Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre 1. Objet de l’accord. PAGEREF _Toc206690772 \h 3 Chapitre 2. Champ d’application de l’accord. PAGEREF _Toc206690773 \h 3 Chapitre 3. Journée de Solidarité. PAGEREF _Toc206690774 \h 4 Chapitre 4. Forfait jour. PAGEREF _Toc206690775 \h 4 Article 1 - Objet du chapitre PAGEREF _Toc206690776 \h 4 Article 2 - Champ d’application du chapitre PAGEREF _Toc206690777 \h 5 Article 3 - Modalités d’organisation du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc206690778 \h 6 Article 4 - Jours de repos supplémentaires (JRS) PAGEREF _Toc206690779 \h 7 Article 5 - Les congés payés PAGEREF _Toc206690780 \h 7 Article 6 - Incidence des absences ainsi que des arrivées/départs en cours de période sur le décompte du forfait PAGEREF _Toc206690781 \h 7 Article 7 - Rémunération PAGEREF _Toc206690782 \h 8 Article 8 - Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné PAGEREF _Toc206690783 \h 9 Article 9 - Respect des repos quotidiens et hebdomadaires PAGEREF _Toc206690784 \h 9 Article 10 - Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc206690785 \h 10 Article 11 - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc206690786 \h 12 Chapitre 5. Prime fidélité 15 ans et plus. PAGEREF _Toc206690787 \h 14 Chapitre 6. Compteur de récupération. PAGEREF _Toc206690788 \h 17 Préambule : PAGEREF _Toc206690789 \h 17 Article 1 - Champs d’application PAGEREF _Toc206690790 \h 17 Article 2 - Modalité d’abondement du compteur de repos compensateur (RC) PAGEREF _Toc206690791 \h 18 Article 3 - Période de référence d’acquisition des repos compensateurs dans le compteur de RC PAGEREF _Toc206690792 \h 19 Article 4 - Modalités de prises des RC PAGEREF _Toc206690793 \h 19 Chapitre 7. Prime de week-end. PAGEREF _Toc206690794 \h 20 Chapitre 8. Durée et entrée en vigueur de l’accord. PAGEREF _Toc206690795 \h 21 Chapitre 9. Publicité. PAGEREF _Toc206690796 \h 21
ACCORD SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Conclu entre :
La société
KEOLIS SANTE NORD LOIRE, domiciliée 11 rue Charles Lindbergh - 44110 CHATEAUBRIANT
Inscrite au RCS de
NANTES – SIRET : 31738431100096 - Code APE : 8690A
Représentée par
Madame XX X agissant en qualité de Directrice de secteur.
Et la délégation suivante :
CFDT, représentée par Monsieur XX X, délégué syndical
Ont, conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés dans la loi.
Chapitre 1. Objet de l’accord.
En vertu des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises dans le cadre de Négociations Annuelles Obligatoires :
Elles constatent qu’au terme de la négociation, elles ont pu aboutir à un accord sur certains des sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir, par le présent document, un accord d’entreprise collectif.
Chapitre 2. Champ d’application de l’accord.
Le présent accord d’entreprise a un caractère normatif.
Ce dernier s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Il est possible que certaines dispositions ne soient applicables qu’à certaines catégories de salariés, cela sera précisé au sein des chapitres concernés ci-après.
Il se substitue de plein droit à toutes dispositions juridiques antérieures ayant le même objet (accord
d’entreprise, Convention Collective Nationale : CCN*, Code du travail, Déclaration Unilatérale de l’Employeur : DUE*, usages…). En conséquence, toutes les évolutions conventionnelles de la CCN IDCC 16 postérieures seront inopérantes.
Chapitre 3. Journée de Solidarité.
Rappel : Cette journée a été mise en place en 2004.
Tout salarié, en temps complet, travaille 7 heures supplémentaires (ou au prorata pour un temps partiel par an) en faveur des personnes âgées.
Conformément à la règlementation, le présent accord vient
fixer les modalités de réalisation de cette journée en proposant de façon hiérarchisée les solutions suivantes :
La journée sera réalisée par l'un des jours fériés habituellement travaillés et payés double selon la législation et la convention collective en vigueur.
