RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
AU SEIN DE LA SOCIETE KENVUE FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La
Société KENVUE France, _____, dont le siège social est situé _____, Représentée par _____, agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales France,
Ci-après dénommée l’« Entreprise »,
D’une part,
Et
les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise,
la CFDT, représentée par _____, en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
la CFTC, représentée par _____, en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
la CFE-CGC, représentée par, _____en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
la FO, représentée par _____, en sa qualité de délégué syndical central,
la CGT, représentée par _____en qualité de délégué syndical central,
Dûment mandatés à cet effet,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble «
Les Parties ».
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc216890486 \h 6 Article 1 – Champ d’application du présent accord PAGEREF _Toc216890487 \h 7 Article 2 – Revue de la stratégie d’entreprise et ses effets prévisibles sur la gestion des emplois et des parcours professionnels PAGEREF _Toc216890488 \h 8 ARTICLE 2.1. CARTOGRAPHIE DES TYPOLOGIES DE MÉTIERS PAGEREF _Toc216890489 \h 8 ARTICLE 2.2. ORIENTATIONS STRATEGIQUES, REVUE DE LA STRATEGIE ET SES EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI PAGEREF _Toc216890490 \h 9 2.2.1. Contenu de la revue stratégiques et les évolutions prévisibles sur l’emploi PAGEREF _Toc216890491 \h 9 2.2.2. Méthodologie de la revue de la stratégie PAGEREF _Toc216890492 \h 9 ARTICLE 2.3. IMPLICATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL CONCERNANT LA STRATEGIE D’ENTREPRISE ET LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc216890493 \h 10 2.3.1. La création d’une Commission GEPP PAGEREF _Toc216890494 \h 11 2.3.2. Les prérogatives du CSEC PAGEREF _Toc216890495 \h 12 2.3.3. Confidentialité PAGEREF _Toc216890496 \h 12 Article 3 - Favoriser le développement des compétences et la formation PAGEREF _Toc216890497 \h 12 ARTICLE 3.1. LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES ACTEURS DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAGEREF _Toc216890498 \h 13 3.1.1. Les orientations stratégiques de formation de Kenvue France PAGEREF _Toc216890499 \h 13 3.1.2. Les acteurs du développement des compétences et de la formation au sein de la Société PAGEREF _Toc216890500 \h 14 ARTICLE 3.2. LES OUTILS INTERNES DE FORMATION AU SERVICE DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc216890501 \h 15 3.2.1. Les plateformes de formation mises en place par le Groupe PAGEREF _Toc216890502 \h 15 3.2.2.La formation pour les nouveaux salariés PAGEREF _Toc216890503 \h 16 ARTICLE 3.3. LES OUTILS MOBILISABLES DE FORMATION AU SERVICE DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc216890504 \h 16 3.3.1.Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc216890505 \h 16 3.3.2.Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) – ou CPF de transition PAGEREF _Toc216890506 \h 18 3.3.3.La validation des acquis de l’expérience (« VAE ») PAGEREF _Toc216890507 \h 18 3.3.4.Certificat de qualification professionnelle PAGEREF _Toc216890508 \h 19 3.3.5.Le bilan de compétences PAGEREF _Toc216890509 \h 19 3.3.6.La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A) PAGEREF _Toc216890510 \h 19 3.3.7.L’enjeu de la promotion des dispositifs et l’information des salariés PAGEREF _Toc216890511 \h 20 ARTICLE 3.4. FAVORISER LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAR LE TRANSFERT DE SAVOIR-FAIRE / TUTORAT PAGEREF _Toc216890512 \h 20 Article 4 – Accompagner le salarié dans la construction de son parcours professionnel : les outils d’évaluation des compétences et de suivi du parcours professionnel PAGEREF _Toc216890513 \h 20 ARTICLE 4.1. L’ENTRETIEN ANNUEL DE DEVELOPPEMENT PAGEREF _Toc216890514 \h 21 ARTICLE 4.2. L’ENTRETIEN DE CARRIERE PAGEREF _Toc216890515 \h 21 ARTICLE 4.3. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION PAGEREF _Toc216890516 \h 21 ARTICLE 4.5. LE BILAN DE COMPETENCES PAGEREF _Toc216890517 \h 21 Article 5 - Préparer et accompagner la mobilité PAGEREF _Toc216890518 \h 22 ARTICLE 5.1. LES DIFFERENTES FORMES DE MOBILITE PAGEREF _Toc216890519 \h 22 ARTICLE 5.2. LES DISPOSITIFS MIS EN PLACE AU SERVICE DE LA MOBILITE INTERNE PAGEREF _Toc216890520 \h 23 5.2.1 Les dispositifs d’information existants (publicité et accès aux offres) PAGEREF _Toc216890521 \h 23 5.2.2. Les programmes Grow Assignment PAGEREF _Toc216890522 \h 23 5.2.3. L’accompagnement à la mobilité interne PAGEREF _Toc216890523 \h 24 Article 6 – L’accompagnement professionnel de populations spécifiques PAGEREF _Toc216890524 \h 24 ARTICLE 6.1. ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET GESTION DE CARRIERE PAGEREF _Toc216890525 \h 24 ARTICLE 6.2. ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIES SENIORS PAGEREF _Toc216890526 \h 25 ARTICLE 6.3. ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIES AIDANTS PAGEREF _Toc216890527 \h 26 Article 7 - Disposition générales PAGEREF _Toc216890528 \h 26 ARTICLE 7.1. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc216890529 \h 26 ARTICLE 7.2. DENONCIATION DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc216890530 \h 26 ARTICLE 7.3. ADHESION - REVISION PAGEREF _Toc216890531 \h 26 ARTICLE 7.4. NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc216890532 \h 27
