ACCORD N° 2025/03 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail
Entre
La société
Keolis Grand Bassin de Bourg-en-Bresse, société au capital de 200 000 euros dont le siège social est sis 8 rue Jean Gutenberg – 01000 BOURG-EN-BRESSE, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Bourg-en-Bresse sous le numéro 833908999,
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
FO
UNSA
CFDT
D’autre part,
Préambule
Depuis le 1er janvier 2012, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, être couvertes, par un accord d’entreprise, ou à défaut par un plan d’action. La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a élargi cette obligation de négocier. Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, et peuvent conclure un accord global sur ces deux thématiques. C'est dans ce contexte que la Société Keolis Grand Bassin de Bourg en Bresse va mettre en place l’accord suivant.
Article 1 - Champ d’application
L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.
Article 2 - Objectif
L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité d’accès à l’égalité professionnelle pour tous les salariés et de promouvoir la qualité de vie au travail.
Article 3 - Actions d’accompagnement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise Keolis Grand Bassin de Bourg en Bresse fixe par cet accord des
objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 5 domaines d’actions suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Classification
Rémunération effective
Article 3.1 – Les mesures en faveur de l’embauche
Objectif
Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.
Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues
L’entreprise s’engage à :
Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.
Accroître la sensibilisation et/ou la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche.
Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par les RH.
100% de la sensibilisation et/ou de la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche.
Nombre de recrutement réalisés conformément aux principes définis dans le guide de bonnes pratiques de recrutement.
Article 3.2 – Les mesures en faveur de la formation
Objectif
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes. L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
Actions retenues
Pour ce faire, l’entreprise s’engage proposer un entretien après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise, dans un délai de 1 mois.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Réalisation à 100% des entretiens sollicités par les salariés concernés, après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise.
Article 3.3 – Les mesures en faveur de la promotion professionnelle
Objectif
L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient, …) doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalentes. Par ailleurs, l’entreprise sera sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions à responsabilité en se donnant pour objectif d’améliorer l’accès des femmes à ces postes.
Action retenue
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Veiller à diffuser des offres d’emploi en interne pour permettre un accès à l’information à tous.
Lors de la diffusion d’offre d’emploi en interne, veiller à ne pas sexuer l’offre et respecter les mêmes exigences que lors du recrutement externe.
Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles en respectant les mêmes principes que lors du recrutement externe.
L’entreprise s’engage à suivre les promotions réparties par sexe.
Indicateur chiffré
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’offres publiées.
Nombre d’offres sexuées/ nombre d’offres publiées.
Nombre de mobilités réalisées en interne selon les principes de recrutement prévus dans le guide des bonnes pratiques.
Nombre de femmes promues sur le nombre de promotions / nombre de femmes promues sur le nombre de salariées.
Article 3.4 – Les mesures en faveur de la classification
L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes dans le cadre de la classification des postes en entreprise. Ce principe, qui consiste à veiller à la cohérence des classifications entre les hommes et les femmes en fonction des postes occupés, est d’ores et déjà respecté au sein de la filiale et ce, compte tenu de l’application stricte de la grille de classification conventionnelle.
Article 3.5 – Les mesures relatives à la rémunération effective
Objectif
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.
Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires de l’entreprise.
Actions retenues
L’entreprise s’engage à appliquer strictement les coefficients et niveaux de rémunération correspondants prévus à la grille des salaires de l’entreprise.
Indicateurs chiffrés
La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : nombre de salariés (en %) disposant du coefficient et du salaire correspondant à la grille des salaires de l’entreprise.
Article 4 - Les mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Droit d’expression des salariés
Droit à la déconnexion
Article 4.1 – Les mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
L’activité de l’entreprise et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers (horaires décalés, roulement notamment). Ces contraintes assumées, l’entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions innovantes, y compris en matière d’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise. L’entreprise s’engage donc à :
Communiquer par écrit au moins 15 jours avant le début des sessions le type d’actions, les dates, horaires et lieux de formation.
Répondre au souhait des salariés de s’engager (Pompiers, Réserve opérationnelle : Gendarmerie, Police Nationale et Militaire).
Anticiper et mieux appréhender la question de la retraite en organisant notamment des réunions d’information sur la retraite.
Article 4.2 – Les mesures en faveur de la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement pour tous les salariés. Elle s’engage en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle. L’entreprise s’engage donc à :
Sensibiliser les équipes de recrutement aux obligations légales en matière de non-discrimination (ex : création et diffusion du guide de bonnes pratiques en matière de recrutement rappelant les critères de discrimination prohibés par la loi) pour tous les recruteurs.
Etudier les choix de formation indifféremment selon le sexe F/H.
Article 4.3 – Les mesures en faveur du droit à la déconnexion
Au regard du développement des outils numériques, l’entreprise souhaite garantir aux salariés, sauf circonstances particulières, un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou autres périodes de suspension du contrat de travail. L’entreprise s’engage donc à :
Effectuer un état des lieux de l’usage des outils numériques dans l’entreprise.
Sensibiliser les managers sur le droit à la déconnexion.
Article 5 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la DDEETS.
Article 6 – Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 7 – Modalités d’affichage et de suivi
Les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel.
Article 8 – Notification et publicité
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et porté à la connaissance de tout le personnel par voie d'affichage, conformément aux dispositions du Code du Travail. Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque organisation syndicale signataire. Il est par ailleurs déposé en un exemplaire original auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Bourg-en-Bresse. Et, la Direction s'engage à accomplir les formalités de dépôt dématérialisé auprès de la Direction Départementale de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) dans les plus brefs délais. Fait à Bourg en Bresse, le 12 mai 2025, en 5 exemplaires originaux.