En lieu et place d’une journée supplémentaire travaillée, afin de remplir son obligation de journée de solidarité, il est possible de :
poser un jour de congés payés;
poser des heures de récupération.
A partir du 1er juin de chaque année, si la journée de solidarité n’a pas été effectuée conformément à la solution 1 ou 2 ci-dessus, 7 heures supplémentaires (ou au prorata temporis d’un temps partiel) seront prélevées en une seule fois sur l’un des mois restants sur la période de référence annuel. Ces heures supplémentaires seront considérées comme journée de solidarité et donc le salarié n’en percevra pas la rémunération.
En tout état de cause, l’employeur pourra imposer sur le planning une journée supplémentaire de travail. En cas d'absence injustifiée sur la journée de solidarité prévue au planning, l'employeur peut pratiquer une retenue sur salaire, ce qui ne constitue pas, dans ce cas, une sanction pécuniaire.
Tout salarié embauché en cours d’année pourra être dispensé de réaliser une journée de solidarité, pour l’année en question, sur simple présentation d’un justificatif attestant qu’il l’a réalisé chez un précédent employeur.
Chapitre 4. Forfait jour.
Article 1 - Objet du chapitre
Le présent accord porte sur la mise en place du forfait annuel en jours au sein de la Société
KEOLIS SANTE NORD LOIRE et sur ses règles de fonctionnement.
Il a été conclu en application de l’article L.3121-63 du Code du travail, en vertu duquel les forfaits annuels en jours peuvent-être mis en place par un accord collectif d’entreprise.
En conséquence, il se substitue de plein droit à toutes dispositions collectives antérieures ayant le même objet.
Article 2 - Champ d’application du chapitre
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
2.1 Salariés éligibles au forfait annuel en jours
Par référence à l’article L.3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est applicable
à tous les salariés de la structure (conditions cumulatives) :
dont le statut est celui de Cadre ou d’Agent de maîtrise ;
disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
dont la nature des fonctions les conduisent à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société.
Ces critères cumulatifs doivent être analysés au cas par cas en fonction du poste occupé par le salarié.
Les parties réaffirment ainsi que le temps de travail de ces salariés ne peut pas être prédéterminé. Dès lors, ils ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis (qu’il soit collectif ou individuel). Ils sont libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service, sous la réserve du respect des garanties édictées en matière de durée du travail exposées dans le présent accord.
Conformément à l’article 1, le présent accord se substitue à toutes dispositions collectives antérieures ayant le même objet. En ce sens, il ressort de la définition précédente que le critère prépondérant est celui de l’autonomie des salariés Cadre et Agent de maîtrise concernant l’organisation de leur emploi du temps et cela peu importe leur coefficient conventionnel, ou l’existence ou non d’une fonction managériale.
2.2 Exclusion des cadres dirigeants
Il est rappelé que le présent accord ne s’applique pas aux Cadres dirigeants, c’est-à-dire les Cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.
En application de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont en effet pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et au repos, mais bénéficient de la réglementation sur les congés payés.
Article 3 - Modalités d’organisation du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés visés à l’article 2.1 est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année.
3.1 Période de référence du forfait annuel en jours
La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à
l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
3.2 Détermination du nombre de jours travaillés et des jours de repos supplémentaires (JRS)
Le forfait est établi, conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail. Ce forfait annuel exprimé en jours travaillés intègre une réduction du nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos.
Par principe, le Code du travail prévoit un plafond pour le nombre de jours compris dans le forfait, à savoir 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse.
Ainsi, le forfait est basé sur
218 jours travaillés pour une année complète. En cours de période de référence, en cas de prise de congés supplémentaires (évènements spéciaux, conventionnel…), le nombre de jours travaillés sera réduit en conséquence conformément au présent accord.
En cas d’année incomplète, le forfait jours est calculé au prorata du temps de présence et de l’acquisition des congés payés, pouvant aboutir à travailler au-delà du plafond de 218 jours.
En cas de temps partiel, il est légalement envisageable de prévoir un forfait jour réduit adapté en fonction de la situation individuelle.
