2.2. Accroître l’attractivité des postes non ou peu mixtes3
2.3. Améliorer l’accueil et le parcours d’intégration4
Article 3 Articulation vie professionnelle – vie personnelle4
3.1 Objectifs de progression4
3.2 Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise4
Article 4 Promotion5
4.1 Objectif de progression5
4.2 Encourager l’égalité d’accès aux opportunités de promotion5
Article 5 Formation professionnelle5
5.1 Objectif de progression5
5.2 Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation5
Article 6 Date de mise en application et durée de l’accord6
Article 7 Publicité de l'accord6
Préambule :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction réaffirme sa volonté de mener une politique ambitieuse en faveur de l’égalité professionnelle.
Dans ce cadre, les Parties ont décidé de renouveler les dispositifs existants en définissant, pour un certain nombre de thèmes légaux :
Des objectifs de progression,
Des actions de mise en œuvre de ces objectifs,
Et des indicateurs de suivi chiffrés.
Au regard de ce socle légal, les Parties ont convenu de travailler prioritairement sur les domaines d’action suivants :
La rémunération effective
L’embauche
L’articulation vie professionnelle vie personnelle
La promotion
et d’ajouter un 5ème domaine
La formation professionnelle
Article 1 Rémunération effective
1.1. Objectif de progression
Kärcher a comme premier objectif de poursuivre la résorption des écarts salariaux entre les femmes et les hommes en tenant compte des postes équivalents et des niveaux d’expérience comparables. Pour cela, les mesures suivantes sur la base d’indicateurs chiffrés sont envisagées.
1.2 Réduction des écarts salariaux
Actions et mesures
Kärcher France s’engage à identifier et à analyser les éventuels écarts de salaires entre femme et homme occupant un poste similaire en tenant compte de l’expérience du salarié en dehors et au sein de Kärcher.
Cette analyse prend en compte les augmentations individuelles sur une année civile, hors promotion au regard de l’Index.
L'entreprise s'engage à contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions
Indicateurs chiffrés
L’entreprise analysera chaque année, en amont des augmentations annuelles de salaires :
La différence de salaires entre les femmes et hommes à poste équivalent, à niveau de performance, l’âge et expérience comparables,
Le nombre d’augmentations individuelles (hors promotion) des femmes et des hommes par poste équivalent, à niveau de performance, l’âge et expérience comparables.
Les écarts seront progressivement résorbés à la hausse.
Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification.
Article 2 Embauche
2.1 Objectif de progression
Afin de permettre l’épanouissement et le développement professionnel des femmes au sein de Kärcher tout en assurant une plus grande employabilité sur le marché du travail, les parties signataires à l’accord définissent deux objectifs de progression liés à l’embauche :
- Accroitre l’attractivité des postes non ou peu mixtes au sexe sous représentés - Améliorer l’accueil et le parcours d’intégration
2.2. Accroître l’attractivité des postes non ou peu mixtes
Actions et mesures
Faciliter les mouvements de mobilité interne dans l’entreprise pour le sexe sous représenté.
Améliorer la visibilité et la communication des offres d’emplois dans l’entreprise afin de garantir l’employabilité des femmes et de les faire monter en compétences.
Renforcement de notre visibilité et notre marque employeur auprès de futurs candidats extérieurs lors de salons spécialisés.
L'entreprise veillera à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles les entreprises ont recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable
L'entreprise veillera au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi et sera vigilante sur la terminologie et les stéréotypes en formulant les offres d’emploi de manière asexuée.
Mise en place d’un plan de communication interne portant sur la politique menée par l’entreprise.
Indicateurs chiffrés
b.1 : Recueil et analyse de l’évolution du nombre d’embauches et de demandes de mobilité interne du sexe sous représentés pour les grandes catégories de postes :
Commerciaux,
Techniciens,
Fonction Support ;
ainsi que le nombre de mobilités internes validées.
Nombre de communications sur les postes ouverts via l’intranet.
Nombre de participation à des salons spécialisés
b.2 L' Egalité femmes hommes sera défini comme critère de sélection des cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire (Ajout d’une clause dans les contrats partenaires).
b.3 L'entreprise présente le nombre d’offres d’emploi analysées et validées.
b.4 L'entreprise fera état du nombre de présentations réalisées du plan de communication interne.
