Article 4 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail PAGEREF _Toc213664840 \h 16
TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc213664841 \h 16
Article I - L’entrée en vigueur et la durée de l’accord PAGEREF _Toc213664842 \h 16
Article 2 – La révision et la dénonciation PAGEREF _Toc213664843 \h 16
Article 3 - Les formalités de dépôt de l’accord PAGEREF _Toc213664844 \h 17
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La société Keolis Bus Lyon, dont le siège social est situé 23, rue d’Alsace – 69100 VILLEURBANNE, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 931 834 766, représentée par Madame XXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dénommée ci-après « la société »,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés :
le syndicat CGT représenté par ses délégués syndicaux,
le syndicat UNSA représenté par ses délégués syndicaux,
le syndicat SNTU-CFDT représenté par ses délégués syndicaux,
le syndicat CFE-CGC représenté par ses délégués syndicaux,
d'autre part.
Ci-après désignées « Les Parties signataires ».
******
Il a été convenu ce qui suit
PREAMBULE
À la suite de l’allotissement du réseau des Transports en Commun Lyonnais (TCL) en 3 lots distincts, sur décision de SYTRAL Mobilités du 10 mars 2022, la société Keolis Bus Lyon a été attributaire du lot Bus & Trolley Bus au 1er janvier 2025.
Cette réorganisation juridique entraine, conformément aux dispositions de l’Article L2261-14 du code du travail, la mise en cause des accords existants au sein de la précédente société Keolis Lyon et leur survivance au sein de la société Keolis Bus Lyon, jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 15 mois (délai de préavis de 3 mois compris, prévu à l’article L. 2261-9)
Dans ce contexte, nous avons l’obligation de renégocier les accords existants afin de garantir une transition fluide dans le respect du socle social mis en œuvre par SYTRAL Mobilités.
Le présent accord s’inscrit dans ce cadre et vise à assurer le maintien du télétravail au sein de l’entreprise Keolis Bus Lyon.
Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ces nouveaux modes d’organisation, tel que prévu notamment par les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.
Le télétravail a ainsi vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. L’objectif de cet accord est donc de permettre aux salariés volontaires répondant aux conditions définies dans le présent accord de poursuivre l’exercice d’une partie de leur activité professionnelle depuis leur domicile. Cet accord est l’une des composantes de la réflexion des partenaires sociaux relative à la qualité de vie au travail. TITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES GENERAUX
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à tout le personnel de l’entreprise remplissant les critères d’éligibilité mentionnés au Titre II - Article 1.
Article 2 – Principes applicables
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise.
Cette organisation du travail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Il est rappelé que le télétravail est un mode d’organisation du travail qui introduit des changements dans les interactions entre les salariés au sein d’un même service ou dans les relations avec d’autres services de l’entreprise.
De ce fait, la nature des tâches accomplies sur le lieu de travail sera nécessairement affectée par le télétravail.
En effet, les journées de présence sur le lieu de travail seront d’avantages consacrées aux échanges et au partage (réunions de service, points managériaux, rencontres sur le terrain…) alors que les journées de télétravail seront de manière préférentielle consacrées aux tâches où la concentration et le travail individuel sont prépondérants.
Le recours au télétravail se traduit donc par une présence accrue des télétravailleurs auprès de leurs collègues lors de leur présence au sein de l’entreprise.
TITRE II – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 1 – Conditions d’éligibilité et de passage en télétravail
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance.
De fait, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent :
être en CDI ou CDD,
avoir l’accord de son manager,
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,
exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein,
avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise,
disposer d'un logement compatible avec le télétravail.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui nécessitent une présence physique permanente dans l’entreprise.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.
Au sein d'une unité ou d’un service, le nombre de salariés pouvant être simultanément sur une même journée en situation de télétravail est limité à 30% de l'effectif, sauf circonstances particulières appréciées par le manager.
Article 2 – Rythme du télétravail
Deux rythmes de télétravail sont proposés au sein de Keolis Bus Lyon : •Le télétravail occasionnel ; •le télétravail régulier.
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail occasionnel ou régulier devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.
En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder : •2 jours par mois pour le télétravail occasionnel ; •2 jours par semaine pour le télétravail régulier.
Cette limite pourra cependant être revue afin de tenir compte des éventuelles préconisations du médecin du travail.
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.
Article 3 – Mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Article 3.1 – A la demande du salarié
En cas de circonstances individuelles et exceptionnelles (ex : grève importante des transports publics, fort épisode de pollution affectant durablement et significativement la circulation, intempéries majeures, évènement climatique exceptionnel), un salarié peut demander à télétravailler.
Il doit obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son responsable hiérarchique, qui est libre de l’accepter ou non. Ce dernier autorise ou non le télétravail par email.
Article 3.2 – A la demande de l’entreprise
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.
