EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES, QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
ENTRE
La Société Kering SA, société anonyme au capital de 493 683 112 € inscrite au RCS de Paris sous le numéro 552 075 020, sise 40, rue de Sèvres 75007 Paris, prise en la personne de Madame ****, Responsable Ressources Humaines.
La société Kering Finance, SNC au capital de 150 000 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 410 255 665, sise 40, rue de Sèvres 75007 Paris, prise en la personne de Madame ****, Responsable Ressources Humaines.
D’une part
ET
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame ****, Déléguée Syndicale
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur ****, Délégué Syndical
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
Sommaire TOC \o "1-4" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc207988197 \h 3
Chapitre 1 : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc207988198 \h 6
Article 1. Le recrutement et l’embauche PAGEREF _Toc207988199 \h 6
1.1 Favoriser un recrutement mixte PAGEREF _Toc207988200 \h 6 1.2 Améliorer la mixité professionnelle dans certaines filières PAGEREF _Toc207988201 \h 7
Article 2. La formation professionnelle et la sensibilisation PAGEREF _Toc207988202 \h 7
2.1. Promouvoir l’égal accès des femmes et des hommes aux formations et au dispositif de détection des potentiels PAGEREF _Toc207988203 \h 8 2.2. Sensibiliser collectivement à la diversité et à l’inclusion pour promouvoir une culture de l’égalité et favoriser l’expression de toutes les ambitions professionnelles PAGEREF _Toc207988204 \h 8
Article 3. L’évolution ou la promotion professionnelle PAGEREF _Toc207988205 \h 9
3.1 Prendre des mesures correctives contre le plafond de verre et assurer un égal accès à la promotion professionnelle PAGEREF _Toc207988206 \h 10 3.2 Valoriser l’entretien professionnel, les check-in conversations et la culture du feed-back pour renforcer l’égalité professionnelle dans l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc207988207 \h 10 3.2 Promouvoir la mobilité professionnelle pour les salariés exerçant des responsabilités familiales PAGEREF _Toc207988208 \h 11
Article 4. La rémunération effective PAGEREF _Toc207988209 \h 11
4.1 S’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors des campagnes de revue salariale annuelle PAGEREF _Toc207988210 \h 13 Chapitre 2 - La qualité de vie et des conditions de travail PAGEREF _Toc207988211 \h 13
Article 1. L’articulation vie professionnelle - vie personnelle PAGEREF _Toc207988212 \h 14
1.1 Mesures liées à la parentalité et au projet parental PAGEREF _Toc207988213 \h 14 1.2 Mesures visant à concilier les temps de vie et améliorer les conditions de travail PAGEREF _Toc207988214 \h 17 1.3 Don de jours de repos PAGEREF _Toc207988215 \h 19
Article 2. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salaries PAGEREF _Toc207988216 \h 21
Chapitre 3- Dispositions finales PAGEREF _Toc207988217 \h 22
Article 1. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc207988218 \h 22
Article 2. Entrée en vigueur - Durée de l’accord PAGEREF _Toc207988219 \h 22
Article 5. Notification et dépôt PAGEREF _Toc207988222 \h 23
Préambule La mixité professionnelle et la promotion de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière constituent un axe majeur de la politique sociale développée par le Groupe Kering et par Kering Corporate France depuis plusieurs années. Aussi, la mixité dans les emplois à tous les niveaux est une source de complémentarité et d’équilibre social.
Kering est convaincu que l’inclusion et la diversité sont sources de créativité, d’innovation et donc de performance.
Le Groupe s’engage particulièrement pour l’égalité femmes-hommes et le développement des talents féminins, dans toutes ses entités et à tous les niveaux de l’organisation.
Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
L’égalité de genre figure parmi les engagements de la
politique Inclusion et Diversité (I&D), formalisée en 2024, et mise en œuvre par la direction des Ressources humaines du Groupe. Cet engagement est reconnu à l’échelle mondiale.
En 2024, le Groupe s'est classé 10ème à cette échelle et 2ème en France dans l'Indice FTSE Russel Diversity & Inclusion Index.
Dès 2010, Kering a été l’un des premiers signataires de la charte Women’s Empowerment Principles, élaborée par ONU Femmes et le Pacte Mondial des Nations Unies. Cette charte engage concrètement les signataires à favoriser la progression des femmes dans l’entreprise et dans la société.
Kering a à cœur d’inspirer et de soutenir les talents féminins. C’est pourquoi le Groupe met en place des dispositifs concrets comme des actions de sensibilisation et des programmes de développement dédiés, tels que la formation au leadership et le mentoring pour soutenir les talents féminins. Depuis huit ans, Kering est associé au programme de leadership féminin international EVE. Des actions qui portent leurs fruits : aujourd’hui chez Kering, les femmes représentent 63 % de l’effectif total et 55 % des managers, 33 % du Comité exécutif et 55 % du Conseil d’administration, faisant du Groupe l’une des sociétés les plus féminisées du CAC 40. Le Groupe s’est fixé pour objectif de continuer ses efforts afin d’atteindre la parité femmes-hommes ainsi que l’équité de salaire, à tous les niveaux hiérarchiques.
Le Groupe Kering, par ses actions et engagements, porte un message fort auprès de ses salariés, avec notamment :
La Fondation Kering, «
Kering Foundation », qui œuvre pour un monde sans violences pour les femmes et les enfants. Kering Foundation soutient des associations locales spécialisées dans l’accompagnement des victimes de violences ainsi que la mise en œuvre d’initiatives de prévention. Elle a, par ailleurs, co-fondé en 2018, avec la Fondation Agir Contre l'Exclusion, le premier réseau d'entreprises engagées contre les violences sexistes et sexuelles.
Le programme
Women in Motion, en partenariat avec le Festival de Cannes, qui met en lumière les femmes dans le cinéma et a pour ambition de faire évoluer les mentalités par ses actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Depuis 10 ans, à travers ses prix, le programme rend hommage à des figures reconnues dans les arts et la culture de même qu’il soutient financièrement des talents féminins émergents. Ses talks et podcasts offrent quant à eux une tribune à des personnalités influentes pour évoquer la place et la représentation des femmes au sein de leurs professions. Essentiel à la valorisation des talents pluriels, le soutien du programme à des expositions a permis au fil des années de faire changer la place des femmes dans l’écosystème créatif.