PRÉAMBULE Le marché sur lequel évolue Kenvue France connaît de profondes mutations, conduisant à une évolution permanente des emplois, auxquelles l’entreprise et ses collaborateurs doivent s’adapter, dans un contexte mondial et économique de plus en plus concurrentiel. C’est par la constatation de cette mouvance que les partenaires sociaux conjointement avec la direction ont souhaité conclure un accord d’entreprise relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). La finalité du présent accord est d’équiper tous les acteurs de la GEPP pour mettre en œuvre une analyse et une adaptation des compétences d’aujourd’hui et de demain, en corrélation tant avec les besoins du métier et du marché, qu’avec les souhaits des salariés quant à l’évolution de leur parcours professionnel. La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (ci-après « la GEPP ») a pour finalité « d’anticiper les évolutions prévisibles aux mutations économiques, démographiques et technologiques au regard de la stratégie des entreprises, pour permettre à celles-ci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité, et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leurs parcours professionnels ». Elle a pour objectif de proposer des espaces d'évolution de carrière professionnelle et de mobilité aux salariés de l'entreprise. A ce titre, le présent accord de GEPP a pour volonté d'accompagner professionnellement les salariés de Kenvue France dans cet environnement, et de prendre en compte les projets professionnels des salariés, liés aux évolutions du marché, des organisations et des structures d'emploi. La GEPP doit en effet permettre de manière globale d’aborder les parcours professionnels des collaborateurs, de développer des plans d’actions adaptés aux évolutions prévisibles des emplois en cohérence avec les orientations stratégiques des entreprises en y associant des outils spécifiques. La GEPP est un levier de gestion d’emplois caractérisé par sa dichotomie : l’entreprise et les collaborateurs sont tous deux acteurs de l’évolution des parcours professionnels. En effet, pour la Société, les dispositifs de GEPP permettent d’accompagner sa stratégie et de répondre aux transformations économiques, technologiques et démographies auxquelles elle doit faire face. Les parties ont l’ambition, au travers d’un dialogue social constructif, de donner à chaque salarié, dans le cadre d’une démarche volontaire, la possibilité d’être pleinement acteur de son évolution professionnelle, en disposant notamment des moyens de maintenir, d’actualiser et de développer ses compétences et de définir avec le management et la Direction des Ressources Humaines des opportunités d’évolution professionnelle et de construction de son parcours professionnel. Cet accord, construit sur une logique d’accompagnement des parcours professionnels, reprend donc les étapes et principes suivants : Anticiper les évolutions de Kenvue France en impliquant les instances représentatives du personnel dans l’analyse de la population, des orientations stratégiques et des évolutions des métiers ; Proposer des outils de GEPP adaptés au contexte et besoins opérationnels, permettant d’accompagner les transitions de compétences et les projets de carrières propre à chaque salarié de l’entreprise ; Promouvoir la formation et garantir une adaptation permanente des collaborateurs aux évolutions de marché ou technologique et garantir leur employabilité ; Développer les passerelles entre les métiers en prenant en compte les parcours professionnels de chacun ; Favoriser les mobilités professionnelles et valoriser les compétences internes et la transmission des connaissances de la Société ; Accompagner certaines populations prioritaires (métiers sensibles, métiers en développement…) en cohérence avec les enjeux et besoins spécifiques identifiés. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions définies aux articles L.2242-20 et suivants du Code du travail relatifs à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Dans ce cadre, les dispositions du présent accord se substituent à tous les accords, usages ou engagements unilatéraux en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que le présent accord.
Article 1 – Champ d’application du présent accord Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise Kenvue France, dans tous ses établissements. Les Parties rappellent en effet que la société Kenvue France est composée actuellement de 3 sites distincts :
Le siège social localisé à Issy-les-Moulineaux,
Le site de Val de Reuil, avec principalement des activités de Recherche et Développement,
Le site de Sézanne dédié à la production.
Article 2 – Revue de la stratégie d’entreprise et ses effets prévisibles sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
ARTICLE 2.1. CARTOGRAPHIE DES TYPOLOGIES DE MÉTIERS Au regard de l’activité du Groupe, de son environnement, et de l’impact des métiers sur la performance de l’entreprise, les parties ont identifié 5 catégories de métiers : à risque, en évolution, nouveaux, stables et en tension.
Métiers à risque
Il s’agit de Métiers dont les compétences sont moins nécessaires pour l’entreprise demain du fait de perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques.
L’identification d’un emploi à risque pourra déclencher l’éligibilité des salariés exerçant ce métier à des dispositifs spécifiques prévus dans le présent accord.
En outre, ces métiers feront l’objet d’une attention particulière dans leur développement professionnel.
Métiers nouveaux
Il s’agit de métiers d’avenir au sein de la Société et dont l’entreprise ne dispose pas ou peu dans son organisation. L'évolution du contexte dans lequel évolue le Groupe, de sa stratégie, les rend nécessaires aux activités et au développement de l’entreprise à plus ou moins long terme. Ce sont donc des métiers qui généreront à terme de l'emploi, ou des métiers pour lesquels un développement des compétences peut être nécessaire.
Métiers en évolution
Il s’agit de métiers caractérisés par une évolution des compétences et des connaissances clefs en raison de facteurs extérieurs ou internes à l’entreprise tels que :
Des évolutions technologiques
Des évolutions d’organisation
Des évolutions liées au marché auxquelles doit s’adapter Kenvue France ou tout autre évolution environnementale ou sociétale
Métiers stables
Il s’agit de métiers dont les besoins restent stables, tant en termes de quantité d’emploi, que de nature de tâches et de compétences requises, notamment car ils ne font pas l'objet d’évolutions majeures identifiées à court ou moyen terme.
Métiers en tension
Il s’agit de métiers pour lesquels l’Entreprise rencontre des difficultés à recruter, en raison d’un déséquilibre entre l’offre et la demande de travail et pour lesquels l’Entreprise a identifié un manque de candidats qualifiés ou disponibles en raison de facteurs externes multiples. ARTICLE 2.2. ORIENTATIONS STRATEGIQUES, REVUE DE LA STRATEGIE ET SES EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI L’entreprise s’engage à procéder à une analyse de la stratégie applicable à l’entreprise et de ses impacts sur l’emploi, selon les stipulations énumérées au présent article.