Sur le nombre total de jours à l’année, soit 365 jours, les jours suivants sont à déduire :
jours fériés tombant un jour habituellement travaillé ;
samedis et dimanches non travaillés ;
jours de congés payés
A titre d’illustration, il est à déduire des 365 jours : (le calendrier civil des jours exposés ci-dessous varie chaque année, ainsi il s’agit seulement d’un calcul à valeur indicative et non contractuelle)
9 Jours fériés tombant un jour habituellement travaillé ;
105 Samedis et dimanches non travaillés ;
25 jours de congés payés ;
Soit au total
226 jours.
De plus, pour déterminer le nombre de jours dans le forfait, il faut calculer le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS*) alloués en contrepartie du forfait jours. Pour ce faire, il faut déduire, du résultat du calcul précédent, les 218 jours de plafond.
Exemple :
226 jours – 218 jours de plafond du forfait = 8 JRS
Le nombre de JRS peut varier chaque année en fonction de la méthode légale de calcul exposée ci-dessus.
Article 4 - Jours de repos supplémentaires (JRS)
4.1 Modalité de prise des jours de repos supplémentaires
Ces jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le
1er janvier et le 31 décembre. A défaut, les JRS seront perdus sauf en cas d’exception visée à l’article 4.2.
Les JRS doivent être posés conformément à un
délai de prévenance par principe d’un mois, sauf si la prise de jours est liée à un événement concernant des congés exceptionnels pour évènements familiaux conformément à la définition en vigueur du Code du travail.
4.2 Renonciation au jours de repos supplémentaires (JRS).
Les parties rappellent que chaque salarié peut, par exception, s’il le souhaite et sous réserve de l’accord express du Directeur du service concerné, renoncer à une partie de ses JRS sur l’année de référence.
La rémunération des JRS non pris incluant une majoration de salaire de 10 %, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail.
L’accord des parties sera obligatoirement matérialisé par un document écrit et signé d’une part, par le salarié et d’autre part, par la Direction.
Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié, présent sur toute la période de référence, ne pourra, conformément à l’article L.3121-66 du Code du travail et en application de ce dispositif, dépasser 235 jours par an.
Article 5 - Les congés payés Le décompte des congés payés en jours ouvrés, déjà en vigueur au sein de la Société, s’applique également aux forfaits jours. Il en est de même pour la notion de fractionnement des congés qui est inopérante au sein de l’entreprise.
Article 6 - Incidence des absences ainsi que des arrivées/départs en cours de période sur le décompte du forfait
6.1 Incidence des absences sur le décompte du forfait jours
Toutes les
absences indemnisées légalement ou conventionnellement sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Dès lors, l’employeur doit réduire au prorata de l’absence, le nombre de jours contenu dans le forfait en jours initialement prévu. Cette règle a pour but légitime de ne pas discriminer le salarié dont l’absence ne relève pas de son seul fait et possède une justification légale ou conventionnelle.
Sont ainsi déduits, outres les absences déjà visées pour congés payés, jours fériés ou jours de repos supplémentaires :
- les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non ;
- les absences pour maternité ou paternité ;
- toute autorisation d’absence ou congé spécifique légalement ou conventionnellement rémunéré dont peut bénéficier le salarié (ex : congés exceptionnel familiaux etc…) ;
- les heures de délégation des représentants du personnel
Exemple : un salarié est absent 1 jour au mois de janvier pour maladie avec justificatif médical valable. Son forfait jours est initialement de 218 jours travaillés, il faut donc déduire l’absence du forfait en jours, soit :
218-1 = 217 jours
Cet exemple s’applique à l’identique pour tous les types d’absences visés par le présent article.
6.2 Incidence des arrivées/départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle,
le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé. Lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, le forfait de jours travaillés est augmenté à due concurrence du nombre de congés auquel il n’a pas pu prétendre. Dans ce cas, le salarié peut travailler au-delà du plafond de 218 jours.
