Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail
Entre les soussignés,
Keolis Littoral, S.N.C. au capital de 4 259 312 € - 339 343 808 R.C.S. Rochefort - Code APE 602 B, dontle siège est situé 2, avenue du Pont Neuf - B.P. 30191 - 17308 Rochefort Cedex, représentée par ______, en sa qualité de Directrice. d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
______, Délégué Syndical U.N.S.A.
______, Délégué Syndical F.O.
______, Délégué syndical C.G.T.
d'autre part,
Suite aux réunions de négociation des 14 janvier, 3 février et 24 février 2021, il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail en application des dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail.
PREAMBULE
Keolis Littoral, par son activité et les territoires qu’elle dessert, est un des acteurs essentiels du département de la Charente-Maritime.
L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.
D’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.
Depuis le 1er janvier 2012, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, être couvertes, par un accord d’entreprise, ou à défaut par un pan d’action.
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a élargi cette obligation de négocier. Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, et peuvent conclure un accord global sur ces deux thématiques.
C'est dans ce contexte que Keolis Littoral va renouveler l’accord suivant.
Article 1 - Champ d’application
L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.
Article 2 - Objectif
L’objet du présent accord est de favoriser, d’assurer et de garantir l’accès à l’égalité professionnelle pour tous les salariés et de promouvoir la qualité de vie au travail.
Article 3 - Actions d’accompagnement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise Keolis Littoral fixe par cet accord des
objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 7 domaines d’actions suivants :
Classification
Rémunération effective
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Conditions de travail
Article 3.1 – Les mesures en faveur de la classification
L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes, et d’une manière générale entre tous les salariés, dans le cadre de la classification des postes en entreprise.
Ce principe, qui consiste à veiller à la cohérence des classifications en fonction des postes occupés, est d’ores et déjà respecté au sein de Keolis Littoral et ce, compte tenu de l’application stricte de la grille de classification conventionnelle.
Article 3.2 – Les mesures relatives à la rémunération effective
Objectif
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.
Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle.
Actions retenues
L’entreprise s’engage à appliquer strictement les coefficients prévus par la convention collective et au moins les rémunérations associées prévues à la convention collective (grille d’entreprise).
Indicateurs chiffrés
La réalisation de l’engagement pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de salariés pour chaque coefficient existant dans l’entreprise dont la rémunération correspond au moins à la convention collective.
Evolution du salaire moyen par ETP, par sexe et CSP
Article 3.3 – Les mesures en faveur de l’embauche
Objectif
Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.
Actions retenues
L’entreprise s’engage à :
Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.
Sensibiliser le personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche (diffusion du guide des bonnes pratiques).
Utiliser des critères de recrutement objectifs uniquement fondés sur les compétences requises.
Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaire avec lesquels des partenariats ont été noués respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Etat des lieux des candidatures reçues par type de poste et par genre.
Nombre de recrutements réalisés conformément aux principes définis dans le guide de bonnes pratiques du recrutement.
Nombre de recrutements H/F.
Article 3.4 – Les mesures en faveur de la formation professionnelle
Objectif
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences au sein de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes. L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes. L’entreprise s’engage à étudier les choix de formation indifféremment selon le sexe.
Actions retenues
L’entreprise s’engage à :
Proposer un entretien après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise, dans un délai de 1 mois.
L’entreprise s’engage à promouvoir les dispositifs CIF, VAE, CPF et CEP.
Indicateurs chiffrés
La réalisation des objectifs ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Réalisation à 100% des entretiens sollicités par les salariés concernés,
après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise.
Nombre de CIF, formations via CPF, VAE.
Nombre de salariés formés H/F.
Article 3.5 – Les mesures en faveur de la promotion professionnelle
Objectif
L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient,…) doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalentes. Par ailleurs, l’entreprise sera sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions à responsabilité en se donnant pour objectif d’améliorer l’accès des femmes à ces postes.
Action retenue
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
Veiller à diffuser des offres d’emploi en interne pour permettre un accès à l’information à tous.
Lors de la diffusion d’une offre d’emploi en interne, veiller à ne pas sexuer l’offre et respecter les mêmes exigences que lors du recrutement externe.
Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles en respectant les mêmes principes que lors du recrutement externe.
Assurer une représentation équilibrée F/H sur les listes de candidatures aux élections professionnelles
Indicateur chiffré
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’offres publiées.
Nombre de mobilités réalisées en interne selon les principes de recrutement prévus dans le guide des bonnes pratiques.
