Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la prise en compte de la parentalité au sein de Keolis Lyon
Entre :
D’une part, La société Keolis Lyon, dont le siège social est situé 19 boulevard Vivier-Merle - 69003 Lyon, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 308 077 635, représentée par le Directeur des Ressources Humaines,
Et
D’autre part, les Organisations Syndicales suivantes :
Les organisations syndicales représentatives des salariés :
le syndicat CGT représenté par ses délégués syndicaux,
le syndicat FO représenté par ses délégués syndicaux,
le syndicat SNTU-CFDT représenté par ses délégués syndicaux,
le syndicat UNSA représenté par ses délégués syndicaux,
Préambule
Keolis Lyon, par son activité et les territoires qu'elle dessert, est un des acteurs importants du tissu économique et social local. Vecteur de communication et d'échanges, Keolis Lyon souscrit aux valeurs de la diversité et de la mixité à l'extérieur comme à l'intérieur de l'entreprise.
Ceci constitue un axe fort de ses politiques sociale et sociétale.
Les parties s'inscrivent donc dans une dynamique d'ouverture et de recherche d'égalité et de mixité. Elles s'engagent en matière de non-discrimination et de promotion de la mixité et s'opposent aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l'activité professionnelle.
Les parties marquent leur volonté de respecter le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappellent en premier lieu leur attachement à ce principe, source de dynamisme, d'équilibre et d'efficacité.
Dans le cadre du présent accord les parties affirment la nécessité :
de favoriser une meilleure homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans toutes les filières et classifications de l’entreprise,
de porter une attention particulière à la situation des femmes et des hommes par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle,
de prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la réflexion susceptible d’avoir une incidence sur ce thème,
de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale
Les parties signataires se fixent pour objectifs ce qui suit :
Titre 1 : Recrutement et mixité des emplois
Chapitre 1. Recrutement et mixité
I. Recrutement
Au regard des situations d’emplois comparées entre les hommes et les femmes, il apparait que le plus grand déséquilibre provient du nombre de femmes représenté dans l’effectif global de l’entreprise.
La Direction s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes et à promouvoir le travail des femmes de l’entreprise.
Chaque étape du processus de recrutement se fait selon les mêmes critères de sélection, quel que soit le sexe du candidat, fondés notamment sur la qualification, les compétences, l’expérience professionnelle, les perspectives professionnelles au sein de l’entreprise.
Les critères de sélection et de recrutement de Keolis Lyon sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les hommes et les femmes.
Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction y compris sur l’âge.
A cet effet, la société Keolis Lyon est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Une attention particulière est portée dans les annonces afin d’indiquer que les postes sont ouverts sans distinction autant par les hommes que par les femmes.
Indicateurs :
100% des annonces rédigées de manière non sexuée et ne véhiculant aucun stéréotype discriminatoire.
Actions de communication et de partenariat
En externe, et en vue de la mixité des filières, Keolis Lyon réalise des opérations de communication et développe des partenariats avec les acteurs de l’emploi et de la formation.
Dans le cadre de poste à pourvoir, Keolis Lyon s’engage à promouvoir les candidatures de femmes et d’hommes sur des postes ayant une tendance fortement masculinisée ou féminisée et sur des postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes.
Ces actions ont pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des femmes vers des filières ou des métiers aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes et inversement.
Indicateurs :
Nombre de partenariats dans l’année mis en place pour promouvoir la mixité
Nombre de campagnes de communication
Une attention particulière sera également portée par Keolis Lyon dans ses actions de communication et de partenariat en faveur des jeunes, afin de présenter les métiers ayant une tendance fortement masculinisée ou féminisée et d’attirer des populations mixtes sur ces différents métiers.
II. Mixité
Les métiers présents au sein de l’entreprise ont une dominante technique et/ou une représentation collective masculine (métier de conduite, de contrôle et de maintenance, la maîtrise, qui représentent l’essentiel des effectifs).
Ces métiers sont principalement occupés par des hommes.
Sans pour autant chercher à tendre vers la parité, la progression de la mixité dans l’entreprise passe par la mise en œuvre d’actions spécifiques.
Le développement de la mixité dans le recrutement repose avant tout sur :
une sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (managers et RH) sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise,
une communication aux salariés de l’entreprise des principes clés de non-discrimination, du présent accord et des orientations retenues dans celui-ci, pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.
