ACCORD En faveur de l’intégration des collaborateurs en situation de handicap
2024 – 2025 - 2026 ACCORD En faveur de l’intégration des collaborateurs en situation de handicap
2024 – 2025 - 2026
Entre :
représentée par Madame, Leader des Ressources Humaines D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Depuis 2001, KIABI s’est engagée dans une politique volontariste en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. La politique sur le handicap au sein de l’--- a désormais plus de 20 ans. Le précédent accord 2021-2023 a permis l’embauche de 106 nouveaux collaborateurs en situation de handicap au sein de l’--- (CDD et CDI), 137 nouvelles ou renouvellements de reconnaissances de travailleurs handicapés et la réalisation de nombreux aménagements de poste. L’accord 2021 - 2023 étant arrivé à terme, l’--- et les partenaires sociaux, ont souhaité poursuivre leur démarche en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. L’--- et les partenaires sociaux, souhaitent s’engager à nouveau par la signature d’un accord pluriannuel, et ainsi poursuivre, développer et améliorer l’accueil et l’insertion des collaborateurs en situation de handicap au sein des équipes, leur maintien dans l’emploi et leur développement professionnel. Sur la période du présent accord qui couvrira les années 2024, 2025 et 2026, les parties signataires s’accordent sur les priorités suivantes : - pérenniser et développer les embauches en CDI et l’embauche d’alternants - développer la communication sur les mesures de notre politique en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap - développer les actions de prévention et de maintien dans l’emploi - animer et faire vivre notre accord, former et sensibiliser l’ensemble de nos collaborateurs
Dispositions générales
Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent :
A tous les salariés reconnus travailleur handicapé au sens de l’article L.5212-13 du code du travail
Les dispositions du présent accord s’appliquerons également à l’ensemble des salariés de l’--- dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d’une altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. Il est précisé que dans ce cas, le financement éventuel se fera à ce titre, hors budget du présent accord .
A l’ensemble des collaborateurs de l’---, lorsque les actions prévues par le présent accord (exemple : les actions de sensibilisation) le prévoient.
Grandes orientations de la politique d’emploi 2024-2026
Pour atteindre cet objectif, l’--- souhaite agir sur trois axes principaux :
Maintenir voire dépasser notre taux d’emploi de personnes en situation de handicap par la pérennisation de notre engagement de recrutement, d’insertion et formation, de maintien dans l’emploi en faveur des personnes en situation de handicap
Mettre en œuvre des actions de prévention afin de maintenir les personnes en situation de handicap dans leur emploi
Permettre à chaque collaborateur d’être informé et renforcer les actions de sensibilisation et de communication et de formation sur le handicap.
Plan de recrutement
Dans le cadre de la politique globale de ressources humaines que mène l’---, cette dernière, ainsi que les organisations syndicales signataires, réaffirment leur volonté de lutter contre les discriminations et l’exclusion. Les parties signataires s’engagent à poursuivre la dynamique de recrutements de collaborateur en situation de handicap initiée depuis plusieurs années. La stratégie humaine de l’Entreprise est orientée vers la recherche des talents issus de la diversité, et permettre ainsi de faire évoluer les mentalités. Cet engagement nécessite l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, dès la phase de recrutement. L’--- et les organisations syndicales représentatives signataires réaffirment leur volonté de continuer à faire du plan d’embauche un axe essentiel de la politique d’emploi en faveur des personnes en situation de handicap.
L’objectif est d’atteindre voire dépasser le seuil de 6% de taux d’emploi.
Pour atteindre cet objectif, l’--- souhaite développer les actions suivantes :
Plan d’embauche
Compte tenu des résultats obtenus lors du précédent accord et du contexte économique de l’entreprise, l’--- souhaite s’engager sur les mesures de recrutement réalistes et réalisables.
De ce fait, l’Entreprise s’engage à réaliser l’embauche de 35 collaborateurs en situation de handicap par année de l’accord, tous types de contrats confondus (CDI, CDD, contrats en alternance) et conventions de stages, dont 6 CDI. La répartition des embauches en CDI dans les différentes sociétés se fera de la manière suivante : --- : 3 embauches de collaborateurs en situation de handicap/an --- :1 embauche de collaborateur en situation de handicap/an --- :2 embauches de collaborateurs en situation de handicap/an
L’--- reconnaît que la pérennisation des embauches est essentielle et s’engage à privilégier les embauches en CDI.
