La société Keolis Besançon Mobilités, située 5 Rue Edouard Branly – 25000 BESANCON, représentée par M. XX, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et, les délégués syndicaux,
M XX, délégué syndical CGT
M XX, délégué syndical CFDT
M XX, délégué syndical CFTC
M XX, délégué syndical FO
M XX, délégué syndical CFE CGC
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément à l’article 3.3 de l’Accord relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire signé le 31 janvier 2020, la direction et les organisations syndicales représentatives ont entamé une négociation en vue de mettre en place un déroulement de carrière pour l’ensemble des métiers existants au sein de Keolis Besançon Mobilités, sur la base des principes suivants :
Un déroulement de carrière reconnaissant le professionnalisme et l’engagement, basé sur des critères à remplir sur une période pluri annuelle
Des paliers de coefficients progressifs suivant les années de présence dans l’entreprise
Des critères d’évaluation adaptés aux fonctions/statuts.
10 séances de négociation ont été organisées (les 07 et 26/10/20, 09/11/20, 10/12/20, 25/01/21, 11/03/21, 13/09/21, 06/10/21, 10/11/21 et 13/12/21).
Les parties ont entendu intégrer les dispositions déjà existantes ayant le même objet dans le présent accord. Ainsi, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toute disposition antérieure ayant pour finalité, une évolution de coefficient et/ou de statut, pour quelque motif que ce soit et qu’elles qu’en soient les conditions antérieures.
L’objectif de cet accord est de permettre à un salarié d’évoluer de coefficient au sein même de son métier, en reconnaissant l’engagement et le professionnalisme dont il fait preuve en permanence dans le but de concourir à la satisfaction des clients.
Il s’inscrit donc totalement dans notre Projet d’Entreprise #Tous engagés Clients comme il permet également de répondre à une attente forte des salariés sur la reconnaissance (cf. résultats de l’enquête Engagements salariés réalisée en octobre 2020). L’évaluation des attitudes de service ainsi déployées auprès de nos agents en contact aura toute sa place dans cet accord de déroulement de carrière.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise appartenant aux statuts ouvrier, employé et agent de maîtrise.
CLASSIFICATION DES METIERS : RAPPELS
Articulation CCN et classification interne
L’annexe III de la convention collective Nationale des Réseaux de Transports Publics Urbains de Voyageurs a défini une grille de classement hiérarchique des emplois. Pour les emplois non listés dans cette annexe III, l’entreprise doit rechercher la classification qui s’en rapproche le plus.
Chaque métier existant au sein de Keolis Besançon Mobilités dispose d’une fiche métier qui précise notamment les missions du poste et les compétences nécessaires, mais également la classification du métier (coefficient et statut).
Le coefficient attaché au métier exercé au sein de l’entreprise est nommé « coefficient cible ». Il est obtenu si toutes les missions du poste sont effectivement réalisées par le salarié en toute autonomie et peut ainsi être supérieur au coefficient qui découlerait de la CCN. Dans tous les cas, le coefficient cible sera attribué au plus tard 2 ans après l’embauche.
Dans le même esprit, un coefficient d’embauche pourra être inférieur au coefficient cible, sans toutefois être inférieur à la classification correspondante de la CCN.
L’application des évolutions de coefficient décrites dans le présent accord n’aura pas pour effet de modifier le statut de l’agent quel que soit le coefficient atteint au cours de sa carrière. Le statut (CSP) est défini d’après le coefficient cible du métier.
Coefficients cibles
Agent Commercial de Conduite
Pour les embauches réalisées à compter de la signature du présent accord, le coefficient cible d’un Agent Commercial de Conduite est fixé à 208. Toutefois, le coefficient d’embauche d’un ACC ne pourra être inférieur à 206.
Les agents présents à l’effectif (en CDI ou en CDD) à la date de signature du présent accord et ayant moins de 2 ans d’ancienneté sont au coefficient 207.5. Ils seront positionnés au coefficient 208 dès l’atteinte de 2 ans d’ancienneté.
