ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
La société Khimod, Société par actions simplifiée au capital de 2 850 409,00 €, dont le siège social est le 25, boulevard Romain Rolland, 75014 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 834 108 904,
Représentée par le Président du Directoire, par ordre du Président de la société.
Et
Les salariés de la société Khimod.
Préambule
En l'absence de délégué syndical, de conseil d'entreprise et de représentant élu du personnel, la Direction de la Société a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à l’organisation du temps de travail et aux modalités du télétravail.
Il a pour objectif d’harmoniser les objectifs de la Société au regard de l’activité précitée et l’organisation du temps de travail de ses salariés en prenant en compte le bien-être de ces derniers au travail, notamment en matière d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Il est spécifié que l’activité prédominante de la Société implique l’autonomie de ses salariés et de leurs interactions dans le cadre des objectifs fixés par la direction de la Société.
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés.
Article 2. Contenu de l’accord
Forfaits annuels en jours (convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie – articles 3121-58 à 3121-62 du Code du travail)
Les cadres de la Société disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et peuvent donc conclure une convention de forfait en jours.
De la même manière, les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur maximum de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Limites horaires journalières et hebdomadaires du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 21 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure en vigueur. Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Le nombre de jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillés dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait sera au minimum de 11 jours pour le salarié.
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare au moyen du logiciel applicatif mis en œuvre par la Société (ManaTime pour le moment, mais susceptible d’évoluer dans le futur) :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont transmises chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
En cas de départ de la Société en cours d’année la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière (égale au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année).
Télétravail
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le télétravail est ouvert à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail de la Société justifiant d'une ancienneté d'au moins 2 mois.
Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de la nature physique de leur activité (travail sur site client, en atelier, etc…). Les apprentis peuvent ne pas être éligibles au télétravail.
Le télétravail est limité à 1 jour par semaine et doit s’effectuer par jour fixe pré-déterminé entre le mardi et le jeudi, sauf exception approuvée par la direction de Khimod. Le choix du jour de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique. En sus de cette journée de télétravail, le salarié pourra télétravailler une journée supplémentaire par mois, après validation par son supérieur hiérarchique ; cette journée pouvant être n’importe quel jour de la semaine. De manière exceptionnelle et après accord de la direction de Khimod, le salarié pourra bénéficier de manière ponctuelle de jours supplémentaires de télétravail.
Le salarié devra indiquer dans un fichier partagé qui sera défini par la direction les jours de télétravail ainsi que les jours de repos et les congés payés.
Si les besoins de l’activité de Khimod exigent une présence sur le site de l’entreprise à l’appréciation de la direction en fonction de circonstances particulières, le télétravail peut être révoqué à tout moment et de manière ponctuelle ou définitive par le supérieur hiérarchique ou par la direction de Khimod.
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la Société soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par courriel avec avis de réception. La Société devra y répondre dans un délai de 2 semaines. Sous réserve du 2.2.3, le refus de la société sera motivé.
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur puisse contrôler la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du présent accord. Il devra également disposer d’une connexion internet stable et haut débit lui permettant de travailler dans des conditions adéquates. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 15 jours calendaires à l'avance.Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail par lettre remise en main propre ou recommandée avec accusé de réception avec effet à la date de l’accusé de réception de la remise en main propre ou de la première présentation de la lettre recommandée.
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
Les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;
les plages de disponibilités suivantes : 10h-17h pendant lesquelles il doit pouvoir être joint par email, teams ou par téléphone.
Sauf condition de service exigeant d’autres dispositions et approuvées par la direction de Khimod (voyage à l’étranger notamment), le salarié se verra rembourser une somme forfaitaire mensuelle de 20€ par mois pour frais d’usage téléphonique. Cette somme vise à couvrir les frais d’usage du téléphone personnel du salarié (smartphone uniquement) et permet notamment d’assurer que le salarié dispose d’un forfait data adéquat (4G minimum) lui permettant par exemple d’effectuer un partage de connexion lors d’un déplacement en France métropolitaine. Enfin, le salarié bénéficiant de cette somme forfaitaire devra communiquer son numéro de téléphone pour des usages professionnels.
La Société prendra en charge le remboursement du Pass Navigo à hauteur de 75%.
Le montant des tickets restaurant sera porté à 10,50€. La distribution des tickets restaurants sera dématérialisée à partir de février 2023.
La Société attribuera des chèques vacances à chacun des salariés à hauteur de 200€ par an, à partir de 2023. Pour l’année 2023, la première distribution de ces chèques vacances sera réalisée en accord avec le calendrier des grandes vacances scolaires.
La Société s’engage à :
Etudier les modalités pour dématérialiser les notes de frais idéalement au cours du premier trimestre 2023 ;
Discuter des modalités d’intéressement et de participation dès lors que la Société dégagera des bénéfices.
ARTICLE 3 - Suivi de l'accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une commission paritaire composée (i) du représentant de la Société et de (ii) 1 représentant du personnel ou membre du CSE. Les parties conviennent de se réunir tous les douze mois suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 4 – Entrée en vigueur
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2023 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
ARTICLE 5 - Portée de l'accord
Le présent accord complète les dispositions de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie et celle de la Convention de la métallurgie de la région parisienne dont relève la Société.
ARTICLE 6 - Révision de l'accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
ARTICLE 7 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
ARTICLE 8 - Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
