ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET
A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre :
La Société KERMEL, Société par action simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Société de Colmar sous le numéro 380 870 782, dont le siège social est sis 20, Rue ampère, 68000 Colmar, prise en la personne de son représentant légal en exercice,
Ci-après, la « Société »,
D’une part,
ET
La CGT représentée par,
La CFDT représentée par,
La CFE-CGC représentée par,
Ci-après ensemble, les « Organisations syndicales »,
D’autre part,
Ci-après ensemble, les « Parties »,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc221531444 \h 3
Article 1.Objet et champ d’application PAGEREF _Toc221531445 \h 4
Article 2.Dispositions retenues au titre de la rémunération effective PAGEREF _Toc221531446 \h 4
2.1.Subrogation du congé paternité PAGEREF _Toc221531447 \h 4 2.2.Sensibilisation des managers sur l’attribution des augmentations individuelles PAGEREF _Toc221531448 \h 5
Article 3.Dispositions retenues au titre des conditions de travail PAGEREF _Toc221531449 \h 5
3.1.Aménagement de poste en cas de grossesse PAGEREF _Toc221531450 \h 5 3.2.Pathologies féminines PAGEREF _Toc221531451 \h 6 3.3.Lutte contre le harcèlement, le sexisme et le racisme au travail PAGEREF _Toc221531452 \h 6
Article 4.Dispositions retenues au titre de la formation PAGEREF _Toc221531453 \h 7
4.1.Départs en retraite PAGEREF _Toc221531454 \h 7 4.2.Campagne d’information sur les dispositifs de formation PAGEREF _Toc221531455 \h 7
Article 5.Disposition retenue au titre de l’articulation des temps de vie PAGEREF _Toc221531456 \h 8
5.1. Qualité de Vie Globale (QVG) PAGEREF _Toc221531457 \h 8
Article 6.Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc221531458 \h 8
Article 7.Modalités de révision de l’accord PAGEREF _Toc221531459 \h 8
Article 8.Formalités de dépot PAGEREF _Toc221531460 \h 9
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des dispositions légales relatives à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail.
Les Parties, à travers cet accord, affirment leur volonté de garantir un traitement équitable entre les hommes et les femmes et lutter contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise. Elles ont pour objectif de promouvoir ensemble un environnement de travail respectueux et inclusif en associant l’ensemble des acteurs concernés, à savoir les collaborateurs, les managers, les Représentants du Personnel ainsi que la Direction.
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue aujourd’hui un véritable levier d’attraction et de fidélisation dans un monde du travail en perpétuel mouvement, ce qui reflète encore d’avantage son importance.
C’est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées pour négocier un accord collectif d’entreprise portant sur les dispositions favorisant l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise (ci-après, l’« Accord »).
A cet effet, plusieurs réunions de négociations se sont tenues les :
14 janvier 2026,
26 janvier 2026,
17 février 2026.
IL A DONC ÉTÉ CONVENU DE CE QUI SUIT :
Objet et champ d’application
L’Accord s'applique à l'ensemble des salariés de droit français liés à la Société par un contrat de travail, sans condition d’ancienneté à l’exclusion :
Des stagiaires ;
Des salariés de droit étranger et des expatriés, embauchés par la Société à l’étranger, et dont le contrat de travail est régi par le droit local.
Il vise à définir les conditions et modalités de mise en œuvre des dispositions négociées en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail.
A partir des constats réalisés, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines de la rémunération effective, des conditions de travail, de la formation et l’articulation des temps de vie.
L'atteinte de ces objectifs s'effectue au moyen d'actions concrètes, dont la nature, l'étendue et les modalités de mise en place sont détaillées ci-dessous. La revue des indicateurs retenus pour les différentes mesures sera effectuée à la fin de l’année fiscale, lors de la présentation de l’index égalité hommes-femmes.
Les dispositions négociées dans le présent accord se substituent par ailleurs à toutes les dispositions résultant d’accord collectif, d’accord ratifié par référendum, d’usage ou de toute autre pratique en vigueur dans la Société sur le sujet.
Dispositions retenues au titre de la rémunération effective
Subrogation du congé paternité
Cette mesure a pour but de faciliter l’accès au congé paternité, dans les mêmes conditions d’ancienneté que celles en vigueur pour l’indemnisation du congé maternité, d’encourager les collaborateurs concernés à faire valoir leur droit et alléger les démarches administratives qui en découlent. L’employeur assurera le versement immédiat de l’indemnisation du congé, qui lui sera ensuite reversé par la Sécurité Sociale. Ainsi, les salariés ne seront plus tributaires du délai de déclaration et de versement de la Sécurité Sociale. La subrogation concernera uniquement le congé paternité d’une durée de 21 jours (ou 28 en cas de naissance multiple), fractionnable ou non en deux parties de cinq jours minimums, et qui doit débuter dans un délai de six mois à compter de la naissance de l’enfant.
