LA SOCIÉTÉ KAMERAM inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro Siren 835339227 dont le siège social est situé 23 RUE EMILE LANDRIN 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT
d’une part,
ET,
Le comité social et économique ayant approuvé à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 20 mail 2025 dont le procès-verbal est annexé au présent accord,
ci-après désigné ‘Les représentants’,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule : La Société KAMERAM a pour activité principale la gestion de crèches. Par souci de conformité aux règles légales et conventionnelles, les parties signataires, par cet accord d’entreprise, expriment clairement leur volonté d’harmoniser l'organisation du temps de travail en respectant l’équilibre vie professionnelle/vie privée tout en favorisant une organisation du temps de travail plus adapté à l’activité de l’entreprise et aux rythmes de vie des salariés. Le présent dispositif constitue une réelle opportunité de définir les principes d’aménagement du temps de travail à partir d’un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques dans l’objectif de permettre à l’entreprise la flexibilité nécessaire à son activité en garantissant les droits et conditions de travail des salariés. Cet accord a pour objectif de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence des dispositifs applicables en matière de temps de travail et de gestion de l’emploi.
TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la
Société KAMERAM Employés, Agents de maîtrise, Ingénieurs et Cadres.
CHAPITRE 2 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’appuie notamment sur la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et à ce titre, a pour objet de fixer le cadre conventionnel applicable en matière d’organisation du temps de travail du personnel concerné, tout en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, entre autres :
à décompter le temps de travail,
à responsabiliser chaque salarié sur son temps de travail,
à donner une meilleure visibilité et organisation au management,
à garantir aux salariés le respect du cadre défini dans le présent accord.
TITRE II : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1.1 : définition du temps de travail effectif
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend comme du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
Article 1.2 : temps de pause
Conformément aux dispositions légales, aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre six heures sans que le salarié bénéficie ou ait bénéficié d’une ou plusieurs pauses de 20 minutes consécutives.
Au regard de l’activité de l’entreprise, il est convenu que le temps de la pause méridienne n’est pas rémunéré ni considéré comme du temps de travail effectif.
Article 1.3 : durée maximale de travail
Les parties rappellent que la durée quotidienne de travail effectif ne peut être supérieure
à 10 heures. Toutefois, conformément à la convention collective et dans la limite de 70 jours par an elle pourra être portée à un maximum de 12 heures.
Compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, l'amplitude journalière de travail maximale ne peut dépasser 13 heures. Rappelons que les pauses de toute nature sont prises dans le cadre de cette amplitude journalière.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée totale minimale de 35 heures.
De même, la semaine de travail des salariés ne pourra excéder 48 heures sur une semaine et les parties conviennent que sur douze semaines consécutives, cette durée ne pourra dépasser 46 heures en moyenne.
Article 1.4 : heures supplémentaires
Le décompte des heures supplémentaires est fonction des modalités d’organisation du temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Les heures supplémentaires sont calculées sur la semaine civile et elles se décomptent du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Conformément à l’article L3121-33, les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures.
Toute heure supplémentaire sera demandée et validée de manière expresse par le responsable hiérarchique.
Les heures supplémentaires accomplies en application du présent accord seront majorées de 25 %.
Par exception et après accord de l’employeur, les salariés pourront opter pour le bénéfice d’une contrepartie en temps (majoration comprise) des heures supplémentaires qu’ils auront effectuées.
Ce repos compensateur majoré pourra être pris sous forme de demi-journées ou journées de congés. Celui-ci devra être pris dans les 2 mois suivants les heures supplémentaires effectuées.
CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOURS
Article 2.1 : Champ d’application
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée à l’avance et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent à cette catégorie les salariés cadres occupant les fonctions de responsable de secteur ou sur des postes à responsabilité nécessitant des interventions sur l’ensemble des crèches La Direction s’engage à vérifier l’adéquation entre les missions confiées au salarié et les critères ouvrant application d’une convention de forfait en jours. Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité.
En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.
Article 2.2 : Nombre de journées de travail
Article 2.2.1 : fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à un maximum de 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
La période annuelle de référence est l’année civile.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 2.2.2 : jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Sous réserve du respect de ce plancher, le nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.
Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) : •le nombre de samedi et de dimanche ; •Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; •25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; •Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être reportés ni indemnisés sauf renonciation dans les conditions de l’article 2.2.3.
La prise des Jours de repos s’effectuera par journée entière ou par demie journée au cours de l’année civile. La moitié d’entre eux pourra être fixés par l’entreprise en fonction des nécessités de service.
Dans la mesure du possible et pour assurer un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, il est recommandé de veiller à une répartition équilibrée des jours de repos sur l’ensemble de l’année.
Afin d’assurer un bon fonctionnement de l’entreprise, un délai de prévenance et d’information de la direction de 7 jours ouvrés doit être respecté avant la prise des jours de repos.
Article 2.2.3 : renonciation à des jours de repos.
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 228 jours.