A titre indicatif, plusieurs formules de calcul équivalentes sont possibles en calendaires ou en jours ouvrés (tout en rappelant que le calcul dépend également du nombre de congés acquis sur la période de référence au prorata temporis) :
Nombre (Nb) de jours à travailler = Nb de jours travaillés du forfait initial X (Nb de jours ouvrés restants à partir de la date d’entrée / nombre de jours ouvrés de l’année civil)
Nb de jours à travailler = Nombre de jours légal X Nombre de jours calendaires restant jusqu′au 31-12 / 365 jours
Article 7 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire conformément à la législation en vigueur ou à la convention collective, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les JRS pris aux conditions définies ci-dessus n'entraînent aucune réduction de rémunération.
Les journées non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 8 - Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant.
Ainsi la convention individuelle fait référence au présent accord d’entreprise et précise notamment :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours maximum travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
l’autonomie dont le collaborateur dispose dans l’organisation de son emploi du temps, ne permettant pas de prédéterminer la durée et l’organisation du temps de travail.
Article 9 - Respect des repos quotidiens et hebdomadaires
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Les parties rappellent qu’en vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis :
ni à la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures ;
ni à la durée quotidienne maximale du travail de 10 heures ;
ni aux durées hebdomadaires maximales du travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Cependant, les salariés bénéficient des garanties suivantes :
repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail ;
repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives) ;
application de la législation sur les jours fériés et congés payés.
L'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. L’amplitude se définissant comme la durée écoulée entre la fin d’un repos quotidien ou hebdomadaire et le début du repos quotidien ou hebdomadaire suivant. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail de 13 heures.
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.
Article 10 - Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié
Compte-tenu des spécificités de cette catégorie de salariés, une attention particulière de la Direction est apportée à l’analyse du temps et de la charge de travail de ces salariés. En cas de constat d’une charge de travail non compatible avec le forfait jours et/ou les repos quotidiens et hebdomadaires, une adaptation sera mise en œuvre.
Les partenaires s’accordent à rappeler que le salarié ne devra en aucun cas réaliser de jour(s) supplémentaire(s) sans l’accord préalable express de son responsable. A défaut, ce dernier commettrait une faute pouvant faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
La Direction assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Cette évaluation et ce suivi sont notamment assurés à travers les outils prévus au présent article.
10.1 Relevé déclaratif mensuel des journées de travail
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours est décomptée selon un relevé électronique ou papier, déclaratif et mensuel par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou le service des Ressources Humaines. En outre, il est convenu que devront apparaître sur ce relevé :
le nombre et la date des journées travaillées ;
la position et la qualification des jours de repos ;
le nombre et la nature des éventuelles absences.
Cet outil, qui doit être tenu à jour par le cadre de façon permanente, facilite le suivi du solde de jours. Cet outil permet aux supérieurs hiérarchiques de s’assurer que les jours de repos et congés sont pris de manière régulière pour chaque cadre concerné de leurs équipes. Chaque supérieur hiérarchique doit vérifier la bonne tenue de cet outil et aviser la Direction ou son propre responsable de toute anomalie qu’il constate.
10.2 Tenue d’un entretien individuel annuel
Il est expressément convenu qu’un entretien individuel sera organisé chaque année avec chaque salarié lié par une convention de forfait en jours, dans l’optique de faire le point sur :
sa charge de travail ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Lors de cet entretien, les participants évalueront la charge de travail et s’assureront que celle-ci est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien bénéficié des garanties édictées par le présent accord.
En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.
Il sera procédé à une analyse de la situation, afin de déterminer, le cas échéant, toutes les dispositions adaptées pour permettre un respect effectif, en particulier, de la durée minimale des repos quotidiens et hebdomadaires et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés sur l’année. Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
d’un allègement de la charge de travail ;
d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
d’un accompagnement pour aider le salarié à s’organiser ;
de la définition des missions prioritaires à réaliser...
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
Par ailleurs, les salariés au forfait jours bénéficieront d’une attention accrue du service de Santé au Travail.
10.3 Évaluation et suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail
10.3.1 Signalement par le salarié
Le salarié qui constate qu’il n’est plus en mesure ou qui évalue qu’il ne sera visiblement pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, et/ou le nombre de jours de travail prévus, doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique (ou son N+2 en cas d’absence du hiérarchique) afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales.
Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié peut émettre, par écrit, une demande auprès de son supérieur hiérarchique. Le salarié sera reçu dans les quinze jours ouvrables afin de faire un point sur sa situation et lui proposer, le cas échéant, la mise en place de mesures pour permettre un traitement effectif de la situation.
10.3.2 Evaluation de la charge de travail
L’évaluation de la charge de travail consiste en une approche globale du travail prescrit par la Direction et réalisé par le salarié, de l’organisation individuelle et collective du travail au sein du service ou de l’équipe et des conditions de réalisation du travail.
L’évaluation de la charge de travail et de sa compatibilité à la durée du travail est réalisée, dans le cadre de l’approche globale susvisée et de l’entretien annuel dédié, par évaluation croisée du responsable hiérarchique et du cadre concerné, d’un bilan entre le travail prescrit et le travail réalisé au regard du temps consacré au travail.
De façon périodique, la Direction centralise les comptes-rendus d’entretiens pour déterminer les mesures collectives utiles notamment en termes de management.
Au-delà de la tenue d’un entretien annuel, l’envoi et la validation mensuelle du relevé déclaratif permettra une évaluation et un suivi régulier par l’employeur de la charge de travail de chaque collaborateur, et pourra être l’occasion d’un échange, à l’initiative soit du salarié, soit de son supérieur hiérarchique ou du service Ressources Humaines, relatif à l’organisation et à la charge du travail, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ou encore sa rémunération.
Par ailleurs, il est convenu qu’en cas de difficulté rencontrée par le salarié, ce dernier pourra à tout moment solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique ou du service des Ressources Humaines, entretien qui devra lui être accordé par l’un ou par l’autre dans les plus brefs délais.
Article 11 - Droit à la déconnexion
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, les parties conviennent d’assurer aux salariés un droit à la déconnexion.
En dehors des périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (mail) et téléphoniques (SMS, messagerie), dans un cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.
11.1 Maintien des échanges non numériques
Toutes les formes d’échanges entre les salariés doivent coexister. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme de communication. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appels téléphoniques, visites dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.
11.2 Rôle des managers
Compte tenu de leurs fonctions, les managers sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.
Les entretiens annuels aborderont la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous la responsabilité du collaborateur.
11.3 Utilisation des moyens de communication numérique par les émetteurs
Sauf cas exceptionnels où elle serait rendue nécessaire par le bon fonctionnement de l’entreprise, l’utilisation par le salarié des outils numériques (sous forme de connexions, e-mails, appels téléphoniques…) est interdite pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires et de congés payés ou jours fériés non travaillés.
En cas d’utilisation récurrente desdits outils numériques par le salarié pendant ses congés ou sur des plages horaires devant nécessairement être consacrées au repos quotidiens ou hebdomadaires, ce dernier sera convoqué, par son supérieur hiérarchique ou par le service des Ressources Humaines, à un entretien.
Lors de cet entretien, seront évoquées les raisons de l’utilisation excessive des outils numériques par le salarié et des actions correctrices seront envisagées.
Le collaborateur émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les conditions de prise de repos et de congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.
11.4 Envoi différé de courrier électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques en dehors des horaires habituels de travail et plus généralement entre 20h30 et 7h30 ainsi que les week-ends et jours fériés.
Si l’émetteur d’une communication numérique considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message audio (communication téléphonique) ou dans l’objet du message électronique, de façon synthétique, la nature de l’urgence et l’échéance souhaitée pour son traitement.
11.5 Exercice individuel du droit à la déconnexion
Au titre de son droit à la déconnexion, sauf en cas d’urgence, de nécessité absolue de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le collaborateur n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service identifiée dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci met en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
Chapitre 5. Prime fidélité 15 ans et plus.
Les parties ont convenu de mettre en place une « prime fidélité à partir de 15 ans d’ancienneté » afin de récompenser la fidélité des collaborateurs.
Personnel concerné : La prime est versée à tous les salariés ayant un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) en cours au sein de la Société au moment du versement en juin N+1 par rapport à la période N d’acquisition de l’ancienneté.
