l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
et à la qualité de vie au travail
Conclu entre
La société KEOLIS DIJON MULTIMODALITE, société par actions simplifiée au capital de 1 000 000 euros dont le siège social est situé 49 rue des ateliers 21073 DIJON, immatriculée au RCS de Dijon sous le numéro 922 332 036, représentée par, Directeur Général,
Les Organisations syndicales représentatives des salariés :
UNSA, représentée par ses délégués syndicaux, et ;
CFDT, représentée par son délégué syndical ;
CGT, représentée par son délégué syndical ;
FO, représentée par ses délégués syndicaux, et ;
CFE-CGC, représentée par sa déléguée syndicale, ;
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
Préambule
Le Groupe Keolis est engagé dans une politique de diversité et d’inclusion dont l’objectif est de garantir un environnement de travail équitable dans lequel chacun, avec ses différences, se sent écouté et soutenu, pour donner le meilleur de lui-même. Ainsi, le Groupe Keolis a signé en 2006 la Charte de la Diversité et a obtenu en 2010 le label Egalité puis la certification GEEIS (Gender Equality European & International Standard) en 2016.
Le Groupe Keolis agit en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes autour de 6 engagements :
Promouvoir la diversité dans les recrutements ;
Faciliter l'employabilité des collaborateurs travaillant chez Keolis ;
Garantir un traitement équitable dans la gestion de carrière ;
Changer la perception du secteur des transports et de ses métiers ;
Développer des partenariats locaux ;
Prendre en compte l’articulation des temps de vie personnelle et professionnelle.
Keolis Dijon Multimodalité souscrit pleinement aux valeurs de la diversité et de la mixité à l'extérieur comme à l'intérieur de l'entreprise. L’entreprise a obtenu un résultat de 93 sur 100 à l’index égalité femmes-hommes pour l’année 2023. Elle est signataire de la Charte « Egalité et Mixité » depuis 2005 et de la Charte de la Diversité depuis 2006.
A ce titre, l’entreprise s’inscrit dans une dynamique d'ouverture et de recherche d'égalité et de mixité. Elle s'engage en matière de non-discrimination et de promotion de la mixité et s'oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l'activité professionnelle. L’entreprise entend respecter le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle son attachement à ce principe, source de dynamisme, d'équilibre et d'efficacité.
Par ailleurs, selon l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, la Qualité de Vie au Travail (QVT) « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » (ANI du 19 juin 2013).
Le bien-être au travail de chacun, tout au long de sa vie professionnelle, est un enjeu essentiel pour développer un travail de qualité, favoriser l’épanouissement des salariés, et contribuer à rendre attractive la Société.
Un plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle avait été mis en place le 1er février 2023, pour une durée d’un an. En application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies le 25 avril 2024 et le 12 juin 2024 afin de négocier sur l’égalité professionnelle, ainsi que sur la qualité de vie au travail et les conditions de travail.
Sommaire
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Article I – Champ d’application PAGEREF _Toc169795701 \h 2
Article II – Embauche PAGEREF _Toc169795702 \h 2
Article III – Mixité professionnelle PAGEREF _Toc169795703 \h 3
Article IV – Formation professionnelle et qualification PAGEREF _Toc169795704 \h 4
Article V – Promotion professionnelle PAGEREF _Toc169795705 \h 5
Article VI – Classification PAGEREF _Toc169795706 \h 6
Article VII – Conditions de travail, sécurité et santé au travail PAGEREF _Toc169795707 \h 6
Article VII – A – Mesures générales PAGEREF _Toc169795708 \h 6
Article VII – B – Harcèlement et sexisme PAGEREF _Toc169795709 \h 7
Article VII – C – Mesures spécifiques liées à l’état de grossesse PAGEREF _Toc169795710 \h 7
Article VIII – Rémunération effective PAGEREF _Toc169795711 \h 8
Article IX – Articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc169795712 \h 9
Article X – Insertion professionnelle dans l’emploi des travailleurs handicapés et maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc169795713 \h 11
Article XI – Droit d’expression des salariés PAGEREF _Toc169795714 \h 11
Article XII – Mobilités durables PAGEREF _Toc169795715 \h 12
Article XIII – Suivi PAGEREF _Toc169795716 \h 12
Article XIV – Dispositions générales PAGEREF _Toc169795717 \h 12
Article I – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, qu’il soit sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
Au 31 décembre 2023, l’effectif est composé, selon le rapport de situation comparée, de 541 hommes (soit 74 %) et de 187 femmes (soit 26 %).