2.2.1. Contenu de la revue stratégiques et les évolutions prévisibles sur l’emploi
La GEPP vise une compréhension de la structure du marché dans lequel s’inscrit l’entreprise, des contraintes liées à sa propre activité, des orientations stratégiques et des perspectives de développement, lesquels peuvent induire une évolution des emplois. C’est à ce titre que les partenaires sociaux sont convenus que la Direction conduira une analyse axée sur les thématiques suivantes :
Les grands schémas d’évolution de l’organisation de l’entreprise, notamment sur les métiers à risques et les métiers d’avenir, à travers notamment de la typologie définie à l’article 2.1. du présent accord ;
Les évolutions technologiques (comme par exemple l’intelligence artificielle) et des compétences attendues sur les années à venir, notamment dans le cadre des tendances et des évolutions du marché.
Les grands schémas d’évolution des données de la population, notamment la pyramide des âges.
Pour les métiers à risque, une analyse fera apparaître les moyens et ressources à mobiliser afin d’accompagner les évolutions identifiées. Les éléments seront établis au 31 décembre de l’année civile précédant la présentation de l’analyse.
2.2.2. Méthodologie de la revue de la stratégie
Périodicité de la revue de la stratégie et ses effets prévisibles sur l’emploi
La GEPP repose sur une connaissance précise de la stratégie de l’entreprise et ses impacts significatifs sur l’emploi, ceux-ci n’étant prévisibles qu’à moyen terme. C’est par cette compréhension des exigences temporelles des orientations stratégiques et ses conséquences, que les Parties sont convenues de faire réaliser cette étude tous les deux ans, dont la présentation sera réalisée à l’occasion des orientations stratégiques de l’entreprise l’année considérée. Une analyse et un état des lieu des moyens et ressources mobilisé sera faite sur les métiers à risque tous les ans afin d’accompagner les collaborateurs en poste sur ces métiers à risque et présenté à la commission GEPP. La Direction s’engage également à partager les éventuels refus de formations qui s’inscriraient dans un parcours de développement professionnel nécessaire au poste qui auraient été demandées par les salariés occupant une catégorie de métier dit « à risque » et à présenter les motifs objectifs du refus de cette demande sur cette catégorie de métier.
Périmètre de la revue de la stratégie et ses effets prévisibles sur l’emploi
Compte tenu de la structure de la Société Kenvue France, à savoir 3 sites distincts, l’analyse précitée portera sur le périmètre global de l’entreprise compte tenu des orientations stratégiques générales, mais l’étude portera également sur les spécificités liées à chaque secteur d’activité et ses composantes :
Les fonctions du siège social et les forces de vente
Les activités de la recherche et développement
La production
ARTICLE 2.3. IMPLICATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL CONCERNANT LA STRATEGIE D’ENTREPRISE ET LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS Il est au préalable rappelé que l’élaboration de la stratégie de l’entreprise constitue une prérogative de la Direction. Les Parties tiennent également à rappeler que la Société Kenvue France appartient à un groupe international, impliquant que certaines des orientations et décisions stratégiques définies au plan international s’imposent au niveau national, dans le respect des dispositions légales françaises. Il est également rappelé que dans le cadre des prérogatives des Instances Représentatives du Personnel, les différentes instances du personnel sont informées et consultées chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Les Parties conviennent de l’importance d’un dialogue social constructif et transparent sur les orientations stratégiques de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et la gestion des parcours professionnels. A ce titre, les parties conviennent que les dispositifs définis ci-dessus feront l’objet de présentations et partages avec les Instances Représentatives du Personnel, selon les modalités définies ci-dessous.
2.3.1. La création d’une Commission GEPP
Les Parties conviennent de la mise en place au niveau central d’une Commission GEPP chargée d’analyser l’étude, telle que réalisée selon les stipulations de l’article 2 du présent accord, au regard de la stratégie de l’entreprise et de définir avec la Direction les actions susceptibles de satisfaire les besoins de l’entreprise et ses établissements en termes de compétences. La Commission GEPP peut proposer des actions de formation et/ou de communication compatibles avec la stratégie de l’entreprise, afin de renforcer l’employabilité des salariés et la bonne compréhension des processus par ceux-ci. Par ailleurs, la Commission peut participer aux réflexions sur les métiers, notamment en identifiant les métiers à risques et les métiers d’avenir. Lors de la réalisation de l’analyse visée à l’article 2 du présent accord, la Direction partagera avec les membres de la Commission les éléments et les informations utilisés pour définir les compétences attendues pour certains postes. A l’aide de l’ensemble de ces éléments, les membres de la Commission pourront, avec la Direction, identifier des passerelles horizontales et verticales entre métiers/filières. La composition de la Commission GEPP est la suivante :
3 membres de la Direction,
Les délégués syndicaux centraux, chacun pouvant venir accompagné de deux salariés de l’entreprise,
2 membres du CSEC, désignés en son sein.
La Commission GEPP se réunit, tous les 2 ans, à l’issue de l’analyse réalisée par la Direction dans le cadre du présent accord, et avant la réunion de restitution de l’avis du CSEC concernant la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise sur l’année considérée, afin de nourrir les travaux du CSEC. Une réunion annuelle intermédiaire sera organisée pour présenter un état des lieux des moyens et ressources mobilisés pour accompagner les métiers à risques. Les Parties s’accordent sur la possibilité pour la Commission de se réunir en cas de circonstances exceptionnelles relevant de la GEPP, sur décision commune des deux Parties. Les membres représentants du personnel, désignés pour la durée de l’accord, bénéficient d’une réunion de préparation préalable à la réunion de la Commission, selon les conditions déterminées par l’accord collectif relatif au fonctionnement des IRP. En complément, les membres de la commission bénéficieront d’un crédit d’heure de 2h par réunion ordinaire de la Commission GEPP.
2.3.2. Les prérogatives du CSEC
Lors du CSEC suivant la réunion de la Commission, une synthèse sera réalisée par les membres de la Commission de suivi GEPP aux membres du CSEC. Les parties rappellent que le CSEC est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise, et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
2.3.3. Confidentialité
Compte tenu du caractère sensible des informations transmises dans le cadre de l’analyse réalisée sur la stratégie et ses effets prévisibles sur l’emploi, il pourra être rappelé par la Direction, au cours des réunions de la Commission GEPP ou du CSEC, l’obligation de discrétion s’imposant aux membres de ces instances à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et identifiées comme telles par la Direction. Celle-ci préviendra les membres de ces instances, du caractère confidentiel ou non des informations transmises.
