ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés : La Société KIMBERLY SAS, au capital de 67 272 262 Euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 352 600 456, dont le siège social est situé à Nanterre (92), 55 avenue des Champs Pierreux,
Représentée par ayant tous pouvoirs à l’effet du présent accord, Dénommée ci-dessous « l’Entreprise», d'une part,
Et
D’autre part, les Organisations Syndicales :
FILPAC-CGT, représentée par son DS Central :
FIBOPA-CFE-CGC, représentée par sa DS Centrale :
CFDT, représentée par sa DS Centrale :
Il a été conclu ce qui suit
PREAMBULE :
Les parties signataires de l'Accord s'engagent en faveur de la promotion de l'Egalité Professionnelle et Salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les Femmes et les Hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments des informations chiffrées fournies, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :
d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
de proposer des formations destinées à faciliter l’intégration et l’évolution professionnelle identique aux Femmes et aux Hommes,
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale,
de garantir l'égalité salariale Femmes-Hommes.
de mettre en place un congé menstruel afin de reconnaître et atténuer l'impact des symptômes menstruels sur la capacité à travailler pour celles qui souffrent de dysménorrhée (terme médical donné aux douleurs abdomino-pelviennes qui précèdent ou accompagnent les règles).
de créer un environnement favorable aux salariés-parents en prenant en compte toutes les formes de parentalités
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance des différentes situations de l'Entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des Femmes et des Hommes sera réalisé chaque année pour la négociation du présent accord.
ARTICLE 1 : Embauches et recrutements
L'Entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les Femmes et pour les Hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux Femmes et aux Hommes.
En outre il sera demandé aux services internes de recrutement comme aux cabinets externes de recrutement et agences d’intérim de proposer au moins 30% de candidatures de Femmes pour chaque ouverture de poste.
Par ailleurs en 2025 l’Entreprise identifiera 2 forums de recrutement professionnel dédiés aux candidatures de Femmes et y participera afin de réunir des candidatures potentielles.
Indicateurs de suivi annuel :
Offres d’emploi publiées.
Demandes adressées aux services internes de recrutement comme aux cabinets externes de recrutement et agences d’intérim de proposer au minimum 30% de candidatures de Femmes pour chaque ouverture de poste.
Synthèses des actions menées dans le cadre des 2 forums de recrutement professionnel dédiés aux candidatures de Femmes.
ARTICLE 2 : Gestion des carrières et formations
Pour parvenir à une représentation équilibrée des Femmes et des Hommes à tous les niveaux de l'Entreprise, l'Entreprise s'engage à donner aux Femmes et aux Hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. L'Entreprise garantit l'égalité d'accès des Femmes et des Hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
L'Entreprise s'attachera à former les managers opérationnels responsables des recrutements, les responsables RH et les managers de proximité aux enjeux et problématiques liés à l'égalité professionnelle dans le recrutement et l’évolution des carrières. L’objectif à 3 ans est d’avoir formé 100% des managers opérationnels responsables des recrutements.
L’Entreprise mettra en avant dans le parcours d’intégration des nouvelles et des nouveaux salariés (CDI et CDD) un module sur l'égalité professionnelle. L’objectif à 3 ans est d’avoir proposé le module à 100% des nouvelles salariées et des nouveaux salariés.
L’Entreprise est déterminée à créer un environnement de travail sûr et respectueux pour tous nos employés, et nous sommes convaincus que la tolérance zéro en matière de Harcèlement est la seule façon d'y parvenir. Le Harcèlement peut prendre de nombreuses formes et il peut être difficile à identifier. C'est pourquoi afin d’encourager tous les salarié(e)s employé(e)s à signaler tout comportement inapproprié ou toute situation de Harcèlement, qu'il s'agisse de Harcèlement sexuel, de Harcèlement moral, de Harcèlement raciste ou de toute autre forme de Harcèlement, l’Entreprise va mener une campagne de communication chaque année.