III. Mobilité interne
Dans le cadre de poste à pourvoir en interne, Keolis Lyon s’engage à promouvoir les candidatures internes de femmes et d’hommes sur des postes ayant une tendance fortement masculinisée ou féminisée et sur des postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes.
Les équipes RH veillent à ce que les conditions de mobilité ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
L’objectif vise également à améliorer de façon sensible la proportion de femmes occupant des postes de management d’équipes, à travers la gestion des Ressources Humaines et la mise en place de formations spécifiques d’encadrement.
A compétences égales, une attention spécifique est portée sur la promotion des femmes à ces postes de management, en vue d’assurer la mixité des équipes.
L’entreprise s’engage à établir et à distribuer un « guide des bonnes pratiques » dans la relation professionnelle à tout le personnel et à tout nouveau collaborateur embauché.
Indicateur :
Mise en place d’un « guide des bonnes pratiques »
Chapitre 2. Classification et rémunération
Il est important de réaffirmer le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’accès à l’emploi, de rémunération, de formation professionnelle, d’évolution de carrière et plus généralement au respect des articles L2242-5 et suivants du Code du travail.
Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base des critères identiques pour les hommes et les femmes.
Tout au long du parcours professionnel, Keolis Lyon veille à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
L’équité salariale tout au long de la carrière mais aussi l’engagement managérial sont un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
A l’embauche, Keolis Lyon garantit un salaire équivalent entre femmes et hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Les évolutions individuelles de rémunération sont basées sur des critères objectifs et les compétences acquises, sans discrimination entre hommes et femmes conformément à la classification en vigueur au sein de l’entreprise.
En cas d’écart constaté et non justifié, la situation salariale sera spécifiquement corrigée.
Indicateur : - Analyse des rémunérations complémentaires - Analyse des salaires de base par niveau de classification et par sexe
Chapitre 3. Formation professionnelle et promotion professionnelle
L’entreprise est attentive à donner accès à tous les métiers sans distinction de sexe et à promouvoir la mixité notamment au travers du plan de formation.
Un suivi de l’accès à la formation des hommes et des femmes (rapporté à la mixité des effectifs) est réalisé annuellement dans le cadre du Comité Social et économique.
I. Formation professionnelle
Au-delà des principes généraux sur la formation professionnelle, Keolis-Lyon portera une attention particulière aux formations dispensées suite aux congés maternité/adoption ou parental d’éducation.
Congé maternité ou adoption : Entretien
La salariée ayant déclaré sa grossesse à l’employeur pourra bénéficier, si elle le souhaite, d’un entretien spécifique avec son supérieur hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines afin d’estimer ensemble les conditions de déroulement de la période de grossesse, d’organiser le départ en congé et de recueillir les éventuels souhaits de la personne pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel, etc…) avant son départ.
L’entretien mené avant le départ en congé a pour objectifs de :
Informer le ou la salarié(e) sur ses droits dans l’entreprise
Préparer le cas échéant les modalités d’organisation avant son départ
Réaliser un bilan des soldes CA, RTT, etc…
Préparer les modalités du retour
Au retour un entretien sera programmé ayant pour objectifs de :
Établir les modalités lors du retour notamment concernant l’accompagnement par la hiérarchie.
Programmer des éventuelles formations de remise à niveau à mettre en place au retour de la salariée sur proposition de l’unité.
Indicateur :
Nombre d’entretiens de départ en congé par sexe
Nombre d’entretiens de retour de congé par sexe
Congé parental d’éducation
La loi du 4 août 2014 a rendu obligatoire la mise en œuvre d’un entretien professionnel après un congé parental ou période d’activité à temps partiel pour élever un enfant.
L’entretien de retour prend tout son sens à l’occasion des absences de longues durées dans le cas du congé parental d’éducation.
L’entretien de retour a pour objectif d’identifier les besoins en formation, notamment en cas de changement de technologies ou de méthodes de travail.
Les personnes en charge de l’entretien de ré accueil seront formées pour mener ce type d’entretien.
L’entretien a pour objectifs :
Faciliter le retour en établissant les différentes modalités notamment concernant l’accompagnement par la hiérarchie
Programmer des éventuelles formations de remise à niveau à mettre en place au retour de la salariée sur proposition de l’unité.
Evaluer les éventuelles conséquences du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière.