Article 3 - Favoriser le développement des compétences et la formation La présente section décrit les mesures de gestion de l’emploi et des parcours professionnels visant à permettre à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi et de compléter et développer ses connaissances et ses compétences, notamment à travers les programmes de formation mis à sa disposition. Il s’agit de donner la possibilité aux salariés de participer à la construction de leur parcours professionnel et de saisir des opportunités d’évolution professionnelle. Il est rappelé à ce titre que les salariés sont également responsables de leur propre développement de carrière et sont invités à mener des réflexions sur leur évolution professionnelle. Le suivi de l’évolution des compétences des salariés est un élément essentiel et complémentaire de la démarche d’anticipation de l’évolution des métiers et des compétences qui concourt au développement des salariés. Ce suivi est assuré en priorité par :
les entretiens de performance qui permettent de définir les objectifs, les réalisations, d’évaluer la performance des salariés et de formuler des recommandations pour l’année à venir ;
les entretiens professionnels qui permettent de faire le point sur le déroulement de carrière du salarié, son projet professionnel, ses souhaits de mobilité et de mettre en place des actions de développement ou de préparer une mobilité.
ARTICLE 3.1. LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES ACTEURS DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
3.1.1. Les orientations stratégiques de formation de Kenvue France
L’élaboration des Orientations Stratégiques de Formation est l’occasion d’analyser et de formaliser, au regard des orientations stratégiques définies, les actions qui seront mises en œuvre, notamment en matière de formation, afin d’assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins de l’entreprise, et de développer l’employabilité des collaborateurs. Chaque année, les CSE d’établissement sont informés des Orientations Stratégiques de Formation, qui font l’objet d’une présentation en CSE au niveau de chaque établissement. Les orientations stratégiques de formation contiennent notamment les informations suivantes : les besoins en formation, les compétences à acquérir, les organisations concernées, la volumétrie de salariés concernés. Ce processus, doit avant tout être une opportunité d’échanges entre les représentants du personnel et la Direction. Ces orientations seront partagées avec les membres de chaque CSE d’établissement, dans le cadre de l’information-consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi dans le respect des dispositions légales. Les actions de formations prévues dans le plan de développement des compétences peuvent être liées :
aux évolutions de l’entreprise ;
à l’adaptation du salarié à son poste de travail et à la polyvalence requise;
aux compétences individuelles du salarié ;
à des actions de formation dites « obligatoires » ;
à l’évolution d’un salarié vers un nouveau poste/métier interne.
Plusieurs actions concourent au développement des compétences et notamment les actions suivantes, déterminées par ou en concertation avec l’entreprise :
les actions de formation et de certification ;
les bilans de compétences ;
les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
l’utilisation du Compte Personnel de Formation ;
…
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX METIERS IDENTIFIES COMME « A RISQUE »
Les différents acteurs de la GEPP ont la possibilité d’identifier certains métiers comme à risques. Il s’agit de métiers dont les compétences seront à l’avenir d’une nécessité réduite pour l’entreprise, au regard des perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques. Il est entendu entre les parties que pour les métiers spécifiques identifiés comme « A risque », les dispositifs définis dans le présent article seront mobilisés de manière prioritaire.
3.1.2. Les acteurs du développement des compétences et de la formation au sein de la Société
L’accompagnement des salariés dans leurs perspectives d’évolution professionnelle est réalisé à différents échelons. Ils bénéficient également d’actions de formation pour les soutenir dans leurs projets d’avenir professionnel. Différents acteurs interviennent dans l’évolution des compétences compte tenu des nécessités de l‘activité. Plusieurs acteurs contribuent à la gestion de l’emploi et des parcours professionnels, à différents niveaux, au sein de la Société :
La Direction définit la stratégie de l’entreprise et les actions permettant l’adéquation entre les besoins stratégiques et opérationnels de la Société et les ressources nécessaires en emplois et compétences.
Le service des Ressources Humaines a un rôle clef dans l’accompagnement et le conseil relatif à l’évolution et la construction des parcours professionnels pour l’ensemble des salariés de l’entreprise et l’adéquation des qualifications des salariés et des besoins de l’entreprise.
Les managers ont un rôle essentiel dans leur management au quotidien, par l’accompagnement et l’orientation des salariés dans leur parcours professionnel et notamment à travers la réalisation de différents entretiens.
Chaque collaborateur bénéficie d’une multitude de formations tout au long de sa carrière professionnelle mais la formation professionnelle doit aussi constituer l’opportunité pour chaque salarié de construire son évolution professionnelle. Tout un chacun bénéficie ainsi de différents leviers pour ajuster ses compétences professionnelles aux évolutions de son métiers ou aux perspectives professionnelles qui lui sont propre. Ces formations peuvent être proposées par l’entreprise ou réalisées en concertation avec l’entreprise.
La formation professionnelle est de ce fait un levier indispensable pour l’accès à de nouvelles connaissances, au développement des compétences et l’acquisition de nouvelles qualifications. Elle renforce le professionnalisme des équipes, contribue au développement personnel et à l’employabilité. Elle apporte également un regard nouveau sur les missions de chacun, renforce la cohésion et l’esprit d’équipe. Le plan de formation mis en œuvre constitue l’ensemble des actions permettant aux collaborateurs de s’adapter à leur emploi, de suivre les évolutions des métiers et des techniques et de développer leurs compétences. ARTICLE 3.2. LES OUTILS INTERNES DE FORMATION AU SERVICE DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL Afin de favoriser le développement des compétences des collaborateurs, Kenvue France a développé un certain nombre d’outils de formation. La politique de formation concerne tous les salariés, dès leur arrivée dans l’entreprise puis tout au long de leur carrière. Elle a pour objectif d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, de développer leurs compétences dans le cadre de leur poste de travail ou encore de les préparer à une évolution vers un autre métier de l’entreprise ou dans le Groupe. Il est rappelé que les formations sont réalisées selon les besoins et les objectifs, au niveau individuel ou collectif :
En interne (formateur interne ou intervenant externe) ;
En externe.