Conformément aux dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020, l’entreprise peut alors imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (ex : menace d’épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex : locaux inutilisables).
Dans ces hypothèses, la mise en œuvre du télétravail doit permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
L’entreprise informe chaque salarié par tout moyen de la possibilité ou de l’obligation de télétravailler.
Article 4 – Conditions d’accès au télétravail pour les personnes en situation particulières
Article 4.1 – Les femmes enceintes
Une attention particulière doit être portée par l’entreprise aux femmes enceintes jusqu’à leur départ en congé maternité.
Les femmes en situation de grossesse et bénéficiant du télétravail disposent de la possibilité de solliciter une adaptation de leur rythme de télétravail afin d’accroitre le nombre de jours télétravaillés et ainsi réduire leurs déplacements domicile/travail dans les limites prévues par le présent accord.
Article 4.2 – Les travailleurs handicapés
La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat.
Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail : à cet effet, il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés.
Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.
Article 4.3 – Les salariés proches aidants
Au regard de la situation particulière dans laquelle se trouvent les salariés aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, une attention particulière est portée à l’étude de demande de passage en télétravail de ces personnes.
L’entreprise s’efforce ainsi de trouver des solutions d’adaptation et d’aménagement du poste de travail du salarié concerné, afin de permettre un accès au télétravail si la situation le permet.
TITRE III - MISE EN PLACE ET CESSATION DU TELETRAVAIL
Article 1 – Candidature et acceptation
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné au volontariat du salarié et à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le rythme de télétravail et le choix du/des jours effectués en télétravail).
Le responsable hiérarchique analyse la situation du collectif de travail ainsi que de l’organisation du travail au sein de l’équipe et apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilités prévues au présent accord.
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
S’agissant du télétravail exceptionnel, le collaborateur devra faire la demande par écrit et son hiérarchique lui donner son accord par écrit.
Pour les deux autres types de télétravail prévus par le présent accord, le télétravail occasionnel et le télétravail régulier, la procédure suivante s’applique :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique ;
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et y répond par écrit après information de la DRH.
La réponse se traduisant par un refus sera motivée.
Article 2 – Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail occasionnel et régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée de 12 mois.
Cet avenant précise les modalités d’exécution du télétravail :
Le lieu d’exercice du télétravail (domicile du salarié) ;
Le/les jour(s) convenu(s) ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité ;
Le matériel mis à disposition du salarié ;
Les règles relatives à l’utilisation des équipements informatiques.
Sauf demande du collaborateur ou du manager un mois avant la fin de l’avenant, ce dernier sera tacitement reconduit pour une nouvelle période de 12 mois.
Article 3 – Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes respectives, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois calendaires est effectuée à compter du passage en télétravail.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement au télétravail par écrit, en respectant un délai de prévenance réciproque d’au moins 7 jours calendaires.
Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan pourra avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. Ce bilan portera sur la période de télétravail.
En cas de tacite reconduction d’un avenant sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.
Article 4 – Principe de réversibilité permanente
Au-delà de la période d’adaptation, s’il s’avère que le télétravail ne permet pas de répondre aux attentes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année, moyennant un délai de prévenance réciproque d’un mois.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 5 – Cessation de plein droit ou réexamen de la situation de télétravail
Le télétravail cesse de plein droit en cas de non-respect des dispositions de l’avenant au contrat de travail.
Le télétravail donne lieu à un réexamen pouvant aller jusqu’à la cessation de plein droit en cas de changement de service, de poste, de fonction ou de domicile.
Le télétravail sera suspendu en cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice du télétravail et le salarié devra de fait reprendre son poste dans l’entreprise.
Enfin, l’organisation du travail sous forme de télétravail sera réexaminée en cas de participation à des missions particulières ou temporaires.
Article 6 – Forfait mensuel
Les télétravailleurs bénéficieront d'une prise en charge des frais liés au télétravail de :
10 euros bruts par mois pour un rythme de télétravail moyen de 1 jour par semaine,
20 euros bruts par mois pour un rythme de télétravail moyen de 2 jours ou plus par semaine.
Cette indemnisation est conforme au forfait fixe par les URSSAF. En cas d'évolution de ce forfait URSSAF, les parties conviennent de se réunir pour en considérer les éventuelles conséquences sur les termes du présent article.
Elle sera mise en œuvre à compter du premier mois entier suivant la mise en place du télétravail pour Ie salarié concerné. (Ex : passage en télétravail le 15 janvier, mise en œuvre de l’indemnisation à compter du mois de février).
TITRE IV – CONDITIONS D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Article 1 – Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les parties signataires rappellent qu’en aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Les parties ont souhaité rappeler que dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail, les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion doivent être respectées.
Elles réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Article 2 – Le lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.