Article II – Embauche
En 2023, les femmes représentaient environ 26 % du nombre total des embauches en contrat à durée indéterminée ou déterminée, et 13 % sur le métier de conducteur-receveur.
Pour 2024 et les années suivantes, l’entreprise se fixe pour objectif d’augmenter la part des femmes parmi le nombre total des embauches en contrat à durée indéterminée ou déterminée, et au sein du métier de conducteur-receveur. Afin d’accroître la mixité professionnelle dans ses emplois, l’entreprise s’engage à ce que la terminologie utilisée dans les offres d’emploi, d’alternance et de stage ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes. Pour ce faire, il est recouru à l’écriture inclusive pour l’intitulé du poste (ou la mention « H / F ») et il ne doit être véhiculé aucun stéréotype discriminatoire direct ou indirect. Les offres sont centrées sur les besoins strictement requis pour la tenue du poste de travail.
L’entreprise va poursuivre le développement d’actions de sensibilisation pour faire découvrir les métiers de l’entreprise et encourager les candidatures féminines à des emplois actuellement majoritairement tenus par des hommes et inversement. Des salariés pourront accompagner le service ressources humaines afin qu’ils soient les ambassadeurs de leur métier auprès des candidats. Chaque année, au moins deux actions seront réalisées (ex : participation à un forum, intervention dans une école ou au sein d’une association). Par ailleurs, l’entreprise veillera à ce que les différents supports diffusant les offres d’emploi et présentant les métiers reflètent la mixité des emplois.
Dans le but de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche, le processus de recrutement est unique et se déroule dans des conditions strictement identiques, quel que soit le sexe. Tout au long du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection sont appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix soit réalisé sur la base de critères objectifs que sont notamment les qualifications, l’expérience professionnelle et les compétences requises pour la tenue du poste. Dans la mesure du possible, les équipes qui réalisent les entretiens de recrutement sont mixtes.
Pour réduire les risques de discrimination à l’embauche, l’entreprise peut recourir à des méthodes de recrutement par simulation (MRS) ou des tests réalisés en coopération avec des structures extérieures (ex : tests psychotechniques) ; les décisions de sélection sont collégiales.
Le personnel chargé des missions de recrutement est formé une fois tous les 5 ans sur les bonnes pratiques du recrutement et les principes de non-discrimination. Pour faire en sorte que les modes de recrutement soient appliqués à l’identique par tous les recruteurs et que les critères de sélection soient les mêmes pour tous et ne reflètent pas des comportements discriminatoires, l’entreprise s’engage à former progressivement les managers amenés à recruter, aux bonnes pratiques du recrutement et aux principes de non-discrimination. Dans l’attente, ils sont sensibilisés par le personnel chargé des missions de recrutement avant chaque process de recrutement.
Indicateurs :
Pourcentage d’annonces rédigées de manière non sexuée et ne véhiculant aucun stéréotype discriminatoire ;
Nombre d’actions de sensibilisation sur les métiers de l’entreprise ;
Nombre de salariés formés / sensibilisés aux bonnes pratiques du recrutement et aux principes de non-discrimination ;
Pourcentage de femmes parmi les embauches ;
Article III – Mixité professionnelle
Le manque de mixité dans le secteur du transport de voyageurs peut être indirectement dû à un déficit d’attractivité notamment lié aux contraintes de travail (ex : horaires décalés, gestion de la clientèle). La promotion de la mixité et la lutte contre les stéréotypes doivent s’inscrire dans une stratégie plus large et indispensable de renforcement de l’attractivité des métiers du transport de voyageurs. L’entreprise réaffirme sa volonté de promouvoir la mixité et à lutter contre les stéréotypes, ainsi que de valoriser les métiers du transport au féminin. A ce titre, l’entreprise s’engage à exclure dans les outils de communication interne et externe toute terminologie ou présentation génératrice de stéréotypes sexués et à favoriser une représentation équilibrée des deux sexes, notamment dans le cadre de témoignages de salariés visant à présenter les métiers de l’entreprise.
Si par principe aucun métier n’est féminin ou masculin, les parties constatent que certains d’entre eux sont majoritairement occupés par des hommes (ex : conduite, maintenance), d’autres par des femmes (ex : ressources humaines, communication).