En France, un accord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes et la Qualité de vie au travail (QVT) a été conclu le
16 décembre 2019. Les parties ont ensuite conclu un avenant à l’Accord, signé le 9 septembre 2021 pour une durée de 4 ans.
Les actions engagées par Kering Corporate en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes se sont traduites par un résultat de 97 points sur 100 de l’
index égalité professionnelle, en hausse par rapport aux années précédentes.
Afin de poursuivre les actions menées et conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail, les parties ont rouvert la négociation de cet Accord avant la fin de l’application de ce dernier. Aussi, les parties, après s’être réunies les 8 juillet, le 22 juillet, le 9 septembre et le 30 septembre, ont décidé de consolider et d’enrichir les objectifs, actions et indicateurs de suivi déjà instruits dans le précédent Accord.
Les actions définies dans cet accord se basent sur le
diagnostic de situation comparée portant sur l’égalité professionnelle présentée lors des consultations sur les politiques sociales 2024.
Les parties ont décidé de maintenir les domaines d’action suivants :
Le recrutement et l’embauche
La formation professionnelle et la sensibilisation
L’évolution ou la promotion professionnelle
La rémunération effective (sachant que les parties conviennent de procéder à la révision de cette partie lorsque la Directive européenne sur la transparence des rémunérations aura été transposée en droit français et sera applicable).
Les parties précisent qu’elles ont signé le 29 avril 2024 un
Accord collectif en faveur de l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de handicap au sein de l’UES Kering, lequel fait l’objet d’un suivi spécifique par les parties. Cela explique que les éléments sur ce sujet (présents dans le précédent Accord égalité professionnelle) n’ont donc pas été repris dans le présent Accord.
Par ailleurs, la section consacrée à la conciliation des temps de vie pour améliorer les conditions de travail met l’accent sur la santé des salariés. Effectivement, outre une politique en matière d’égalité professionnelle,
la santé et le bien-être au travail des salariés sont deux enjeux majeurs auxquels Kering porte une attention constante. L’ambition de Kering en ce domaine est de favoriser un environnement de travail garant du bien-être et de la santé physique et mentale de l’ensemble des salariés, tout en leur permettant de concilier dans les meilleures conditions possibles leur activité professionnelle et leur vie personnelle.
Cette ambition implique également de renforcer certaines actions, d’aller plus loin dans les démarches engagées. C’est notamment la raison pour laquelle tous les ans, la santé, le bien-être, l’engagement et le sentiment d’appartenance des salariés sont mesurés dans l’enquête
Kering People Survey menée auprès des salariés.
Aussi, le 7 juin 2023, un
Accord a été signé avec le Comité d’entreprise européen sur le dialogue social et le bien-être au travail. Il comprend la Charte sur la déconnexion, des conseils sur le télétravail ainsi qu’un guide sur la qualité de vie au travail chez Kering en ligne sur l’Intranet Kering.
Il est rappelé que les engagements pris dans le cadre du présent accord constituent des obligations de moyen pour les parties signataires.
Il est enfin convenu que les dispositions du présent accord se substituent intégralement aux dispositions prévues dans l'Accord du 9 septembre 2021.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique
à l’ensemble des salariés de Kering SA et Kering Finance ci-dessous dénommées Kering, quelle que soit la nature de leur contrat (durée déterminée, indéterminée, …).
Chapitre 1 : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 1. Le recrutement et l’embauche
Etat des lieux
Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en œuvre d’une politique RH de gestion de la diversité.
Kering respecte les règles relatives au
recrutement et veille notamment au respect du principe général de non-discrimination à l’embauche.
Kering est ainsi particulièrement vigilante quant à l’existence d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche et dans les méthodes de recrutement utilisées.
Néanmoins, un différentiel concernant le positionnement par niveau de poste (banding) et la répartition des effectifs, notamment entre les filières métiers, apparaît dès l’embauche chez Kering. Kering prend donc les engagements suivants afin de rééquilibrer la présence des femmes et des hommes dès l’embauche au sein des banding, d’une part, et au sein des filières métiers, d’autre part.
Engagements et objectifs
Favoriser un recrutement mixte
Les
offres d’emplois diffusées sur notre système d’information RH, et sur les sites Internet sont établies de manière qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Les offres d’emplois sont publiées avec la vigilance nécessaire quant à la terminologie utilisée, afin d’éviter qu’elles puissent contenir des stéréotypes ou des appellations discriminatoires ou qu’elles soient de nature à limiter l’accessibilité d’un genre plutôt qu’un autre. Elles ne mentionnent pas le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.
Les
fiches de poste sont rédigées de façon neutre afin de ne pas avoir pour effet de favoriser ou de limiter l’accès à un genre plutôt qu’un autre.
Kering a mis en place en 2024 un atelier de trois heures sur les biais inconscients et les pratiques inclusives, «
The Canvas : Creators of Inclusion ». Les équipes du recrutement interne bénéficient également de ce programme ainsi que d’une formation au recrutement en général incluant une section dédiée à la non-discrimination à l'embauche conformément à l’article L 1131-2 du Code du travail.
L’engagement de Kering en faveur de la mixité professionnelle est relayé auprès des cabinets de recrutement externes et des agences d’intérim. A cet effet il leur est rappelé la volonté de recueillir puis de présenter des candidatures tant féminines que masculines pour l’ensemble des missions de recrutement confiées. Les agences doivent s’engager à présenter des listes de candidats mixtes.
Améliorer la mixité professionnelle dans certaines filières
Kering s’engage à
diversifier ses sources de recrutement pour pouvoir augmenter la proportion de femmes et hommes embauchés dans les filières présentant un déséquilibre dans la répartition par genre (exemples : Technologies, Ressources Humaines, Développement durable et Communication).
Les parties s’entendent pour préciser que la proportion des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit correspondre à minima, à compétences, expériences et profils équivalents, à la répartition existante à la sortie du système éducatif.
Kering travaille à des partenariats et participe à des événements avec des Universités pour encourager la diversité.
Fin 2025, un nouvel outil de recrutement et de mobilité interne est déployé,
Talent Match, qui permet d’évaluer les profils des candidats, tant internes qu’externes, sur leurs compétences. Cette approche permet une démarche inclusive dans les recrutements et les mobilités, gommant les biais de genre.
Indicateurs de suivi
Embauche femmes-hommes par banding.
Embauche femmes-hommes par filière métier.
Nombre d’actions menées avec des écoles permettant de faire évoluer les genres au sein des filières en déséquilibre.