Critères de versement :
L’ancienneté se calcule par rapport à
la date de début d’ancienneté indiquée sur le bulletin de salaire du salarié et au 31/05 de l’année en cours au moment du versement de la prime.
Ancienneté acquise N
Prime de fidélité brute versée N+1
(1 prime tous les 12 mois) 15 ans à 19 ans inclus
80 €
20 ans et +
100 €
(remplace la prime précédente de 80 € *) *La prime « fidélité 15 ans à 19 ans inclus » n’est pas cumulable avec la prime « fidélité 20 ans et + ». Autrement dit, une fois que le palier de 20 ans d’ancienneté est acquis, le montant touché sera 100€ bruts et non pas (80€ + 100€ = 180€ bruts).
La période d’acquisition de l’ancienneté au moment du versement de la prime est celle acquise du 01/06/N au 31/05/N +1.
Exemple : 01/06/2025 au 31/05/2026
L’ancienneté acquise sur l’année N fera l’objet d’un versement sur le bulletin de salaire de juin N+1.
Exemples :
Mars 2025 j’ai 20 ans ancienneté, j’aurai le versement de 100 € bruts sur le bulletin de salaire de juin 2025 (cf. schéma page suivante)
Juillet 2024 j’ai 15 ans d’ancienneté, j’aurai le versement de 80€ bruts sur le bulletin de salaire de juin 2025 :
15 ans d’ancienneté 15 ans d’ancienneté
Le
contrat de travail du salarié devra être en cours au moment de la période de versement.
Exemple : Juillet 2025 j’ai 20 ans ancienneté, je pars de l’entreprise en avril 2026 alors que le versement aurait dû être en juin 2026 = je n’aurai de prime fidélité à mon départ (cf schéma page suivante).
Régime dérogatoire pour les salariés en départ à la retraite dans le cas d’un départ antérieur à la période de versement de la prime fidélité sur le bulletin de salaire de JUIN de l’année du dit départ :
L’analyse du versement de la prime s’effectuera au jour de la rupture du contrat de travail du salarié partant à la retraite
Le salarié devra apporter les justificatifs officiels afférents à son départ en retraite
Le salarié devra avoir atteint l’ancienneté correspondante à un des paliers précités au jour de la rupture de son contrat de travail
Le versement de la prime fidélité sera effectué dans la limite d’un versement par salarié et par année civile.
Exemple 1 :
J’ai perçu sur mon bulletin de salaire de juin 2026, 80 € bruts pour mon ancienneté acquise de 19 ans.
+ j’acquière 20 ans d’ancienneté en septembre 2026 et je pars en retraite en décembre 2026, je n’aurai pas de 2ème prime fidélité car j’ai déjà perçu une prime fidélité sur la même année civile.
Exemple 2 :
J’ai perçu sur mon bulletin de salaire de juin 2026, 80 € bruts pour mon ancienneté acquise de 19 ans.
+
j’acquière 20 ans d’ancienneté en septembre 2026 et je pars en retraite en janvier 2027, je percevrais dans ce cas une 2ème prime fidélité de 100€ bruts sur mon STC de départ en retraite en janvier 2027.
Absence de rétroactivité dans le versement de la prime : toutes les personnes qui ont déjà atteint un palier d'ancienneté, avant l'entrée en vigueur du présent accord, ne percevront pas les primes afférentes. Elles percevront la prime correspondante au pallier suivant.
Exemple :
17 ans d'ancienneté acquise avant l'entrée en vigueur de l'accord
Pas de perception des primes pour les 15 ans et les 16 ans.
Perception uniquement pour l’ancienneté des 17 ans en juin N+1, soit 80 € bruts.
Chapitre 6. Compteur de récupération.
Préambule :
Les partenaires sociaux s’accordent sur la mise en place d’un compteur de repos compensateur (RC) des heures supplémentaires (temps complet) / complémentaires (temps partiel) sous réserve du respect des conditions ci-après exposées.
Article 1 - Champs d’application
Le présent chapitre est applicable (critères cumulatifs) à :
tout le personnel roulant/sédentaire sur volontariat sous réserve du respect du formalisme ci-dessous ;
contrat à durée indéterminé (CDI) ;
temps plein/temps partiel.