La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours est fixée par avenant au contrat de travail. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10 %.
L’avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Article 2.2.4 : Forfait en jours réduit
Les parties au contrat de travail peuvent établir une convention de forfait sur la base d’un nombre de jours de travail inférieur à deux cent dix-huit (218) jours, prévu dans cet accord.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Le nombre de jours travaillés par an sera prévu dans la convention de forfait ou dans le contrat de travail.
Article 2.2.5 : Convention individuelle de forfait
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment : -Le nombre de jours travaillés dans l’année : -La rémunération forfaitaire correspondante ; -Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la Direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.
Article 2.3 : Modalités de décompte des jours travaillés et prise des jours de repos
Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis : -à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ; -aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ; -à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera un document informatique faisant apparaitre le nombre et la date des journées de travail réalisées, le respect de temps de repos ainsi que le positionnement de journées de repos. (exemple de document en annexe)
A titre informatif, on entend par jours de repos les : -repos hebdomadaires ; -congés payés ; -congés conventionnels ; -jours fériés chômés ; -repos liés au forfait.
Ce document est ensuite transmis au responsable hiérarchique pour validation. Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines : -de la répartition de son temps de travail ; -de la charge de travail ; -de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Article 2.4 : Rémunération forfaitaire
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
Le bénéfice d’une convention de forfait ne donne droit à aucune majoration du salaire minimum conventionnel.
Article 2.5 : Embauche en cours d’année
Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris pour l’ensemble de la période de référence.
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
Article 2.6. - Départs en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).
Exemple : le salarié quitte l’entreprise le 30 juin d’une année
Il a effectué 126 jours de travail (il a travaillé tous les jours ouvrés) du 1er janvier au 30 juin.
La régularisation des sommes dues va s’effectuer :
- En calculant les 126/218 ème du salaire annuel (hors congés payés et jours fériés chômés et payés) ; - En déduisant les sommes déjà versées à titre d’acompte mensuel (dans le cadre du lissage de la rémunération annuelle).
Le salarié perçoit, par exemple, une rémunération annuelle de 55 000 € soit 47 960 (55 000 / 250 x 218) € bruts au titre de 218 jours travaillés par an, 5 500 (55 000 / 250 x 25 ) € bruts au titre des CP (salaire reconstitué pour 25 jours ouvrés de congés) et 1 540 (55 000 / 250 x 7) € bruts au titre des jours fériés chômés (salaire maintenu).
Le salarié a perçu 27 500 € bruts (55 000/12x6) fin juin.
Sur cette période, la société aurait dû verser au salarié :
- au titre des jours travaillés : 47 960 x 126/218 = 27 720 € bruts ; - au titre des jours fériés chômés et payés : 660 (55 000 / 250 x 3 ) € bruts. - au titre des congés payés : 0 €
Soit une différence de 880 € devant être régularisée, à laquelle doit être ajoutée l'indemnité de congés payés, déduction faite, le cas échéant, des congés déjà pris (Par exemple 5 500 € bruts dans l’hypothèse où le salarié n’a pris aucun des 25 jours ouvrés de congés qu’il a acquis au 31 mai).
A l'inverse, si un salarié part à la fin du mois de juin alors qu'il a pris trop de jours de repos, il peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation sur les indemnités de fin de contrat) peut être faite au bénéfice de l'employeur.
Article 2.7 : Absence en cours de période
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés).
Article 2.8 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Article 2.8.1 : répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il établisse pour chaque trimestre un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées :
de travail ;
de repos lié au forfait, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations.
Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :
ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé
risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos.
L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié sous réserve du délai de prévenance de 7 jours applicables pour les jours de repos.
Article 2.8.2 : temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11h et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35h.
Ils doivent bénéficier chaque semaine de deux jours de repos hebdomadaires.
Article 2.8.3 : amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13h.
L'amplitude horaire comprend à la fois les temps de travail effectif et les temps de pause.
La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.
Ainsi conformément à la politique d’entreprise, il est rappelé l’attachement des partenaires sociaux au respect des principes suivants : - tenir les réunions à des horaires permettant aux salariés de composer avec leur vie personnelle : éviter de faire démarrer les réunions avant 8 heures et de les prolonger au-delà de 19 heures ; - veiller à ce que les charges de travail soient compatibles avec la durée et l'organisation du travail.
Article 2.8.4 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 2.3 du présent accord.
Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.
Article 3.8.5 : entretiens périodiques
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
L’entretien aborde :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien supplémentaire par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.
Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 2.8.6 : devoir d’alerte
En complément du suivi du temps de travail stipulé à l’article 3.8.4 par le supérieur hiérarchique et notamment de l’entretien prévu en cas de constatation d’une surcharge de travail, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien avec le supérieur hiérarchique ainsi qu’avec la Direction des Ressources Humaines sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
TITRE III : CONGES PAYES ET AUTRES JOURS D’ABSENCE
Article 1 : Acquisition et prise des Congés Payés
Les salariés ont droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois, correspondant à 25 jours ouvrés (soit 5 semaines). La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. La période de prise des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, la société permettant toutefois une prise de congés dès l’acquisition de droits mensuels à congés, sous réserve des règles relatives au congé principal rappelé ci-dessous. Les dates de congés payés sont fixées selon les conditions légales, dans le double objectif de satisfaire au mieux les souhaits des salariés sous réserve des nécessités inhérentes à la bonne marche de l’entreprise et notamment des périodes de fermeture des crèches.