Nombre de partenariats et forums métiers réalisés annuellement avec une orientation « mixité ».
Formation des recruteurs et de la fonction RH au module recrutement incluant la partie sur la non-discrimination et inclusion.
Nombre de salariés, dont managers formés à Canvas et évolution d’une année sur l’autre.
Article 2. La formation professionnelle et la sensibilisation
Etat des lieux
L’accès à la
formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Les parties s’entendent pour constater que Kering veille à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de Kering. Il est cependant constaté qu’un équilibre entre les métiers doit être restauré afin de proposer autant de formations aux salariés quelle que soit leur filière.
En parallèle, les parties s’accordent sur la nécessité de
sensibiliser l’ensemble des salariés à la mixité, en promouvant une culture exempte de stéréotypes, notamment de genre.
Les parties rappellent également que l’ensemble des salariés, que ce soit de sexe féminin ou masculin, ont la possibilité de transmettre leurs souhaits de formation et d’évolution lors des entretiens professionnels. Les parties s’entendent cependant sur le fait que cela n’est pas suffisant pour développer des leaderships diversifiés et accompagner spécifiquement les talents féminins afin de garantir aux femmes et aux hommes un égal accès aux postes à responsabilités.
Engagements et objectifs
2.1. Promouvoir l’égal accès des femmes et des hommes aux formations et au dispositif de détection des potentiels
Kering Corporate s’engage à :
continuer à promouvoir la parité femmes/hommes concernant l’accès à la formation professionnelle ;
garantir la parité femmes/hommes concernant les participants aux programmes de développement personnel assurés par Kering, notamment le Kering Leadership Program et le Kering Influence Program ;
enrichir l’offre de formations de développement personnel : assertivité, leadership ou management, notamment grâce aux actions menées dans le cadre du réseau de femmes
Women In Luxury (WIL) ;
poursuivre le programme de mentoring qui met en relation femmes à potentiel et cadres dirigeants (hommes et femmes) du Groupe ;
maintenir des programmes de formation spécifiques destinés aux managers (notamment le « Kering Managerial Journey ») visant à développer un leadership inclusif et à intégrer les enjeux d’égalité professionnelle dans les pratiques managériales quotidiennes.
2.2. Sensibiliser collectivement à la diversité et à l’inclusion pour promouvoir une culture de l’égalité et favoriser l’expression de toutes les ambitions professionnelles
Des formations et initiatives de sensibilisation sont proposées à tous les salariés Kering dans le domaine de l’inclusion et de la diversité, tant en ligne que par des communications régulières sur le réseau de communication interne.
Kering Groupe et Kering Corporate organisent des conférences avec des personnalités et experts externes et des dirigeants internes et met à disposition des salariés des formations en ligne sur l’inclusion et la diversité.
La plateforme digitale d’apprentissage,
Degreed, mise à disposition des salariés, propose des contenus variés, dont des thématiques dédiées à l’égalité femmes-hommes, aux biais inconscients, à la diversité et à l’inclusion, accessibles à tous selon leur rythme et leur parcours professionnel.
Le Groupe a également développé la formation «
The Canvas : Creators of Inclusion ». Cet atelier immersif, d’une durée de trois heures, vise à : mettre en pratique des stratégies inclusives au quotidien, identifier les biais inconscients qui peuvent créer des situations d'exclusion accidentelle et devenir un acteur du changement pour une culture d'entreprise toujours plus inclusive. Depuis février 2024, des sessions de formation sont régulièrement organisées à Paris à destination des salariés. De plus, des séances de « train the trainers » ont été organisées afin de former les salariés à la facilitation de la formation. Ce dispositif, qui permet de former un nombre croissant de salariés, a également pour objectif de valoriser les talents des salariés.
En 2022, Kering Corporate a lancé le réseau interne mixte «
Women In Luxury (WIL) » afin de promouvoir l’égalité femmes-hommes. Le réseau WIL organise tout au long de l'année des conférences, ateliers de développement professionnel, des webinaires et des événements de réseautage. En 2025, Kering Corporate a également déployé sur la région Europe le programme « WIL empowering journey » qui est un entretien de coaching destiné aux collaboratrices ayant au moins deux ans d’ancienneté, pour les accompagner dans leurs réflexions de carrière.
De plus, un module WIL est accessible à l’ensemble des salariés sur la plateforme d'apprentissage interne (Degreed). Il propose des contenus sur l'égalité de genre, l'autonomisation des femmes, ainsi que les enregistrements des conférences et webinaires WIL.
Un
glossaire Inclusion et Diversité est mis à la disposition de l’ensemble des salariés pour aider les échanges ouverts et leur donner du sens tout en respectant les sensibilités de chacun.
Depuis 2011, « Kering Foundation » propose aux salariés du Groupe des sessions de
sensibilisation aux violences conjugales pour comprendre la complexité de ces violences, leurs conséquences sur le lieu de travail et comment soutenir un collègue survivant. Ces sessions ont été conçues avec des associations spécialistes. A partir de 2025, trois formats de sensibilisation sont proposés : un format de e-learning (20 minutes), un format de webinar (90 minutes) et un format d'atelier en présentiel (entre 2h30 et 3h).
Depuis 2021, Kering Foundation a développé une Politique sur les violences conjugales afin de proposer à tous les salariés du Groupe un soutien et un accompagnement adaptés.
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés formés par sexe par rapport au pourcentage de femmes et d’hommes au sein de Kering.
Nombre de femmes ayant participé à l’entretien spécifique RH de développement professionnel.
Nombre de femmes mentorées et mentors.
Evolution de l’offre de formation leadership.
Proportion de femmes dans les formations de développement personnel.
Nombre de salariés qui ont suivi la formation de « The Canvas : Creators of Inclusion ».
Nombre de RH et collaborateurs formés et évolution d’une année sur l’autre.
Nombre de salariés formés aux violences conjugales via chacun des trois formats (e-learning, webinars, ateliers).
Nombre de femmes ayant bénéficié d’un entretien de carrière.
Nombre de collaboratrices ayant participé aux initiatives « Women In Luxury ».
Article 3. L’évolution ou la promotion professionnelle
Etat des lieux
Kering réaffirme son engagement de veiller à maintenir l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’
évolution/de promotion professionnelle.