2.3. Améliorer l’accueil et le parcours d’intégration
Actions et mesures
Au cours du parcours d’intégration déjà instauré, un représentant RH interviendra pour échanger et partager les valeurs de l’entreprise et la politique RH. Il interviendra également sur la lutte contre les stéréotypes, les discriminations et le harcèlement moral et sexuel.
En outre, concernant les managers, un module spécifique sur ces sujets sera déployé.
Indicateurs chiffrés
Nombre de départements participants à ce processus d’intégration.
Taux de nouveaux entrants ayant suivi la formation initiale avec, comme objectif annuel, 90% minimum des salariés nouvellement embauchés présents à ce parcours d’intégration.
Etat annuel des managers qui ont suivi un module sensibilisant sur les obligations légales et la lutte contre les discriminations et les stéréotypes.
Article 3 Articulation vie professionnelle – vie personnelle
3.1 Objectifs de progression
Afin de favoriser une meilleure articulation vie professionnelle vie personnelle au sein de Kärcher France, les parties signataires ont défini deux objectifs principaux :
L’amélioration des conditions de retour dans l’entreprise
La mise en œuvre et le suivi d’un accord télétravail
3.2 Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise
Actions et mesures
Les salariés absents durant plus de 6 mois seront rencontrés par les Responsables des Ressources Humaines afin d’assurer un temps d’échange et de réintégration au sein de l’entreprise.
Cet entretien aura lieu durant l’entretien professionnel de retour pour permettre au salarié d’être tenu informé des changements ayant pu intervenir dans l’entreprise et de faciliter son retour.
Indicateurs chiffrés
L’entreprise s’engage à ce que 100% des salariés absents depuis plus de 6 mois soient rencontrés dans le mois suivant leur retour.
3.3 Télétravail
Actions et mesures
L’entreprise s’engage à faire un bilan annuel de l’accord télétravail et de l’adhésion de cet accord par les salariés.
Indicateurs chiffrés
Le pourcentage de jours de télétravail pris par poste et par sexe sur une période écoulée par rapport à ce que prévoit l’accord.
Article 4 Promotion
Objectif de progression
Les parties signataires souhaitent encourager l’égalité d’accès aux promotions pour le sexe sous représenté. Nous évaluerons le nombre de promotions de femmes et d’hommes à un poste de management et l’accompagnement anticipé des salariés considérés comme talents.
Encourager l’égalité d’accès aux opportunités de promotion
Actions et mesures
La direction évaluera chaque année le taux de promotion des femmes et des hommes au sens de l’Index avec pour objectif une amélioration de ce taux. La direction évaluera également chaque année le taux de femmes et d’hommes, en position de management avec pour objectif une résorption d’un éventuel écart au regard de la proportion de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise. Un programme de formation pré-managériales sera organisé pour les personnes identifiées comme talents dans l’entreprise afin de faciliter la mobilité interne du sexe sous représentée vers des postes à responsabilité.
Indicateurs chiffrés
L’entreprise analysera chaque année :
Le nombre de promotion entre les femmes et hommes,
Le nombre de promotion à un poste managérial entre femme et hommes
Le nombre de salariés femme et homme identifiés comme talents ayant participé à la formation pré-managériales
Les éventuels écarts seront progressivement résorbés à la hausse au regard de la proportion de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise.
Article 5 Formation professionnelle
5.1 Objectif de progression L’objectif est de garantir un accès équilibré et dans les mêmes conditions à la formation tant aux femmes qu’aux hommes.
5.2 Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
Actions et mesures
L'accès à la formation professionnelle sera garanti aux femmes et aux hommes dans les mêmes conditions. Une attention particulière sera portée à la formation des femmes dans les secteurs où elles sont sous-représentées et inversement. Les congés de formation seront facilités, en tenant compte des contraintes liées à la parentalité.
Indicateurs chiffrés
L’entreprise analysera chaque année :
Le pourcentage de femmes ou d’hommes participants aux formations (en heures et en nombre de formation),
La proportion des salariés de chaque sexe à temps partiel dans les formations suivies,
Le nombre de congés formation par catégorie et par genre,
Le nombre d’entretien professionnel à l’issue d’un congé maternité et/ou parental
Article 6 Date de mise en application et durée de l’accord
L’entrée en vigueur du présent accord dès sa signature. Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 7 Publicité de l'accord
Le présent procès-verbal sera déposé en un exemplaire sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ Accompagné :
du bordereau de dépôt
d’une copie du procès-verbal du recueil des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles
de la justification de la notification aux organisations syndicales.