Le présent chapitre n’est par exemple pas applicable aux salariés suivants :
en
contrat à durée déterminée (CDD) ;
en stage
en
Forfait Jours ;
ayant
le statut Cadre dirigeant
La mise en place d’un compteur de RC est au choix du salarié. Il devra en faire la demande écrite (LRAR ou remis en mains propres contre décharge) au plus tard le 15 du mois. Ce compteur sera mis en place sur le bulletin de salaire du mois suivant et pour une durée indéterminée. Exemple : demande écrite le 13/02/2025, mise en place du compteur sur le bulletin de salaire de mars 2025.
La clôture du compteur de RC est possible sous les conditions suivantes :
Sur demande écrite du salarié (LRAR ou remis en mains propres contre décharge) au plus tard le 30/04 de l’année en cours.
La clôture du compteur ne pourra être effective qu’au 01/06 suivant de l’année en cours.
Les RC acquis en journée entière seront conservés et devront être pris au plus tard au 30/04/N+1. Exemple :
Demande écrite de clôture du compteur le 01/03/2026
Clôture du compteur au 01/06/2026
Les RC correspondant au solde au moment de la clôture devront être pris au plus tard au 30/04/2027
Le reliquat des RC (exemple 0.6)
sera payé sur le bulletin de salaire du mois de juin conformément à l’article 2 et suivants du présent chapitre.
Article 2 - Modalité d’abondement du compteur de repos compensateur (RC)
La majoration des heures supplémentaires qui rentrent dans le compteur de RC est de 15 %.
La majoration des heures complémentaires qui rentrent dans le compteur de RC est de 10 %.
Le compteur de repos compensateurs (RC) est abondé par :
les premières heures supplémentaires réalisées sur la période d’acquisition (cf. article 3) dans la limite de 29,75 heures (majoration 15 % = 35 h) pour les salariés en temps complet 35 heures. ;
Sont exclus de l’abondement du compteur
les heures supplémentaires légalement majorées à 50 % car elles sont systématiques payées.
les premières heures complémentaires réalisées sur la période d’acquisition (cf. article 3) dans la limite de la durée contractuelle hebdomadaire indiquée au contrat (majoration 10 %) pour les salariés à temps partiel :
Exemple :
CDI de 25 h / semaine
Plafond des heures complémentaires versées dans le compteur de RC : 22,5h
Soit total de 25 h incluant la majoration de 10 % dans le compteur : 25X10% = 22.5h + 2.5h
Sont exclus de l’abondement du compteur, toutes les heures payées à taux normales (sans majorations).
A titre de rappel sur la journée de solidarité du présent accord :
7 heures supplémentaires ou les heures complémentaires proratisées (proratisation du nombre d’heures en fonction de la durée contractuelle du temps partiel) peuvent être retenues pour la journée de solidarité. Ainsi, elles ne seront, ni rémunérées aux salariés, ni versées dans le compteur de RC précité.
Article 3 - Période de référence d’acquisition des repos compensateurs dans le compteur de RC
La période d’acquisitions des heures supplémentaires / complémentaires qui sont versées dans le compteur de RC est la même que celle de l’acquisition des congés payés légaux, à savoir du
01/06/N au 31/05/N+1.
Article 4 - Modalités de prises des RC
La période de prise des RC acquis est du
01/10/N au 30/04/N+1.
Exemple :
versements des heures supplémentaires / complémentaires sur le compteur dans la période d’acquisition du 01/06/2025 au 31/05/2026
période de prises des RC du 01/10/2025 au 30/04/2026
La pose des RC du compteur doit respecter le même processus que celui de la pose de congés payés (demande préalable écrite avec validation manager).
Les heures supplémentaires / complémentaires dans le compteur de RC pourront être prises uniquement en
journée entière de récupération conformément au temps de travail contractuel (temps plein / temps partiel). Cela suppose d’avoir acquis, sur la période de référence précitée, au moins l’équivalent contractuel du nombre d’heures pour une journée (temps plein / temps partiel). Exemple : un salarié temps plein pourra prendre 2 jours de RC à condition qu’il ait acquis la durée équivalente à ces deux journées dans son compteur.