S’il n’est pas constaté de disparités femmes-hommes, au sein du Corporate de Kering, dans l’accès aux promotions, les parties s’entendent pour observer un accès différencié aux postes à responsabilités (« plafond de verre ») d’une part (la part des femmes diminue dans les catégories Cadre 2 et Directeur), et une disparité au sein des filières métiers d’autre part (les hommes se concentrent majoritairement dans deux directions Technologies et Client & Digital, les femmes dans quatre directions : Ressources Humaines, Développement Durable, Communication et Finance).
Le recours à la
classification par banding permet de considérer comme promotion le changement de banding (lors d’une mobilité par exemple) et donne du sens à la notion de promotion.
Le programme mentoring œuvre à la détection de potentiels féminins et les accompagne pour faciliter leur accès aux postes à responsabilités.
Les critères d’évaluation professionnelle, d’évolution et d’orientation de carrière sont de même nature pour les hommes et pour les femmes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des aptitudes, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
Engagements et objectifs
Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès à la promotion et à la mobilité professionnelle.
3.1 Prendre des mesures correctives contre le plafond de verre et assurer un égal accès à la promotion professionnelle
La promotion professionnelle est l’un des facteurs permettant d’équilibrer la représentation des femmes et des hommes aux postes de niveau supérieur.
Si l’accès aux postes de niveau supérieur dépend de critères tels que les qualifications, les compétences, l’expérience professionnelle et la performance des salariés, il s’agit de donner les
mêmes chances aux femmes et aux hommes d’accéder aux promotions internes.
Kering Corporate s’engage à veiller à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne la promotion et le déroulement de la carrière au travers des mesures suivantes :
s’assurer que les salariés ont bien accès aux informations sur les postes internes disponibles et connaissent le processus interne pour y postuler, notamment grâce à des communications internes dédiées. Le déploiement de l’outil « Talent Match » fait partie de ce dispositif.
sensibiliser les managers et les ressources humaines sur le thème de l’égalité professionnelle et plus largement de la non-discrimination et de l’Inclusion et de la Diversité, et notamment sur les biais inconscients. Cela est notamment proposé dans le programme Canvas évoqué en amont.
3.2 Valoriser l’entretien professionnel, les check-in conversations et la culture du feed-back pour renforcer l’égalité professionnelle dans l’évolution professionnelle
L’
entretien professionnel et les check-in conversations permettent au travers d’un échange avec le manager et le HRBP de connaître les souhaits d’évolution professionnelle des salariés. A ce titre, ils peuvent être un moyen de favoriser le développement de l’égalité professionnelle.
Une attention particulière est portée aux périodes suivant un congé de maternité, d’adoption, paternité ou d’accueil de l’enfant de telle sorte que ces périodes d’absences ne puissent pas porter préjudice à l’évolution de carrière des intéressés, femmes ou hommes.
A cet effet, les mesures suivantes sont prévues :
piloter la réalisation des entretiens professionnels et des check-in conversations ;
enrichir le contenu de l’entretien professionnel et des check-in conversations en interrogeant le (la) salarié(e) sur ses souhaits d’évolution professionnelle de manière plus large (dans le cadre du poste actuel ou d’un autre poste et au-delà du cadre de l’entreprise) ;
accompagner les managers à la conduite de ces entretiens : comment parler « évolution professionnelle » et quel est le rôle du manager dans l’évolution professionnelle de son équipe ;
suivre l’évolution de l’usage de l’outil Talent Match dans les mobilités internes ;
proposer aux femmes disposant d’au moins 2 ans d’ancienneté un entretien spécifique RH de développement professionnel orienté sur l’expression de leurs aspirations et ambitions. Cet entretien aura pour objectif de pousser le leadership au féminin (WIL empowering journey) ;
avant le départ en congé de maternité ou d’adoption, le (la) salarié(e) est reçu individuellement par son HRBP lors d’un entretien au cours duquel les conditions de la reprise de l’activité professionnelle seront envisagées.
3.2 Promouvoir la mobilité professionnelle pour les salariés exerçant des responsabilités familiales
La promotion de la mobilité professionnelle des salariés exerçant des responsabilités familiales passe par le déploiement de mesures permettant d’élargir la vision des salariés à tous les métiers et à toutes les entités du Groupe.
Afin de permettre aux salariés exerçant des responsabilités familiales d’accéder à la promotion et à la mobilité professionnelle, il est prévu le recours aux mesures suivantes :
réaliser un
entretien individuel avec le manager et/ou HRBP afin de connaître les souhaits du (de la) salarié(e) à son retour de congé lié à la parentalité (saisie systématique dans le système d’information RH (à date Workday).
Indicateurs de suivi
Répartition femmes-hommes banding.
Répartition femmes-hommes par filière et direction/service.
Nombre de changement de catégorie professionnelle par genre.
Nombre de promotions et répartition femmes-hommes (changement de banding).
Nombre de campagnes et de communication réalisées sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’Inclusion et de la Diversité.
Suivi des entretiens réalisés lors des retours de congé parentalité.
Répartition femmes/hommes des départs de Kering et analyse des « exit interviews » pour définition de nouvelles actions.
Article 4. La rémunération effective
Dans l’attente de la transposition en droit français de la
Directive européenne sur la Transparence des rémunérations, les parties conviennent que les dispositions prévues par l’Accord du 9 septembre 2021 continuent à s’appliquer.
Les parties s’engagent à réaborder la négociation de cette partie lorsque les nouvelles obligations et notamment les nouveaux indicateurs seront connus.
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Dans ce cadre, Kering veille au respect de l’égalité de traitement salarial dès l’embauche et par la suite, lors du déroulement de la carrière professionnelle, en neutralisant notamment l’impact des absences pour congé de maternité et d’adoption sur la rémunération. Les parties rappellent que l’attribution des augmentations individuelles et des primes n’est pas liée au temps de travail (temps partiel) ni au temps de présence au sein de Kering (congés parentaux).
Chaque année, lors de la campagne de revue des rémunérations, les managers sont formés à la politique de rémunération de Kering. Un focus particulier est fait dans les communications sur l’égalité salariale, les biais éventuels et comment les éviter.
Etat des lieux
Pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, et de performance, Kering veille à ce que les salaires de base soient identiques entre les femmes et les hommes occupant le même emploi.
Les parties constatent en effet, au regard du Rapport de Situation Comparée, qu’il y a peu d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie socio-professionnelle. En revanche, sur l’ensemble de la population, on constate un écart de rémunération qui s’explique par la sous-représentation des femmes dans les catégories les plus élevées.