Afin de parvenir à cet objectif, l’--- et les partenaires sociaux définissent les actions suivantes :
Maintenir les partenariats avec nos partenaires historiques Cap Emploi – France Travail -Agefiph, et les développer avec d’autres partenaires
Augmenter le nombre d’embauche en CDI sur l’ensemble des périmètres
Intégrer dans nos annonces l’ouverture des postes aux personnes en situation de handicap + logo
Réaliser lorsque cela s’avère nécessaire, l’adaptation de poste avant l’embauche
Adapter l’accueil du collaborateur en situation de handicap , si besoin avec le RRH , le référent handicap , ou le relais région ou magasin
Renforcer la formation des leaders et des responsables de recrutement sur les recrutement des personnes en situation de handicap
Indicateur : nombre de recrutements réalisés en CDD et CDI et de conventions de stages signées par périmètre
Développement de la politique d’alternance
L’--- mettra en œuvre l’ensemble des moyens et dispositifs légaux en matière d’insertion professionnelle pour recruter des personnes en situation de handicap, c’est la raison pour laquelle elle développera l’embauche de contrat d’apprentissage, de contrat de professionnalisation et facilitera les périodes de stages en entreprise.
Les parties signataires soulignent que l’accueil d’alternants et de stagiaires en situation de handicap au sein de l’entreprise est un moyen efficace de permettre l’embauche de collaborateurs en situation de handicap et de les pérenniser.
L’accueil d’alternants et de stagiaires en situation de handicap est également un moyen pertinent de constituer un vivier de recrutement et permet d’augmenter les chances d’accès à l’emploi des personnes concernées.
Les périodes de mise en situation professionnelles, permettent l’immersion de personnes en situation de handicap. Ces périodes qui s’adressent à des personnes sans activité ou à des personnes en activité engagées dans une démarche d’insertion ou de réorientation professionnelle, visent à permettre au salarié notamment de découvrir un métier, de confirmer un projet professionnel, d'acquérir de nouvelles compétences ou expériences.
Afin de parvenir à cet objectif, l’--- et les partenaires sociaux définissent les actions suivantes :
Créer des partenariats avec les écoles
Développer des mises en situation professionnelles et les stages (CAP EMPLOI- ECOLES)
Indicateur : nombre de recrutements réalisés en contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation et conventions de stages signées par périmètre
Développer les partenariats avec les organismes locaux, spécialisés dans l’intégration des personnes en situation de handicap
L’--- marque sa volonté de poursuivre et de développer les partenariats avec notamment CAP EMPLOI, FRANCE TRAVAIL, L’AGEFIPH et les organismes spécialisés dans l’insertion des personnes en situation de handicap.
Des relations privilégiées avec ces organismes permettent d’adapter le sourcing et de faire connaitre KIABI comme acteur engagé dans l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, et plus largement, dans la diversité.
Indicateur : Nombre de structures spécialisées avec lesquelles nous travaillons.
Participation aux évènements locaux ou nationaux relatifs au recrutement sur le thème du handicap
Par la participation à ces évènements, KIABI souhaite communiquer sa politique de diversité et ainsi, promouvoir et faciliter le recrutement de personnes en situation de handicap.
Indicateur : Nombre de participations à des événements par an.
Plan d’insertion et de formation
Les parties signataires souhaitent poursuivre la démarche initiée depuis plusieurs années concernant l’insertion et la formation des personnes en situation de handicap, par le biais des actions suivantes :
Développement des supports et des outils de formation
L’--- s’engage à offrir un égal accès à la formation à tout salarié qu’il soit ou non porteur de handicap. A ce titre, elle souhaite développer les supports et les outils de formation digitaux adaptés, afin de permettre aux collaborateurs en situation de handicap d’évoluer et suivre les évolutions de KIABI. Ces adaptations ne seront imputables au budget de l’accord que conformément aux critères légaux.