Pour y remédier, à compétences, expériences et aptitudes professionnelles égales, une attention spécifique est portée sur l’embauche d’une personne du sexe insuffisamment représenté dans un métier concerné par un déséquilibre entre les hommes et les femmes.
L’accueil de femmes en stage ou en contrat d’alternance, dans les métiers où elles sont sous représentées, sera favorisé. L’entreprise s’appuiera sur ces dernières pour faciliter les prochains recrutements de femmes.
Il est précisé que le rééquilibrage de la mixité dans certains métiers s’inscrit dans la durée. En effet, le volume des recrutements ne permet par un rééquilibrage immédiat et il doit être tenu compte du faible taux, voire de l’absence de candidatures féminines ou masculines pour certains métiers (ex : maintenance).
Afin de favoriser la mixité professionnelle au quotidien, l’entreprise s’engage à poursuivre la sensibilisation des managers sur la gestion des équipes mixtes.
Une attention particulière est portée à l’intégration des femmes au quotidien dans un environnement de travail majoritairement masculin, et inversement.
Les représentants du personnel ont également un rôle dans la promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle, notamment dans le cadre de l’accès aux fonctions de représentants du personnel.
Indicateurs :
Répartition H/F au sein de l’effectif, par catégorie professionnelle ;
Répartition H/F des embauches par catégorie professionnelle, par type de contrat de travail ;
Pourcentage de femmes parmi les nouveaux embauchés par catégorie professionnelle ;
Nombre de managers sensibilisés sur la gestion des équipes mixtes ;
Article IV – Formation professionnelle et qualification
La formation professionnelle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences dans l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs.
Pour parvenir à l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle, il est essentiel de garantir les mêmes possibilités de formation aux femmes et aux hommes, quelle que soit la durée du travail. L’entreprise rappelle son objectif de garantir le droit d’accéder à la formation, sans distinction de sexe.
L’entreprise veille à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Des contraintes personnelles, échappant au périmètre de responsabilité de l’entreprise, peuvent constituer un frein à la participation à une formation. Pour lever ces freins, l’entreprise s’engage à communiquer par écrit au salarié, dans la mesure du possible deux semaines avant le début d’une session de formation, les informations relatives au type d’action, la dates, les horaires et le lieu de formation, permettant ainsi au salarié de s’organiser sur le plan personnel. Afin de limiter les déplacements et les contraintes qui peuvent en résulter, l’entreprise favorise les formations sur site ou à proximité du lieu de travail, et peut proposer des formations à distance sur outil informatique (e-learning, classe virtuelle) lorsqu’elles s’y prêtent. Pour les salariés à temps partiel, le temps de travail peut être adapté pour leur permettre de participer à une formation.
Les salariés de retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation à temps plein bénéficient d’un accès prioritaire aux actions de formation leur permettant de reprendre leur poste dans les meilleures conditions.
Le service développement RH accompagnera les salariés désireux de s’engager dans le dispositif de reconversion ou de promotion par alternance Pro-A (dispositif permettant d’accéder à une formation qualifiante par alternance) ou une validation des acquis de l’expérience.
Il est rappelé que, pour le calcul des droits inscrits au Compte Personnel de Formation, accessible à l’ensemble du personnel, quel que soit son statut, la période d’absence pour congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental d’éducation est intégralement prise en compte.
Indicateurs :
Suivi H/F de l’accès à la formation professionnelle ;
Nombre de modules de formations à distance (e-learning, classe virtuelle) proposés.
Article V – Promotion professionnelle
L’entreprise réaffirme le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle.
Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes. Les décisions liées à l’évolution de carrière, à l’évaluation professionnelle et aux promotions, sont fondées sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance, sans particularisme entre les femmes et les hommes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raison familiale.
La société se fixe pour objectif qu’au niveau de l’entreprise, à compétences, qualifications et parcours professionnels comparables, les évolutions professionnelles représentent, en proportion, le nombre de candidatures hommes et femmes reçues. L’évolution professionnelle est définie comme un changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur ou un changement de catégorie professionnelle donnant lieu à évolution de coefficient. Pour ce faire, les mesures prévues à l’article II s’appliquent également aux recrutements internes.
Afin d’informer le personnel le plus largement possible, l’entreprise s’engage à diffuser les offres d’emploi (y compris les offres d’emploi Keolis SA qui concernent la société) sur les supports de communication interne (panneaux d’affichage, TV, Intranet, email).