De plus, une comparaison sur l’ensemble de la population permet de constater que les primes et les bonus viennent légèrement creuser l’écart entre les femmes et les hommes sur les rémunérations mensuelles moyennes. Dans le cadre du
Projet « Pay Equity » sur l’URD - Certification Universal Fair Pay, en 2023, le Groupe a décidé d’aller plus loin dans l’analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en engageant une étude ad-hoc avec un cabinet de conseil spécialisé et indépendant.
Cette initiative, avait pour objectif d’identifier les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes ne pouvant être expliqués par les facteurs susceptibles d’influencer légitimement les niveaux de salaire (comme, par exemple, le niveau d’expérience, le niveau de responsabilité, le domaine professionnel exercé, la localisation de l’emploi, etc.).
L’étude a été renouvelée en 2024 et a conclu, au niveau Groupe, à un écart de salaire non expliqué de 1,4 % en faveur des hommes, en baisse par rapport à 2023. Ce résultat confirme l'efficacité des actions correctives mises en place, y compris à l’échelle de l’UES Kering. Sur la base de cette nouvelle analyse et du plan d'actions proposé, le Fair Pay Innovation Lab, organisme indépendant engagé en faveur de l’égalité de salaire, a décerné, pour la deuxième année consécutive, la certification Universal Fair Pay à Kering et chacune de ses maisons.
Engagements et objectifs
4.1 S’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors des campagnes de revue salariale annuelle
Lors des campagnes annuelles de revue des rémunérations, il sera veillé à ce que la moyenne des augmentations individuelles des femmes ne soit pas inférieure à la moyenne pondérée des augmentations individuelles des hommes pour chaque banding, dans une famille d’emploi, et inversement.
Il est néanmoins rappelé que si Kering met tout en œuvre pour pouvoir se rapprocher de cette
harmonisation, elle ne peut s’engager sur un pourcentage d’écart nul entre les femmes et les hommes car cet objectif est directement lié à la performance individuelle de chaque salarié.
A cette fin les mesures suivantes seront mises en œuvre :
diffuser des règles claires pour l’attribution des augmentations et des primes individuelles pour les prochaines campagnes de revue des rémunérations.
communiquer à l’ensemble des salariés que l’attribution des augmentations et des primes individuelles n’est pas liée au temps de travail (temps partiel) ni au temps de présence au sein de Kering (congés liés à la parentalité).
par l’utilisation des outils mis à disposition permettant les comparaisons par genre, un contrôle est réalisé pour que les augmentations individuelles et l’attribution des primes soient similaires entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications et fonctions équivalentes et à performances individuelles comparables.
contrôler et faire réguler par la Direction des Ressources Humaines les attributions d’augmentations individuelles et de primes : une validation est réalisée avant les décisions finales d’attribution des augmentations avec la fonction RH, prenant notamment en compte les éléments de genre.
comparer systématiquement dans les tableaux de bord de suivi de la politique de rémunération l’écart femmes-hommes en tenant compte de la rémunération de base, annuelle.
Pour se faire, lors de la campagne salariale, le suivi des attributions est systématiquement réalisé par genre et figure dans la synthèse finale pour validation des décisions prises et éventuel ajustement avant finalisation.
Indicateurs de suivi
Répartition femmes-hommes par banding.
Rémunération mensuelle moyenne et salaire brut mensuel moyen pour les femmes. et les hommes par banding et par famille d’emploi.
Répartition des augmentations individuelles par sexe et par banding.
Répartition des primes et des bonus attribués par sexe et par banding.
Chapitre 2 - La qualité de vie et des conditions de travail
Les parties signataires rappellent que le dialogue social et la qualité de vie au travail et des conditions de travail est une préoccupation importante du groupe Kering et de sa politique RH.
Ces engagements ont été renforcés par l’accord signé le 7 juin 2023 sur le dialogue social et le bien-être au travail visant à intégrer ces principes dans toutes les entités du Groupe.
Les parties souhaitent aussi, par cet Accord, poursuivre les actions engagées et innover dans ce domaine.
Article 1. L’articulation vie professionnelle - vie personnelle
L’articulation et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est l’un des enjeux de bien-être et ce tant pour les salariés que pour Kering.
Les parties constatent que les mesures prises au sein de Kering Corporate France ou plus largement au niveau du Groupe participent à une meilleure articulation des temps de vie des salariés.
Les parties soulignent que le
télétravail notamment, participe à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle.
La mise en place du dispositif
Baby Leave - tel que décrit plus bas - depuis janvier 2020, vise à favoriser un meilleur équilibre entre vies professionnelle et personnelle et à promouvoir l'égalité entre les salariés, femmes et hommes, indépendamment de leur situation personnelle.
L’ambition est donc de rendre les dispositifs existants ou en cours de déploiement toujours plus accessibles pour les salariés notamment par des campagnes de communication adaptées.
1.1 Mesures liées à la parentalité et au projet parental
Etat des lieux sur les actions engagées
Afin d’accompagner les salariés dans la gestion de leur vie personnelle et familiale, et de faciliter leur quotidien, la Direction rappelle l’existence du portail
Mes Solutions Family accessible via l’intranet de Kering. Outre l’accès à de nombreux outils pratiques, des informations thématiques et des tarifs préférentiels sur certaines prestations, ce portail propose également une plate-forme de réservation pour des gardes occasionnelles en crèche (Babirelais, accueil d’urgence en crèche pour 10 jours par an et par enfant).
Par ailleurs, les parties rappellent que Kering propose, depuis 2018, des
places en crèches réservées pour ses salariés. Kering veille à développer cela autant que possible et propose désormais cinq places à date (au lieu de trois en 2021).
La Direction rappelle que, conformément à l’article 11.2 de l’Accord relatif au Statut collectif de l’UES Kering signé le 20 avril 2023, le salarié, père ou mère, peut bénéficier d’un congé spécial pour garder son enfant (de moins de 16 ans) malade. Le nombre de jours accordés dépendant de l’âge de l’enfant (6 jours pour 1 enfant, 8 jours pour 2 enfants et 10 jours pour 3 enfants).
Une
journée « famille » (Family Days) est instaurée depuis 2024 pour permettre aux proches des salariés de découvrir l’environnement de travail du salarié, et ainsi rapprocher sphère privée et sphère professionnelle. Cette initiative est la suite logique des journées des enfants organisées depuis 2010.