Indicateur de suivi : taux d’accessibilité à la formation des travailleurs handicapés
Insertion des personnes en situation de handicap
Afin de faciliter l’insertion des collaborateurs en situation de handicap, l’--- décide de mettre en place les actions suivantes :
Organiser un entretien avec le leader pour faire un point sur l’intégration dans l’équipe, sur sa mission et sur les éventuelles adaptations et formations nécessaires, cet entretien sera réalisé dans les 6 premiers mois de l’embauche.
Le relais handicap région et/ou magasin et/ou le RRH seront être consultés pour faciliter l’intégration
Indicateur de suivi : taux d’entretiens réalisés pour les nouveaux collaborateurs en situation de handicap
Plan de maintien dans l’emploi et conditions de travail
Par le biais des actions proposées dans le plan de maintien dans l’emploi et l’amélioration des conditions de travail des personnes en situation de handicap, les partenaires sociaux et l’--- souhaitent favoriser la durabilité des emplois, l’épanouissement professionnel et développer l’employabilité des travailleurs handicapés
Les moyens proposés par les parties signataires du présent accord sont les suivantes :
Réalisation des aménagements de poste, y compris en proposant aux collaborateurs le travail nomade
L’--- maintient sa politique volontariste concernant les aménagements de postes en y consacrant une partie du budget de l’accord. Cette démarche est destinée à favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
Il est donc décidé de maintenir la politique de soutien financier aux aménagements de postes, ce financement se fera sur le budget de l’accord en complément des aides éventuellement mobilisables. Ces derniers peuvent être, à titre d’exemple :
Des logiciels ou progiciels informatiques permettant de zoomer
Des chaussures de sécurité sur-mesure
Des sièges adaptés
Des tapis antifatigues
L’--- a également permis la mise en place du télétravail, par l’établissement d’un accord, signé le 5 avril 2023. Cet accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs et permet aux collaborateurs en situation de handicap répondant aux critères permettant le travail nomade, d’adapter leurs conditions de travail par ce biais. L’--- s’engage également à proposer des aménagements de poste à domicile pour les collaborateurs en travail nomade.
Indicateur de suivi : nombre d’aménagements de poste réalisés
Études et aménagement de poste
Il est proposé la réalisation, pour tout collaborateur reconnu en situation de handicap, ou ayant des restrictions médicales importantes, une étude de poste, si des aménagements de celui-ci sont nécessaires. Cette étude sera réalisée en lien avec les centres de santé au travail (équipe pluridisciplinaire). Cette étude sera réalisée hors budget de l’accord pour les collaborateurs n’ayant pas la reconnaissance de travailleur handicapé .
Indicateur de suivi : Nbre d’aménagements de poste
Garantir, dans la mesure du possible, la diversité des missions des travailleurs handicapés
Afin de permettre aux collaborateurs en situation de handicap de s’épanouir pleinement, l’--- propose de permettre à ses collaborateurs des changements de missions, dans la mesure du possible, au regard de l’activité du magasin/service/périmètre logistique et des restrictions éventuelles émises par le médecin du travail. De plus l’--- s’engage dans une démarche de prévention, en favorisant la polyvalence des missions et l’adaptation de postes de travail avec les services de santé au travail, pour éviter les situations d’inaptitude, pouvant mener à la reconnaissance de travailleurs handicapés. Afin de s’assurer de la mise en place de cette polyvalence, et de garantir dans la mesure du possible la diversité des missions des travailleurs handicapés , une réflexion sur un développement de Talent ED notre outil interne d’entretien de développement annuel et d’entretien de développement on going, sera mise en œuvre. Ce développement consistera en une partie spécifique sur le parcours professionnel , permettant d’aborder avec le collaborateur/trice en situation de handicap, son insertion au sein de l’entreprise , son employabilité et son parcours professionnel afin d’anticiper certains changements rendus nécessaires par sa situation de handicap . Un bilan de compétences spécifique pour les collaborateurs/trices en situation de handicap pourra être mis en œuvre sur la base du volontariat, et réalisé hors CPF, pourra être mis en place. Ce bilan de compétences spécifique pourra être réalisé par un partenaire qualifié , structure spécialisée dans ce type de bilan. L’analyse des besoins de formation spécifique , notamment lorsqu’un salarié ne peut plus occuper son poste de travail, sera mis en œuvre pour permettre sa reconversion. Des formations spécifiques allant au-delà du plan de formation de l'entreprise pourront être financées pour prévenir voire éviter des situations d'inaptitude.