Indicateur :
Nombre des entretiens de retour de congé parental par rapport au nombre de congés parentaux pris.
II. Promotion professionnelle
Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient...) sont basées sur les qualifications, l’expérience, les compétences exercées…
Keolis Lyon entend rappeler qu’il ne doit pas y avoir de prise en compte des absences dans le cadre de la promotion professionnelle et notamment celles liées à la maternité (examens prénataux, congé maternité, congé parental) dans l’appréciation de l’évolution professionnelle.
L’entreprise veillera à rappeler à ses équipes de management les principes d’équité et de non-discrimination.
Elle portera une attention particulière sur les besoins en formation nécessaire dans le cadre de la mobilité.
Indicateur :
Nombre d’hommes et de femmes promues sur le nombre total de salariés et sur le nombre total de salariés hommes et femmes
Nombre de personnes ayant eu une formation suite à une mobilité par sexe
Titre 2 : Articulation vie privée / vie professionnelle
Chapitre 1. Règles internes à l’entreprise
Les métiers du transport urbain de voyageurs sont des métiers qui impliquent pour les salarié(e)s des contraintes horaires liées à la nécessité d’assurer la continuité du service public.
Keolis Lyon entend développer des mesures visant à faciliter pour les salarié(e)s l’exercice de leur responsabilité familiale et concilier vie personnelle et vie professionnelle.
L’entreprise entend faire respecter les principes relatifs à la prise en compte de la situation familiale dans le cadre de la vie professionnelle, notamment lors de la prise des congés payés annuels.
L’entreprise réaffirme également le respect des principes énoncés par le droit du travail en vigueur et notamment les droits des salariés suite aux congés maternité, d’adoption, qui à l’issue du congé doivent retrouver en priorité leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
La période de congé pour événement familial ne doit en aucun cas engendrer une distension du lien entre le collaborateur, l’entreprise et l’évolution de son activité.
Afin d’améliorer les conditions de retour des salarié(e)s de l’entreprise à l’issue de ces congés familiaux longue durée, celui-ci pourra demander à ce qu’un lien avec l’entreprise subsiste lors de son absence, via une annexe qui sera fournie avec le courrier d’acceptation du congé en question. Le salarié recevra donc, s’il le souhaite les informations dont sont destinataires les autres salariés actifs.
I. Aménagement du temps de travail
L’entreprise Keolis Lyon réaffirme sa position d’aider les salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.
Enfant malade
L’entreprise octroie à tous ces salariés un congé rémunéré en cas de maladie constaté par certificat médical d’un enfant de moins de 12 ans dont il a la charge.
Keolis Lyon entend faire bénéficier de ce congé rémunéré jusqu’à l’âge de 21 ans, les salariés parents d’un enfant handicapé (Certificat HDPH) dont ils ont la charge. La maladie devra également être attestée par un certificat médical, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre du handicap.
Ce congé appelé « enfant malade » est d’une durée maximale de 3 jours par an.
L’entreprise rappelle que ce congé est attribué sans distinction entre les hommes et les femmes pouvant en bénéficier.
Rentrée scolaire
De plus, Keolis Lyon s’engage à améliorer l’aménagement du temps de travail lors de la rentrée scolaire.
Ainsi et selon les possibilités de service, les responsables hiérarchiques pourront aménager le temps de travail de leurs salariés de façon à leur permettre d’accompagner leurs enfants le matin de la rentrée scolaire des classes de maternelle à la 6ème inclus, avec une attention toute particulière visant les parents isolés.
Les managers seront sensibilisés sur ce point avant chaque rentrée scolaire par le service RH. Une communication sera mise en place pour rappel avant chaque rentrée scolaire, rappelant aux managers les principes ci-dessus.
Positionnement des réunions de travail
A ce titre, l’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions.
Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées de façon à éviter les plages horaires trop matinales ou trop tardives, de préférence après 9h00 et avant 17h00.
II. Journée « parentalité » (JMF)
Conformément aux articles L3141-8 du code du Travail :
« Les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.
Les salariés âgés de vingt et un ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3.
Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours (année de la demande) et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap. »
De manière dérogatoire aux dispositions légales sus citées, l’entreprise entend prendre en compte l’âge des enfants (hors situation de handicap) au 30 avril de l’année relative à la perte des congés.
