Accord société sur l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Le présent accord, est passé entre :
KERNEOS SA, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 778 130 492 dont le siège social est sis Immeuble Pacific 11, cours Valmy Paris La Défense 92800 Puteaux, représentée par xxxxxxxxx, Directrice des Ressources Humaines Europe,
KERNEOS CORPORATE, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 800 168 890, dont le siège social est Immeuble Pacific 11, cours Valmy Paris La Défense 92800 Puteaux, représentée par xxxxxxxxx, Directrice des Ressources Humaines Europe,
Sociétés composant l’Unité Economique et Sociale,
d'une part
et
La Fédération Nationale des salariés de la construction et du bois - CFDT - représentée par xxxxxxxxx,
Le Syndicat National des Cadres des industries des ciments, carrières et matériaux de construction - CFE / CGC - représenté par xxxxxxxxx,
La Fédération Nationale des travailleurs de la Construction - C.G.T. - représentée par xxxxxxxxx,
D’autre part
Préambule
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Au niveau national, plusieurs lois, traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.
Kerneos a ouvert le 27 septembre 2011 une négociation sur ce sujet avec les partenaires sociaux. Cette négociation a débouché sur l’élaboration et la mise en œuvre d’un plan d’action unilatéral triennal sur la période 2012 – 2014.
Au regard du renforcement du dispositif légal, concernant l’égalité Hommes femmes (lois du 4 août 2014 complétée par la loi du 17 août 2015 consacrée à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes), il est apparu nécessaire de mettre à jour ce plan d’action du dispositif légal.
Ainsi le nouvel article L 2242-1, modifié par ordonnance du 22 septembre 2017 du code du travail, prévoit une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
L’article L 2242-17 du code du travail précise les contours du champ de la négociation portant sur l’égalité Homme Femme et plus particulièrement les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.
Par ailleurs, la politique Ressources Humaines du groupe Imerys, au sein duquel Kerneos a été récemment intégré, prône la diversité des salariés qui composent le groupe, cette diversité portant tant sur les origines et nationalités des salariés que sur l’encouragement à développer l’emploi des femmes dans l’entreprise.
Une analyse détaillée du rapport de situation comparée, complétée de quelques éléments statistiques et des pratiques déjà mises en œuvre chez Kerneos a permis aux parties présentes de choisir les domaines d’action pour lesquels ils souhaitent mettre en place des mesures.
Ces domaines sont :
l’Embauche,
la Formation
la Promotion professionnelle,
la Rémunération effective,
et l’Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
Bien que la situation de l’emploi des hommes et des femmes apparaisse équitable au regard de leur gestion dans l’entreprise, les parties signataires ont néanmoins décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement dans le but de favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des hommes et des femmes, salariés de l’entreprise Kerneos.
Des données ont été présentées aux partenaires sociaux lors de réunions d’échange. Des éléments complémentaires ont été demandés par les organisations syndicales, portant sur des éléments de rémunération chiffrés comparatifs par métier et filière de métiers. Au regard des informations fournies, il en est résulté le constat que la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise révélait un traitement équitable des hommes et des femmes, tant en matière de rémunération que d’évolution de carrière, à la date de signature de cet accord. Il a été convenu entre les parties que ces indicateurs seraient suivis, voir infra.
Il est ainsi convenu des dispositions suivantes :
Article 1 -Les domaines choisis
Chaque domaine choisi comporte des objectifs, des mesures concrètes qui découlent de ces objectifs suivis, ainsi que des indicateurs chiffrés.
1er domaine : Embauche
1er Objectif
Améliorer l’équilibre Hommes Femmes dans les effectifs de l’entreprise en renforçant la communication sur nos métiers qui peuvent être aussi bien tenus par des hommes que par des femmes.
Mesures
A l’occasion de chaque recrutement externe, communiquer au canal de recrutement (agence d’intérim, cabinet de recrutement, école…) notre politique d’embauche et rappeler que chaque poste peut être tenu par une femme ou un homme.
Présenter aux stagiaires/apprentis présents dans notre entreprise l’ensemble des métiers qui existent chez Kerneos pour sensibiliser les femmes à tous nos métiers.
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).
Indicateurs chiffrés
Embauches de l’année (par catégorie et par sexe),
Nombre d’offres d’emploi diffusées avec terminologie adaptée sur les offres d’emploi totales avec comme objectif des offres conformes à 100 %.
2nd Objectif
Sensibiliser les salariés à la non-discrimination.
Mesure
Mise en œuvre d’un module e-learning de non-discrimination.