3.2.1. Les plateformes de formation mises en place par le Groupe
Les formations globales développées pour l’ensemble des entités du Groupe sont proposées aux collaborateurs à travers différentes plateformes accessibles à tous :
La plateforme Learning@Kenvue, qui propose des formations internes dédiées à tous les programmes du Groupe et notamment :
Des formations sur le développement ;
Les formations de management pour les Managers et Directeurs ;
Des formations rendues obligatoires par le Groupe ou la réglementation en vigueur, afin d’assurer le respect de nos obligations réglementaires liées à l’activité du Groupe ;
Des formations spécifiques pour le Manufacturing (Formations réglementaires)
Le catalogue « EGOS » mis à disposition à travers notre prestataire de formation, qui propose des programmes de formation adaptés, sur des thématiques variées (bureautique, conduite de changement, développement personnel, langues, etc). Des formations individuelles sont également réalisables tout au long de l’année. Un financement via le CPF est possible, ainsi qu’une ingénierie personnalisée correspondant à un besoin identifié par le collaborateur ou avec le manager dans le cadre de son développement
Le dispositif « LinkedIn Learning », déployé en 2020 pour l’ensemble des collaborateurs et proposant une plateforme de cours en ligne dans différents domaines variés.
D’autres dispositifs plus ciblés pour des populations spécifiques, s’ajoutent également à l’éventail de dispositifs existants :
Programme GROW pour des missions de développement pour les collaborateurs souhaitant réaliser des missions temporaires dans le cadre de leur développement professionnel ;
Programme vis ma vie
La formation pour les nouveaux salariés
L'accès à la formation constitue pour les nouveaux salariés une condition de réussite dès le début de leur parcours professionnel. Il s’ajoute aux différentes modalités d'accompagnement mises en place pour assurer leur bonne intégration dans l'entreprise et dans leur métier. L'accompagnement par la formation se réalise, selon les besoins identifiés par l’entreprise, en ayant recours aux outils les plus adaptés :
Un accompagnement par le Manager avec un programme défini d’accueil des nouveaux arrivants,
Formations métier, qui permettent aux salariés de suivre les évolutions en matière de méthodes de travail et/ou d’évolutions techniques et technologiques de son poste,
Formations obligatoires, telles que les formations concernant la Qualité, Sécurité (poste de travail, SST, CACES, …)
Formation sécurité (sécurité routière, …)
Recyclage annuel sur les bonnes pratiques de fabrication pour le site de Sézanne.
ARTICLE 3.3. LES OUTILS MOBILISABLES DE FORMATION AU SERVICE DU DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL En sus de l’ensemble des formations et dispositifs internes décrits précédemment, et afin de répondre à l’ensemble des besoins en termes de formation, les salariés volontaires bénéficient également de la possibilité de recourir à des dispositifs légaux, qui s’inscrivent dans une démarche de développement professionnel, en complément du plan de formation tel que mis en œuvre par la Société. L’ensemble des dispositifs ci-dessous permet de réaliser des actions d’acquisition, de renforcement, ou de développement des compétences, et donne lieu pour la plupart à un financement direct ou indirect par l’entreprise.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation, créé par la réforme de la formation professionnelle de 2014 et modifié par la réforme de 2018, renforce l’autonomie du salarié dans sa propre gestion des compétences et favorise ainsi le maintien de son employabilité. Ce dispositif légal vise à rendre le salarié acteur de son parcours professionnel en lui donnant les moyens et les droits de se former et de construire sa carrière par l’acquisition de compétences attestées (certifications, qualifications, diplômes). L’utilisation du CPF relève de l’initiative du salarié. Il ouvre des droits à la formation, mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Le dispositif du CPF, tel que prévu par les dispositions des articles L.6323-1 et suivants du Code du travail, à la date de signature du présent accord, est destiné à financer les actions suivantes :
les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national prévu à l'article L.6113-1 du Code du travail, celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences au sens du même article L.6113-1 du Code du travail et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique mentionné à l'article L.6113-6 du Code du travail comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnées au 3° de l'article L.6313-1 du Code du travail ;
les bilans de compétences mentionnés au 2° de l’article L.6313-1 du Code du travail ;
la préparation aux épreuves théoriques et pratiques de toutes les catégories de permis de conduire d'un véhicule terrestre à moteur ;
les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.
Les actions de formations financées par le fonds du droit individuel à la formation des élus locaux mentionné à l'article L. 1621-3 du code général des collectivités territoriales.
Les modalités d’acquisition du solde du CPF sont déterminées par la loi. Chaque collaborateur bénéficie d’un Compte Personnel de Formation lui permettant d’accéder, à son initiative, à une formation. L’utilisation du CPF pour réaliser une formation est à l’initiative du seul salarié qui doit néanmoins recueillir l’accord de l’employeur lorsque la formation se déroule sur le temps de travail. La société communique régulièrement auprès des salariés sur le dispositif du CPF et des permanences mises en place par le prestataire de la Société, qui peut en outre réaliser un accompagnement individuel des salariés dans un tel projet. Une absence autorisée assimilée à du temps du travail effectif pourrait être accordée au salarié souhaitant utiliser son CPF pour effectuer une formation qui pourrait contribuer à son développement dans le cadre de l’exercice de ses missions au sein de Kenvue France. La demande devra être adressée à son manager et le service des ressources humaines. En effet, l’utilisation du CPF pour réaliser une formation est à l’initiative du salarié qui doit néanmoins recueillir l’accord de l’employeur lorsque la formation se déroule sur le temps de travail.
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) – ou CPF de transition
Le Projet de Transition Professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du CPF. Il a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation certifiantes éligibles au CPF, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession. Le CPF de transition permet au salarié de s'absenter de son poste de travail afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation. Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. La formation demandée n'est pas nécessairement en rapport avec l'activité du salarié. Les modalités de mise en œuvre du PTP sont celles prévues par la Loi et s’exerce conformément aux dispositions légales.