Indicateur : Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de la mesure au cours de l’année fiscale
Sensibilisation des managers sur l’attribution des augmentations individuelles
Les augmentations individuelles ont pour objet de reconnaître et de valoriser la contribution des salariés au regard de leur performance, de leurs compétences, et de leur implication dans les missions qui leurs ont été confiées. Elles s’inscrivent dans le respect :
du principe d’égalité de traitement entre les salariés,
de l’absence de toute discrimination directe ou indirecte,
des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
L’objectif de cette mesure est de sensibiliser les managers sur les bonnes pratiques et règles légales en vigueur, en matière d’augmentation individuelle. Des communications régulières seront faites auprès des managers et des sessions de « Memo-manager » seront organisées avant le lancement de la campagne d’augmentations individuelles. Ces sessions seront l’occasion d’échanges privilégiés entre service RH et managers afin d’aborder sereinement cette étape importante pour la collaboration salariés – employeur. Il est indiqué que les collaborateurs bénéficiant ou non d’augmentations individuelles sur la période seront informés avant l’édition de la fiche de paie du mois où a lieu l’attribution des dites augmentations.
Indicateurs :
Nombre de sessions « Memo-manager » et nombre de participants
Nombre de communications diffusées sur le sujet
Dispositions retenues au titre des conditions de travail
Aménagement de poste en cas de grossesse
Dès l’annonce de la grossesse et jusqu’au départ en congé maternité, les femmes enceintes auront la possibilité de pratiquer le télétravail deux jours supplémentaires par semaine. Ces jours seront octroyés sous réserve que le poste occupé par la salariée concernée soit éligible au télétravail, et uniquement sur demande de la salariée. Cela ne remet pas en cause
l’article L.1225-29 du Code du travail qui stipule qu’il est interdit d'employer la salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement.
Cette mesure a pour objectif de permettre aux femmes enceintes de limiter les risques de complications liées aux trajets en voitures, à la fatigue engendrée et ainsi de pouvoir occuper leur poste dans les meilleures conditions possibles. Cela aura également pour effet de limiter l’impact sur les collègues, en cas de complications, en permettant une continuité de service en télétravail. Afin de pouvoir bénéficier de cette mesure, le poste devra répondre aux critères d’éligibilité décrit dans l’accord relatif à la durée et à l’organisation du travail au sein de l’entreprise. Dans le cas où le télétravail n’est pas possible, le poste sera aménagé autant que possible.
Indicateur : Nombre de salariées éligibles ayant bénéficié de la mesure
Pathologies féminines
La présente mesure a pour objet de favoriser le maintien dans l’emploi et la qualité de vie au travail des salariées atteintes d’endométriose ou de troubles menstruels caractérisés, en permettant un aménagement ponctuel ou régulier de l’organisation du travail par l’octroi d’un jour de télétravail supplémentaire par mois, avec un maximum de douze sur l’année (décompte calendaire). Si ce jour supplémentaire n’est pas pris, il ne sera pas reportable sur le mois suivant. Cette mesure s’inscrit dans une démarche de prévention, d’inclusion et d’adaptation des conditions de travail aux situations de santé particulières, dans le respect du cadre légal et de la confidentialité des données médicales. Conformément aux RGPD, ces données sont traitées de manière licite, loyale et transparente. Elles sont utilisées uniquement dans le cadre des finalités définies ci-dessus, conservées pendant une durée limitée et protégées par des mesures de sécurité appropriées afin de garantir leur confidentialité et leur intégrité. Elle permet également une continuité de service, limitant ainsi l’impact sur les collègues des collaboratrices concernées par ces problématiques. Afin de pouvoir bénéficier de cette mesure, les salariées concernées devront transmettre au service des ressources humaines un justificatif médical établi par leur médecin traitant ou spécialiste. Ce certificat aura une durée de validité de 1 an et devra être renouvelé pour continuer à bénéficier de la mesure. Lorsque la salariée souhaitera bénéficier de son jour de télétravail supplémentaire, elle fera la demande directement au service des Ressources Humaines, qui en informera le manager et saisira l’absence dans le système de gestion des temps. L’attribution des jours de télétravail supplémentaire dans le cas de pathologies féminines relève d’un acte volontaire de la part des salariées et ne sera donc pas effectuée de manière systématique pour tout le personnel féminin.
