ACCORD COLLECTIF SUR LE TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT D’XXX
ENTRE LES SOUSSIGNES
La XXX au capital de 2 930 734,25 € dont le siège social est XXX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CRETEIL sous le numéro XXX, prise en son établissement de XXX sous le numéro XXX et représentée par
XXX, en qualité de Directeur de Région, dûment habilité aux fins des présentes.
D’une part, ET, Les organisations syndicales du personnel au sein de l’établissement représentées par :
XXX en sa qualité de Délégué Syndical CGT d’établissement,
Chapitre 7 - APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc214447828 \h 30
7.1.Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc214447830 \h 30
7.2.Suivi et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc214447831 \h 30
7.3.Révision et dénonciation PAGEREF _Toc214447832 \h 31
7.4.
Notification, publicité et dépôt PAGEREF _Toc214447833 \h 31
PREAMBULE
Par courrier réceptionné le 23 septembre 2024, la CGT, en sa qualité d’organisation syndicale représentative de l’établissement d’Epinay a dénoncé l’accord sur le temps de travail signé le 11 mars 2011 ainsi que son avenant signé le 1er octobre 2023.
Des réunions de négociations ont eu lieu les 12 février 2025, 21 mai 2025, 10 septembre 2025 et 19 novembre 2025 en présence de l’organisation syndicale représentative de l’établissement, à savoir la CGT.
Ces négociations ont abouti à l’accord suivant qui vaut accord de substitution à l’accord initial et à tous ses avenants dénoncés par la CGT, notamment :
L’accord sur le temps de travail – société RLD2 établissement d’Epinay du 11 mars 2011
L’avenant à l’accord sur le temps de travail – société KALHYGE 1 établissement d’Epinay du 1er octobre 2023
Le présent accord se substitue également à toutes stipulation conventionnelle et/ou usages antérieurs à compter de son entrée en vigueur.
– REGLES GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions prévues à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la durée effective de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles au sein de l’entreprise.
Cette définition légale du temps de travail est la référence des Parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires, complémentaires ou repos compensateurs.
Par conséquent, les périodes assimilées à du temps de travail effectif sont les suivantes :
Les congés payés, les congés d’ancienneté
La contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires
Les jours de repos acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail (RTT)
Les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption
Les congés pour évènements familiaux (mariage ou Pacs, naissance, décès d’un membre de la famille
L’arrêt de travail pour cause d’accident de travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an)
Les congés de formation (congé de bilan de compétences, projet de transition professionnelle (ex-CIF), congé de formation économique, sociale et syndicale)
Le rappel ou maintien au service national (quel qu’en soit le motif)
A l’inverse, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, les périodes suivantes :
L’arrêt de travail pour maladie simple
La grève
Le congé parental à temps plein
Le congé de présence parentale
Le congé de solidarité familiale
La mise à pied
La formation dans le cadre du Compte Personnel de Formation hors temps de travail
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail
Le temps de déplacement y compris dans le cadre de la formation professionnelle
Les temps d’inaction comportant une maitrise de son temps par le salarié (exemples : pauses, repas, astreintes), même lorsqu’ils sont rétribués. ;
Les heures effectuées par le salarié de sa propre initiative
Temps de pause
La Société veille à ce que l’ensemble des collaborateurs puisse prendre un temps de pause dans le cadre légal.
La loi prévoit une pause minimum de 20 minutes pour 6 heures consécutives de travail. Aussi, le salarié bénéficiera en accord avec son responsable d’une pause planifiée en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche de l’activité.
Il est précisé que les temps de pause ne donnent lieu à aucune rémunération.
Durée quotidienne et hebdomadaire du travail
Conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, les parties signataires conviennent que la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite maximale journalière de 12 heures.
De même, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif peut être portée à 48 heures sur une semaine et à 46 heures sur douze semaines consécutives conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail, sauf exception et autorisation de l’administration permettant le cas échéant de dépasser ces valeurs maximales.
Temps de repos
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures par semaine.
Journée de solidarité
La loi du 30 juin 2004 a institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.
La journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
L’ensemble du personnel est concerné par cette journée de solidarité.
Conformément à la loi, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.
Pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures, la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail effectif.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.
Pour exemple, pour un salarié travaillant à mi-temps, la journée de solidarité sera de 3 heures 30.
Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de la durée proratisée, ne s'imputent pas sur le nombre d'heures complémentaires.
Pour le personnel en forfait jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de 218 jours travaillés.
Pour le personnel en modulation, la journée de solidarité est comprise dans les 1607 heures annuels.
Il est, par ailleurs, précisé que les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’un même période, ne sont pas concernés par ces dispositions.
– DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Modalités d’organisation du temps de travail selon un décompte hebdomadaire
Champ d’application
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés suivant l’horaire collectif de l’équipe à laquelle ils sont intégrés et ne disposant pas d’une réelle autonomie dans l’exercice de leur emploi du temps.
