de départ ou de mise en retraite en retraite, indemnité de rupture conventionnelle) se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 8 – Suivi du forfait
Les Parties rappellent leur intention de garantir le respect des repos, journaliers et hebdomadaires, une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition, dans le temps, du travail de tout salarié relevant d’un forfait annuel en jours.
Aussi afin de pouvoir avoir une vision objective de la charge de travail et de vérifier le respect des droits à repos, les Parties décident de mettre en place un système de suivi de la manière suivante :
8.1 Suivi de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif.
Chaque salarié au forfait jours s’engage à remplir
chaque mois un document de suivi de son forfait qui fera notamment apparaître :
Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le nombre, la date et la qualification des journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
Le respect des repos journaliers et hebdomadaires.
Ce document contient un espace permettant les commentaires du salarié quant à ses difficultés éventuelles.
Ce document sera rempli par le salarié selon les formes imposées par l’employeur et transmis à ce dernier. Dans ce cadre, l’employeur pourra, en collaboration avec le salarié, mesurer et répartir la charge de travail ainsi que vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si la Direction ou le Salarié constate des anomalies, l’un ou l’autre pourra provoquer un entretien qui devra être organisé dans le meilleur délai, au cours duquel la Direction et le salarié en détermineront les raisons et rechercheront les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
En tout état de cause, le salarié devra prévenir son employeur par email en cas de non-respect des durées minimales de repos (journalier ou hebdomadaire) ou en cas de difficulté sur la répartition de sa charge de travail ou son organisation (trajets, notamment). 8.2 Entretiens individuels de suivi
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, la Direction recevra
une fois par an le salarié concerné par un forfait-jours.
Cet entretien est organisé à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien individuel de l’année précédente.
Au cours de cet entretien, seront évoqués :
La charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail ;
L’organisation du travail du service ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Le droit à la déconnexion ;
Son temps de trajet.
Cette liste n’est pas exhaustive.
Cet entretien permet de faire un bilan et d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail, ainsi que de mettre en place d'éventuelles mesures de prévention. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Chaque salarié concerné pourra bénéficier, à sa demande, d’entretiens périodiques supplémentaires avec la Direction afin d’évoquer son organisation et sa charge de travail, ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité.
En fonction des contraintes d’organisation, cet entretien pourra être concomitant avec les autres entretiens organisés entre le collaborateur et son responsable hiérarchique ou un représentant de la Direction. Il est toutefois entendu que dans ce cas, les sujets de ces entretiens seront abordés séparément, donneront lieu à deux comptes rendus différents et ne devront pas interférer l’un avec l’autre.
8.3 Droit d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, de la Direction ou des ressources humaines, lesquelles recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de
4 jours, sans attendre l'entretien annuel.
Cette entrevue aura vocation à être également provoquée à l’initiative de la Direction, dès lors qu’une irrégularité apparaît dans le cadre du suivi mensuel, dans le cadre des hypothèses précisées ci-avant.
Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens mentionnés à l’article 8.2 du présent accord.
Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
8.4 Droit à la déconnexion
Conformément à l’article L.3121-64, le salarié au forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion ayant pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congés et, d’autre part, le respect de sa vie personnelle et familiale. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, au cours de ces périodes.
Le présent accord retient comme modalités de mise en œuvre le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire, pendant les congés et les périodes de suspension du contrat de travail.
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, la Direction veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.
De façon générale, elle s’engage à ne pas solliciter le salarié pendant ses temps de repos et plus spécifiquement pendant les périodes quotidiennes et hebdomadaires affichées dans l’entreprise (supra) au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées.
En cas de constat de connexions récurrentes pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.), la Direction reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et de le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.
Tel que rappelé ci-avant, sauf circonstances exceptionnelles (perturbation, désorganisation, atteinte à l’intérêt de l’entreprise…), aucun salarié en forfait jours ne pourra être sanctionné pour avoir respecté son droit à la déconnexion.
Des dérogations au droit à la déconnexion pourront néanmoins être mises en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation.
Chaque convention individuelle de forfait annuel en jours devra rappeler explicitement le droit à la déconnexion.
8.5 Suivi médical Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés et afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale, une visite médicale supplémentaire pourra être organisée à la demande du salarié.
8.6. Représentants du personnel
La Société transmet une fois par an au CSE (s’il existe), dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Article 9 – Dispositions particulières
9.1. Entrées en cours d’année
L’année complète s’entend du
1er janvier au 31 décembre.
En cas d’entrée en cours d’année, ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait jour en cours d’année, la convention (contrat ou avenant) définit individuellement et librement le nombre de jours restant à travailler par le salarié pour l’année en cours et la rémunération annuelle correspondante est proratisée en ce sens. 9.2 Prise en compte des départs en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif du salarié est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
Une régularisation de la rémunération pourra alors être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
9.3 Traitement des absences
Les journées correspondant aux absences indemnisées (congés légaux ou conventionnels, absences maladie …) n’ont pas d’incidence sur le nombre de jours de repos des salariés au forfait jours. Le nombre de jours d’absence est déduit du nombre de jours annuels à travailler prévu par chaque convention individuelle de forfait, à raison d’un jour par journée d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée (congé sans solde, congé sabbatique ou pour création d’entreprise, absence injustifiée, etc.) donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération due au salarié.
9.4 Journée de solidarité
La journée de solidarité prend la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, et pour la Direction d’une contribution patronale.
PARTIE 4 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Durée d’application
L’accord prendra effet le
15/04/2024 et est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2 - Révision et dénonciation
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation selon les conditions applicables dans l’entreprise au moment de la révision, et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Il pourra être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires dans les conditions prévues à l’article L.2232-22 du Code du travail.
Article 3 - Dépôt et Publicité
L’accord sera déposé par la Direction dans les 15 jours suivants la date de la signature par le biais du dépôt dématérialisé, sur le portail dédié :
Portail - Ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Article 4 - Entrée en vigueur
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail, le présent accord s’applique au sein de la Société après son dépôt auprès de l’autorité administrative dans les conditions définies à l’article 10.3.