Une communication sera réalisée par affichage et ou email sur chaque site afin de rappeler le nom des référents de chaque site et leurs rôles. L’Entreprise encouragera tous les salarié(e)s à signaler tout comportement inapproprié ou toute situation de Harcèlement. L’Entreprise est également déterminée à traiter tous les signalements de Harcèlement avec la plus grande attention et à prendre des mesures immédiates pour protéger les victimes et prévenir toute récidive.
Indicateurs de suivi annuel :
Nombre de managers opérationnels responsables des recrutements ayant suivi une formation aux enjeux et problématiques liés à l'égalité professionnelle dans le recrutement et l’évolution des carrières.
Nombre de nouvelles salariées et nouveaux salariés à qui aura été proposé lors du parcours d’intégration un module sur l'égalité professionnelle.
Campagne de communication pour lutter contre le Harcèlement
ARTICLE 3 : Equilibre activité professionnelle vie personnelle et familiale - Qualité de vie au travail
Les parties s'engagent à aider les salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
ARTICLE 3.1 : Equilibre vie professionnelle/vie personnelle
L’Entreprise adressera un message spécifique chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. Une communication régulière (plusieurs fois par an) sera faite sur le sujet par le Service Ressources Humaines ou les Directions de Site.
ARTICLE 3.2 : Disposition concernant le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du salarié ou de la salariée
L’Entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du salarié ou de la salariée et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle mettra en place les mesures suivantes :
Avant le départ en congé maternité, un entretien sera réalisé avec un responsable des ressources humaines pour aider les salariés à préparer leur départ et à assurer une transition en douceur. L'objectif de l'entretien sera de discuter de la planification du congé maternité, de la répartition des tâches pendant l'absence de l'employée, des projets en cours et des échéances à venir, ainsi que des attentes et des objectifs pour le retour de l'employée. Nous croyons que cet entretien aidera à assurer une transition en douceur pour l'employée, et à réduire le stress et l'anxiété associés au départ en congé maternité.
Dans le mois qui suivra le retour du salarié ou de la salariée de congé maternité, adoption ou parental un entretien sera réalisé avec le manager ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'Entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
ARTICLE 3.3 : Mise en place d’un congé menstruel
L’Entreprise souhaite également mettre en place le congé menstruel à destination des femmes souffrant de dysménorrhée permettant ainsi aux collaboratrices concernées par des douleurs menstruelles temporairement incapacitantes ou d’endométriose de concilier leur état de santé et leur activité professionnelle.
Les collaboratrices (ensemble des collaboratrices menstruées, à savoir les collaboratrices en CDI et CDD, les alternantes et les stagiaires, sans condition d’ancienneté) souffrant de pathologies, ou de règles douloureuses et invalidantes pourront bénéficier jusqu’à 12 jours de congé menstruel par an (1 par mois) afin de leur permettre de faire face plus facilement aux contraintes qu’elles rencontrent durant les périodes de menstruation.
Il est expressément convenu que ces jours de congé sont facultatifs, qu’ils doivent être considérés comme des autorisations exceptionnelles d’absence et qu’ils devront être posés sur le temps de travail effectif. De ce fait, le congé menstruel est non cumulable au-delà du mois et le report d’un mois sur l’autre est impossible.
Les collaboratrices pourront bénéficier de ce jour de congé, sur demande, le jour même. Aucun délai de prévenance n’est imposé au regard de la nature même du congé. Le bénéfice de ce jour de congé se fera sur présentation d’un certificat médical une fois par an remis au moment de la première demande.
Afin de garantir la confidentialité dans la prise de ce congé, les collaboratrices devront informer leur hiérarchie et le Service Ressources Humaines qui, naturellement, s’engagent à prendre toutes précautions afin de protéger la confidentialité des informations données.
La rémunération sera maintenue durant les jours de congé menstruel, qui sont dès lors considérées comme des absences autorisées rémunérées.