Lutte contre le harcèlement, le sexisme et le racisme au travail
Kermel a à cœur de lutter contre le harcèlement, le sexisme et le racisme car cela apparait comme essentiel pour garantir un environnement de travail respectueux, sûr et équitable pour tous. Ces comportements nuisent non seulement au bien-être et à la dignité des personnes concernées, mais aussi à la performance globale de l’organisation, en créant un climat de méfiance, de stress et de démotivation. Plusieurs actions sont mises en place pour lutter contre cela :
Mise en place d’un guide de prévention du harcèlement, du sexisme et du racisme au travail
Actions de sensibilisations régulières sur le sujet avec l’intervention d’associations ou d’organismes spécialisés et la diffusion de communications internes
Formation d’un second référent harcèlement afin de s’assurer qu’il y ait continuellement un homme et une femme formés. L’un sera désigné par le CSE, le second sur base de volontariat parmi l’effectif de Kermel. Les référents seront formés via un organisme extérieur et la nomination sera calée sur les élections professionnelles.
Indicateurs :
Nombre d’interventions d’organisations/associations spécialisés
Mise en place du guide de prévention
Nombre d’évènements liés au harcèlement, sexisme ou racisme recensés sur l’année
Dispositions retenues au titre de la formation
Départs en retraite
Cette mesure a pour objectif de permettre aux futurs retraités d’aborder sereinement cette nouvelle étape de leur vie. Des formations relatives aux démarches administratives, à la gestion de son temps et de ses interactions sociales ainsi qu’à la gestion de son budget seront proposées aux personnes proches de la retraite, idéalement dans les six mois avant le départ. Conformément à l’article D. 1237-2-2 du Code du Travail, des actions de sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent seront proposées aux salariés partant en retraite. Les collaborateurs concernés n’ont pas d’obligation de participer aux formations proposées. Le personnel déjà formé Sauveteur Secouriste du Travail est exclu de l’obligation de l’employeur de proposer une sensibilisation aux gestes qui sauvent. Cependant, Kermel souhaite tout de même les inclure dans ce dispositif.
Indicateurs :
Nombre de personnes formées vs nombre de départs en retraite
Nombres de personnes à qui la formation a été proposée
Campagne d’information sur les dispositifs de formation
Les dispositifs de formation jouent un rôle essentiel dans le développement des compétences et l’adaptation des individus aux évolutions du monde professionnel. Ils permettent aux collaborateurs d’acquérir de nouveaux savoirs, de renforcer leurs qualifications et développer de nouvelles compétences. Grâce à ces dispositifs, les personnes bénéficiaires pourront améliorer leur employabilité, ou envisager une reconversion en adéquation avec les besoins du marché du travail et leurs aspirations personnelles. Des campagnes d’informations seront réalisées sur les différents dispositifs de formation existants sous forme de « Petit-déjeuner RH » et de communications écrans.
Indicateurs :
Nombre de petits déjeuners RH organisés avec nombre de participants
Nombre de communications écrans
Disposition retenue au titre de l’articulation des temps de vie
5.1. Qualité de Vie Globale (QVG) La Qualité de Vie Globale occupe une place centrale dans le quotidien et les préoccupations de Kermel. Elle a pour objectif de créer un environnement de travail sain, favorisant la motivation, l’engagement et la satisfaction professionnelle. En valorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la reconnaissance du travail et de bonnes conditions de travail, la QVG devient un levier essentiel de performance durable pour l’entreprise et de développement personnel pour les salariés. Afin de s’assurer que le ressenti des collaborateurs et les ambitions de l’entreprise soient alignés, une enquête de satisfaction sera conduite auprès des collaborateurs. Cette enquête sera élaborée en concertation avec le CoPil QVG et soumise à information du CSE. L’objectif sera de pouvoir mesurer la QVT au sein de l’entreprise. Cette enquête pourra être reconduite, en adaptant le contenu selon les résultats de la précédente enquête, afin de s’assurer qu’il n’y a pas de dégradation du bien-être au travail des salariés.
Indicateur :
Pourcentage de réponse
Pourcentage de satisfaction
Turn-over
Durée et entrée en vigueur
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.
Sous réserve des formalités de dépôt fixé à l’article 8 du présent Accord, il entrera en vigueur le 1er mars 2026 et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 28 février 2027, à minuit.
Modalités de révision de l’accord
Étant conclu pour une durée déterminée, le présent accord ne pourra être dénoncé.
Il peut faire l'objet d'une modification par avenant. En cas de révision, les Parties seront invitées à négocier l’avenant de modification. Les Parties se réuniront dans un délai raisonnable qui suit la demande de révision.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Formalités de dépôt
Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords déployée par le ministère du travail une fois le délai d’opposition passé (8 jours après la notification aux organisations syndicales représentatives).
Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion du présent Accord.
Un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire.
