La Société Keolis Autocars Planche dont le siège social est situé 69, rue du Champ du Garet – BP 80157 - 69655 Villefranche sur Saône Cedex,
Immatriculée au RCS de Villefranche sur Saône sous le N°399 734 466
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
L’organisation syndicale CGT,
L’organisation syndicale CFDT
L’organisation syndicale CFTC,
L’organisation syndicale CFE-CGC
L’organisation syndicale UNSA,
D’autre part,
Préambule
Conformément à l’article L. 2241-1 du code du travail, une négociation s’est engagée le 11 février 2020 entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.
Lors des réunions qui se sont tenues les 19 février 2020, 2 juin 2020, 18 juin et 25 juin, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2020, les thématiques suivantes ont été abordées : -les salaires effectifs, - la durée effective du travail, - l’organisation du temps de travail, -l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, -le suivi des mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes,
le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales,
- la protection sociale et l’épargne salariale.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Augmentation salariale des conducteurs
Les taux horaires de base des conducteurs seront revalorisés de 1,7% avec un effet rétroactif au 1er mars 2020.
L’augmentation s’appliquera sur la paie du mois de juillet 2020.
En conséquence, le taux horaire à l’embauche des conducteurs ayant le coefficient 140V sera porté à 10,796 euros.
Article 2 : Augmentation salariale des salariés sédentaires
Les salariés appartenant aux autres catégories professionnelles (Ouvrier, Employé, Agent de maitrise et Haute maitrise), bénéficieront d’une revalorisation salariale de 1,5%, entièrement individualisée, sur proposition de la hiérarchie.
Ne sont pas éligibles aux révisions salariales les salariés embauchés ou promus à compter du 1er septembre 2019.
Les augmentations seront appliquées sur la paie du mois de juillet avec effet rétroactif au 1er mars 2020.
Article 3 : Condition d’accessibilité au congé pour enfant malade
A compter de la signature du présent accord, le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié ; sans condition d’ancienneté, s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 12 ans, dont il assume la charge. Les salariés bénéficient de 2 jours de congé pour enfant malade. Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident de l’enfant.
Article 4 : Travail de nuit
Cet article se substitue à l’article 1.4.5 de l’accord d’adaptation du 11 octobre 2018.
Tout travail effectué dans la plage horaire 21 heures – 6 heures est considéré comme travail de nuit. Les heures de nuit, lorsque la durée journalière continue de travail de nuit est supérieure à une heure donnent lieu au versement d’une prime de nuit, dans les conditions prévues à l’article 2.2.4 de l’accord d’adaptation. Les salariés bénéficiant du statut de travailleur de nuit bénéficient, en plus de la prime de nuit, d’une compensation en repos correspondant à 10% du temps de travail effectué dans la plage 21 heures – 6 heures. Le statut de travailleur de nuit s’appréciera sur chaque cycle de 13 semaines et non plus sur l’année civile. En conséquence, les conducteurs qui effectuent plus de 67,5 heures de nuit seront considérés comme travailleur de nuit et éligibles à la compensation en repos.
Article 5 : Télétravail
Cet article se substitue à l’article 3.2 de l’accord d’adaptation du 11 octobre 2018.
En l’application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail à domicile est défini comme une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles, telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques.
Sont alors éligibles, les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein,
Salariés justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois,
Salariés occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance
Salariés répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail (disposer d’un espace de travail adapté, d’une connexion internet et d’une installation électrique conforme).
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Deux rythmes de télétravail sont proposés :
le télétravail exceptionnel en cas de circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif ;
le télétravail régulier.
En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder :
des journées ponctuelles pour le télétravail exceptionnel ;
1 jour par semaine pour le télétravail régulier pouvant être décomposée en 2 demi- journées.
Modalités de mise en œuvre du télétravail
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise. Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai d’un mois pour formuler sa réponse par écrit (acceptation ou refus). En cas de refus, celui-ci devra être motivé. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Les modalités de mise en œuvre du télétravail feront l’objet d’un écrit précisant notamment la durée, la fréquence, les horaires…
Lieu de télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié (lieu de résidence principale). La détermination de ce lieu de résidence principale n’engendre pas une modification de la détermination du lieu de résidence habituelle du collaborateur au sens des URSSAF, c’est-à-dire le lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés. Le passage en télétravail n’engendre donc pas de modification en matière de remboursement des frais de transport domicile/travail.
Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise et respecte ses horaires habituels de travail. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver des solutions appropriées.
Equipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée de 12 mois. Cet avenant précise les modalités d’exécution du télétravail :
le lieu d’exercice du télétravail (domicile du salarié) ;
le jour convenu ;
la durée de la période d’adaptation ;
les conditions de réversibilité ;
le matériel mis à disposition du salarié ;
les règles relatives à l’utilisation des équipements informatiques.
Sauf demande du collaborateur ou du manager un mois avant la fin de l’avenant, ce dernier sera tacitement reconduit pour une nouvelle période de 12 mois.
La mise en œuvre du télétravail exceptionnel ne nécessitera, quant à elle, qu’un accord écrit du salarié et de son responsable (tel qu’un mail).
Période d’adaptation et réversibilité permanente
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra librement mettre fin à la situation de télétravail tout au long de l’année, moyennant un délai de prévenance réciproque d’un mois. Une période d’adaptation initiale de deux mois calendaires permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts des parties. Pendant cette période chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation du télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de tacite reconduction d’un avenant sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Cessation de plein droit ou réexamen de la situation de télétravail
Le télétravail cesse de plein droit en cas de non-respect des dispositions de l’avenant au contrat de travail. Le télétravail donne lieu à un réexamen pouvant aller jusqu’à la cessation de plein droit en cas de changement de service, de poste, de fonction ou de domicile. Le télétravail sera suspendu en cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant son exercice impossible. Enfin, l’organisation du travail sous forme de télétravail sera réexaminée en cas de participation à des missions particulières ou temporaires (mission sur un autre réseau, déplacement à l’étranger, réponse à appel d’offres…).
Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et les équipements fournis par l’entreprise.
Droits collectifs et individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l‘entreprise. Il doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. Le salarié en télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes contenus dans la charte Informatiques annexée au règlement intérieur. De plus, il doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures.
Article 6 : Modalité et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles 4 et 5 suivants.
Article 7 : Révision et dénonciation
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément à l’article L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois mois, conformément à l’article L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 8 : Notification et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé auprès de l’Unité Territoriale du Rhône de la DIRECCTE Rhône-Alpes en double exemplaire, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Lyon conformément aux dispositions légales.
Un exemplaire sera remis à chaque partie présente et affiché au sein de l’entreprise.
Fait à Thurins en 6 exemplaires originaux le 25 Juin 2020.
Pour la société Keolis Autocars PlanchePour la CFE-CGC
