AU RETOUR D’ABSENCE DE LONGUE DURÉE POUR RAISON MÉDICALE ET AU HANDICAP
AU SEIN DE KLÉPIERRE MANAGEMENT
entre :
KLéPIERRE MANAGEMENT, Société en Nom Collectif au capital de 1 682 272 euros, dont le siège social est situé 26 boulevard des Capucines à Paris – 75009, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro 562 100 214, représentée xxxx dénommée ci-après « l’Entreprise »,
d’une part,
et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de KLéPIERRE MANAGEMENT, ci-après :
Le Syndicat Confédération Française Démocratique du Travail Immobilier, Chambre des Métiers, Intérim Ile de France (ICI CFDT), représenté par X, Déléguée Syndicale
Le Syndicat National de l’Urbanisme, de l’Habitat et des Administrateurs de Biens / Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (SNUHAB/CFE-CGC), représenté par X, Déléguée Syndicale
TITRE 2 –SALARIES DE RETOUR D’ABSENCE DE LONGUE DUREE POUR RAISONS DE SANTE PAGEREF _Toc191307540 \h 6
Article 7 – Accompagnement renforcé du salarié en retour d’absence de longue durée PAGEREF _Toc191307541 \h 6
TITRE 3 –SALARIES PORTEURS D’UN HANDICAP PAGEREF _Toc191307542 \h 8
Article 8 – Recrutements PAGEREF _Toc191307543 \h 8 8.1.Recrutements ciblés PAGEREF _Toc191307544 \h 8 8.2.Annonces sur sites spécialisés PAGEREF _Toc191307545 \h 8 8.3.Participation à des forums de recrutement dédiés aux salariés porteurs de handicap PAGEREF _Toc191307546 \h 8 Article 9 – Maintenabilité dans l’emploi PAGEREF _Toc191307547 \h 9 9.1.Accompagnement renforcé en maintenabilité dans l’emploi PAGEREF _Toc191307548 \h 9 9.2.Aménagement du poste de travail PAGEREF _Toc191307549 \h 9 9.3.Aménagement des horaires et conditions de travail PAGEREF _Toc191307550 \h 10 9.4.Duplication des aménagements pour les télétravailleurs PAGEREF _Toc191307551 \h 10 Article 10 – Développement de carrière PAGEREF _Toc191307552 \h 10 10.1.Accompagnement renforcé en développement de carrière PAGEREF _Toc191307553 \h 10 10.2.Accès à la formation continue garanti PAGEREF _Toc191307554 \h 11 Article 11 – Avantages financiers spécifiques au handicap PAGEREF _Toc191307555 \h 11 11.1.Maintien de salaire durant le délai de carence de trois jours PAGEREF _Toc191307556 \h 11 11.2.Absences autorisées payées pour démarches administratives ou rendez-vous médicaux en lien avec le handicap PAGEREF _Toc191307557 \h 12 11.3.Remboursement de frais spécifiques au handicap PAGEREF _Toc191307558 \h 12
TITRE 4 –SENSIBILISATION DE LA COMMUNAUTE KLEPIERRE MANAGEMENT PAGEREF _Toc191307559 \h 13
Article 12 – Engagements de l’Entreprise en matière de prestations de services PAGEREF _Toc191307560 \h 13 Article 13 – Référents handicaps au sein de l’Entreprise PAGEREF _Toc191307561 \h 13 13.1.Nombre et rôle des référents handicaps PAGEREF _Toc191307564 \h 13 13.2.Formation des référents handicaps PAGEREF _Toc191307565 \h 14 Article 14 – Sensibilisations de l’ensemble des collaborateurs PAGEREF _Toc191307566 \h 14 14.1.Livret Absences de longue durée et Handicap PAGEREF _Toc191307568 \h 15 14.2.Sensibilisation annuelle PAGEREF _Toc191307569 \h 15 Article 15 – Formation des managers PAGEREF _Toc191307570 \h 16 PRÉAMBULE Klépierre Management, soumise à la Convention collective nationale de l’immobilier, réaffirme son engagement en faveur de la responsabilité sociétale des Entreprises (RSE) et de la promotion d’un environnement de travail diversifié et représentatif de la société.
Consciente de l’importance d’une telle démarche pour le développement durable et harmonieux de notre société, Klépierre Management entend intégrer pleinement les salariés porteurs de handicap dans ses effectifs et leur garantir un environnement de travail inclusif en valorisant leurs compétences et en leur offrant des conditions de travail adaptées.
Ce faisant, l’Entreprise s’inscrit pleinement dans la démarche portée au niveau du groupe Klépierre qui s’est donné pour ambition de veiller à préserver la santé de ses collaborateurs et d’améliorer progressivement le taux de travailleurs porteurs d’un handicap dans ses effectifs.
C’est animé de cette même volonté de garantir l’égalité des chances entre tous que, dès 2010, l’Entreprise a adhéré à la Charte de la Diversité, faisant d’elle l’une des premières signataires.
L’Entreprise s’engageait par ailleurs en 2011 dans un Accord dédié au travail dominical des salariés de l’exploitation sur un certain nombre de points en faveur du développement de l’emploi de travailleurs porteurs de handicap.