La période de prise des congés payés est imposée sur les jours de fermeture de l’entreprise. A titre informatif il s’agit à ce jour de :
1 semaine sur les vacances scolaires de noël ;
1 semaine sur les vacances scolaires de printemps ;
3 semaines en août.
Article 2 : Jours supplémentaires d’ancienneté :
Afin de favoriser la fidélité des collaborateurs dans l’entreprise, la société allouera des jours supplémentaires d’ancienneté selon les modalités suivantes :
après une période d’une année d’ancienneté : 1 jour ouvrable supplémentaire ;
après une période de 2 années d’ancienneté : 2 jours ouvrables supplémentaires ;
Le bénéfice de ces jours supplémentaires d’ancienneté ne bénéficiera au salarié qu’à compter du 1er janvier de l’année civile suivant l’ouverture du droit. Ex : un salarié embauché le 1er septembre 2024 bénéficiera d’un jour d’ancienneté à compter du 1er janvier 2026. On entend par ancienneté, la durée de présence au sein de l’entreprise sous déduction des périodes d’absence non assimilé à du temps de travail effectif. Le bénéfice de ces jours d’ancienneté sont soumis à une condition de présence de l’entreprise et doivent être pris pendant l’année civile. Ils ne sont ni reportables d’une année sur l’autre ni indemnisables au terme du contrat de travail. Les salariés bénéficiant de deux jours d’ancienneté doivent poser un jour par semestre civil. Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours ou de jours de congés supplémentaires tels que prévus à l’article 3 ci-dessous ne sont pas éligibles à ces jours d’ancienneté.
Sauf évolution de l’outil de paie, la prise de ces jours sera inscrite sous la mention « REP », soit absence rémunérée sur le bulletin de paie.
Article 3 : Jours de repos supplémentaires :
Les salariés occupant des postes de directeur en raison des nécessités de service sont soumis à des aléas d’intervention qui entrainent des contraintes que la société souhaite compenser par des jours de repos supplémentaires. Ainsi, il est convenu que :
les directeurs disposant du suivi d’une seule crèche bénéficieront, à l’issue de la période d’essai de 2 jours de repos supplémentaires rémunérés par année entière à raison d’un jour par semestre soit du 1er janvier au 30 juin et du 1er juillet au 31 décembre. Ces repos doivent être pris de manière semestrielle au cours de la cours du semestre d’acquisition.
les directeurs disposant du suivi de plusieurs crèche bénéficieront à l’issue de la période d’essai, de 3 jours de repos supplémentaires rémunérés par année entière. Ces repos doivent être pris de manière semestrielle au cours de la cours du semestre d’acquisition.
Le bénéfice de ces jours de repos supplémentaire ne bénéficiera au salarié qu’à compter du 1er janvier de l’année civile suivant l’ouverture du droit. Ex : un salarié embauché le 1er septembre 2025 bénéficiera des jours de repos supplémentaire à compter du 1er janvier 2026. Le bénéfice de ces jours de repos supplémentaires ne sont pas reportables d’une période de prise à une autre. A défaut de prise, ils seront perdus. Sauf évolution de l’outil de paie, la prise de ces jours sera inscrite sous la mention « REP », soit absence rémunérée sur le bulletin de paie.
TITRE III : ENTRÉE EN VIGUEUR ET APPLICATION DE L’ACCORD
CHAPITRE 1 : SUIVI DE L’ACCORD
Article 1.1 : commission de suivi :
Il sera constitué une commission de suivi de l’accord à l’issue d’une période de 12 mois d’application pour réaliser un suivi de l’application de l’accord et envisager une éventuelle évolution. Cette commission sera composée de la direction et de deux membres du CSE. Cette commission se réunira au moins une fois tous les 3 ans dans le cadre de l’article 1.3 ci-dessous. Article 1.2: Interprétation de l'accord Les représentants de la direction ainsi que les membres de la commission de suivi conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximal de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 1.3 : Clause de rendez-vous La direction et la commission de suivi s’engage à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, lla direction informera dans un délai 3 mois suivant cette modification la commission de suivi en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 1.4 Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
CHAPITRE 2 : ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Article 2.1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2.2 : entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prend effet le 25 août 2025.
Article 2.3 : Révision de l’accord :
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 12 mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 2.4 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La Direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
CHAPITRE 3 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ
Article 3.1 : Dépôt de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt
Article 3.2 : Publication de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 3.3 : Action en nullité Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Fait à Levallois, en 2 exemplaires, le 19 mai 2025.