L’--- souligne le rôle de la CSSCT, partenaire privilégié dans l’accompagnement et la mise en œuvre de ces mesures.
Mise en œuvre d’une démarche de prévention et d’amélioration
Afin de prévenir certaines situations pouvant mener à une reconnaissance d’inaptitude, l’--- souligne le rôle des mesures préventives et d’amélioration des différentes situations de travail. La CSSCT sera associée dans cette démarche, et participer à l’élaboration d’un plan de prévention/amélioration. L’entreprise présentera au minimum 1 fois par an à la CSSCT un bilan de mi- étape de la politique handicap, ce bilan sera réalisé avant le bilan annuel présenté au CSE. Indicateur de suivi : Réalisation du bilan de mi étape à la CSSCT
Faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) des collaborateurs et/ou le suivi médical
L‘UES et les partenaires sociaux, ont constaté que la reconnaissance ou le renouvellement du statut de travailleur handicapé, nécessite parfois un accompagnement dans les démarches à suivre.
La reconnaissance ou le renouvellement du statut de travailleur handicapé, constituent également un levier précieux du maintien dans l’emploi des collaborateurs fragilisés. L’UES et les partenaires sociaux ont également constaté que
L’UES et les partenaires sociaux ,
Les signataires de l’accord entendent faciliter les démarches administratives et le suivi médical en mettant en place les actions suivantes :
Faciliter les démarches RQTH des collaborateurs grâce à un accompagnement :
Faire connaître et rappeler régulièrement le rôle de l’assistante sociale pour accompagner les KIABERS dans leurs démarches de RQTH ou renouvellement :
Accompagnement des collaborateurs dans leurs démarches administratives ( RQTH et renouvellement RQTH)
Orienter les collaborateurs/trices vers les différents organismes
Faire connaître les dispositions de l’accord
Prévenir la désinsertion professionnelle en appelant les salariés en longue maladie
Faire connaître le rôle des relais handicap (région et magasin) qui peuvent accompagner les collaborateurs en situation de handicap Mettre à disposition via une plateforme spécialisée Wecare@work et un numéro d’appel , des documents et des renseignements permettant de facilites les démarches ( RQTH et renouvellement RQTH) Indicateur : nombre de RQTH (Reconnaissance Qualité de Travailleur Handicapé) obtenues par année de l’accord (nouvelle reconnaissance et renouvellements
Faciliter la réalisation des démarches administratives et médicales:
Afin de faciliter les démarches médicales pour les collaborateurs BOETH, et les démarches administratives et liées au handicap et plus particulièrement les demandes de reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH), l’--- propose d’accorder 2 journées ou 4 demi- journées rémunérées par an, aux collaborateurs concernés. Pour les collaborateurs BOETH, lorsque les traitements sont rendus nécessaires pendant le temps de travail, le leader aménagera dans la mesure du possible les horaires du travail dans la limite d’1H30. Il est rappelé qu’au-delà de cette limite, le kiaber demandera une autorisation d’absence. Ce dispositif sera également applicable aux collaborateurs en format horaire spécifique pour KIABI LOGISTIQUE.
Renforcer le rôle des relais handicap sur toutes les BU
L’--- et les partenaires sociaux, font le constat qu’au sein de la société KIABI EUROPE le réseau des relais handicap n’est pas suffisant compte tenu de l’étendue géographique et du nombre de magasins. Afin de faciliter l’accompagnement de proximité des collaborateurs, les signataires de l’accord mettent en place des relais magasin. Le relais magasin sera l’interlocuteur privilégié et de proximité des collaborateurs en situation de handicap pour les questions de premier niveau , il pourra également les rediriger vers les bonnes ressources pour les questions plus complexes. Le relais magasin devra avoir une sensibilité particulière pour le sujet du handicap, être à l’écoute des collaborateurs , avoir le sens du contact et être le garant de la confidentialité des informations qu’il reçoit. L’exercice de la mission de relais magasin se fera sur la base du volontariat, pour pouvoir être nommé, le relais magasin sera coopté par l’équipe du magasin. Un appel à candidature sera réalisé au cours du 2nd semestre 2024, afin de mettre en place les relais magasin.