La
rentrée scolaire est un moment important tant pour les enfants que pour les parents. Pour les salariés concernés, Kering propose une flexibilité des horaires de cette journée, permettant d’accompagner ou d’aller chercher leurs enfants à l’école.
Les managers et les Ressources Humaines apportent aux parents un soutien spécifique avant et après leur congé maternité/paternité, afin de leur assurer un retour au travail dans les meilleures conditions. De manière générale, les parties s’accordent sur le fait de
sensibiliser les managers sur le sujet de la parentalité et sur la flexibilité attendue de leur part notamment concernant les aménagements des postes (horaires, télétravail…) des salariés concernés.
Le
recours temporaire au télétravail peut permettre à une salariée enceinte ou au futur parent d’aménager ses conditions de travail et ainsi de s’organiser au mieux jusqu’à son départ en congé maternité ou à la naissance de l’enfant. Si l’état de santé de la salariée enceinte le nécessite et sur recommandation médicale du médecin traitant ou du médecin du travail, l’exercice du travail à distance pourra se réaliser au-delà du jour de travail à distance hebdomadaire actuellement en vigueur au sein de Kering. Une attention bienveillante devra être portée à toute demande de la salariée en ce sens.
Congé hospitalisation du nouveau-né
En cas d’
hospitalisation du nouveau-né dans une unité spécialisée, un congé supplémentaire s’ajoute à la période initiale de 28 jours de congé paternité ou d’accueil de l’enfant. A la date de signature de l’Accord, le congé hospitalisation est d’une durée maximale de 30 jours consécutifs (sans pouvoir dépasser la période réelle d’hospitalisation). Il peut être demandé par le père salarié, le conjoint salarié de la mère, la personne salariée liée par un PACS ou le concubin salarié. Il doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance. Le salarié doit informer Kering rapidement : le justificatif doit être envoyé au Centre de Services Partagés RH. Il perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale, complétées par Kering selon les mêmes modalités que pour le congé paternité.
Adoption et parcours PMA
Depuis la loi du 30 juin 2025, les salariés engagés dans un projet parental via une
PMA ou une adoption bénéficient d’une protection renforcée contre les discriminations (en matière d’embauche, de mutation, de licenciement notamment).
Aussi, les autorisations d’absence pour actes médicaux liés à la PMA sont désormais ouvertes aux salariés de sexe masculin, y compris les conjoints, partenaires de PACS ou concubins.
Enfin, les salariés en
parcours d’adoption peuvent s’absenter pour les entretiens obligatoires liés à l’agrément. Ces absences sont rémunérées et comptabilisées comme du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté et des congés payés. Pour cela, et dans l’attente du Décret d’application qui déterminera le nombre maximal d’absences autorisées, le justificatif de cette absence doit être envoyé au Centre de Services Partagés RH.
New Parent Back to Work
Parallèlement, afin de faciliter le retour au travail des collaborateurs nouvellement parents, le programme « New Parent Back to Work » permet une
reprise à temps partiel à 80% avec maintien de la rémunération à 100% durant le mois suivant le retour de congé maternité, paternité ou adoption. Ce dispositif ne s’applique pas aux salariés ayant disposé d’un congé parental à l’issue du congé maternité/d’adoption ou du baby leave.
Allaitement
La salariée peut allaiter son enfant ou utiliser un tire-lait durant ses heures de travail, pendant 1 an à partir de la naissance. Pour le lui permettre, Kering lui accorde une
réduction de son temps de travail de 90 minutes par jour, réparties en 45 minutes le matin et 45 minutes l’après-midi.
Chacun des sites de Kering dispose d’un
espace aménagé et fermé dédié à l’allaitement. Les clés sont à disposition auprès des Services Généraux.
Baby Leave
Un « Baby Leave » favorisant l’égalité des chances pour les mères et les pères a également été instauré depuis le 1er janvier 2020. Il permet aux salariés du Groupe de bénéficier de
14 semaines rémunérées (98 jours) dans les 6 mois qui suivent la naissance ou l’adoption, afin de prendre soin de leur nouvel enfant. Il permet une meilleure répartition de la responsabilité des tâches liées à la naissance de l’enfant et contribue à améliorer, indirectement, les conditions de retour au travail des salariés. Il est accessible à tout(e) salarié(e) travaillant pour le Groupe Kering depuis au moins 12 mois au moment de la demande.
Autorisations d’absence pour se rendre aux examens prénataux obligatoires
Conformément à l’article L. 1225-16 du Code du travail, la salariée enceinte bénéficie d’
autorisations d’absence pour les 7 examens médicaux obligatoires liées à la grossesse. Le conjoint, partenaire de PACS ou concubin peut s’absenter pour 3 de ces examens. La demande d’absence doit être faite à la hiérarchie, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, au Centre de Services Partagés, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen.
L’absence est autorisée pour la durée nécessaire à l’examen et rémunérée dans la limite de 4h pour les salariés en heures et d’une demi-journée pour les salariés en forfait jours.
Accompagnement des femmes victimes d’interruption spontanée de grossesse (fausse-couche)
La loi du 7 juillet 2023 améliore l’
indemnisation des arrêts maladie consécutifs à une interruption spontanée de grossesse intervenant avant la 22ème semaine d’aménorrhée en supprimant le délai de carence pour le versement des indemnités journalières de sécurité sociale.
La loi introduit aussi une
protection contre le licenciement pendant 10 semaines pour les femmes ayant subi une fausse couche dite « tardive » (entre la 14ème et la 21ème semaine d’aménorrhée).
Pour rappel, à partir de 22 semaines d’aménorrhée, une interruption spontanée de grossesse est assimilée à une interruption médicale de grossesse (IMG). La salariée bénéficie
du congé maternité complet, avec les mêmes droits qu’en cas d’accouchement.
Elle est
protégée contre le licenciement pendant toute la durée du congé maternité et au-delà, selon les règles classiques du Code du travail.
Kering agit ainsi pour l’égalité femmes-hommes et en faveur des femmes dans le milieu professionnel dès lors que :
ces mesures permettent d’éviter certains biais lors de l’embauche ou des promotions, dans la mesure où tous les collaborateurs, femmes et hommes, sont désormais susceptibles de - et encouragés à - prendre ce temps pour leur famille.
le dispositif de Baby Leave, qui peut être pris dans les 6 mois qui suivent l’arrivée de l’enfant, favorise un équilibre en termes de parentalité en permettant au collaborateur de s’organiser avec son conjoint ou son partenaire pour un retour plus serein dans son poste.