La validation des acquis de l’expérience (« VAE »)
La validation des acquis de l’expérience permet à chaque collaborateur de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de l’expérience qu’il a acquise en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP). Les actions d’accompagnement VAE sont également éligibles au titre du CPF. La démarche de VAE peut être initiée par l’entreprise ou le salarié. Le salarié souhaitant effectuer une démarche de VAE pourront être accompagnés par le prestataire de Formation de la Société et par la Direction des Ressources Humaines qui pourront l’orienter et le conseiller pour la constitution de son dossier. En outre, dans le cadre des orientations stratégiques de l’entreprise, la Direction pourra proposer des démarches de VAE, permettant aux salariés de valider leur diplôme, lié à l’exercice de leur activité, dans une démarche de garantir l’employabilité des salariés.
Certificat de qualification professionnelle
Pour les salariés volontaires, la Direction de Kenvue France favorise les démarches qui s'inscrivent dans un parcours de formation visant le développement de l'employabilité par l'obtention d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) de la branche. Ces actions sont réalisées en concertation avec l’entreprise.
Le CQP est la reconnaissance, par un titre national, de l’acquisition d’une qualification spécifique. Le candidat suit un parcours de formation et est accompagné par un tuteur tout au long de son parcours.
Ses compétences sont évaluées en continu par des examens intermédiaires et terminaux. Il représente une opportunité de se professionnaliser et se qualifier au sein de l’entreprise. Pour les salariés, obtenir un CQP c’est reconnaître et enrichir ses compétences, avoir l’opportunité de diversifier son activité et d’être acteur de son parcours professionnel.
Le CQP renforce la professionnalisation, développe l’employabilité en permettant l’acquisition de nouvelles compétences, notamment pour les conducteurs de ligne pour lesquels un partenariat pourrait être signé avec notamment des écoles IMT.
Le bilan de compétences
Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre à tout salarié, avec l’aide d’un organisme prestataire, d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il est éligible au CPF.
La reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A)
Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A (anciennement périodes de professionnalisation) permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.
Pour l’employeur, Pro-A répond à deux besoins :
Prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ;
Permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.
La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de promotion professionnelle ou de reconversion.
L’ensemble des conditions d’application du dispositif est déterminé par la loi.
L’enjeu de la promotion des dispositifs et l’information des salariés
Les Parties conviennent de la mise à disposition de documents explicatifs détaillés, ayant pour objectif d’informer les salariés sur les dispositifs de GEPP ci-dessus. Une fois élaborés, ils seront tenus à la disposition des salariés.
Il est en outre rappelé que les collaborateurs disposent d’une permanence régulière pour contacter le prestataire de formation de la Société, pour toutes questions relatives à la formation professionnelle.
ARTICLE 3.4. FAVORISER LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAR LE TRANSFERT DE SAVOIR-FAIRE / TUTORAT
La transmission des compétences par le tutorat est un dispositif clef du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. Il se traduit notamment par l’anticipation et la mise en œuvre du transfert des connaissances dans le contexte du renouvellement générationnel, de la stratégie de l’entreprise et de l’évolution de l’environnement (nouvelles technologies, nouvelles règlementations…). Dans ce cadre, Kenvue souhaite développer, à travers ce présent accord, la transmission de savoir-faire entre les différentes générations afin de garantir un mentorat pour les nouveaux entrants et une perspective professionnelle pour les tuteurs au travers des enjeux suivants :
Pérenniser et adapter les savoir-faire de l’entreprise,
Développer les compétences des salariés et leur adaptabilité,
Valoriser les profils expérimentés tout en accompagnant les nouveaux profils sur le poste.
La mise en place du tutorat s’effectue sur la base du volontariat ou peut être réalisé sur proposition de l’entreprise. Des postes clés pourront être identifiés par les Parties afin de s’assurer du bon transfert des connaissances. Le temps passé par le collaborateur au tutorat est sans impact sur sa rémunération fixe et variable. Son temps de travail pourra être adapté en accord avec son manager pour éviter toute surcharge de travail. Article 4 – Accompagner le salarié dans la construction de son parcours professionnel : les outils d’évaluation des compétences et de suivi du parcours professionnel Afin d’assurer la meilleure adéquation entre les compétences internes, les perspectives d’évolution d’emploi et les souhaits propre à chaque salarié, des outils d’évaluation des compétences sont proposés. Pour que ces dispositifs soient le plus efficaces possibles, chaque salarié doit pouvoir être acteur de son propre développement personnel. Les outils développés ci-dessous ont ainsi pour objectif d’aider les collaborateurs à identifier et élaborer leur parcours professionnel, tout en bénéficiant de l’accompagnement de leur hiérarchie. ARTICLE 4.1. L’ENTRETIEN ANNUEL DE DEVELOPPEMENT L’entretien annuel de développement professionnel constitue un moment privilégié entre le collaborateur et le manager pour échanger sur les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur et les possibilités de les mettre en œuvre. Il doit permettre au salarié d’échanger avec son manager sur les compétences acquises et celles à développer, par rapport à son métier actuel et à celui ou ceux qu’il souhaiterait éventuellement occuper, afin d’en tirer un plan de développement et/ou de formation. C’est ainsi que chaque salarié doit bénéficier, une fois par an, d’un entretien annuel de développement avec son manager. Cet échange a lieu au cours de l’entretien de mi-année, ou de l’entretien de fin d’année. ARTICLE 4.2. L’ENTRETIEN DE CARRIERE Les salariés pourront, à leur initiative, demander un entretien de carrière, qui sera réalisé avec un membre de la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien a pour objectif de permettre au salarié de faire un point sur son projet professionnel, à partir de ses souhaits et de ses aptitudes ainsi que la situation et des possibilités de l’entreprise. ARTICLE 4.3. L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION Pour les sites d’Issy-les-Moulineaux et Val-de-Reuil, l’entretien annuel d’évaluation invite manager et salarié à un échange sur la contribution du salarié à ses objectifs. Centré sur la performance, l’entretien annuel d’évaluation et un moment privilégié de dialogue entre manager et salarié sur l’atteinte des objectifs et le niveau de développement du salarié sur son poste. ARTICLE 4.5. LE BILAN DE COMPETENCES Ce bilan a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles (savoirs, savoirs faire, savoirs être) et ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation. Il peut être mis en œuvre sur l’initiative du salarié ou de l’entreprise, et est réalisé par un prestataire externe agréé, selon les conditions légales en vigueur.