Autres métiers
Les coefficients prévus par accord d’entreprise antérieurs s’entendent comme des coefficients cibles et non pas des coefficients d’embauche. Les coefficients d’embauche pourront donc être inférieurs mais à minima égaux à la classification correspondante de la Convention Collective.
PRINCIPES DU DEROULEMENT DE CARRIERE
Evolution de coefficient
Le déroulement de carrière permet à chaque salarié de voir son coefficient progresser tout au long de son parcours professionnel, sans changer de métier. Cette progression potentielle de 2 points tous les 3 ans, pourra atteindre 20 points au titre du déroulement de carrière en fonction de critères individuels évalués chaque année.
Point de départ du déroulement de carrière
Le déroulement de carrière démarre après 5 ans de présence dans l’entreprise et si le salarié est positionné au coefficient cible de son métier. Ces 2 conditions sont cumulatives.
Grille de déroulement de carrière
Echelons
Années de présence
Evolution coef
2 ans Coef cible 1 5 ans + 2 points 2 8 ans + 2 points 3 11 ans + 2 points 4 14 ans + 2 points 5 17 ans + 2 points 6 20 ans + 2 points 7 23 ans + 2 points 8 26 ans + 2 points 9 29 ans + 2 points 10 32 ans + 2 points
10 échelons
20 points
Echelons
Années de présence
Evolution coef
2 ans Coef cible 1 5 ans + 2 points 2 8 ans + 2 points 3 11 ans + 2 points 4 14 ans + 2 points 5 17 ans + 2 points 6 20 ans + 2 points 7 23 ans + 2 points 8 26 ans + 2 points 9 29 ans + 2 points 10 32 ans + 2 points
10 échelons
20 points
LINK Excel.Sheet.12 "\\\\bes-srvfiles.kiwi.private\\files\\DRH\\RESP-RH\\Accords & négo\\Négociations\\Déroulement de carrière\\Prépa\\Paliers évolutions.xlsx" "3 ans!L1C1:L14C3" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT LINK Excel.Sheet.12 "\\\\bes-srvfiles.kiwi.private\\files\\DRH\\RESP-RH\\Accords & négo\\Négociations\\Déroulement de carrière\\Prépa\\Paliers évolutions.xlsx" "3 ans!L1C1:L14C3" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
Changement de coefficient et/ou statut et/ou métier hors déroulement de carrière
Promotion hors déroulement de carrière
Une promotion s’entend comme un changement de coefficient et/ou de statut. Lorsqu'un agent bénéficie d'une promotion, son déroulement de carrière reprendra à l’échelon correspondant au nombre d’années de présence dans l’entreprise, au plus tôt 3 ans après l’obtention du coefficient cible de son métier.
Exemple : Un ACC ayant 13 années de présence (échelon 3, coefficient 214) devient agent de maitrise LAF en 2030. Il est promu tout d’abord sur un coef d’embauche de 240 (par exemple). S’il était resté ACC, il aurait pu évoluer de 2 points en 2031 (échelon 4).
Du fait de sa promotion avec augmentation de coefficient en 2030, le déroulement de carrière est gelé pour 3 ans et il devra patienter jusqu’en 2034 pour que le déroulement de carrière puisse à nouveau lui être appliqué (évaluations des années 2031, 2032 et 2033).
Mais en 2032, il obtient une nouvelle promotion puisque qu’il atteint le coefficient cible de la fonction, soit 260. Compte tenu de cette nouvelle évolution, l’application du DC est à nouveau gelée pour 3 ans et il ne pourra passer à l’échelon 4 qu’en 2036 (évaluations des années 2033, 2034 et 2035).
Repositionnement sur un métier de coefficient et/ou statut inférieur
Le déroulement de carrière continue de s’appliquer même si le salarié pourrait alors être évalué 1 année sur des critères liés à un métier puis être évalué les 2 années suivantes, sur les critères liés à son nouveau métier. Ce fonctionnement s’applique quelque soit le motif du repositionnement (reclassement, rétrogradation, à l’initiative du salarié ou de l’entreprise).
SYSTEME D’EVALUATION
Principe : évaluation pluriannuelle sur 3 ans
L’acquisition de points se fait sur la base de critères évalués sur une période pluriannuelle, des critères orientés satisfaction clients.