Il est convenu que cette modalité d’organisation du temps de travail peut s’appliquer au sein de l’établissement d’Epinay :
Au personnel sédentaire des catégories ouvrier, employés, agent de maitrise, des services Clients, commercial et support ;
Au personnel non cadre du service maintenance ;
Au personnel ouvriers et agents de maitrise du service de distribution, qui, bien qu’il dispose d’un emploi du temps non pré déterminable du fait de la relation avec la clientèle, ne dispose pas d’une réelle autonomie.
Durée du travail
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.
Toute heure effectuée au-delà de 35 heures est considérée comme une heure supplémentaire.
Horaire hebdomadaire de référence de 36 heures
La durée du travail de référence des salariés appartenant à cette modalité est de 36 heures par semaine, réparties sur 4 ou 5 jours ouvrés selon les impératifs et l’organisation du service.
Les heures effectuées entre 35 et 36 heures ouvrent droit, sur une année complète, à des jours de repos.
Pour ces collaborateurs, 6 jours de repos sont attribués par année civile pour réduction du temps de travail, appelés jours de RTT.
Lorsque la prise de jours de RTT sur l'année civile dépasse le droit acquis (par exemple en cas de maladie...), le solde négatif est reporté sur le droit de l'année civile suivante, qui s'en trouve minoré d'autant.
La durée du travail restant en tout état de cause de 1 607 heures annuelles (étant inclus la journée de solidarité).
Horaire hebdomadaire de référence de 37 heures
La durée du travail de référence des salariés appartenant à cette modalité est de 37 heures par semaine, réparties sur 4 ou 5 jours ouvrés selon les impératifs et l’organisation du service.
Ces salariés bénéficient d'une rémunération sur la base de 35 heures dont 2 heures payées à titre d'heures supplémentaires, majorées à 25 %.
La durée du travail restant en tout état de cause de 1 607 heures annuelles (étant inclus la journée de solidarité).
Horaire hebdomadaire de référence de 38 heures
La durée du travail de référence des salariés appartenant à cette modalité est de 38 heures par semaine, réparties sur 4 ou 5 jours ouvrés selon les impératifs et l’organisation du service.
Ces salariés bénéficient d'une rémunération sur la base de 35 heures dont 3 heures payées à titre d'heures supplémentaires, majorées à 25 %.
La durée du travail restant en tout état de cause de 1 607 heures annuelles (étant inclus la journée de solidarité).
Modalités d’organisation du temps de travail selon un aménagement du temps de travail sur l’année
Champ d’application
Est concerné par cette organisation du temps de travail, le personnel sédentaire des filières Production, Textile, à temps partiel ou à temps complet.
Sont exclus de cette organisation les Contrats à durée déterminée
Période et durée annuelle du travail
La période annuelle de référence de l’aménagement du temps de travail correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Par principe, la durée du travail durant cette période de référence est de 1607 heures incluant la journée de solidarité.
Un compteur sera mis en place pour comptabiliser les heures travaillées de manière à contrôler la durée du travail et à comptabiliser les temps de présence et d’absence des salariés concernés au regard de la durée du travail définie ci-dessus.
Au terme de la période, les heures non effectuées dans le cadre de la modulation ne seront pas retenues ni reportées sur la période suivante.
A l’inverse, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle du travail seront constatées au 31 décembre de chaque année (N). Ce solde fera l’objet, selon la demande du salarié soit d’un paiement intégral, soit compensé par du repos, soit la possibilité de combiner les 2 possibilités proposées Le salarié devra avoir formulé son choix au plus tard d’ici le 31 janvier de chaque année (N+1). Ce solde d’heures sera majoré de 25%. En l’absence de demande du salarié le solde sera payé sur le mois suivant.
En cas de paiement, le versement sera réalisé sur la fiche de paie au plus tard de février de l’année N+1. Les heures de récupération demandées par le salarié seront accordées par le supérieur hiérarchique et devront être soldées au plus tard le 31 décembre de chaque année (N+1).
Organisation hebdomadaire : amplitude et repos
Dans le cadre de la période et durée annuelle fixée ci-dessus, les salariés concernés, sur la base d'un horaire de 35 heures pourront voir porter au maximum leur horaire hebdomadaire à 42 heures.
Cette limite doit s'adapter à l'horaire hebdomadaire contractuel du salarié. A titre d'exemple, un salarié à 24 heures pourra voir porter son horaire hebdomadaire à 28,80 heures (24 x 42 / 35) sans pour autant dépasser un temps plein si le salarié est à temps partiel.
Dans le cadre de la période et durée annuelle fixée ci-dessus, les salariés concernés, sur la base d'un horaire de 35 heures pourront voir porter au minimum leur horaire hebdomadaire à 25 heures.
Cette limite doit s'adapter à l'horaire hebdomadaire contractuel du salarié. A titre d'exemple, un salarié à 24 heures pourra voir porter son horaire hebdomadaire à 17,14 heures (24 x 25 / 35).
L’horaire collectif habituel de travail est établi sur 5 jours par semaine sans toutefois empêcher le travail sur 6 jours en cas de nécessité de service.
Il est donc expressément convenu que les samedis et jours fériés à l’exclusion du 1er janvier, 1er mai et 25 décembre, pourront être travaillés.