La prise de RC par période de référence du
01/10/N au 30/04/N+1 de chaque année est limitée au plafond maximum conformément aux modalités précités (exemple : 35h pour un temps plein et au prorata pour un temps partiel).
Lorsque le compteur de RC a atteint le plafond, il est conservé. Ainsi, il n’y a pas de remise à zéro en cas de changement de période de référence pour la prise des RC. Dans ce dernier cas, le compteur de RC est tout simplement reporté en l’état. En revanche, tout compteur ayant atteint le plafond ne pourra plus être abondé par les heures supplémentaires / complémentaires et cela quel que soit la période d’acquisition. Néanmoins, il est primordial de rappeler que l’esprit du présent chapitre est de limiter les reports et que, de ce fait, la pose des RC se fasse sur la période de référence en cours de prise des CP du 01/10/N au 30/04/N+1.
En cas de prises des RC, qui abaissent le niveau du compteur en dessous du plafond prévu, l’acquisition redevient possible, sous réserve de ne jamais dépasser la limite maximale exposée au présent chapitre par période d’acquisition. En d’autres termes, pour un temps complet il est possible d’acquérir et de poser au maximum 35h de repos compensateur par période de référence d’acquisition et de pose de RC.
Pour rappel, lors d’un départ en cours de période de référence d’acquisition ou de prise, les heures contenues dans le compteur au moment de la rupture du contrat de travail ayant déjà fait l’objet de la majoration visée à l’article 2, seront donc payées en l’état.
Chapitre 7. Prime de week-end.
Les parties conviennent de la mise en place d’une prime par week-end travaillé.
Ladite prime est mise en place dans les conditions suivantes :
Personnels concernés : tous les salariés roulants (VSL-Taxi conventionné-ambulance) de l’entreprise à l’exception du personnel sédentaire.
Mode de calcul :
Lorsqu’un salarié travaille un week-end, dans les conditions détaillées ci-dessous, il perçoit une prime d’un montant de 10 € bruts :
Par samedi et par dimanche dans la limite de 1 prime par jour calendaire (de 00h à 23h59) et dans la limite de 2 primes par week-end
Soit 1 jour calendaire :
Samedi 00h00 à samedi 23h59
Dimanche 00h00 à dimanche 23h59
Sous réserve qu’il n’y ait pas de débauche anticipée du salarié sans validation de l’employeur.
Exemple :
Si embauche Vendredi 20h et débauche Samedi 7h : embauche avant Vendredi 23h59 : pas de prime à attribuer
Si embauche Samedi 7h et débauche Samedi 17h : 1 prime 10€ brut
Si embauche Samedi 20h et débauche Dimanche 7h : 1 prime 10€ brut
Si embauche Dimanche 7h et débauche Dimanche 17h : 1 prime 10€ brut
Si embauche Dimanche 20h et débauche Lundi 7h : 1 prime 10€ brut
Si je fais deux nuits :
Vendredi + Samedi : 1 seule prime 10€ brut
Samedi + Dimanche : 2 primes de 10€ brut
Si je fais 2 jours dans le Week-end :
Samedi + Dimanche : : 2 primes de 10€ brut
Observation : La prime sera due également lorsque le salarié a été prévu au planning le samedi et/ou le dimanche et qu’une modification sera intervenue moins de 24h avant la prise de service et qui conduit le salarié à ne plus travailler lesdits jours.
La prime de week-end
n’est pas cumulative avec d’autres primes, sauf si le cumul est validé officiellement par écrit par l’employeur (ex: prime de nuit non cumulative).
Chapitre 8. Durée et entrée en vigueur de l’accord.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er jour du mois suivant la signature pour une durée déterminée de 3 ans.
Il sera reconduit tacitement par nouvelles périodes de 3 ans à la date anniversaire de signature, sauf dénonciation préalable par l’une des parties en respectant un préavis de 3 mois.
Chapitre 9. Publicité.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont l’un sous forme électronique, à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du PV.
L’accord d’entreprise est à la disposition des salariés pour consultations.
Fait à
CHATEAUBRIANT, le 28 août 2025.
Signature du Délégué Syndical, Signature de la Société,
