Keolis Grand Bassin de Bourg-en-Bresse, société au capital de 200 000 euros dont le siège social est sis 8 rue Jean Gutenberg – 01000 BOURG-EN-BRESSE, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Bourg-en-Bresse sous le numéro 833908999,
d’une part,
Et les organisations syndicales :
FO,
UNSA,
CFDT,
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail occasionnel.
Le télétravail désigne, selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Article 1 – Critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles, telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques.
Sont alors éligibles, les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes : -Salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein, -Salariés justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois, -Salariés occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et/ou régulière à distance, -Salariés répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail (disposer d’un espace de travail adapté, d’une connexion internet et d’une installation électrique conforme).
Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés : -Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise, -Dont les fonctions nécessitent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail. - Tout salarié qui par son emploi du temps ou son contrat serait déjà absent au minimum 1 journée par semaine soit 4 jours de présence en entreprise par semaine.
Dans le cas où le télétravail s’avérerait non compatible avec les missions d’un poste, la direction se réservera le droit d’annuler l’éligibilité au télétravail du poste en question pour des raisons d’organisation du travail et du bon fonctionnement de l’entreprise et du service public.
Article 2 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le télétravail est mis en place de manière occasionnelle et lorsque cela est possible de façon plus cyclique en fonction du poste.
Ainsi, chaque salarié éligible dispose de la possibilité de passer en télétravail 1 jour par quinzaine, après avoir obtenu l’accord de son supérieur hiérarchique
Cas particulier : Pour un salarié à temps complet mais travaillant sur 4,5 jours par semaine, le jour de télétravail se fera sur la demi-journée de présence 1 fois tous les 15 jours.
Dans le cas où une présence physique est demandée par la hiérarchie sur une journée de télétravail, cette dernière pourra être décalée sur une autre journée de la semaine.
En revanche, un jour de CP posé sur une journée télétravaillée ne donne pas droit à une journée de télétravail de remplacement.
Sur la période de la rentrée soit la dernière semaine d’aout et les 3 premières semaines de septembre, aucun télétravail ne sera autorisé.
Article 3 – Modalités de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de quinze jours pour formuler sa réponse par écrit (acceptation ou refus). En cas de refus, celui-ci devra être motivé.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Dans ce cas, un refus de la part du salarié n’est pas définitif et pourra être revue tous les trois mois.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail feront l’objet d’un écrit précisant notamment la durée, la fréquence, les horaires…
Article 3.1 – Lieu de télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.
Article 3.2 – Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant à la fois les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Article 3.3 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra respecter ses horaires habituels de travail.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 3.4 – Equipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les ordinateurs portables nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.
La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
En cas de panne ou d’incident, le salarié est tenu d’avertir le référent SI le plus rapidement possible.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Les interdictions principales sont les suivantes :
Le transport du PC doit se faire à l’aide d’une sacoche
Ne pas bloquer la ventilation des PC (sous l’ordinateur) en le déposant sur une surface non adaptée comme un lit/couverture ou nappe souple
Ne pas laisser le PC en fonctionnement dans la sacoche lors du transport pouvant provoquer des surchauffes
Pas de personnalisation des ordinateurs notamment avec des autocollants
Aucune insertion de clé USB ou disque dur externe personnel n’est autorisée
Aucune indemnité ne sera versée par l’employeur concernant l’aménagement de son environnement de travail ni concernant l’utilisation de l’électricité ou d’internet. L’indemnisation transport ne pourra pas être versée pour les journées télétravaillées.
Article 4 – Obligations liées au télétravail
Article 4.1 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 4.2 – Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 4.3 -Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures.
Article 5 – Durée, révision et dénonciation de l’accord
Cet accord est signé pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. Chaque partie signataire peut demander révision de tout ou partie du présent accord. Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Article 6 – Publicité et formalités de dépôt
Le présent accord sera diffusé dans la Société et porté à la connaissance de tout le personnel par voie d’affichage, conformément aux dispositions du Code du Travail.
Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque organisation syndicale signataire.
Il est par ailleurs déposé en un exemplaire original auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg-en-Bresse. Et, la Direction s’engage à accomplir les formalités de dépôt dématérialisé auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDEETS) dans les plus brefs délais.
Fait en 5 exemplaires originaux, à Bourg-en-Bresse, le 22/09/2025.
