La société Keolis Besançon Mobilités, située 5 Rue Edouard Branly — 25000 BESANCON, représentée par M. XX, agissant en qualité de Directeur Général,
D'une part,
Et, les délégués syndicaux, MXX, délégué syndical CGT MXX, délégué syndical CFDT M XX, délégué syndical FO M XX, délégué syndical CFE CGC
D'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Depuis une vingtaine d'années, le recours au télétravail s'est fortement développé en France, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l'information et de la communication.
L'année 2020 a particulièrement encouragé, voire imposé, le recours à cette organisation de travail dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19. Le recours au télétravail à domicile constitue une opportunité intéressante au service de l'amélioration de la compétitivité de l'entreprise en permettant aux collaborateurs de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle tout en limitant les trajets. L'entreprise considère également que ces possibilités doivent s'articuler dans un juste équilibre avec l'indispensable maintien du lien social au service de la culture de l'entreprise. De par son cœur d'activité, Keolis a une préoccupation particulièrement forte sur les problématiques environnementales, ainsi que sur toutes les actions et mesures visant à réduire la congestion et les facteurs de pollution engendrés par l'utilisation intensive des moyens de transport automobile individuels. Le télétravail à domicile est ainsi une forme d'organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d'autonomie dans l'exercice des missions professionnelles sous réserve que l'emploi exercé s'y prête. Ainsi, au terme de 3 réunions de négociation, il a été conclu l'accord collectif suivant :
OBJET DE L'ACCORD
Le présent accord vise à organiser le télétravail, conformément aux dispositions des articles L1222-9 et suivants du code du travail. Son objectif est de définir les conditions et les modalités d'exercice du télétravail au sein de Keolis Besançon Mobilités.
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CHAMPS D'APPLICAWON
Cet accord a vocation à s'appliquer aux salariés considérés comme étant éligibles au télétravail conformément aux dispositions de l'article 5 du présent accord.
DEFINITIONS DU TELETRAVAIL
Le présent accord définit 3 modalités de télétravail cumulables : le télétravail régulier, le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel.
Le télétravail régulier
Le télétravail régulier est mis en place de façon structurelle, à titre permanent et en suivant un rythme qui a été préalablement défini.
Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être demandé dans des situations indépendantes de la volonté du collaborateur avec justificatif à l'appui (pannes, pénuries de carburant...) ou pour réaliser des missions nécessitant de s'isoler. La demande peut également émaner de la hiérarchie sans toutefois être imposée au collaborateur, contrairement au télétravail exceptionnel précisé ci-dessous.
Le télétravail exceptionnel
Un télétravail exceptionnel peut être déclenché en cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles (un risque sanitaire, événements climatiques, travaux ou une avarie dans les locaux de l'entreprise etc.), Dans le cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être imposé par l'entreprise, élargi à d'autres bénéficiaires et l'entreprise pourra déroger aux dispositions du présent accord.
PRINCIPES APPLICABLES
Principe d'un commun accord
Le télétravail régulier et occasionnel ne peut être mis en place que d'un commun accord entre l'entreprise et le salarié sur initiative de l'un ou de l'autre. Il est ainsi rappelé que le fait d'être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L'accord de la Direction est nécessaire.
Confiance et autonomie
L'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.
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Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et nécessite certaines aptitudes individuelles et qualités professionnelles telles que :
l'aptitude à gérer son temps
une bonne maîtrise des outils informatiques indispensables à son activité
Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Ainsi, le télétravailleur travaillera obligatoirement sur des fichiers enregistrés sur le réseau de l'entreprise grâce à une application VPN sécurisée. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Période d'adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes du salarié et du manager, la mise en œuvre du télétravail est assortie d'une période d'adaptation correspondant à 10 jours effectifs de télétravail. Au cours de cette période, le manager vérifie l'adaptation du salarié à cette forme d'organisation. Cette période permet également au salarié de s'assurer que l'activité en télétravail lui convient.
Réversibilité permanente
À tout moment, il pourra toutefois être mis fin au recours au télétravail à l'initiative du salarié ou de la Direction, cette dernière devant motiver sa décision. Cette décision prend effet après respect d'un délai de prévenance d'un mois, sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
CRITERES D'ELIGIBILITE
Le télétravail régulier est ouvert aux salariés dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de Ieur équipe de rattachement. Les missions nécessitant une présence physique auprès du public et/ou du personnel ne sont, de fait, pas éligibles. Les critères d'éligibilité sont, entre autres : la nature du travail, la capacité du salarié à travailler à distance, l'autonomie du salarié à son poste. Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : -occuper sa fonction depuis au moins 6 mois, afin de garantir une bonne intégration ou formation préalable du salarié et l'atteinte d'une autonomie suffisante ; -temps de travail équivalent à au moins 80 % d'un temps plein, afin de ne pas déconnecter Ie salarié du milieu de travail.