Chaque salarié est évalué annuellement (années civiles échues) sur les critères de la grille correspondante à son emploi ou statut. Cette évaluation lui permet d’obtenir des points qui peuvent l’amener à atteindre un coefficient plus élevé. L’évaluation annuelle sera communiquée au salarié chaque année lors de l’Entretien Individuel Annuel.
Tous les critères seront évalués annuellement. Au bout des 3 années évaluables, la moyenne des points obtenus sur chaque critère, sur 3 ans, déterminera le nombre de points global retenu pour bénéficier d’une évolution de coefficient.
Critères
Définition
Les parties conviennent de la difficulté de définir des critères d’évaluation communs pour l'ensemble du personnel concerné par les dispositions du présent accord. En effet, il est nécessaire de prendre en compte la disparité des métiers dans l'entreprise et de s’attacher à évaluer les salariés sur des critères objectifs et mesurables, en lien avec leurs missions au quotidien.
Ainsi, il existe 4 grilles de critères établies en fonction des caractéristiques du métier et de sa représentativité ou du statut :
Personnel de conduite
Personnel de maintenance : Ouvriers et Techniciens
Agents de maitrise (hors Tech. de maintenance)
Employés
Cependant, des thèmes d’évaluation communs ont pu être identifiés permettant d’y regrouper les critères d’évaluation listés en annexes 1, 2, 3 et 4 du présent accord. Les critères et/ou les thèmes pourront évoluer dans le temps dans un soucis de pertinence et/ou pour tenir compte de l’évolution des pratiques et ambitions de l’entreprise. Dans tous les cas, une révision des critères interviendra à l’issue de la phase 3 de mise en place.
Thèmes d’évaluation et poids attribués
Chaque critère d’évaluation sera rattaché à l’un des 3 thèmes ci-dessous qui valent 5 points chacun. Ainsi, le nombre de points global potentiel sera de 15 points. Les 5 points attachés au thème seront répartis sur 2 à 5 critères maximum.
Engagement Client – 5 points
Le sens du service, l’attention portée aux clients et à la qualité des services et outils mis à leur disposition : tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur métier, y contribuent. Améliorer la relation de service est notre ambition première, qu’elle s’adresse à nos clients voyageurs comme notre autorité organisatrice, une ambition qui s’illustre au travers de notre projet d’entreprise #Tous engagés clients qui intègre notamment une formation destinée aux agents en contact, sur les gestes et attitudes de service marqueurs de l’engagement de service Keolis.
Professionnalisme – 5 points
Le professionnalisme englobe une série d’attitudes, d’aptitudes, de normes comportementales et morales, de qualités et de valeurs auxquelles on s’attend de la part d’une personne exerçant un métier. En résumé, nous pouvons définir ainsi une personne faisant preuve de professionnalisme : - maîtrise des connaissances et compétences du métier exercé ; - adopte les comportements attendus par sa profession, par son environnement, lesquels doivent répondre aux attentes de ses relations professionnelles dans toutes ses activités.
Implication – 5 points
On peut la caractériser par un sentiment d’appartenance très fort, une adhésion aux buts et valeurs de l’entreprise ; une volonté d’exercer des efforts au profit de l’entreprise. L’implication traduit une association active entre l’entreprise et l’individu impliqué de telle sorte qu’il ait la volonté de donner de lui-même pour contribuer aux objectifs de son entreprise. La réussite du salarié impliqué passe par la réalisation des objectifs de l’entreprise.
Evaluations : principes et modalités
Nombre de mois de présence effective sur l’année
Pour qu’un salarié puisse être évalué sur une année civile (1er janvier au 31 décembre), il est nécessaire qu’il ait effectivement travaillé au moins 9 mois sur l’année civile d’évaluation. Dans le cas contraire, cette année ne sera pas comptabilisée et reculera d’autant l’évaluation finale qui n’interviendra qu’à l’issue de 3 années d’évaluation. Seuls les congés payés, les RTT, les congés de formation économique, sociale et syndicale ainsi que les congés exceptionnels pour événements familiaux seront comptabilisés comme de la présence.