Indicateur chiffré :
% de sessions suivies par les salariés de l’entreprise par rapport à l’effectif global.
2ème domaine : Promotion professionnelle
Objectif
Vérifier que les hommes et les femmes, salariés de Kerneos, bénéficient des mêmes chances de promotion professionnelle.
Mesure
S’assurer que la proportion de salariés promus par genre est en correspondance avec leur poids respectif dans la population totale des salariés.
Indicateurs chiffrés
nombre de promotions dans la même catégorie socio professionnelle,
% de femmes et d’hommes par CSP ayant accédé durant l’exercice à un niveau d’emploi supérieur,
nombre de salariés par CSP promus dans une catégorie supérieure par genre.
3ème domaine : Formation
1er Objectif :
Assurer l’accompagnement formation des salariés en proportion de leur représentation par catégorie dans les effectifs de l’entreprise.
Indicateur chiffré :
% de salariés formés représentatif par rapport à leur représentativité dans les CSP.
2nd Objectif
Favoriser la formation des salariés à temps partiel.
Mesure
Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.
Indicateur chiffré :
Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation (en nombre d’heures),
Proportion d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel.
3ème Objectif
Maintenir les compétences des salariés ayant pris un congé parental.
Mesure
Réaliser les entretiens professionnels, avec le service RH ou la hiérarchie, dans le mois suivant le retour du salarié de son congé parental à temps plein de plus de 6 mois, pour définir s’il doit suivre des actions de formation.
Indicateur chiffré
Nombre d’entretiens bilan rapporté au nombre de congés parentaux.
4ème domaine : Rémunération effective
Objectif
Favoriser une égalité de traitement pour les salariés et plus particulièrement pour ceux en congé parental.
Mesures
Réviser le salaire annuel des salariés rémunérés au SAG en congé parental à temps plein. Indice de référence retenu : moyenne des trois dernières années des augmentations individuelles perçues, hors promotion. En cas d’ancienneté inférieure à trois années, la moyenne sera calculée sur le nombre d’année de travail effectif réalisé,
Etudier le coût et la mise en œuvre de la prise en charge partagée des cotisations vieillesse à taux plein pour les salariés à temps partiels,
S’assurer du positionnement équitable des rémunérations homme femme.
Indicateurs chiffrés
Nombre de salarié bénéficiant de la mesure de révision salariale, par genre et par catégorie,
Comparaison salariale par CSP et par genre (pour les cadres, hors cadres de Direction),
Comparaison de l’évolution des coefficients personnels hommes femmes non cadre par filière de métiers représentatifs : administratif – laboratoire – logistique.
5ème domaine : Articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
1er Objectifs
Favoriser l’organisation des réunions ou formations avec des salariés à temps partiels sur leurs jours de présence,
Lorsque cela n’est pas possible, aider les salariés à temps partiel dans leurs modalités de frais de garde de leurs enfants.
Mesure
Pour ces salariés ayant de jeunes enfants à faire garder ce jour-là, prise en charge des frais de garde d’enfants. Les conditions pratiques de cette prise en charge seront définies par note de service.
Indicateur chiffré
100% de réponses favorables aux demandes de prise en charge de frais de garde conforme à la note de cadrage.
2nd Objectif :
Favoriser les demandes de passage à temps partiel, leur renouvellement et les demandes de passage à temps plein.
Indicateur chiffré
Nombre de demandes de passage temps partiel - temps plein et inversement et % acceptation.
Article 2 - duree et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur à compter de la date de sa signature.
Il pourra être révisé ou modifié par avenant dans les conditions légales.
Un examen de l'application du présent accord et de suivi des indicateurs prévus par cet accord sera effectué chaque année dans le cadre de la commission emploi-formation- égalité professionnelle du 1er semestre.
Les dispositions de cet accord sont relatives à la législation et à la règlementation en vigueur à la date de signature. Toute évolution ultérieure des textes ou de ses interprétations emportera modification des termes de l’accord. Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.
Article 3 - formalites de depot et de publicite
Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente aux organisations syndicales représentatives. Il sera communiqué aux salariés par voie d’affichage. Il sera également transmis aux membres de l’observatoire de situation comparée hommes femmes.
Après expiration du délai d’opposition en vigueur, la publicité de cet accord sera faite conformément aux articles L2231-6, L2261-1, L2262-8 et D2231-2 à D2231-8 du Code du travail.
Fait à Puteaux, le 11 juin 2018, en 5 exemplaires originaux dont 1 pour le dépôt à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et 1 pour chacun des signataires.