Article 5 - Préparer et accompagner la mobilité La mobilité contribue à la préservation de l’emploi en permettant la rencontre des besoins et des ressources de la société. En adéquation avec la culture du Groupe Kenvue, le présent accord entend valoriser toutes les formes de mobilité. En effet, la mobilité, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, est un levier du développement individuel et collectif. Sur le plan individuel, elle offre une opportunité de se développer par l’acquisition de nouvelles compétences, l’élargissement du périmètre de responsabilités ou encore la découverte d’un nouvel environnement. Pour l’entreprise, la mobilité, en particulier fonctionnelle, facilite l’adaptation permanente des compétences des salariés aux besoins des activités et aux évolutions de l’entreprise. Pour permettre aux salariés de pouvoir réaliser leur parcours professionnel, l’entreprise veille à lever les freins liés à l’accès des différentes offres internes à l’entreprise et au Groupe. ARTICLE 5.1. LES DIFFERENTES FORMES DE MOBILITE La mobilité interne, qu’elle soit fonctionnelle ou géographique, est un axe prioritaire de la GEPP, dont les objectifs sont de :
S’appuyer sur les compétences internes pour répondre aux besoins en ressources liées aux évolutions économiques, stratégiques, organisationnelles ou encore technologiques de l’entreprise,
Développer l’acquisition des compétences, dynamiser le parcours professionnel des collaborateurs et favoriser leur employabilité.
La société Kenvue France entend valoriser toutes les formes de mobilité à travers le présent accord. Les différentes formes de mobilité sont les suivantes :
La mobilité professionnelle/ fonctionnelle : Elle correspond à un changement de poste qui s’accompagne d’un changement dans la nature de l’emploi. Elle peut être assortie d’actions de formation dans le cas où la mobilité entraine des différences de compétences mises en œuvre dans les deux postes nécessitant une adaptation au poste de travail.
La mobilité géographique : Elle induit un changement de lieu de travail. Elle permet aux salariés qui le souhaitent de bénéficier de multiples opportunités, grâce à une implantation géographique du groupe en France et dans le monde.
La mobilité inter-entreprises : Elle correspond à un transfert vers une autre filiale du Groupe Kenvue en France.
La mobilité internationale : Elle correspond à un transfert ou à un détachement vers une autre filiale du groupe à l’étranger.
ARTICLE 5.2. LES DISPOSITIFS MIS EN PLACE AU SERVICE DE LA MOBILITE INTERNE
5.2.1 Les dispositifs d’information existants (publicité et accès aux offres)
Afin de permettre à chacun de connaitre les opportunités d’évolution en interne, les postes ouverts au sein de Kenvue France font l’objet d’une diffusion par mail aux salariés de l’entreprise. Par ailleurs, tous les postes ouverts au sein du groupe Kenvue France et Kenvue Monde sont diffusés sur un site internet spécifique : https://careerhub.kenvue.com/ auquel tous les salariés ont accès. Afin de permettre aux collaborateurs de disposer des informations nécessaires sur chaque poste ouvert, les éléments suivants seront précisés dans l’annonce diffusée en interne : Missions principales du poste ouvert ; Profil recherché (formation, expérience, compétences, connaissance particuliers exigées, langue(s), et/ou tout autre(s) éléments exigé(s)). Le salarié intéressé par une offre d’emploi peut postuler en ligne. Si l’entreprise d’accueil ne pouvait pas procéder une formation qui serait nécessaire, l’entreprise de départ en prendrait la charge.
Dans chaque processus de recrutement en interne, il est entendu entre les parties qu’une réponse doit être donnée au salarié ayant postulé, dans le délai le plus réduit possible en tenant compte des contraintes temporelles inhérentes à tout processus de recrutement.
Il est également entendu entre les parties que par exception, certains postes ne font pas l’objet d’une publication en interne, dès lors qu’un salarié est identifié en amont par le mangement et la Direction des Ressources Humaines pour occuper le poste ouvert et que cette évolution professionnelle fait partie intégrante du plan de développement du salarié.
La Direction s’engage à accorder une attention particulière aux candidatures de collaborateurs concernés par la catégorie des « métiers à risque » en cas de candidature en interne sur un poste disponible, sous réserve de l’adéquation des qualifications et compétences au poste.
5.2.2. Les programmes Grow Assignment
Le Groupe Kenvue dispose du programme de mobilité dénommé « Grow ». Ce programme de mobilité permet des rotations de courte à moyenne durée (maximum 12 mois) sur un poste identifié comme étape dans le parcours professionnel du salarié. Il est entendu entre les parties que l’activité du salarié ne pourra, en tout état de cause, dépasser la base d’un temps plein.
La Direction accorde une attention particulière au maintien d’une charge de travail équivalent à un temps plein pour le salarié en Grow.
5.2.3. L’accompagnement à la mobilité interne
Reprise de l’ancienneté
La reprise de l'ancienneté au sein du Groupe par la société d'accueil est garantie à chaque salarié bénéficiant d’une mobilité interne inter filiales. Dans le cadre d'une mobilité au sein de la même entité juridique, la mobilité est formalisée par un avenant au contrat de travail si elle entraîne une modification du contrat de travail. Dans le cadre d’une mobilité au sein d’une entité juridique différente, le salarié se voit proposer un contrat de travail par la société d’accueil aux conditions juridiques de cette dernière. La mobilité interne n’est assortie d’aucune période d’essai. Cependant, une période d'adaptation peut être fixée. Dans tous les cas, cette période d'adaptation ne pourra excéder 6 mois. Un bilan de la mobilité sera effectué avant la fin de la période d’adaptation. En cas de difficultés d’adaptation du salarié dans son nouveau poste, la Direction des Ressources Humaines identifiera les actions envisageables (actions de formation, nouvelle mobilité vers un rôle équivalent et disponible, retour à son ancien poste si possible…).