Par ailleurs, l’entreprise est sensible à la proportion de femmes dans les fonctions à responsabilités. A ce titre, elle se fixe pour objectif d’encourager l’accès des femmes à ces postes.
Indicateurs :
Suivi H/F des mobilités professionnelles et des promotions professionnelles ;
Suivi H/F des promotions en fonction du nombre de candidatures H/F reçues.
Article VI – Classification
L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes dans le cadre de la classification des postes en entreprise.
Ce principe consiste à veiller à la cohérence des classifications entre les hommes et les femmes en fonction des postes occupés. Il est d’ores et déjà respecté compte tenu de l’application de la grille de classification conventionnelle.
Article VII – Conditions de travail, sécurité et santé au travail
Article VII – A – Mesures générales
La question de l’égalité entre les femmes et les hommes doit être prise en compte lors de l’évolution et de l’amélioration des techniques et des outils, de l’aménagement des locaux (ex : toilettes des terminus), ainsi qu’en matière de choix des dotations vestimentaires et des équipements de protection individuelle.
Un service d’écoute psychologique a été mis en place au sein de l’entreprise (plateforme Workplace Options - 0 800 914 821). Il permet aux salariés qui traversent des moments difficiles dans leur vie personnelle et/ou professionnelle (ex : incivilités, démotivation, choc émotionnel, divorce, problématiques d’aidant familial), d’être mis en relation avec des psychologues cliniciens, diplômés et soumis au code de déontologie de cette profession. Ce service est individualisé, anonyme, gratuit et strictement confidentiel.
Consciente des bienfaits du sport au travail, tant pour le bien-être physique que mental, la Direction s’engage à pérenniser les moyens matériels mis en œuvre permettant aux salariés de réaliser des séances de sport au travail, en lien avec l’association Fit Divia. Outre la prévention des troubles musculo-squelettiques et le renforcement des relations professionnelles, le sport permet une meilleure gestion du stress.
L’entreprise met à disposition de l’ensemble des salariés des salles de restauration équipées de micro-ondes et de réfrigérateurs, pour leur permettre de se restaurer sur leur lieu de travail et de profiter des équipements extérieurs mis à disposition. Une réflexion sera engagée en 2024 afin de réaménager et embellir le réfectoire du CEM. Il est précisé que tout aménagement est soumis à l’accord de Dijon Métropole dans le cadre du plan pluriannuel d’investissement.
Indicateur :
Nombre de salariés inscrits à la salle de sport.
Article VII – B – Harcèlement et sexisme
Les parties signataires entendent rappeler fermement la prohibition des propos et attitudes inappropriées et/ou sexistes, ainsi que toute forme de harcèlement ou de discrimination. Ces comportements, à propos desquels la société ne fera preuve d’aucune tolérance, sont passibles de sanctions disciplinaires et pénales.
Dans le cas où un salarié serait victime d’un comportement inadapté ou répréhensible (ex : harcèlement sexuel, propos sexistes), l’entreprise s’engage à étudier la situation dès qu’elle en a connaissance et à prendre les dispositions nécessaires pour y remédier.
Il est rappelé que tout salarié victime de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste peut s’adresser aux référents désignés par le Comité Social et Economique et l’entreprise. Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion
Pour faire évoluer les comportements de façon durable, des actions de sensibilisation contre la banalisation des propos et comportements sexistes et inadaptés seront régulièrement menées auprès du personnel.
Indicateur :
Nombre de salariés sensibilisés.
Article VII – C – Mesures spécifiques liées à l’état de grossesse
La salariée qui déclare sa grossesse est informée de la possibilité de solliciter une visite médicale auprès du service de santé au travail.
Pendant la période de grossesse, il est tenu compte de la nature des tâches confiées aux salariées afin de limiter l’exécution de gestes et postures pénibles (ex : port de charges lourdes). Une attention particulière sera portée aux conditions d’exercice de leur activité.
Afin de permettre à la salariée enceinte de poursuivre son activité professionnelle, l’entreprise s’engage à étudier la possibilité d’aménager le poste de travail et les horaires de travail, de proposer la réalisation de tâches moins pénibles ou un détachement temporaire sur un autre poste sans diminution du coefficient de rémunération si le coefficient du nouvel emploi est inférieur.