Obtention des points
Chaque critère évalué est atteint ou non atteint.
Critère atteint : le salarié obtient le nombre de points affecté à ce critère,
Critère non atteint : aucun point ne sera attribué sur ce critère.
Un même évènement ne peut avoir un effet que sur un seul critère même s’il répond aux définitions de plusieurs critères distincts. Exemple : 1 accident responsable dont l’origine justifie une sanction disciplinaire, impactera soit le critère « Sécurité et accidentalité » soit le critère « Respect des règles ».
L’évaluation de chaque critère donnera un nombre de points atteint par thème chaque année. L’évaluation finale sera obtenue par la moyenne des points obtenus sur chaque critère sur les 3 années.
Nombre de points à atteindre
Sur les 15 points (moyenne globale sur 3 ans) que comporte au maximum le cumul de l’ensemble des critères, le seuil minimum permettant d’obtenir une évolution de 2 points de coefficient est fixé à 12 points (moyenne globale à obtenir sur les 3 années évaluées).
Exemple : Année 1 13 points Année 2 12 points Année 3 14 points Moyenne globale sur 3 ans 13 points Année 1 13 points Année 2 12 points Année 3 14 points Moyenne globale sur 3 ans 13 points
Si le nombre de points n’est pas atteint, il n’y pas de passage à l’échelon supérieur. L’évaluation suivante permettant d’atteindre cet échelon sera réalisée au bout de 3 ans.
APPLICATION DU DEROULEMENT DE CARRIERE
Date d’application unique
Les évolutions de coefficient obtenues dans le cadre de cet accord, s’appliqueront pour tous les salariés présents à l’effectif à la date de son application soit, au premier septembre de l’année qui suit l’échéance de l’évaluation pluriannuelle.
Exemple : après une évaluation des 3 années 2019-2020 et 2021, l’obtention du nouveau coefficient sera appliquée sur la paie du mois de septembre 2022.
EVOLUTIONS AUTOMATIQUES
Les évolutions automatiques à 2 et 18 ans d’ancienneté pour le personnel de conduite, prévues par des accords antérieurs, ne seront plus applicables au-delà du 31 décembre 2022. La mise en place de ce déroulement de carrière, pour l’ensemble des salariés tel que prévu dans l’article 1 du présent accord, s’y substitue.
Cependant, 2 échéances d’évolutions automatiques de coefficient sont instituées dans les conditions ci-dessous pour tous les salariés qui n’auraient obtenu aucune évolution de coefficient pour quelque raison que ce soit (promotion, déroulement de carrière...). Elles entreront en vigueur à compter de l’année 2039 :
Après 17 ans passés sans évolution de coefficient, si le salarié n’est pas à + 2 points de son coefficient cible : 2 points lui seront attribués automatiquement sans aucune évaluation.
Après 32 ans passés sans évolution de coefficient, si le salarié n’est pas à + 4 points de son coef cible : 2 points lui seront attribués automatiquement sans aucune évaluation.
Ces évolutions automatiques seront appliquées à la même échéance que l’évolution après évaluation, soit en septembre de chaque année. L’échéance des 17 et 32 ans s’apprécie au 31 décembre de l’année précédant l’évolution (exemple : 32 ans en 2040 = évolution en septembre 2041).
MODALITES DE MISE EN PLACE PROGRESSIVE SUR 3 ANS
Phase 1 : évolutions en septembre 2022
Le présent accord s’appliquera au 1er septembre 2022 pour l’ensemble des salariés ayant au minimum 20 ans de présence dans l’entreprise au 31 décembre 2021. Leurs critères seront évalués sur une seule année, l’année 2021.
Phase 2 : évolutions en septembre 2023
Le présent accord s’appliquera au 1er septembre 2023 pour l’ensemble des salariés atteignant une présence au sein de l’entreprise comprise entre 10 et 20 ans révolus au 31 décembre 2022. Leurs critères seront évalués sur 2 années, l’année 2021 et l’année 2022.