Communication et suivi des horaires
La direction de l’établissement informera et consultera le comité social et économique sur la programmation annuelle indicative qui sera également portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
L'horaire collectif de travail prévisionnel doit être affiché en début de période de référence.
Des modifications de planning pourront intervenir sous réserve du respect d’un délai de 7 jours calendaires, sauf en cas de situation exceptionnelle (imprévus de production, pannes machines, absence du personnel non planifiée) où ce délai sera réduit à 3 jours calendaires.
Les plages horaires hebdomadaires seront communiquées le mercredi précédent au plus tôt et au plus tard le jeudi midi. Cet horaire sera confirmé 3 jours calendaires avant chaque jour en respectant dans la mesure du possible les plages définies précédemment. Elles pourront être modifiées en respectant les délais conventionnels.
Les salariés concernés par le présent accord seront informés mensuellement de leur situation.
Ils recevront en fin de période de modulation leur bilan individuel faisant état du solde de leur décompte horaire.
Entrée ou départ en cours de période de référence
Le salarié embauché en cours de période de référence, et soumis à une annualisation de son temps de travail, devra suivre les plannings. En conséquence, le salaire perçu sera déterminé sur une base mensuelle de 151,67 heures et ce quelle que soit la date d’arrivée.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées ;
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si le départ du salarié en cours de période est lié à un licenciement pour motif économique alors ce dernier conservera le supplément de rémunération qu’il aurait perçu par rapport à son temps de travail réel.
Conditions de prise en compte des absences en cours de période de référence
Les absences sont décomptées sur la base de l'horaire journalier théorique soit 7 heures par jour d'absence pour un salarié à 35 heures, ce quel que soit l'horaire qu'aurait dû effectuer le salarié le jour concerné.
Cas spécifique des congés payés légaux : La durée annuelle du travail définie ci-dessus est calculée en déduisant les congés payés légaux (25 jours ouvrés par année complète). En conséquence et afin de traiter les congés payés légaux de la même façon que l’ensemble des autres absences, le nombre d’heures de travail sera planifié sur la base de cette durée légale de travail, incrémentée des 25 jours légaux. Chaque prise de congé légal viendra, alors automatiquement incrémenter le compteur d’heures travaillées du nombre d’heures quotidien.
Exemple : un salarié dispose de 25 jours de congés payés légaux (à 7 heures, soit au total 175 heures) et doit effectuer en dehors de ses CP, une durée du travail de 1607 heures. La pose d’un jour de congé sera matérialisée par l’ajout de 7 heures à son compteur d’heures travaillées. En conséquence, en fin d’année son compteur sera constitué de 1607 heures au titre de la durée du travail et de 175 heures au titre des congés payés, soit un total de 1782 heures.
Rémunération
Les salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année percevront une rémunération mensuelle lissée sur l’horaire moyen de référence, à savoir 151,67 heures par mois, indépendamment de l’horaire de travail réellement accompli.
La rémunération lissée servira de base de calcul à en cas d’absence du salarié (pour maladie, maternité, congés payés …).
Elle servira également de base de calcul pour l’indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.
Heures supplémentaires
Définition
Sont considérées comme des heures supplémentaires, pour les salariés ne relevant pas d’une convention de forfait annuel en jours, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail c’est-à-dire :
Au-delà de 35 heures hebdomadaires pour les salariés dont la durée du travail est décomptée à la semaine (cf 2.1) ;
Au-delà de 1607 heures annuel pour le personnel de Production, Textile, qui bénéficie d’un aménagement du temps de travail sur l’année (cf 2.2)
Contingent
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par an et par salarié, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront être impérativement respectées.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, sauf dérogations légales et réglementaires, donnent lieu, en plus des contreparties visées ci-dessous, à une contrepartie obligatoire en repos.
La contrepartie en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
Rémunération
Les heures supplémentaires travaillées peuvent donner lieu, au choix de l’employeur au paiement majoré dans les conditions légales et règlementaires en vigueur ou à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement intégral (remplaçant le paiement de l’heure et majoration).
A la date d’entrée en vigueur du présent accord, ces conditions sont les suivantes :
Dans le cadre de la modulation au-delà de seuil haut :
Les heures supplémentaires effectuées entre la 42ème et la 43ème heure incluse donnent lieu à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 125 % ou d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à 125% (remplaçant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration). En pratique, une heure de travail effectuée au-delà de 42 heures peut donner lieu à l’octroi d’une heure et quinze minutes de repos.
Les heures supplémentaires effectuées à partir de la 44ème heure donnent lieu à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 150% ou d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à 150% (remplaçant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration). En pratique, une heure de travail effectuée à compter de la 44ème heure peut donner lieu à l’octroi d’une heure et trente minutes de repos.
Dans les autres cas en dehors de la modulation :
Les heures supplémentaires effectuées entre la 35ème et la 43ème heure incluse donnent lieu à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 125 % ou d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à 125% (remplaçant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration). En pratique, une heure de travail effectuée au-delà de 35 heures peut donner lieu à l’octroi d’une heure et quinze minutes de repos.