III. Dispositif de réservation de places d’urgence en Crèche Aujourd’hui, la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle est un sujet de préoccupation important et devient un enjeu majeur aussi bien pour les parents que pour les employeurs.
Mis en place en 2016, Keolis Lyon souhaite renouveler le concept du service à la demande de places en crèche, avec un système de places d’urgence ou de dépannage dans une structure adaptée, sur la base de 250 jours maximum pour chaque année : 2018, 2019, 2020, 2021.
Ce concept permet de proposer à l’ensemble des salariés-parents d'accueillir ponctuellement leurs enfants, âgés de 10 semaines jusqu'à leur entrée en école maternelle, dans une crèche interentreprises proche de leur lieu de travail ou de leur domicile.
Le système permet un accueil ponctuel en cas d’urgence (le matin même) ainsi qu’un accueil occasionnel pour une plus longue durée (vacances par exemple).
Les différentes options possibles et les critères d’attribution sont les même que lors de la mise en place de ce dispositif en 2015.
Un bilan à mi année sera fait avec les organisations syndicales représentatives signataires pour évaluer la pertinence du système mis en œuvre.
Chapitre 2. Outils de communication internes
I. Création d’un guide de la « Parentalité » et d’une plateforme « Parentalité »
Les parties signataires du présent accord s’entendent à mettre à disposition de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, un « guide de parentalité ».
Ce guide aura pour objectif de rappeler les dispositions en vigueur sur le thème de la parentalité afin que les salariés « parents » concernés puissent connaître leurs droits et les démarches à accomplir pour en bénéficier.
La DRH veillera à ce que ce guide soit accessible sur Intranet et mis à jour le cas échéant en cas d’évolution législative ou conventionnelle.
Une plateforme numérique sera mise en place sur l’Intranet de Keolis-Lyon, sur laquelle les salariés « parents » trouveront des fiches d’information leur permettant de mieux appréhender leur vie familiale.
Le contenu de ces fiches permettra notamment de rappeler aux parents leurs droits, les éventuelles aides publiques auxquels ils peuvent prétendre ainsi que des astuces leur permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle.
Avant la mise en place du présent guide et de la plateforme, une présentation sera faite aux organisations syndicales signataires du présent accord afin de valider les éléments de communication.
Indicateur :
Création d’un « Guide de la Parentalité »
Création d’une plateforme « Parentalité »
II. Sensibilisation et communication sur les actions définies
L’évolution durable des comportements au quotidien implique au préalable une véritable prise de conscience collective pour faire évoluer les mentalités et les pratiques.
C’est pourquoi la mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’une communication :
la mise en ligne sur Keonoo du présent accord
une communication DRH reprenant les principales dispositions de l’accord, ses objectifs et les actions mises en œuvre
l’affichage dans l’ensemble des services
Aussi chacun et chacune veillera à adopter à l’égard des autres salarié(e)s de l’entreprise, un comportement correct et respectueux nécessaire à toute vie en collectivité.
L’entreprise s’engage à mener une action spécifique de présentation des actions du présent accord et de ses objectifs aux managers. Au cours de celle-ci l’accent sera mis sur l’intégration du thème égalité professionnelle, la diffusion des bonnes pratiques, l’information sur le déroulement de l’entretien de ré accueil.
Chapitre 3. Droit à la déconnexion
L’entreprise a décidé de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés, indépendamment de la durée du travail qui leur est applicable.
Par le présent chapitre, les parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle dans une démarche de protection de la santé et du bien-être du salarié.
Il est rappelé que le respect du droit à la déconnexion nécessite l’implication de chacun, à son niveau.
Néanmoins, dans ce cadre, la Direction de l’entreprise et les managers ont un rôle important d’exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
Le présent chapitre synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.
I. Définition
Droit à la déconnexion :
Le droit à la déconnexion vise le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels :
Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires …etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet …etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail :
Horaires ou périodes de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles, comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, le cas échéant, applicables, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
II. Modalités d’exercice
La gestion des outils numériques doit faire l’objet d’une réflexion collective au niveau de chaque service, en fonction de ses nécessités ainsi que, pour chaque salarié, en fonction de son mode de travail.
Néanmoins, certaines règles de base peuvent s’appliquer à tous et sont définies ci-dessous.