Une fiche descriptive de leur mission sera rédigée.
Les relais magasin seront animés, lors d’une réunion en distanciel chaque année.
Afin de renforcer la présence et de redynamiser le rôle des référents, les actions suivantes seront menées : Les référents handicap sont renommés relais handicap Création une communauté pour les relais handicap de chaque BU Formation spécifique de tous les relais handicaps Systématisation d’un reporting des relais handicap pour identifier les problèmes existants et les actions à mener Réalisation d’un bilan annuel de leurs actions
Si des missions sont vacantes, un appel à candidature sera réalisé au sein de chaque établissement des sociétés appartenant à l’---, notamment lors des réunions d’équipe. Ce relais doit nécessairement avoir une sensibilité particulière pour ce sujet, être à l’écoute des collaborateurs, avoir le sens du contact et être garant de la confidentialité des informations qu’il reçoit.
Afin de faciliter l’action des relais magasin , région et des référents société , la liste de ces différents interlocuteurs sera mise à disposition dans le sharepoint « kiabi et le handicap » et si la solution technique le permet dans la plateforme du partenaire identifié
L’exercice de la mission de relais handicap région est maintenue . Ses principales missions seront les suivantes :
Être un interlocuteur privilégié des salariés en situation de handicap,
Être une ressource pour les leaders, et notamment partager aux leader de sa région les informations concernant la politique sur le handicap ( ex : partenariats Cap emploi et GEIQ- aménagement de postes de travail – Duodays – partenariats avec le secteur protégé )
Être associé à des moments de sensibilisation (conférence, partages)
Ritualisation chaque année d’au minimum 1 moment commun avec les relais handicaps de chaque région
Par ailleurs, conformément à l’accord de branche signé en 2019, L’--- a maintenu le rôle de référent handicap pour l’---. Il est rappelé que 3 référents handicap ont été désignés . Le rôle du référent handicap de l’UES est de conseiller, coordonner les différents intervenants et animer l’accord. Indicateur : Nombre de « relais handicap magasin et région » recensés par année de l’accord
L’--- prend également l’engagement pour la société KIABI LOGISTIQUE établissement --- de mettre en place un relai handicap par format horaire.
Mise en place d’un congé supplémentaire pour les parents d’enfants en situation de handicap
L’--- et les partenaires sociaux , souhaitent permettre aux collaborateurs parents d’enfants en situation de handicap, de les accompagner dans des démarches de soins médicaux ou lors de démarches administratives . De ce fait, l’--- met en place une absence rémunérée de 2 jours ouvrés par année civile, pour les parents d’enfants en situation de handicap ,à la charge de leurs parents, qu’ils soient mineurs ou majeurs, soit pour se rendre à des rendez-vous médicaux obligatoires, soit pour des démarches administratives de mise en place ou de renouvellement RQTH, ou MDPH. Les conditions sont les suivantes :
Fournir un justificatif attestant du handicap de l’enfant
Fournir un- justificatif du RDV médical
Ou fournir un justificatif de la mise en place ou du renouvellement de la RQTH ou du dossier MDPH
Assurer l’employabilité et l’égalité de traitement, concernant l’évolution de carrière, de rémunération
L’Entreprise réaffirme sa volonté de garantir l’égalité de traitement, afin que les collaborateurs en situation de handicap puissent bénéficier d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs, eu égard à leurs talents, compétences et aptitudes. L’--- entend favoriser la durabilité dans l’entreprise par la mobilisation de dispositifs tels que le bilan de compétences et le conseil en évolution professionnelle. Ce point sera abordé systématiquement lors de l’entretien de développement afin d’anticiper le plus possible les situations des collaborateurs. Indicateur de suivi : nombre de travailleurs handicapés ayant bénéficié d’une évolution de carrière
Dispositif de transition retraite
Les signataires de l’accord réaffirment que la politique en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap est une démarche globale.
A ce titre, afin de permettre un aménagement de fin de carrières des collaborateurs en situation de handicap, et améliorer les pensions de retraite perçues, l’--- s’engage, pour les collaborateurs en situation de handicap à temps complet qui réduisent leur temps de travail , ou à temps partiel lors de la demande : - âgés de 58 ans - qui en font la demandent écrite, - qui demandent une réduction de leur temps de travail, à prendre en charge le montant de cotisations patronales sur la base d’un temps complet jusqu’à la date départ ou de mise à la retraite. Cette disposition ne sera pas imputée sur le budget de l’accord.