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Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans la communauté de travail est un élément indispensable à Ieur apprentissage.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Nombre de jours télétravaillés et planification
L'activité exercée en télétravail régulier ne pourra excéder un jour par semaine. Le télétravail pourra s'exercer n'importe quel jour de la semaine. Le jour retenu sera fixe, excepté en cas de contrainte professionnelle empêchant de télétravailler le jour qui a été défini. Dans ce cas, l'agent pourra déplacer son jour de télétravail sur la même semaine avec l'accord de sa hiérarchie. Lorsque le jour habituellement télétravaillé tombe un jour férié, la journée de télétravail peut être reportée si ce report ne nuit pas aux principes retenus ci-dessous notamment. Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, les managers veilleront à s'assurer que la planification du télétravail permet bien une présence physique effective de l'équipe au moins 1 jour par semaine. Le télétravailleur régulier doit faire apparaître la programmation de ses journées de télétravail dans son agenda Outlook. Le télétravail ne peut pas être invoqué par le télétravailleur pour motiver un refus de déplacement, formation, réunion etc. qui tomberait sur le jour habituellement télétravaillé. Si des impératifs organisationnels du service le commandent, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site, à la demande du manager. De plus, si pour des raisons personnelles ou pour des problèmes techniques, le salarié ne peut pas exercer son activité à son domicile un jour initialement prévu en télétravail, il l'exécutera alors dans les locaux de l'entreprise.
Horaires du télétravailleur
L'activité en télétravail s'exécute dans le respect des règles relatives aux horaires de travail applicables dans l'entreprise, tenant compte le cas échéant des spécificités du service auquel est rattaché le télétravailleur. Aussi, le télétravailleur s'engage à être joignable sur les horaires auxquels il est assujetti dans le cadre d'une activité exercée sur site. Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise, concernant notamment le respect des durées maximales de travail et des minimas de repos. Les parties rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion ; le télétravail ne saurait conduire à une disponibilité permanente du salarié, lequel a droit au strict respect de sa vie privée. Il est rappelé que le recours au télétravail ne saurait être un moyen de déroger aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux périodes de suspension du contrat de travail. Il convient de préciser qu'en cas de suspension du contrat de travail, notamment en cas d'arrêt de travail dûment déclaré, de congé annuel, de congé maternité, paternité ou adoption, ou de tout autre congé pour événements familiaux, le recours au télétravail est interdit.
Régulation de la charge de travail
La charge de travail du télétravailleur doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de se rapprocher de son manager afin de trouver une répartition équilibrée de la charge de travail. Le sujet de la régulation de la charge de travail sera évoqué entre le télétravailleur et son manager au moins une fois par an dans le cadre de l'entretien individuel annuel.
LIEU ET EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
Lieu et environnement du télétravail
Le télétravail s'exerce au domicile du salarié. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir bureau, chaise, éclairage, branchement électrique. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. En outre, les conditions de concentration doivent être assurées. Aussi, le télétravailleur s'engage à :
exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle
exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d'hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur
se consacrer exclusivement à son activité professionnelle Iors de son temps de travail
disposer des outils de communication nécessaires à son activité et d'une connexion internet à haut débit fiable (abonnements personnels)
Sauf accord contraire entre le salarié et son manager, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction.
Equipement
Les équipements et logiciels informatiques nécessaires au télétravail sont mis à disposition par l'entreprise et doivent être exclusivement utilisés par le télétravailleur à des fins professionnelles. En dehors des moyens habituels de communication fournis par l'entreprise au télétravailleur (Teams, Outlook etc..) et en l'absence de téléphone attribué par l'entreprise, le télétravailleur transfèrera obligatoirement sa ligne fixe professionnelle sur sa ligne personnelle (fixe ou portable) les jours de télétravail. Dans le cadre du télétravail, les moyens d'impression ne sont pas fournis. Aucun équipement personnel de type imprimante, scanner... ne devra être connecté au PC mis à disposition par l'entreprise afin d'éviter tout risque de transmission de virus. Le salarié s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l'entreprise et leur confidentialité.
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Gestion des pannes et incidents informatiques
En cas de panne ou d'incident informatique, le salarié en télétravail doit suivre la même procédure que s'il travaillait dans l'entreprise. Il doit contacter au plus vite l'assistance technique, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance. En cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son manager pour lui faire part de l'incident. Ce dernier définira les modalités de poursuite du travail (au domicile du salarié si cela est possible ou dans les locaux de l'entreprise).