Phase 3 : évolutions en septembre 2024
Le présent accord s’appliquera au 1er septembre 2024 pour l’ensemble des salariés atteignant une présence au sein de l’entreprise comprise entre 5 et 10 ans révolus au 31 décembre 2023. Leurs évaluations s’établiront sur les 3 années 2021, 2022 et 2023.
Les salariés ayant une durée de présence inférieure à 5 ans sur cette dernière phase se verront appliquer les dispositions de cet accord de déroulement de carrière dès l’atteinte de cette durée minimale de 5 ans et sous réserve d’être positionnés au coefficient cible de leur fonction.
Grille de transition pour le déroulement de carrière des salariés compris dans les 3 phases
Les paliers de la grille de déroulement de carrière pour les salariés concernés par les phases 1 à 3 ne sera pas liée à leur durée de présence réelle puisque l’ensemble des salariés sont regroupés au sein de 3 périodes. Ainsi, il est nécessaire d’établir une grille spécifique dite « grille de transition » LINK Excel.Sheet.12 "\\\\bes-srvfiles.kiwi.private\\files\\DRH\\RESP-RH\\Accords & négo\\Négociations\\Déroulement de carrière\\Prépa\\Paliers évolutions.xlsx" "grille transition!L1C1:L14C6" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT right
Echelons
Année d'évolution
Années évaluées
Phase 1 : 20 ans et +
Phase 2 : 10 à 20 ans
Phase 3 : 5 à 10 ans
(CF) Coef cible
1 2022 2021 X
1 2023 2021+2022
X
1 2024 2021+2022+2023
X
2 2025 2022+2023+2024 X
2 2026 2023+2024+2025
X
2 2027 2024+2025+2026
X
3 2028 2025+2026+2027 X
3 2029 2026+2027+2028
X
3 2030 2027+2028+2029
X ...Et ainsi de suite jusqu'à l'obtention de 20 points maximum potentiels
Echelons
Année d'évolution
Années évaluées
Phase 1 : 20 ans et +
Phase 2 : 10 à 20 ans
Phase 3 : 5 à 10 ans
(CF) Coef cible
1 2022 2021 X
1 2023 2021+2022
X
1 2024 2021+2022+2023
X
2 2025 2022+2023+2024 X
2 2026 2023+2024+2025
X
2 2027 2024+2025+2026
X
3 2028 2025+2026+2027 X
3 2029 2026+2027+2028
X
3 2030 2027+2028+2029
X ...Et ainsi de suite jusqu'à l'obtention de 20 points maximum potentiels
Impact NAO
Les parties conviennent que la mise en place d’un tel accord, engendrera une hausse importante de la masse salariale, même avec un étalement sur 3 années.
Ainsi, sur les 3 années de mise en place telles que prévues à l’article 8, une enveloppe financière sera dédiée à ce financement. L’évaluation de ces impacts a été présentée aux organisations syndicales dans le cadre des NAO 2022, pour les 3 années. Cette enveloppe financière viendra en déduction de l’enveloppe attribuée à l’augmentation de la valeur du point 100 pour les NAO 2022, 2023 et 2024.
SUIVI DE L’ACCORD
Pour la mise en œuvre et le suivi du présent accord, les parties conviennent de se mettre ce point à l’ordre du jour d’au moins 1 Commission Sociale du CSE par an.
Cependant, sur les 3 premières années de mise en place de l’accord, une commission ad hoc, composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire sera réunie à l’initiative de la direction avant l’application effective des évolutions. Cette commission temporaire aura pour vocation d’analyser la bonne application des dispositions de cet accord, d’en identifier les difficultés d’application et éventuellement, les clauses de l’accord qui seraient à revoir. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est établi pour une durée indéterminée. Il s'appliquera sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail, le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l'article L 2231-6 et suivants du Code du travail.
PORTEE DE L’ACCORD
Les stipulations du présent accord se substituent à celles ayant le même objet résultant d'accords collectifs d'établissement conclus avant son entrée en vigueur dans le champ d'application mentionné à l'article 1 du présent accord.
REVISION - DENONCIATION
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 moisA compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
DEPOT
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Le texte de l'accord fait l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr , à l'initiative de la Direction. Le présent accord sera également déposé au conseil de prud’hommes de Besançon.