A compter du 4ème mois de grossesse, la salariée enceinte qui en fait la demande bénéficie d’un crédit de 24 heures rémunérées par mois et de 32 heures par mois à compter du 6ème mois de grossesse (au prorata du taux d’emploi en cas de temps partiel), destiné à lui permettre d’aménager certains de ses postes de travail. Les modalités d’utilisation de ce crédit d’heures sont déterminées d’un commun accord entre la salariée et sa hiérarchie (à la conduite, compte tenu des contraintes d’organisation, un délai de prévenance de 7 jours est exigé et le crédit d’heures doit être pris par service complet). Le crédit d’heures peut être pris jusqu’au début du congé maternité. Ce crédit d’heures est assimilé à du temps de travail effectif pour l’intégralité des droits dont la salariée tient du fait de son contrat de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.1225-16 du Code du travail, la salariée enceinte est autorisée à s’absenter pour se rendre aux examens obligatoires liés à la grossesse et à l’accouchement, prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique. La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’un temps spécifique durant les heures de travail. L’entreprise s’engage à faciliter la mise en œuvre des dispositions légales relatives à l’allaitement. L’entreprise met à disposition un local dédié respectant les caractéristiques en vigueur (ex : séparé de tout local de travail, pourvu d’eau ou à proximité d’un lavabo, siège convenable, maintenu à une température convenable dans les conditions hygiéniques).
Article VIII – Rémunération effective
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. La rémunération est la contrepartie d’un travail accompli, sans distinction entre les femmes et les hommes, et ne doit pas être influencée par le sexe.
Cette équité salariale est d’ores et déjà mise en œuvre au travers de l’application stricte de la grille de salaires de l’entreprise. A un niveau de poste donné, le coefficient de rémunération est identique quel que soit le sexe.
A l’occasion d’un recrutement, l’entreprise détermine la fourchette de rémunération du poste à pourvoir dès le lancement du processus de recrutement.
Les mesures individuelles de rémunération (ex : prime d’objectifs) doivent traduire les résultats, la maîtrise de l’emploi et la mise en œuvre des compétences et de l’expérience, sans considération du genre.
Au 31 décembre 2023, l’indicateur relatif à l’écart de rémunération, prévu dans l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, est inférieur à 1 % (0,20). L’entreprise se fixe pour objectif de ne pas accroitre cet écart tout au long de la durée de l’accord.
A l’occasion de la prise d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption, sous réserve du versement d’indemnités journalières par la sécurité sociale, l’entreprise maintient le salaire (salaire de base et ancienneté, déduction faite des prélèvements sociaux de la CSG/CRDS) et applique le principe de la subrogation en reversant les indemnités journalières de la CPAM.
Par ailleurs, l’entreprise réalise la subrogation des indemnités journalières de la CPAM au bénéfice des salariés en congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Afin de lutter contre la dépendance et la violence économiques au sein du couple, l’article 1er de la loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (dite « loi Rixain ») prévoit que depuis le 26 décembre 2022, le salaire payé par virement sur un compte bancaire ou postal doit obligatoirement avoir lieu sur un compte dont le salarié concerné est le titulaire ou le cotitulaire ; le salarié ne peut désigner un tiers pour recevoir son salaire.
Indicateurs :
Rémunération moyenne H/F du mois de décembre par catégorie professionnelle ;
Coefficient moyen H/F du mois de décembre par catégorie professionnelle ;
Rémunération moyenne H/F par coefficient hiérarchique ;
Répartition H/F de l’effectif par coefficient hiérarchique.
Article IX – Articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle et familiale
L’activité de l’entreprise et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers pour de nombreux salariés, en horaires décalés et par roulement. Si ces contraintes sont assumées, pour autant, l’entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions permettant de concilier vie professionnelle, vie personnelle et vie familiale, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise.
Afin de préparer la prise d’un congé familial (congé de maternité, congé parental, congé d’adoption), le salarié peut demander à son supérieur hiérarchique la tenue d’un entretien avant le départ en congé. Cet entretien permet notamment d’informer l’intéressé sur ses droits et d’organiser le départ en congé.
Au retour du congé familial, le supérieur hiérarchique organise un entretien dit de « ré-accueil » avec le salarié, notamment pour définir les modalités de retour, identifier et programmer les éventuelles formations de remise à niveau.
L’arrivée d’un enfant est un événement important. Elle entraîne souvent une modification des habitudes et une adaptation au nouveau statut de parent. La conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale devient un enjeu essentiel.