Indicateurs de suivi
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif « Parent Back to Work ».
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un « Baby Leave ».
Nombre de salariés-parents ayant bénéficié d’une place de crèche d’urgence (Babirelais).
Nombre de salariés-parents ayant bénéficié du congé paternité supplémentaire en cas d’hospitalisation de l’enfant au cours de l’année N-1.
Nombre de salariés engagés dans un projet parental (PMA ou adoption) ayant bénéficié des autorisations d’absences.
1.2 Mesures visant à concilier les temps de vie et améliorer les conditions de travail
Etat des lieux sur les actions engagées
La santé mentale et physique des salariés est une préoccupation essentielle de Kering. Dans ce cadre, Kering mène de nombreuses initiatives dont l’impact est notamment évalué par le «
Kering Employee Listening Survey », enquête annuelle d’opinion interne qui permet de mesurer la perception des salariés sur des thèmes liés à leur activité et à leur environnement professionnel.
Les parties prenantes réaffirment l’importance qu’elles attachent au principe du
droit à la déconnexion qui constitue un levier déterminant de la qualité de vie au travail des salariés ainsi que de l’équilibre entre leur vie professionnelle, familiale et personnelle.
Ce principe a été précisé dans l’accord relatif au statut collectif de l’UES Kering signé le 20 avril 2023 dans son titre 7.
Supports santé.
Un service médical est accessible comprenant l’
infirmerie animée par une infirmière diplômée, disponible pour les premiers soins, le suivi de santé et les conseils médicaux.
La plateforme santé Angel, développée par AXA propose une
téléconsultation médicale (visioconférence avec un médecin) 7j/7 sur rendez-vous, de 6h à minuit, inclus dans le contrat santé Kering. Cet entretien est protégé par le secret médical. Angel est accessible via angel.fr ou par téléphone au 3633 et couvre aussi un chat médico-social, un second avis médical et une aide de soin à domicile.
Actions de prévention
Chaque année une campagne de
vaccination contre la grippe est organisée et ouverte à tous les salariés.
Kering met en place des
dépistages dermatologiques et auditifs pour favoriser la détection précoce des troubles.
Tous les ans Kering organise une «
Safety Week », semaine dédiée à la sécurité au travail et aux premiers secours, avec ateliers, conférences et animations. Des formations au secourisme pour permettre à chacun de devenir acteur de la sécurité au sein de Kering sont régulièrement organisées.
Des
conférences ou webinaires sont organisés sur différents sujets liés à la santé, notamment avec des conseils relatifs à la nutrition.
Santé féminine
Fin 2025, l’ensemble des sanitaires de nos sites seront équipés de
distributeurs de protections périodiques (serviettes et tampons), afin de répondre aux besoins liés à l’hygiène menstruelle. Cette initiative reflète l’engagement de Kering en faveur de l’équité et du bien-être au travail. À travers cette action, Kering s’engage à promouvoir un environnement plus inclusif et attentif aux besoins de toutes et tous /des personnes menstruées.
Kering participe à «
Octobre Rose », avec des actions de prévention et de soutien autour de la lutte contre le cancer du sein. Dans ce cadre ; des rendez-vous de conseil et de prévention avec des gynécologues sont proposés sur site et une sensibilisation à l’endométriose sera faite via des campagnes d’information et un temps d’échange.
Prévention des risques psychosociaux
Le dispositif Stimulus by THELUS Health (anciennement IAPR) comprend une
aide psychologique entièrement anonyme, gratuite et confidentielle sous la forme d’un numéro vert : les salariés peuvent se faire accompagner par des psychologues du travail agréés Stimulus et peuvent bénéficier jusqu’à cinq consultations en face à face. Il comprend aussi une assistance juridique et sociale : les salariés peuvent bénéficier de conseils et d’un accompagnement par des experts spécialisés sur des problématiques juridiques (droit du travail, droit de la famille, etc.) et sociales (accès aux droits, démarches administratives, etc.).
Le dispositif est accessible 7/7 jours et 24/24h.
Un service social du travail est en place depuis janvier 2019, donnant la possibilité aux salariés de rencontrer une assistante sociale qui assure une permanence 2 jours par mois (coordonnées disponibles sur l’intranet). Les thèmes traités relèvent autant de la sphère privée que professionnelle permettant ainsi, en toute confidentialité, aux salariés qui le souhaitent, de bénéficier d’un appui pour faciliter toutes leurs démarches personnelles.
Les parties souhaitent réaffirmer dans le présent accord leur attachement au respect des dispositions du Code du travail relatives au harcèlement sexuel (L. 1153-1 du Code du travail) et aux agissements sexistes (L. 1142-2-1 du Code du travail). Pour lutter efficacement et mieux orienter et accompagner les salariés en matière de
harcèlement, un référent entreprise et un référent représentant du personnel ont été désignés. Kering dispose d’une procédure interne d’alerte.
Bien-être
Dans le cadre de nos engagements pour le bien-être, Kering a conclu en 2024 un partenariat avec
EGYM Wellpass. Ce service vise à rendre la pratique sportive plus inclusive, accessible et flexible pour nos salariés, en leur offrant un large choix d’activités, de lieux et d’horaires adaptés à leurs rythmes de vie. Ils peuvent ainsi accéder à plus de 300 activités sportives et de bien-être en France et bénéficier de tarifs préférentiels.
Indicateurs de suivi
Suivi de l’accord télétravail lors de la revue annuelle de la Politique Sociale : nombre de salariés pratiquant le télétravail, nombre de jours télétravaillés (selon saisie dans le « Portail RH »).
Suivi des actions liées aux résultats de l’étude d’opinion interne Kering people Survey
Bilans du service social, de la médecine du travail et des contacts Stimulus by TELUS Health(support psychologique des salariés) ainsi que des actions spécifiques menées.
1.3 Don de jours de repos
Engagements et objectifs
Les parties signataires s’accordent sur l’importance de pouvoir mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, tout particulièrement en cas de survenance d’évènements familiaux pouvant entrainer la nécessité d’une présence soutenue d’une collaboratrice ou d’un collaborateur auprès d’un enfant ou d’un proche.
Elles souhaitent s’engager sur un
dispositif de don de jours de repos au-delà des dispositifs légaux permettant au salarié de s’absenter pour une durée limitée tout en maintenant l’intégralité de sa rémunération.