Les parties précisent que la hausse du montant des cotisations salariales de cette mesure sera à la charge du collaborateur concerné.
Plan de communication et de sensibilisation et formation
La mise en œuvre d’un politique favorisant l’emploi des travailleurs handicapés, repose sur la mobilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. L’--- est convaincue que le levier de cette mobilisation passe par la mise en place d’actions de sensibilisation, de communication et de formation.
Les moyens mis en œuvre sont les suivants :
La Communication sur les dispositifs dont peuvent bénéficier les travailleurs handicapés
Les parties signataires ont fait le constat que la politique en faveur de l’emploi des collaborateurs en situation de handicap et des dispositifs existants ne sont pas assez connus des collaborateurs. C’est la raison pour laquelle, l’--- fait de son plan de communication une priorité et s’engage à rendre plus efficiente sa politique de communication à l’égard e l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Le plan d’action mis en place sera le suivant :
Communication sur les enjeux de l’accord TH (live, yammer …)
Communication sur les modules de formation relatifs au handicap
Communication lors de la journée des Duodays
La Sensibilisation des collaborateurs sur le handicap
L’--- et les partenaires sociaux sont convaincus que la condition sine qua non de la réussite de la politique en faveur des personnes en situation de handicap, réside dans la connaissance du handicap. L’--- souhaite ainsi faire tomber les barrières autour du handicap et lutter contre les idées reçues.
L’--- s’engage à mener les actions suivantes :
Sensibilisation de tous les collaborateurs
Sensibiliser les leaders notamment par la mise en place dès l’embauche d’un module ( e-learning ou présentiel )
Sensibiliser les IRP
Sensibiliser les équipes accueillant les collaborateurs en situation de handicap
Ces actions de sensibilisation pourront prendre la forme de modules sous forme digitale, de films, de témoignages et/ou rencontres. Une réflexion sera engagée concernant la mise en place d’une campagne de communication avec des portraits de collaborateurs/trices en situation de handicap.
Développer les campagnes d’affichage
Mener une réflexion sur la mise en œuvre d’un module e learning en langue des signes
Indicateur : Nombre d’actions de sensibilisations réalisées par année de l’accord.
La formation des leaders et des équipes RH aux situations de handicap
Les signataires de l’accord souhaitaient déployer des actions allant au-delà de la sensibilisation, à destination des leaders d’équipe et des équipes recrutement et ressources humaines. Un dispositif de formation plus approfondie, destinée à mieux connaître les enjeux de l’emploi de collaborateurs en situation de handicap et de permettre une insertion réussie et pérenne sera mise en place pour :
Les Leaders de magasin et de périmètre
Toutes les équipes recrutement (RH)
Indicateur : Nbre de formations suivies par année de l’accord
Mise en place de journées « handicap »
Dans l’objectif de redynamiser la communication autour du handicap, les partenaires sociaux et KIABI ont souhaité remettre en place des journées relatives au handicap, sur l’ensemble des périmètres, relayées par les moyens de communication propres à chaque établissement (magasins / services centraux / site logistique).
Indicateur de suivi : au moins une journée organisée sur cette thématique par année de l’accord
Mise en place de dispositifs d’information spécifique concernant le handicap
Afin de permettre à chaque collaborateur de disposer, de manière autonome d’informations concernant les collaborateurs en situation de handicap, les outils et les process, les personnes à contacter, les signataires du présent accord décident de :
Pérenniser la bibliothèque disponible dans sharepoint et de l’alimenter régulièrement pour la mettre à jour
Mettre à jour dans assistance RH les informations relatives à notre politique handicap
Réaliser et mettre à disposition un guide complet sur le handicap et les dispositifs existants au sein de l’entreprise
Mettre en place une plateforme dédiée qui permettra d’informer et sensibiliser tous les collaborateurs, cette plateforme est accessible via un ordinateur une tablette ou un téléphone.