Un guide de la parentalité est mis à disposition des salariés. Il vise à informer et aider dans l’organisation du nouveau rythme de vie. Il sera actualisé courant 2024 afin de tenir compte des nouvelles dispositions en vigueur (ex : augmentation de la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant).
L’entreprise finance la réservation de places en crèche au bénéfice des salariés de l’entreprise (3 places à la date de signature du présent plan). Elles sont attribuées par la Direction après étude du dossier de candidature. Compte tenu des horaires décalés d’une majorité de salariés, l’entreprise s’engage à réserver au moins une place au sein d’une crèche proposant l’accueil d’enfants en horaires atypiques dès lors qu’un besoin sera exprimé par un salarié.
Conformément aux dispositions légales, un salarié peut bénéficier d’un congé non rémunéré limité à 3 jours (5 jours lorsque l’enfant a moins d’un an ou lorsque le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans) en cas de maladie ou d’accident de son enfant. Par ailleurs, sous réserve d’une demande motivée à son manager réalisée avant le 31 décembre N, le salarié peut reporter 3 jours de congés payés sur l’année suivante. Ces 3 jours doivent être pris entre le 1er janvier N+1 et le 31 mars N+1. Les jours reportés non pris sont perdus au 31 mars N+1. Dans ces deux hypothèses, l’enfant malade ou victime d’un accident doit être à la charge du salarié et âgé de moins de 16 ans. Au moment de la prise du congé, le salarié doit fournir un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant et la nécessité de la présence parentale à ses côtés.
La durée du congé parental d’éducation est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté et des droits qui en découlent, qu’il s’agisse d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel.
En cas de prise d’un congé parental d’éducation à temps plein, le salarié a la possibilité de demander le maintien de la couverture frais de santé (l’entreprise prend en charge les cotisations patronales et le salarié les cotisations salariales).
Dans le cadre d’une procédure d’adoption, les salariés peuvent bénéficier de 3 demi-journées (maximum 4 heures par demi-journée) d’absence rémunérée durant l’enquête liée à la procédure, sur présentation d’un justificatif mentionnant les dates et heures de rendez-vous.
Dans le but de prendre en compte les contraintes de la vie familiale, il est convenu d’éviter, sauf cas exceptionnels, les réunions ayant lieu très tôt le matin, les réunions tardives ou pendant la pause déjeuner.
Certains salariés réalisent, dans le cadre de leur vie personnelle, des activités de défense ou de secours (ex : sapeurs-pompiers, réserve opérationnelle des armées, réserve civile de la police nationale, réserve de la sécurité civile). L’entreprise a conclu début 2021 une convention de soutien à la politique de la réserve militaire avec le Ministère des Armées afin de permettre aux salariés d’accomplir plus facilement leurs périodes d’activité de réserve. Grâce à ce partenariat, les salariés réservistes voient leur engagement reconnu et encouragé. Par ailleurs, la reconnaissance de la mission du réserviste et sa mise à disposition au service de la Nation constitue un acte civique, en adéquation avec l'esprit de la responsabilité sociétale des entreprises (RSE).
Afin de permettre aux salariés concernés d’anticiper et de mieux appréhender la question du départ à la retraite, l’entreprise se rapprochera d’une structure (ex : KLESIA, CARSAT) qui aurait pour mission, à l’occasion d’un forum, d’informer, de conseiller et d’accompagner les salariés avant leur départ à la retraite, en complément des missions déjà réalisées par l’assistante sociale. La société étudiera la possibilité de proposer l’accès à une formation de préparation à la retraite et s’engage à mettre à disposition des salariés un guide comprenant les principales informations relatives à la retraite.
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avant un départ en congé familial, à leur retour de congé familial ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une place en crèche ;
Nombre de forums organisés sur le départ à la retraite.
Article X – Insertion professionnelle dans l’emploi des travailleurs handicapés et maintien dans l’emploi
Pour l’année 2023, le taux d’emploi de personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise s’établit à 6,57 %. Il est supérieur à l’obligation l’égale (au moins 6 % de l’effectif). L’entreprise souhaite marquer sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi ou leur maintien dans l’emploi. Au sein de l’entreprise, un référent handicap est chargé de :
Conseiller et d’informer les salariés et les managers sur les questions du handicap et du maintien dans l’emploi ;
Assurer le lien avec les services médicaux et sociaux ;
Participer au déploiement d’un réseau de partenaires externes destiné à favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à :
Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance du statut de travailleur handicapé, notamment en organisant un forum annuel ;
Etudier toutes les candidatures sans discrimination afin de favoriser l’accès à l’emploi des travailleurs handicapés ;
Accompagner le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap en collaborant avec le médecin du travail et les acteurs externes locaux (ex : Cap emploi, AGEFIPH) ;
Développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap emploi) ;
Développer des relations avec des entités extérieures employant majoritairement des personnes en situation de handicap pour la réalisation de certaines tâches ou prestations de services.