Les dons de jours de repos pourront être proposés à tout salarié travaillant pour Kering SA et Kering Finance dans les conditions suivantes :
1.3.1 Bénéficiaires du don de jours de repos
Peuvent être bénéficiaires du don de jours de repos, les salariés en CDI ou CDD sans condition d’ancienneté.
Peut bénéficier d’un don de jours, tout salarié confronté à l’une des situations suivantes, sans exhaustivité (à l’appréciation du service social de Kering) :
assumer la charge d’un enfant de 25 ans maximum atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
venir en aide à un proche atteint d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ;
venir en aide à un proche en fin de vie.
Le proche peut être :
soit la personne avec qui le (la) salarié(e) vit en couple ;
soit son ascendant ou son descendant, l’enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales ou son collatéral jusqu’au 4ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce…) ;
soit l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4ème degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs ;
soit une personne âgée ou handicapée avec laquelle il/elle réside ou avec laquelle il/elle entretient des liens étroits et stables et à qui il/elle vient en aide de manière régulière et fréquente.
1.3.2 Donateurs des jours de repos
Les salariés en CDI ou CDD, sans condition d’ancienneté, ont la possibilité de faire un don. Ce don de jours de repos s’effectue sur la base du volontariat, de manière anonyme et sans aucune contrepartie.
Le don de jours peut être mis en place lorsque le salarié donataire a utilisé au moins 50 % de l’ensemble de ses jours acquis, qu’il s’agisse de congés payés, de jours de repos ou de RTT.
1.3.3 Modalités du don de jours de repos
Seuls les jours de repos acquis, et non les jours en cours d’acquisition peuvent faire l’objet d’un don parmi les suivants :
les jours de congés payés (le don ne peut toutefois porter que sur les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés) ;
les jours de RTT ou jours de repos des salariés en forfait jours ;
les autres jours de récupération non pris ;
les congés d’ancienneté.
Le (la) salarié(e) souhaitant faire un don de jours de repos saisira la rubrique dédiée prévue dans le « Portail RH » en mentionnant le nombre de jours qu’il souhaite donner.
Les dons de jours de repos pourront se faire par journée ou demi-journée.
Deux campagnes de collecte de « dons de jour de repos » seront organisées par an, l’une en mai et l’autre en décembre.
L’accord relatif au statut collectif de l’UES Kering signé le 20 avril 2023 prévoit également le versement automatique, en cas de non prise, des 2 jours RTT supplémentaires accordés aux salariés et des congés d’ancienneté.
1.3.4 Demande à bénéficier de don de jours de repos
Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours de repos devra en faire la demande auprès de
l’assistante sociale de Kering agissant en toute confidentialité, conformément à l’article L 311-3 du Code de l’Action Sociale et des Familles. Cette demande sera appréciée en concertation avec la Direction des Ressources Humaines.
Le nombre de jours de repos pouvant être accordés au (à la) salarié(e) sera apprécié en fonction de sa situation personnelle. Si le besoin excède 5 jours consécutifs, le/la HRBP sera systématiquement informé(e) de l’absence.
1.3.5 Utilisation des jours de repos par le (la) salarié(e) bénéficiaire
Un compteur sera créé dans le « Portail RH » pour collecter les dons de jours de repos.
Le (la) salarié(e) ayant été autorisé(e) à utiliser les dons de jours de repos sélectionnera les journées ou demi-journées d’absence dans la limite du compteur disponible.
Ces périodes d’absence seront assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits individuels et collectifs.
Le bénéficiaire s’engage à informer son Responsable des Ressources Humaines lorsque l’état de santé de l’enfant, du conjoint, ou du proche, ne rend plus nécessaire la prise de jours.
Indicateurs de suivi
- Nombre de jours de repos collectés. - Nombre de jours de repos accordés aux salariés bénéficiaires.
Article 2. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Etat des lieux
Le droit d’expression des salariés s’exerce dans le cadre d’une étude d’opinion interne, anonyme, réalisée chaque année (
Kering people Survey).
Les résultats font systématiquement l’objet d’une restitution aux instances représentatives du personnel, aux managers et aux salariés et des plans d’actions peuvent en découler.
Kering dispose d’un site spécifique de communication interne (à date
Viva Engage) permettant aux salariés de commenter en ligne les publications qui y sont faites notamment par la Direction, ainsi que par les équipes des Ressources Humaines et de la Communication.
Les salariés disposent également de plusieurs moyens pour échanger avec les
Ressources Humaines et les représentants du personnel, notamment : téléphone, e-mails, possibilité de prendre rendez-vous avec le Human Resource Business Partner (HRBP) et/ou des représentants du personnel.
Compte tenu de ces éléments, les parties conviennent que les conditions d’exercice du droit d’expression sont réunies.
Indicateurs de suivi
Suivi des actions liées aux résultats de l’étude d’opinion interne Kering people Survey.
Suivi du nombre de publications sur le site de communication interne (à date Viva Engage) dans le groupe dédié (à date « HYPERLINK "https://kering.workplace.com/groups/475277216236441/" Kering Corporate Paris ») et le nombre de vues.
Chapitre 3- Dispositions finales
Par le présent accord ainsi formalisé, les parties reconnaissent avoir clôturé les thématiques et le contenu de l’Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Article 1. Suivi de l’accord
L’accord fera l’objet d’un suivi qui sera présenté au CSE une fois par an. Le bilan de son application sera dressé sur l’année écoulée, le niveau d’atteinte des objectifs fixés sera évalué et, au regard des résultats ou des évolutions légales, les parties pourront s’interroger sur les éventuelles dispositions qui pourraient faire l’objet d’une révision.
Article 2. Entrée en vigueur - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans du 30 septembre 2025 au 30 septembre 2029, date à laquelle il cessera de produire ses effets.
Il se substitue intégralement aux dispositions de l’accord en date du 16 décembre 2019 et de son avenant du 9 septembre 2021.
Le présent accord pourra être révisé en cours d'exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du Code du travail.
Article 3. Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 et suivants du Code du travail.
Article 4. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 6 mois de la réception de la demande) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation ou de la règlementation.
Article 5. Notification et dépôt
Le projet d'accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives.
Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par sa remise en mains propres ou par lettre recommandée avec AR.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords », et un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Mention en sera faite sur l’intranet de l’UES Kering.