Pour les collaborateurs , qui le souhaitent un numéro de téléphone permettant de joindre une personne qualifiée est également accessible. Cette plateforme est également destinée à accompagner les items suivants :
Prendre soin de la santé des collaborateurs dans un but informatif et préventif
Être acteur de toute les situations de santé au travail/handicap au travail
Faire face à la maladie, au handicap, aider les collaborateurs proche aidants ou les leaders concernés par une personne en situation de maladie ou de handicap dans leur équipe/périmètre
Participation au maintien dans l’emploi par le biais du travail en milieu protégé
La mise en œuvre d’une politique en faveur des travailleurs en situation de handicap, s’élabore également autour de la construction de liens avec des partenaires externes de l’entreprise
L’---, a depuis de longues années, tissé des relations avec le milieu protégé et adapté permettant aux personnes handicapées ne pouvant pas travailler dans le milieu ordinaire, d’exercer une activité professionnelle adaptée à leurs possibilités. Les parties signataires souhaitent renouveler leur engagement concernant les partenariats avec le secteur protégé. Par ailleurs, afin de développer ces partenariats, l’--- et les partenaires sociaux, décident de : permettre à chaque société de développer les partenariats avec les EA et les ESAT, en les sensibilisant notamment les leaders de magasin sur les acteurs internes aux entreprises adaptées (EA), et aux établissements et services d’aide par le travail (ESAT)
Diffuser les informations concernant le GESAT , annuaire permettant de recenser l’ensemble des EA et ESAT en France
Préparer nos futurs collaborateurs avec les entreprises adaptées par le biais des CDD tremplins
Indicateur de suivi : Nombre d’EA et d’ESAT partenaires par année de l’accord
Dispositifs liés à la sortie de l’accord agréé
Enfin, afin de permettre la bonne continuité de notre politique en faveur des travailleurs en situation de handicap, l’--- s’engage à solliciter le cas échéant, l’aide et l’accompagnement personnalisé de l’AGEFIPH ( ou tout autre organisme habilité) au moment de la sortie de l’agrément.
Suivi du présent accord
Une commission de suivi se réunira une fois par an afin de faire un bilan d’application de la mise en œuvre de l’accord. Cette commission de suivi sera réalisée en tentant compte du bilan bi -annuel réalisé par les relais handicap concernant leurs actions.
La commission de suivi sera composée des représentants de KIABI et de 3 membres de chaque organisation syndicale signataire du présent accord.
Le bilan annuel réalisé dans le cadre de cette commission de suivi sera présenté à la DDETS.
Par ailleurs, une consultation des instances représentatives compétentes de chaque périmètre sur ce bilan sera réalisée, une fois par an.
Formalités légales applicables à l’accord
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois années. Il couvre les années 2024, 2025 et 2026. Il arrivera à échéance le 31 décembre 2026 date à laquelle il cessera automatiquement de s’appliquer sans qu’il puisse se transformer même tacitement en un accord à durée indéterminée à son terme.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par l’--- et tout ou partie des organisations syndicales telles que définies par les dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sous réserve du respect des conditions générales de validité des accords collectifs prévues par la loi du 20 Août 2008.
Toute demande de révision émanant de l’une ou l’autre des parties susmentionnées devra donner lieu à la communication d’une demande de révision adressée à l’ensemble des parties précitées.
Une réunion de négociation devra intervenir dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision. A défaut d’accord au terme de cette négociation, l’accord continuera à s’appliquer dans les conditions initiales jusqu’au terme initialement prévu.
Notification et dépôt de l’accord
La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge), le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il fera l’objet d’un certain nombre de publicités à la diligence de l’entreprise : un exemplaire papier et un exemplaire électronique sera déposé auprès de la DIRECCTE de Lille, un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy. Enfin, cet accord sera affiché sur les panneaux de la Direction sur tous les sites de l’---.
Fait à----- le, ............................
Pour la FEDERATION DES SYNDICATS CFTC DU COMMERCE, DES SERVICES ET DES FORCES DE VENTE,
Pour la FEDERATION NATIONALE DE L'ENCADREMENT DU COMMERCE ET DES SERVICES CFE - CGC,
Pour la FEDERATION CGT COMMERCE DISTRIBUTION SERVICES,
Pour la FEDERATION DES COMMERCES ET DES SERVICES UNSA,