Les heures supplémentaires effectuées à partir de la 44ème heure donnent lieu à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 150% ou d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à 150% (remplaçant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration). En pratique, une heure de travail effectuée à compter de la 44ème heure peut donner lieu à l’octroi d’une heure et trente minutes de repos.
Les heures supplémentaires qui ont donné lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires défini ci-dessus.
Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre la hiérarchie et le salarié concerné, étant entendu que :
Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès lors que le compteur aura atteint 7 heures et le salarié aura un délai de 4 mois pour prendre son repos ;
Le repos peut être pris journée ou demi-journée ;
Les salariés doivent faire la demande au moins 15 jours avant la date souhaitée. Ces repos peuvent être accolés à des jours de congés payés en fonction des nécessités du service ;
A l’issue du délai fixé pour prendre ses repos, si aucune démarche n’est effectuée par le salarié en ce sens, le responsable imposera dans le mois qui suit le non-respect de cette disposition les dates de prise de repos.
En tout état de cause, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit sur leur relevé d’heures mensuel.
– MODALITES D’ORGANISATON DU TEMPS TRAVAIL SELON UNE CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOURS
Définition
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société qui, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année. En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure des conventions de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou du site auquel ils sont rattachés
Les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En conséquence, il est convenu que le temps de travail de ces salariés pourra être décompté en jours en application d’une convention individuelle annuelle de forfait proposée à la signature de chacun des salariés concernés.
Personnel concerné
A ce jour, il est considéré que peuvent correspondre à cette définition :
Les cadres de l’ensemble des filières de l’entreprise,
Le personnel non-cadre itinérant figurant aux filières Service Client et Commercial dont l’emploi du temps ne peut être prédéterminé du fait de la relation avec la clientèle et de l’autonomie dont bénéficie le salarié
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leurs missions dans le cadre du forfait annuel en jours, ladite rémunération n’étant ainsi fixée que parce qu’il est tenu compte de cette modalité spécifique d’organisation du temps de travail.
Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.
Tout changement d’organisation du temps de travail d’un salarié ne pourra avoir lieu qu’après la signature d’un avenant à son contrat de travail validant ce choix.
Modalités d’organisation du temps de travail des salariés autonomes bénéficiant d’une convention de forfait en jours
En application des principes susvisés, les personnels visés au présent article ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine,
À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour,
Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.
Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :
D’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur,
D’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures d’affilées), sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minimas et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Nombre de jours travaillés
Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Le plafond maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.
La période de référence de ce forfait annuel correspond à la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.
Pour le salarié qui intégrerait ou quitterait la Société en cours d’année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence.
Nombre de jours de repos par exercice
Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours (dit « JRTT ») est déterminé comme suit.
Nombre de jours dans l’année, pour un salarié qui a un droit complet à congés payés A Nombre de samedis et dimanches B Nombre de congés payés C Nombre de jours fériés nationaux tombant un jour ouvré sur la période du 1er janvier au 31 décembre : le 1er janvier, le lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre D Nombre de jours de travail selon le forfait E A – B – C – D - E = nombre jours de repos
Dépassement du forfait annuel en jours et faculté de rachat
En application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une indemnisation.
En aucun cas ce rachat ne peut conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
L’employeur et le salarié concerné concluent à ce titre un avenant à la convention individuelle de forfait annuel en jour (étant précisé que, cet avenant est, le cas échéant, valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite).
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté est égale au salaire journalier du salarié majoré de 10%.
Elle est versée au plus tard avec la paie du mois suivant la fin de la période de référence.
Organisation des jours non travaillés
Un compteur d’absence forfait jours sera mis en place. Il s’incrémentera au fur et à mesure de l’acquisition des journées mensuelle sur la base du temps de travail effectif. Il se décrémentera au fur et à mesure sur la base des prises de jours d’absence.
La prise des absences forfait jours se fait sur proposition du salarié et avec accord de l’employeur. Il est convenu que le compteur des absences forfait jours doit être utilisé dans un rythme régulier et compatible avec l’organisation du travail au fur et à mesure des acquisitions.
Le compteur sera plafonné à 2 jours, sauf nécessité impérieuse de service formalisée par le refus hiérarchique de validation d’une demande d’absence.
Le salarié formulera, conformément aux règles et usages internes, sa demande de prise de JRTT sur le portail en ligne prévu à cet effet.
Le salarié devra :
Indiquer la date de prise des journées de JRTT ou demi-journées de JRTT,
Préciser s’il s’agit d’une journée ou d’une demi-journée de repos,
Respecter un délai de prévenance de 5 jours calendaires minimum (par exemple : pour une demande de repos le vendredi, le délai pour former sa demande est le lundi matin de la même semaine).
A titre exceptionnel, le salarié pourra informer la Direction de la prise de ses journées ou demi-journées de JRTT dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité.
A titre exceptionnel, la Direction pourra demander au salarié de reporter la prise de ses journées ou demi-journées de repos.
Les journées ou demi-journées de repos peuvent être accolées aux congés payés ou à un jour férié.
Rémunération, absence, arrivées et départ en cours de période
La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés.
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou réglementaire, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.