L’entreprise s’engage à poursuivre les démarches de concertations pluridisciplinaires (service des ressources humaines, managers, infirmière, médecin du travail, service social) pour anticiper au mieux les situations d’inaptitude, envisager les mesures d’adaptation possibles, le cas échéant via un aménagement de poste ou d’horaires, en fonction des possibilités d’organisation, ceci afin de favoriser la reprise du travail et/ou le maintien dans l’emploi.
Pendant l’arrêt de travail, le dispositif « essai encadré » permet de favoriser le retour à l'emploi en évaluant la compatibilité d’un poste avec l’état de santé du salarié. Le salarié volontaire peut ainsi tester sa capacité à reprendre son ancien poste, un aménagement de poste, un nouveau poste ou préparer une reconversion professionnelle. L’entreprise s’engage à faciliter la mise en œuvre de ce dispositif.
Les salariés sont informés de la possibilité de bénéficier d’une visite de pré-reprise. Indicateur :
Nombre d’actions de sensibilisation sur le handicap.
Article XI – Droit d’expression des salariés
L’entreprise souhaite que chacun puisse être informé des projets en cours ou à venir et s’exprimer librement.
A cet effet, elle s’engage à :
Poursuivre l’organisation d’évènements périodiques permettant aux salariés d’exprimer leurs opinions (ex : réunions à la prise de service, petits-déjeuners) ;
Associer les représentants du personnel et consulter les salariés sur des sujets ou des thématiques techniques les concernant (ex : enquête, sondage, aménagement du poste de travail).
L’entreprise a déployé en 2020 un baromètre d’engagement des collaborateurs portant sur plusieurs items, dont la qualité de vie au travail. Ce baromètre est désormais déployé tous les ans de manière à évaluer le niveau de satisfaction des salariés sur divers sujets. L’entreprise entend adapter ce questionnaire par l’ajout de questions relatives à la qualité de vie au travail propres à l’environnement de travail de Keolis Dijon Multimodalité. Sur la base des résultats du baromètre, des plans d’actions pourront être mis en place par l’entreprise, après avoir été présentés à la CSSCT et au Comité Social et Economique.
Article XII – Mobilités durables
Afin de réduire l’empreinte environnementale, les parties souhaitent encourager l’utilisation des transports doux, c’est-à-dire ceux qui n’utilisent pas d’énergie polluante et ne rejettent pas de gaz à effet de serre.
L’entreprise s’engage à :
Etudier la faisabilité d’un partenariat afin d’obtenir des tarifs négociés préférentiels pour l’achat ou la location de vélos mécaniques ou à assistance électrique, ainsi que des équipements de sécurité ;
Promouvoir en interne le covoiturage ;
Développer le nombre de bornes de recharge de véhicules électriques sur le CEM.
Article XIII – Suivi
La commission égalité professionnelle du CSE, qui se réunit une fois par an, assure le suivi du présent plan.
Les indicateurs prévus par le présent plan d’actions sont intégrés au rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.
Article XIV – Dispositions générales
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 27 juin 2027.
Toute organisation syndicale non-signataire peut y adhérer conformément aux dispositions légales.
Le présent accord peut être révisé dans le cadre de l’article L. 2261-7 du Code du travail. La partie qui demande la révision doit en avertir les autres signataires par écrit et indiquer les modifications qu’elle souhaite. L’ensemble des parties se réunit dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Dans les 3 mois précédant son terme, la Direction et les Organisations syndicales représentatives se réuniront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.
Il est déposé, par la Direction, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, ainsi qu’auprès du secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de Dijon.
Fait à Dijon, le 28 juin 2024, en 2 exemplaires originaux.
Pour la société KEOLIS DIJON MULTIMODALITE – Directeur Général
Pour l’organisation syndicale UNSA – Délégué Syndical
Pour l’organisation syndicale CFDT – Délégué Syndical