Respect des périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Ainsi, il est rappelé que les salariés ne devront pas contacter, dans la mesure du possible, par téléphone ou par courriel, les autres salariés :
en dehors des heures de travail pour les personnes soumises à un horaire collectif ou entre 20 heures et 8 heures du matin pour les salariés non soumis à un horaire collectif ;
les week-ends, les jours fériés et périodes de congés payés ;
les périodes de suspension du contrat de travail, notamment pour maladie ou maternité.
Dans les cas susmentionnés, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités ou des nécessités de service, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Réciproquement, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance ou de répondre aux courriels qui lui sont adressés pendant les périodes susmentionnées.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Sensibilisation à la déconnexion
1) Action de sensibilisation dans l’entreprise :
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
En effet, chaque salarié doit prendre conscience de sa propre utilisation des outils numériques afin de prendre, le cas échéant, des mesures correctives.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à informer chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.
2) Rôle des managers :
Compte tenu de leurs fonctions, les managers sont incités à adopter une attitude conforme aux bonnes pratiques prévues ci-dessous.
Les entretiens d’évaluation annuels aborderont la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous la responsabilité du collaborateur.
Bonnes pratiques sur l’usage des outils numériques
Le respect du droit à la déconnexion suppose un usage raisonné des outils numériques, lequel commence par le respect de règles simples définies ci-dessous lors de l’envoi de courriels électroniques:
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Préalablement à tout absence prévisible, mettre en place un message informant les interlocuteurs de l’absence, de la date prévisible du retour et des personnes auxquelles il peut s’adresser durant cette absence;
Indiquer dans l’objet du message le sujet précis du message et le degré d’urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et le préciser ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel : si plusieurs destinataires sont nécessaires, bien clarifier les tâches de chacun ;
Utiliser des formules de politesse lors de l’envoi d’emails, même très courts ;
De même, des règles similaires peuvent être respectées pour la limitation des appels téléphoniques en :
Privilégiant les appels durant les heures de travail ;
Modifiant le message de la messagerie téléphonique, lors des périodes de suspension du contrat de travail, pour indiquer le nom et les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Indiquant dans le message laissé, le cas échéant, sur la messagerie, le sujet de l’appel et le degré d’urgence.
Si le droit à la déconnexion a pour vocation première de permettre le respect des temps de repos et des périodes de suspension du contrat de travail, les règles énoncées aux points c à f ci-dessus sont également recommandées au quotidien dans les échanges avec les collaborateurs pendant le temps de travail. En effet, la société constate la nécessité de mettre en place un usage raisonné des outils numériques même pendant le temps de travail par le respect des règles suivantes, outre les points c à f ci-dessus :
Organisation de temps collectifs et physiques durant lesquels l’utilisation des outils numériques sera déconseillé (réunion de service, … etc) afin d’éviter une sur-sollicitation et de faciliter la concentration ;
Ne pas utiliser son smartphone lors d’un déjeuner ou d’une réunion ;
Ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie : gérer les priorités, se fixer des plages horaires pour répondre, et se déconnecter pour pouvoir consacrer la réflexion nécessaire aux sujets de fond.
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, voire même préférer un déplacement physique dans les locaux de l’entreprise.
Maintien des échanges non numériques
Toutes les formes d’échanges entre les salariés doivent coexister. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échanges.
Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.
Titre 3 : Modalités de mise en œuvre de l’accord
I. L’entrée en vigueur et la durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.
II. Le suivi de l’accord
Une réunion annuelle avec les organisations syndicales représentatives signataires sera programmée en fin d’année afin de faire le point sur la mise en œuvre du présent accord.
Elle sera composée de deux représentants par organisation syndicale représentative signataire et de deux personnes désignées par la Direction.
Les indicateurs, en annexe du présent accord, seront présentés et commentés à cette occasion.
III. La révision et la dénonciation
Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L 2061-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités suivantes :
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et déposée auprès des services de la Direccte, le préavis commençant à courir à la date de ce dépôt.
Révision
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-7 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être révisé selon les modalités suivantes :
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord.
La partie qui demande la révision doit en avertir les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer par un projet écrit les modifications qu’elle souhaite.
Cette révision prendra la forme d’un avenant au présent accord.
IV. Les formalités de dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2261–1 du Code du travail, il fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire,
un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent,
un exemplaire en sera déposé auprès de la Direction Régionale du Travail des Transports du Rhône,
deux exemplaires dont un original sur support papier et une version sur support électronique en seront déposés à la Direccte du Rhône