En cas d’année de travail incomplète (absence non assimilée à du temps de travail effectif) au cours de la période de référence, les jours de repos seront réduits à due proportion.
Conclusion d’une convention annuelle de forfait en jours
Il est convenu que les salariés entrant dans le dispositif du forfait annuel en jours sont ceux ayant signé une convention individuelle de forfait en jours (dans le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail) précisant les modalités décrites ci-dessus, notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, la rémunération ou encore l’obligation de repos
Suivi de l’organisation de chaque salarié
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Système de suivi du forfait
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours prises, le salarié est tenu d'établir et de communiquer un relevé mensuel sur la base d’un support transmis par la Société faisant apparaître le nombre et la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel ou jour de repos supplémentaire).
Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de la société. Ce document doit ainsi être établi et signé par le salarié puis transmis à sa hiérarchie à la fin de chaque mois.
L’examen mensuel du document de contrôle tenu par le salarié par la direction permettra de veiller à ce que l’amplitude (respect des repos quotidiens et hebdomadaires) et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition du travail dans le temps, ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Entretien périodique
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec la Direction au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel est établi conjointement par les parties.
Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
Dispositif d’alerte du collaborateur en cas de surcharge de travail
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus.
Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher le dispositif d’alerte.
Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement la Direction de sa charge de travail par écrit.
Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec la Direction afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires. En fonction des motifs identifiés :
Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée,
Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l’activité.
Forfait en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée en fonction du nombre de jours de travail fixé par les parties (étant entendu l’employeur et le salarié concerné) dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel.
Droit à la déconnexion
La Société attache une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail.
La Société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.
Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer de courriel professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.
L’entreprise reconnaît qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en-dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal et une réflexion doit être menée simultanément pour pallier la surcharge de travail éventuelle.
La Direction veillera à respecter le droit à la déconnexion de ses subordonnés.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.
Salariés au forfait jour bénéficiant d’heures de délégation
Les salariés autonomes, soumis à une convention individuelle de forfait en jours, titulaires d’un ou plusieurs mandat(s) de représentant(s) du personnel et bénéficiant à ce titre d’heures de délégation, pourront faire valoir ce droit en décomptant :
Une demi-journée à partir du moment où ils auront utilisé 4 heures de délégation ;
Une journée à partir du moment où ils auront utilisé 7 heures de délégation.
- CADRE DIRIGEANT – FORFAIT « tous horaires »
Sont concernés par cette organisation du travail, les cadres dirigeants du groupe KALHYGE positionnés hors grille de classification de la convention collective.
Pour ces salariés, il est constaté qu’ils répondent à la définition des cadres dirigeants prévue à l’article L-3111-2 du code du travail de telle sorte que les dispositions du livre 2, titre I du code du travail relatives à la durée du travail, au travail de nuit et celles du livre 2, titre III du code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et jours fériés ne leurs sont pas applicables.
Aucune modalité de suivi n’est prévue pour cette catégorie de personnel.
Néanmoins, afin d’être conforme aux dispositions concernant la sécurité du personnel, ces salariés devront prévenir la société préalablement à toute absence.
– MODALITE DE TRAVAIL ET HORAIRES SPECIFIQUES
Travail en équipe
Définition et champ d’application
Le travail posté est un mode d’organisation du travail selon lequel plusieurs équipes se succèdent sur les mêmes postes de travail selon un rythme qui peut être de type continu, semi-continu ou discontinu.
Le travail en équipe (fixe ou alternante) a pour objectif d'aménager le temps de travail hebdomadaire de manière à optimiser l'utilisation du matériel et des capacités de production des sites.
Sont potentiellement concernés par cette organisation du temps de travail, le personnel sédentaire à temps partiel ou temps complet appartenant aux filières Production, Maintenance, Achats Approvisionnement, Qualité.
Les parties conviennent que le travail en équipe peut être un dispositif temporaire ou définitif et qu’il peut s’avérer impératif et nécessaire à l’organisation du site en fonction du volume à traiter. En conséquence, il s’applique sur la décision de l’employeur et dans le respect des dispositions légales.
Le travail en équipe doit être géré avec des garanties à l’égard des salariés au regard de l’équité entre eux et de leur organisation personnelle.
Lors de sa mise en place du travail en équipe sur décision de l'employeur, la Direction s’engage :
A consulter au préalable le Comité Social et Economique (CSE)
Dans le cas d'une modification temporaire de l'organisation du travail, à fournir aux partenaires sociaux une motivation du choix du projet présenté en regard d'autres solutions et à informer les salariés avec un délai de prévenance de 15 jours, sauf cas de force majeure ou panne machine pour lequel le délai de prévenance sera réduit à 48 heures ;
Dans le cas d'une modification à durée indéterminée de l'organisation du travail, informer les salariés avec un délai de prévenance de 3 semaines
A tenir compte, dans la mesure du possible, des horaires de transports collectifs existants autour du site.
Type d’organisation du travail posté
Au sein de l’entreprise, si les besoins de l’activité le justifient, il pourra être recouru à l’une des deux formes de travail posté suivantes :
Travail posté discontinu (aussi appelé travail en 2 × 8)
Dans le cadre du travail posté discontinu, deux équipes se succèdent au cours de la journée. Le travail posté discontinu s’organise à l’identique toutes les semaines ou d’un cycle à l’autre.