Nombre de promotions réparties par sexe (incluant les passages temps complet de salariés à temps partiels).
Article 3.6 – Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi. De nombreux partenariats se sont développés à cet effet, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi. De même que tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail.
L’entreprise s’engage donc à :
Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.
Maintenir des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches (conclusion de partenariats avec des entités n’employant que des personnes en situation de handicap).
Maintenir des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap emploi).
Article 3.7 – Les mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail
Objectif
L’entreprise souhaite poursuivre ses actions afin de parfaire les conditions de travail de l’ensemble des salariés hommes et femmes confondus. Elle est particulièrement attentive à l’amélioration de l’ergonomie des postes de travail afin d’assurer aux salariés les conditions d’un bien-être professionnel.
Action retenue
L’entreprise s’engage à : 1. Informer de la possibilité de solliciter une visite médicale auprès du service de santé au travail pour chaque salariée ayant déclaré sa grossesse. 2. Assurer aux hommes et aux femmes les mêmes conditions de travail, l’accès au même type de poste et de roulement, aux temps partiels comme aux temps complets. 3. Rappeler aux salariés que l’accès aux services de nuit est égal. 4. Examiner toutes les demandes d’aménagement de planning. 5. Analyser systématiquement dans le montage de la production la possibilité d’affectation à la semaine d’un véhicule à un conducteur afin de faciliter la gestion de la PCLE. 6. Veiller à l’équité de traitement des roulements de congés payés.
Indicateur chiffré
La réalisation des objectifs ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :
1. 100% des visites médicales sollicitées par les salariés font l’objet d’une demande auprès du service de santé au travail. 2. Etat des lieux par dépôt de l’affectation des véhicules aux Conducteurs.
Article 4 - Les mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Droit d’expression des salariés
Droit à la déconnexion
Article 4.1 – Les mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
L’activité de l’entreprise et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers (horaires décalés, roulement notamment). Ces contraintes assumées, l’entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions innovantes, y compris en matière d’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise.
L’entreprise s’engage donc à :
Communiquer sur les droits et modalités liés à la parentalité à travers la mise en place d’un guide sur la parentalité.
Maintenir des relations privilégiées avec la crèche inter-entreprises ou Maison d’Assistantes Maternelles (MAM) pour envisager la possibilité que les salariés puisse avoir une place d’accueil d’urgence pour les enfants jusqu’à 7 ans.
Communiquer par écrit au moins 15 jours avant le début des sessions de formation le type d’actions, les dates, horaires et lieux de formation.
Répondre au souhait des salariés de s’engager (Pompiers, Réserve opérationnelle : Gendarmerie, Police Nationale et Militaire).
Anticiper et mieux appréhender la question de la retraite en accompagnant individuellement les salariés demandeurs.
Spécifiquement pour les Conducteurs-Receveurs, l’entreprise s’engage à :
Donner une prévisibilité du planning pour une quatorzaine.
Donner le nombre de places de non conduite sur chaque période de vacances scolaires pour l’année civile en tenant compte des formations prévues.
Donner le nombre de place de conduite sur les jours fériés pour l’année 2020.
Réaliser un roulement de repos théorique en période scolaire/possibilité d’inversion des repos avec des collègues.
En cas de problématique sur les roulements, réaliser une étude et la présenter aux conducteurs concernés.
Article 4.2 – Les mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression des salariés
L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien.
L’entreprise s’engage donc à organiser des évènements périodiques permettant aux salariés d’échanger avec l’encadrement (ex : organisation de petit-déjeuner dans les dépôts, de réunions de pré-rentrée scolaire…) et à mettre en place des moyens de communication (boîtes à questions, cahier de suggestions…).
Article 4.3 – Les mesures en faveur du droit à la déconnexion
Au regard du développement des outils numériques, l’entreprise souhaite garantir aux salariés, sauf circonstances particulières, un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou autres périodes de suspension du contrat de travail.
L’entreprise s’engage donc à :
Effectuer un état des lieux de l’usage des outils numériques dans l’entreprise.
Sensibiliser les salariés qui ont des outils numériques sur le droit à la déconnexion à la remise de l’outil.
Article 5 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la Direccte.
Article 6 – Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 7 – Modalités d’affichage et de suivi
Les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel.
Article 8 – Notification et publicité
Le présent accord est déposé à la Direccte dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de prud’hommes de La Rochelle.
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