Programme « Global Mobility » de Kenvue dans le cadre d’une mobilité internationale
Par ailleurs, dans le cadre de mobilité internationale, les collaborateurs se verront proposer un ensemble de mesures en fonction de la durée et du lieu de destination. Toutes ces aides sont gérées dans le cadre du programme « Global Mobility » de Kenvue.
Article 6 – L’accompagnement professionnel de populations spécifiques En sus de l’ensemble des mesures définies au sein du présent accord, les parties conviennent de l’importance d’accompagner certaines populations spécifiques, compte tenu des enjeux particulièrement importants sur ces populations. Les populations identifiées par les parties signataires vont l’objet de développements ci-après. ARTICLE 6.1. ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET GESTION DE CARRIERE Les représentants syndicaux et les représentants du personnel doivent gérer de front un engagement syndical et la tenue de leur poste, avec leur évolution professionnelle. La Société porte une attention particulière à ces salariés et souhaite mettre en place un environnement qui leur permette de réussir ce double engagement, dont l’importance est soulignée par les Parties signataires. Dans ce cadre, les Parties réaffirment leur volonté de concilier :
Les exigences de l’activité professionnelle et celles qui découlent des mandats de représentation du personnel ;
La reconnaissance de l’engagement dans l’activité syndicale ou de représentation du personnel au bénéfice de la collectivité et de celle de prestation de travail ;
La reconnaissance des compétences acquises de fait de l’exercice du mandat et de celles acquises du fait de l’activité professionnelle.
Afin d’agir concrètement sur ce dernier point, les Parties conviennent de la possibilité, pour les salariés détenteurs d’un mandat de représentation du personnel de solliciter un entretien de carrière avec les équipes Employee Relations and Labor Relations et le manager concerné. L’objectif de cet entretien est d’évaluer les compétences acquises dans le cadre du mandat, d’explorer les éventuelles possibilités de validation des acquis de l’expérience liée au mandat et d’échanger, si le salarié le souhaite, sur ses souhaits et perspectives d’évolution professionnelles. Par ailleurs, l’exercice d’un mandat constitue une possibilité d’acquérir des compétences complémentaires au métier ou d’enrichir sa pratique professionnelle. Ainsi, les salariés titulaires d’un ou de plusieurs mandats peuvent faire reconnaître l’expérience acquise, liée à l’exercice de leurs missions. À travers l’exercice de leur mandat, qui nécessite des connaissances et des aptitudes variées, les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples. La certification constitue pour les bénéficiaires un véritable atout pour faire valoir leurs compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement. Cette certification vise, par équivalence directe avec une partie d’une certification professionnelle existante, à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d’origine des mandatés. Elle peut ainsi permettre la prise en compte des compétences acquises dans une suite de parcours professionnel. Le Ministère du Travail propose un « Guide de la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux » et l’AFPA est l’organisme agréé pour mettre en place et coordonner la certification (www.afpa.fr). ARTICLE 6.2. ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIES SENIORS Outre l’analyse des emplois impactés par les évolutions du marché et orientations fixées par l’entreprise, les partenaires sociaux tiennent à prendre pleinement en considération la situation de certaines catégories de salariés, notamment celle des seniors, pour les accompagner au mieux en fin de carrière. A ce titre, les parties ont convenu de la négociation d’un accord portant sur les salariés seniors. Cet accord a fait l’objet d’une signature par l’ensemble des organisations syndicales le 19 décembre 2025. L’ensemble des actions de développement et d’accompagnement des salariés seniors est donc couvert par l’accord seniors, conclu pour une durée déterminée jusqu’au 1er septembre 2028. ARTICLE 6.3. ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIES AIDANTS Les Parties conviennent que les salariés ayant un rôle d’aidant doivent faire l’objet d’un accompagnement renforcé au sein de l’entreprise. Pour ce faire, les Parties conviennent de négocier un accord portant sur les salariés aidants, en parallèle des présentes négociations. Cette intention de négociation est notamment rappelée dans l’accord de méthode signé le 23 avril 2025.
Article 7 - Disposition générales ARTICLE 7.1. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il entrera en vigueur à compter du 19 décembre 2025 et arrivera à son terme le 19 décembre 2028. Il se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet. Le présent accord prendra fin de plein droit à son terme. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. ARTICLE 7.2. DENONCIATION DU PRESENT ACCORD Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de prévenance de trois mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par l’article L. 2261-0 du Code du Travail. ARTICLE 7.3. ADHESION - REVISION Toute organisation syndicale représentative au sens de l’article L.2231-1 du Code du travail qui n’est pas signataire du présent accord peut adhérer selon les dispositions prévues aux articles L.2261-3 et D.2231-8 du Code du travail. Les dispositions du présent accord peuvent être révisées en tout ou partie d’un commun accord entre les parties signataires, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. En tout état de cause, dans l’hypothèse d’un changement ou d’évolution de la réglementation qui nécessiterait la révision du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à nouveau pour examiner l’adaptation éventuelle des dispositions prévues dans le présent accord. En cas de demande de révision par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction organisera une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande. Toute modification fera l’objet d’un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur. ARTICLE 7.4. NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales applicables, à savoir dépôt en deux (2) exemplaires, dont un déposé sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr) et un adressé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
En application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés. Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés, qui pourront en prendre connaissance au service de la Direction des Ressources Humaines.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, dans sa version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Fait à Issy-Les-Moulineaux, le 19 décembre 2025, En 8 exemplaires originaux,
Pour la société Kenvue France
_____, Responsable Relations Sociales France
Pour les organisations syndicales :
_____ Déléguée Syndicale CFDT – KENVUE FRANCE ILM et Central KENVUE FRANCE
_____ Déléguée Syndicale CFTC - KENVUE FRANCE ILM et Central KENVUE FRANCE
_____, Déléguée Syndicale CFE-CGC – KENVUE FRANCE ILM et Central KENVUE FRANCE
_____ Délégué Syndical FO-KENVUE FRANCE Sézanne et Central KENVUE FRANCE
_____ Délégué Syndical Central CGT-KENVUE FRANCE Sézanne et Central KENVUE FRANCE