Chaque journée est découpée en deux plages de 8 heures maximum auxquelles sont affectées des équipes distinctes.
Travail posté semi-continu (aussi appelé travail en 3 × 8)
Dans le cadre du travail posté semi-continu, trois équipes se relaient sur un même poste de travail au cours de la journée et de la nuit. Cette organisation du travail permet donc d’assurer un service 24 heures sur 24, interrompu seulement en fin de semaine pour le repos hebdomadaire.
Le travail posté semi-continu s’organise à l’identique toutes les semaines ou d’un cycle à l’autre.
Chaque journée est découpée en 3 plages de 8 heures maximum auxquelles sont affectées des équipes distinctes.
Durée du travail posté
La durée du travail posté est déterminée sur une base de 35 heures en moyenne sur le cycle.
Quelle que soit le type de planning mis en place, la répartition du temps de travail ne doit pas conduire à faire travailler les salariés plus de 5 jours consécutifs sur une période de 7 jours glissants.
Fixation des horaires dans le cadre du travail posté
Les plannings sont communiqués par affichage, en respectant un délai de prévenance de 3 semaines avant leur entrée en vigueur.
Les plannings peuvent être modifiés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Cette modification est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Ce délai peut être réduit à 48 heures en cas d’imprévus ou d’urgence afin d’assurer la continuité du fonctionnement de l’entreprise et concernera des salariés volontaires. Néanmoins, la Direction se réserve la possibilité de l’imposer en cas de salariés insuffisants.
En tout état de cause, les plannings respectent les principes suivants :
Mention de l’heure d’arrivée et de l’heure de départ de chaque équipe ;
Encadrement de la pause déjeuner : durée de la pause, heures de début et de fin ;
Respect des durées maximales hebdomadaires, quotidiennes ainsi que des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Temps habillage et de déshabillage
Pour l’ensemble du personnel non cadre de la filière production et maintenance, dont l’activité impose le port d’une tenue spécifique de travail, ne pouvant être revêtue que sur le lieu de travail lors de la prise de poste, un temps d’habillage et de déshabillage intervenant à l’intérieur des horaires planifiés est indemnisé au taux horaire à hauteur de 10 minutes par jour travaillé.
Travail de nuit
Le recours au travail de nuit est indispensable dans l’entreprise afin d'assurer la continuité de l'activité et de répondre à des impératifs de qualité et de productivité. Au demeurant les parties rappellent que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs dans les conditions définies ci-après.
Définition du travail de nuit
Au sens du présent accord, est considéré comme travail de nuit le travail effectué entre 21h et 6h.
Définition du travailleur de nuit
Le travailleur de nuit est le salarié qui accomplit :
Soit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures,
Soit accompli au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs, au moins 376 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures, tel que défini dans la CCN de la blanchisserie industrielle.
Champ d’application
Les salariés concernés par le travail de nuit dans le cadre du présent accord sont le personnel des filières Maintenance, Production et Distribution.
Durée du travail de nuit
Durée maximale quotidienne
La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Il s’agit de 8 heures consécutives sur une période de travail effectuée par le travailleur de nuit incluant, en tout ou partie, une période de nuit.
Cependant au vu de l’activité, il pourra être dérogé à la durée maximale quotidienne de travail pour la filière distribution. Cette dérogation se justifie notamment par les impératifs suivants :
Éloignement géographique de certains clients
Temps de circulation trop long de jour sur la zone de livraison
Impossibilité de livrer certains clients de jour, et d’accéder aux lieux de livraisons.
Cette durée ne saura toutefois excéder 9 heures quotidiennes.
En contrepartie à la dérogation à la limitation de la durée quotidienne du travail de nuit, définie ci-dessus, le salarié concerné aura droit à un repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures effectuées au-delà de 8 heures, selon l’article R.3122-12 du code du travail. Ce repos sera octroyé au salarié dans les quatre semaines suivant son acquisition.
Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de douze semaines consécutives, est en principe de 40 heures pour un travailleur de nuit pourra, sur le fondement du présent accord, être portée à 44 heures.
Dans cette hypothèse, les salariés bénéficieront d'un repos au moins équivalent au dépassement, qui doit être pris dans les plus brefs délais à l'issue de la période.
Contreparties au travail de nuit
Toute heure de travail réalisée entre 21 heures et 6 heures à la demande de l’entreprise, et pour les besoins du service, par un salarié répondant à la définition du travailleur de nuit, donnera lieu :
À une majoration de 15% du taux horaire de base
À un repos compensateur fixé à 0,5 jours par semestre de travail de nuit.
Le repos compensateur acquis devra être pris par journée entière, dès lors que les salariés auront accumulé l’équivalent d’une journée de travail. La prise du repos compensateur est subordonnée à l’acceptation des responsables de service qui tiendront compte, dans la mesure du possible, des souhaits des salariés à condition que la période choisie n’apporte aucune gêne à la bonne marche du service.
Garanties apportées au travailleur de nuit
Les parties conviennent de mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés, à faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.