La détermination de ce lieu de résidence principale n’engendre pas une modification de la détermination du lieu de résidence habituelle du salarié au sens des URSSAF, c’est à dire le lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés.
Le passage en télétravail n’engendre donc pas de modification en matière de remboursement des frais de transport domicile / travail.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4 du Titre III.
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit :
disposer d'un lieu compatible avec le télétravail, c’est à dire bénéficier :
d’une surface réservée à l’activité propice au travail et à la concentration ;
d’une installation électrique conforme ;
d’une connexion Internet haut débit sécurisée et d’un niveau suffisant pour permettre le fonctionnement des outils informatiques professionnels ;
d’une assurance lui permettant d’exercer le télétravail.
et, par conséquent attester sur l'honneur ou fournir les documents ad hoc concernant :
la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail ;
l’existence de la connexion Internet requise ;
l’attestation d’assurance.
Article 3 – Modalités de décompte du temps de travail
Les jours de télétravail régulier et occasionnel pourront être saisis dans l’outil de gestion des temps, en utilisant un motif spécifique et explicite quant à la situation de télétravail, au travers du code d’attachement « TW ».
Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire dit « variable » à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires sauf demande expresse et écrite de son responsable.
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales (ex : durées maximales de travail, temps de repos) et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continuent de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter sa durée contractuelle journalière et être joignable sur les plages horaires telles que définies dans l’avenant à son contrat de travail.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Le salarié ne doit pas télétravailler pendant des périodes de suspension du contrat de travail et de congés.
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, dont les dispositions seront en outre rappelées dans l’avenant au contrat de travail.
Article 4 – Modalités de régulation de la charge de travail en cas de télétravail
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer régulièrement, avec chacun d'entre eux, un point d’activité. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 5 – Modifications de journées de télétravail
A titre exceptionnel, ou en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site.
Dans cette situation le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 1 mois après la date du jour en télétravail initialement prévue.
Si pour des raisons personnelles ou pour des problèmes techniques, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
Le calendrier annuel et notamment les jours fériés n’a pas d’incidence sur le télétravail et ne donne pas droit à des reports de journées télétravaillées. Article 6 – Maintien du lien social
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
A cet effet, le responsable hiérarchique est attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Pour garantir le travail en équipe, il peut décider qu’au sein du service un ou deux jours par semaine ne sont pas éligibles au télétravail.
Une attention particulière sera en outre portée à la formation des managers au télétravail distanciel, en effet, les actes de management nécessitent d’être particulièrement explicites lorsqu’il s’agit de manager une équipe en télétravail. Il convient de définir les règles, de les communiquer clairement, de bâtir des outils spécifiques pour piloter son équipe à distance mais aussi d’instaurer des pratiques spécifiques pour conserver une proximité managériale et une dynamique d’équipe malgré la distance.
Article 7 – Equipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements informatiques nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail, tels que définis par le manager.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de dysfonctionnement ou de panne, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable et se rapprocher du service informatique pour bénéficier d’une assistance technique.
Dans le cas où la défaillance vient à perdurer, le responsable hiérarchique peut demander au télétravailleur de poursuivre son activité dans les locaux de l’entreprise sans que ce dernier puisse refuser.
En cas de mise en œuvre du télétravail à temps plein et pour une durée supérieure à 1 mois, dans les conditions prévues à l’article 3.2 du titre II du présent accord, l’entreprise s’engage à mettre tout en œuvre afin de fournir le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail au domicile des salariés.
TITRE V – CONDITIONS DE TRAVAIL - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Article 1 – Droits collectifs et individuels Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
De même, en matière de restauration, les collaborateurs bénéficiant de titres restaurant lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise en bénéficieront également lorsqu’ils seront en situation de télétravail.
Article 2 – Santé et sécurité des télétravailleurs
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être respectées.
Il est rappelé que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d’accident ou de maladie, le télétravailleur en avise sa hiérarchie et la Direction des ressources humaines dans les plus brefs délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
Article 3 – Protection des données, confidentialité Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Article 4 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.
Le télétravailleur transmettra à l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES
Article I - L’entrée en vigueur et la durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à l’exception de l’article 7 du Chapitre 2 du Titre 3 qui est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de la signature du présent accord.
Article 2 – La révision et la dénonciation
Article 2.1 – Révision
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 2.2 – Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. Pendant la durée du préavis de 3 mois, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 3 - Les formalités de dépôt de l’accord
Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par le représentant légal de l’entreprise.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Ces formalités de dépôts seront accomplies par l’employeur.
Fait à Lyon, le 24 novembre 2025, en 5 exemplaires
Pour Keolis Bus Lyon,
La Directrice des Ressources Humaines XXXX
Pour le Syndicat UNSAPour le Syndicat CGT
M XXXXMme XXXX
Pour le Syndicat CFE-CGCPour le Syndicat SNTU-CFDT