Assurance couvrant les risques liés au télétravail régulier
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec le matériel appartenant à son employeur et à remettre à son manager une attestation « multirisque habitation » pour son domicile. Cette attestation devra être actualisée et fournie chaque année. Si le télétravailleur souhaite travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué il devra en informer l'entreprise et fournir une attestation d'assurance dudit lieu avant d'exercer.
MODALITES DE MISE EN ŒUVRE
Demandes
Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à sa hiérarchie à l'aide du formulaire de demande de télétravail mis à disposition. A réception, le collaborateur est reçu en entretien par sa hiérarchie. L'objectif de cet entretien est de valider la recevabilité de la demande mais également d'informer les salariés sur les principes et conditions d'exercice du télétravail. En cas de refus, cet entretien permettra au manager d'expliquer au collaborateur les motifs de refus éventuels du télétravail. En cas d'acceptation, le manager transmet la demande du salarié signée des 2 parties au service RH. Il appartient au manager d'informer le service RH dans les plus brefs délais en cas d'arrêt du télétravail.
Dans tous les cas, une réponse sera apportée dans un délai d'un mois après dépôt de la demande et le télétravail pourra démarrer le 1er jour du mois suivant l'acceptation. L'arrêt ou la suspension du télétravail fera l'objet d'une information écrite immédiate par le manager auprès du service RH. Dans ce cas, la prise en charge des frais telle qu'elle est décrite dans l'article ci- dessous cessera au 1er jour du mois suivant l'arrêt.
Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable et transmettre son arrêt de travail à la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.
Remboursement des frais professionnels liés au télétravail régulier
L'entreprise prend en charge sous forme de forfait les frais fixes (chauffage, électricité) occasionnés par Ie télétravail régulier. Le forfait sera d'un montant de 10 € par mois. Page 6 sur 8
Les périodes de suspension du contrat de travail (tous motifs mais hors congés payés et RTT) seront cumulées sur l'année et donneront lieu à un abattement forfaitaire : une décote sera opérée 1 fois par an au-delà de 30 jours d'absence sur l'année et à raison de 10€ par 30 jours. Exemple : un salarié en télétravail régulier, est en arrêt maladie durant 6 mois de mars à septembre. Il percevra son indemnité forfaitaire durant sa période d'absence mais en janvier N+1, une décote de 60€ (6 mois x 10€) sera opérée au titre de l'année N.
DISPOSITIONS PARTICULIERES
Modalités d'accès des travailleurs handicapés et des salariées enceintes
Il pourra être dérogé aux conditions d'éligibilité ainsi qu'à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés pour les travailleurs handicapés et les salariées enceintes, dont le handicap ou l'état de santé le justifie. L'employeur se réserve le droit de demander au médecin du travail un avis médical pour évaluer la nécessité de jours de télétravail supplémentaires pour les salariés concernés. Les aménagements éventuellement nécessaires seront mis en œuvre sous réserve de la compatibilité avec le poste occupé. Ces dérogations n'entraineront pas de modification du montant forfaitaire pris en charge prévu dans l'article 8.3.
Modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail.
Les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, éligibles au congé de proche aidant prévu par l'article L3142-16 du Code du Travail, pourront également bénéficier d'une dérogation aux conditions d'éligibilité ainsi qu'à la fréquence et la répartition des jours télétravaillés, sous réserve que leur poste de travail soit compatible avec cet aménagement. Chaque situation individuelle connue fera l'objet d'une étude au cas par cas et d'une validation par l'employeur. Un aménagement pourra ainsi être mis en œuvre de manière individuelle et compte tenu de la situation de chaque salarié concerné. Ces dérogations n'entraineront pas de modification du montant forfaitaire pris en charge prévu dans l'article 8.3.
COMMUNICATION
Cet accord sera porté à la connaissance des salariés via l'intranet de l'entreprise.
EFFET - REVISION - DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er juin 2024.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.
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DEPOT
Dès sa conclusion, le présent accord ainsi que ses avenants éventuels et les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4, seront, à la diligence des parties signataires, déposés au plus tard dans les quinze jours suivant la date limite autorisée pour Ieur conclusion (cf. articles L. 3314-4 et D. 3313-1 CT), sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortaiITeIeprocedures/). Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Fait à Besançon, le 03 mai 2024. Pour la Société Keolis Besançon Mobilités,- XX, Directeur Général
Pour les organisations syndicales, XX, délégué syndical CGT XX, délégué syndical CFDT