Garanties destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :
La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur pour prendre des mesures notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification et de promotion professionnelle ou de mutation, ni pour embaucher un salarié à un poste de nuit, ni pour une mutation d’un poste de jour à un poste de nuit ou inversement.
Garanties destinées à assurer l’évolution professionnelle des salariés affectés à un travail de nuit :
Les travailleurs de nuit auront accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux actions du plan de formation. Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le salarié peut demander de transférer son poste de nuit sur un poste de jour.
Garanties visant à la santé du travailleur de nuit :
Une attention spécifique sera apportée à la répartition des horaires des travailleurs de nuit et à la planification de leur temps de pause quotidienne définie.
Les travailleurs de nuit bénéficient d'un suivi régulier renforcé de leur état de santé et notamment d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé du service de santé au travail, préalablement à leur affectation à leur poste de travail.
A l'issue de cette visite, ils bénéficient de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole élaboré par le médecin du travail, selon une périodicité fixée par le médecin du travail en fonction des caractéristiques du poste occupé, qui n'excède pas une durée de 3 ans.
Travail de nuit à caractère exceptionnel
L'horaire collectif ou individuel d'un collaborateur pourra être modifié temporairement et exceptionnellement pour les besoins du service sans que ce dernier n’entre dans le cadre des dispositions de l’article 5.3.2.
Ainsi, toute heure de travail réalisée entre 21 heures et 6 heures à la demande de l’entreprise, et pour les besoins du service, par un salarié ne répondant pas à la définition du travailleur de nuit (article 5.3.2), donnera lieu à une majoration de 10 % du taux horaire de base.
Travail des jours fériés
Définition
Les jours fériés légaux sont les 11 jours définis à l'article L.3133-1 du code du Travail. Toute évolution législative ultérieure sur les dispositions relatives au nombre de jours fériés, se substituera de plein droit au chapitre du présent accord.
A la date de signature de l’accord et sous réserve de modifications réglementaires ultérieures, les jours fériés dans l’année sont les suivants :
Jour de l’an (1er janvier)
Lundi de Pâques
Fête du travail (1er mai)
Armistice 1945 (8 mai)
Ascension
Lundi de Pentecôte
Fête nationale (14 juillet)
Assomption (15 août)
La Toussaint (1er novembre)
Armistice 1918 (11 novembre)
Noel (25 décembre)
Lorsqu’un jour férié coïncide avec une journée de repos habituel du salarié, aucun jour de repos supplémentaire n’est attribué au salarié.
A l'exception du 1er janvier, 1er mai et 25 décembre qui doivent être chômés, les autres jours fériés peuvent être travaillés.
Travail d’un jour férié autre que le 1er mai
Le travail des jours fériés autres que le 1er mai donnera lieu à une majoration de 50 % du taux horaire de base, sur la base du nombre d'heures effectivement réalisées le jour férié.
Cette majoration ne pourra pas se cumuler avec une majoration liée à des heures supplémentaires ou à du travail du samedi. Les heures travaillées un jour férié seront inclus dans le compteur de modulation.
Travail le jour de repos autre que le dimanche
Les journées du lundi au samedi sont des jours ouvrables pouvant être travaillé dans l’établissement d’Epinay.
Dans le respect des dispositions légales, il est convenu que le travail du samedi relève de la décision de la direction.
Il est convenu que le travail du samedi sera prioritairement réalisé sur la base sur le volontariat et que la Direction n’usera de son droit d’imposer aux salariés le travail le samedi qu’en second recours.
Travail le Dimanche
Le repos hebdomadaire est, par principe, fixé au dimanche (art. L. 3132-3 du Code du Travail). Le travail ce jour-là est interdit au sein de l'établissement d’Epinay.
Cependant, la nature de l'activité de l'établissement d’Epinay nécessite la continuité de nos livraisons. Dans ce contexte, le travail dominical peut être envisagé, suite à dérogation préfectorale. Dans le cas de dérogation préfectorale, le travail du dimanche donnera lieu à une majoration de 10 % du taux horaire de base, sur la base du nombre d'heures effectivement réalisées le dimanche. Cette majoration ne se cumulera pas avec celle octroyée en cas de travail un jour férié mais pourra se cumuler avec des majorations d'heures supplémentaires.
– TEMPS PARTIEL
Suivant le caractère fluctuant ou non de leur activité et l’autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur emploi du temps, le temps de travail des salariés à temps partiel pourra :
Soit être organisé dans un cadre hebdomadaire,
Soit être aménagé sur l’année ;
Des dispositions sont communément applicables à ces deux formes de travail à temps partiel.
Définition
Constitue du temps partiel tout horaire de travail contractuel inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée du contrat à temps partiel doit être de 24 heures minimum, sauf exceptions prévues par le Code du travail, dont notamment :
Les contrats de moins de 7 jours ;
Les contrats conclus pour motif de remplacement d’un salarié absent ;
Les contrats conclus avec des étudiants de moins de 26 ans ;
Les contraintes personnelles du salarié dont sa nécessité de cumuler plusieurs emplois.