Les collaboratrices souffrant de dysménorrhée qui souhaiteraient et / ou pourraient télétravailler durant les périodes de menstruation pourront également travailler à distance, 12 jours supplémentaires par an (1 jour par mois), en sus des dispositions générales déjà applicables sur le télétravail. Cette disposition n’est pas cumulable avec le congé menstruel et est soumis aux mêmes modalités d’application.
ARTICLE 3.4 : Créer un environnement favorable aux salariés-parents en prenant en compte toutes les formes de parentalités dans ce cadre
Autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse. Cette autorisation d’absence bénéficie également aux collaboratrices engagées dans un parcours de procréation médicale assistée ou un don d’ovocytes.
Le conjoint/ la conjointe de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires ou aux actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale à la procréation. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.
En cas de formation séminaire, convention, nécessitant un hébergement sur place, l’Entreprise prend en charge sur justificatif les frais de garde supplémentaires d’enfant de moins de 12 ans ou pour les enfants porteurs de handicap jusqu’à 18 ans, dans la limite de 2h par jour et de 12 euros de l’heure.
L’entreprise s’engage à réaliser une communication précise par email ou affichage sur ces mesures afin que les collaborateurs/trices concernées puissent prendre connaissance des différentes modalités.
ARTICLE 3.5 : Respect du temps de pause sur l’heure du déjeuner
L’Entreprise souhaite porter un discours auprès des managers afin d’éviter l’organisation des réunions pendant les pauses déjeuner. Afin de respecter ce temps de pause il sera demandé aux managers d’éviter dans la mesure du possible les réunions organisées sur ce créneau afin de respecter ce temps de repos.
Indicateurs de suivi annuel :
Nombre de salarié(e)s par sexe en congé maternité, congé d'adoption, le congé parental.
Nombre d’entretiens réalisés dans le mois du retour de congé.
Nombre de demandes de congé menstruel
Nombre de demandes pour bénéficier du remboursement de 2h de garde supplémentaire dans le cadre d’une absence liée à un séminaire ou une convention
Nombre d’autorisations d’absences rémunérés
ARTICLE 4 - Rémunération
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'Egalité Professionnelle.
Ainsi, l'Entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les Femmes et les Hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Les parties souhaitent éviter que des différences de salaire non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction, les résultats) puissent subsister entre les Femmes et les Hommes.
Les grilles de classification qui existent à date pour les salarié(e)s non cadres limitent le risque pour cette catégorie, mais il faut rester vigilant pour la catégorie des salarié(e)s cadres. L’Entreprise identifiera pour ces derniers les éventuels écarts au cours du premier trimestre de chaque année pendant 3 ans à l’aide d’un tableau anonymisé de suivi par coefficient, fonction, qualification, ancienneté, âge.
Au besoin l’Entreprise prévoira pour les 3 ans de la durée de l’accord un budget spécifique consacré à la résorption des écarts de rémunération.
Indicateurs de suivi annuel :
• Tableau anonymisé de suivi par coefficient, fonction, qualification, ancienneté, âge.
ARTICLE 5 - Durée d'application
Le présent Accord s'applique à compter du 1er janvier 2025 et pour une durée de 3 ans de date à date. ARTICLE 6 - Suivi
La Commission Egalité F/H mise en place dans le cadre du CCSE sera en charge du suivi du présent Accord. Sur convocation de l’Entreprise elle se réunira une fois par an et pourra évaluer les actions et les progrès réalisés l’année précédente à l’aide des indicateurs mentionnés dans le présent Accord.
ARTICLE 7 – Adaptation / Renouvellement
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 6 mois qui suivront l’évolution pour négocier les adaptations de l'accord.
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord.
ARTICLE 8 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’autre partie à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'Hommes de Nanterre.
Fait à Nanterre, le 18 décembre 2024, En 6 exemplaires, Le DRH FranceFILPAC-CGT