Mise en œuvre
Le temps partiel nécessite la conclusion d’un contrat de travail écrit.
Le travail à temps partiel peut répondre à un besoin d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.
Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction qui devra y répondre dans un délai d’un mois.
La Direction s’engage à exposer les raisons de tout refus qu’elle opposerait.
De même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.
Durée du travail
Sauf dérogations légales ou demande expresse écrite du salarié, la durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires ou à l’équivalent annuel de cette durée fixé à 1 102 heures par an.
La Direction veillera à organiser la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à assurer la concentration des heures de travail à temps partiel sur des journées et demi-journées complètes de travail.
Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption ou une interruption d’activité supérieure à 2 heures.
La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai de prévenance sera réduit à 3 jours ouvrés en cas circonstances exceptionnelles.
Heures complémentaires
Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.
Seuil de déclenchement des heures complémentaires
Les parties conviennent que les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite de 33 % de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.
En tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale.
Les heures complémentaires seront rémunérées dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Le délai de prévenance pour la réalisation d’heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou toute autre motif imprévisible sept jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
En contrepartie de la réduction du délai de prévenance, le salarié percevra une majoration de 10% du salaire de base pendant les jours de préavis non respectés.
Egalité de traitement
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.
En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle, notamment en matière d’accès aux possibilités de promotion, d’évolution de carrière et de formation professionnelle, et bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps plein par les textes en vigueur.
Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.
Dispositions propres au temps partiel dans un cadre hebdomadaire
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine sera précisée dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés.
Le contrat précisera également les modalités selon lesquelles le salarié sera informé par écrit de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée.
Ces modalités pourront être variables selon les situations particulières de chaque salarié (ex : par la remise de plannings périodiques au salarié, par la fixation d’horaires contractuels dans le contrat de travail…).
Dispositions propres au temps partiel aménagé sur l’année
Définition
Le temps partiel aménagé sur l’année est adapté aux salariés dont la durée hebdomadaire de travail à temps partiel, au lieu d’être fixe d’une semaine à l’autre, peut être amenée à évoluer tout au long de la période de référence, en fonction de semaines hautes, basses ou moyennes d’activité.
La période de référence pour l’aménagement du temps partiel sur l’année est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est organisé sur l’année, la répartition de la durée du travail sur cette période fera l’objet d’une fixation unilatérale par l’employeur.
La programmation indicative de la répartition de la durée du travail de chaque salarié sur l’année devra au minimum préciser la répartition de la durée annuelle de travail contractuelle entre les différents mois de l’année. Celle-ci sera portée à la connaissance des salariés concernés au cours du trimestre précédent le début de la période de référence.
Une modification de cette programmation pourra intervenir en cas d’évènement imprévisible à la date à laquelle elle a été établie. Cette modification pourra se justifier par :
Les fluctuations aléatoires de l’activité de l’entreprise au cours de l’année civile d’activité ;
Les éventuelles absences de collaborateurs ou réduction temporaire de l’effectif susceptibles d’accroitre la charge de travail individuelle de chaque collaborateur.
La fixation et la modification de la durée et des horaires de travail sera communiquée aux salariés concernés par écrit dans un délai minimal de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou toute autre motif imprévisible sept jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
En contrepartie de la réduction du délai de prévenance, le salarié percevra une majoration de 10% du salaire de base pendant les jours de préavis non respectés.
Heures complémentaires
Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté à la fin de la période de référence.
Ainsi, le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans son contrat, calculée sur la période de référence
Rémunération
Lissage
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, la rémunération mensuelle sera lissée sur l'année et le salaire de base versé chaque mois sera indépendant de la durée de travail réellement effectué dans le mois.
La rémunération sera lissée sur le principe d’un salaire de base annuel correspondant à la durée annuelle contractuelle de travail convenue. Le douzième de cette rémunération annuelle sera versée au salarié chaque mois, indépendamment de la durée effective mensuelle de travail accompli.
Gestion des absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Incidences des arrivées et départs en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié n'accomplira pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre d'heures travaillées sera calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie.
En fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat, il sera procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à la date de fin de la période de référence et l'horaire moyen hebdomadaire lissé.
- APPLICATION DE L’ACCORD
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du lendemain du jour de l’exécution des formalités de dépôt.
Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage et engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement, par quelque mode que ce soit, qui aurait le même objet.
Suivi et clause de rendez-vous
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer à la fin de l’année d’entrée en vigueur du présent accord pour faire le bilan de son application.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.
Afin d’assurer le suivi du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi.
Cette commission de suivi est composée :
De deux représentants de la Direction au maximum,
De deux membres au maximum désignés par chaque Organisation Syndicale signataire Représentative, cette dernière condition étant appréciée à la date de la réunion de la commission de suivi,
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une fois par an durant le dernier trimestre.
Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Notification, publicité et dépôt
Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes d’Evry.
Les Parties signataires sont informées qu’en application des dispositions des articles L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.).
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Epinay, le 09/12/2025 en 4 exemplaires
Pour la CGT,Pour la Direction
XXX XXX
Délégué Syndical CGT d’établissement,Directeur de Région