Soucieuse de faire progresser son action, l’Entreprise a confié en 2023 à l’UniRH75 et l’AGEFIPH la mission d’auditer sa situation et d’identifier les leviers d’actions pertinents pour améliorer son taux d’emploi de personnes ayant la qualité de travailleur handicapé. Le plan d’actions établi comprenait notamment la signature d’un Accord dédié au sujet du handicap au sein de Klépierre Management France.
C’est sur cette base et désireuse de s’assurer de l’adhésion de l’ensemble des parties prenantes que l’Entreprise a convié les organisations syndicales représentatives en son sein à la négociation du présent Accord.
Les parties à la présente négociation se sont ainsi réunies à quatre reprises au cours de l’année 2024 pour en négocier le contenu.
Celui-ci s’inscrit dans le régime de la négociation récurrente relative à l’égalité professionnelle au titre des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail et détermine des objectifs précis ainsi que des indicateurs de suivi afin de permettre d’en mesurer l’efficience.
Conscientes du fait que le handicap peut notamment découler d’une maladie chronique évolutive, les parties ont souhaité par cet Accord se doter de dispositifs à destination des salariés de retour d’absence de longue durée pour cause médicale afin de maintenir l’emploi, prévenir les situations dégénératives et la désinsertion professionnelle.
L’Entreprise souhaite, par ces engagements et mesures, réaffirmer son engagement total en faveur de l’emploi des travailleurs porteurs de handicap et son principe de tolérance zéro de toute forme de discrimination en son sein.
TITRE 1 – STIPULATIONS GENERALES Article 1 – Champ d’application de l’Accord Le présent Accord se substitue à l’ensemble des mesures contenues dans tout autre Accord d’Entreprise, décision unilatérale ou usage ayant le même objet et particulièrement à celles stipulées au titre de l’article 6 de l’Accord d’Entreprise sur le travail dominical du 28 mars 2011.
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés liés à l’Entreprise par un contrat de travail, qu’il soit à durée indéterminée ou non.
Les titres ci-dessous distinguent toutefois dans leur introduction respective quels collaborateurs sont visés par les stipulations spécifiques qu’ils prévoient.
Article 2 – Durée de l’Accord Conformément à l’article L. 2242-12 du Code du travail actuellement en vigueur, le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à partir de sa prise d’effet. Il entre en vigueur le lendemain de l’exécution des formalités de dépôt auprès du greffe du Conseil prud’hommal de Paris et de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités Un exemplaire signé de l’Accord est également remis aux organisations syndicales signataires. Les parties conviennent d’engager de nouvelles négociations sur ce thème dans les trois mois qui précèderont sa date de fin. Il cesse de produire tout effet à compter du lendemain de la quatrième année calendaire suivant sa prise d’effet, soit le 5 mars 2029.
Article 3 – Publicité et dépôt Conformément aux dispositions des articles L2231-6 et suivants et D2231-4 du Code du travail, le présent Accord sera déposé en un exemplaire sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail et en un exemplaire auprès du conseil de prud’hommes de Paris.
Le présent Accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 4 – Suivi annuel et clause de rendez-vous La Direction adresse, par courriel, au cours du premier semestre de chaque année, aux déléguées syndicales signataires, un rapport comprenant le suivi des indicateurs que cet accord mentionne afin d’en mesurer l’effectivité.
Les parties conviennent de faire le bilan de l’application de cet Accord au terme de sa deuxième année d’effet et de convoquer une réunion avec les signataires de l’accord au cours du deuxième trimestre de l’année 2027. A défaut de convocation par la Direction, cette réunion est initiée dans le mois de la demande de la plus diligente des parties signataires.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer, le cas échéant, des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. Article 5 –Révision Le présent Accord pourra, le cas échéant, être révisé et dénoncé selon les conditions légales en vigueur. Article 6 – Validité de l’Accord Le présent Accord est conforme aux dispositions légales en vigueur au jour de sa signature par les parties signataires.
Si une disposition du présent Accord s’avérait contraire aux dispositions légales, elle serait réputée non écrite, sans remettre en cause la validité du présent Accord.
TITRE 2 –SALARIES DE RETOUR D’ABSENCE DE LONGUE DUREE POUR RAISONS DE SANTE
Les engagements et mesures ci-dessous s’adressent aux collaborateurs en retour d’absence de longue durée qui sont prescrites pour raison de santé (arrêt maladie) par un médecin et qui sont d’une durée au moins égale à six mois consécutifs.
Elles ont pour objet de prévenir la dégradation de l’état de santé du bénéficiaire et la survenue du handicap, en posant un cadre à l’accompagnement renforcé de ces salariés.
Elles viennent notamment en complément de la possibilité pour tous les salariés, arrêté pour raison de santé sur une durée d’au moins trente jours, de bénéficier d’un rendez-vous de liaison avec son référent ressources humaines, afin que lui soit présenté l’accompagnement professionnel et médical dont il peut bénéficier.
Article 7 – Accompagnement renforcé du salarié en retour d’absence de longue durée Le salarié en retour d’absence de longue durée pour raison de santé se voit systématiquement proposer par l’Entreprise un accompagnement renforcé, qu’il est libre d’accepter ou non et qui prend la forme suivante :
Il lui est systématiquement proposé un entretien téléphonique, ou en présentiel s’il le souhaite, avec son responsable des ressources humaines à la reprise de son travail pour faire le point sur sa situation professionnelle ;
Il est obligatoirement invité à rencontrer la Médecine du travail préalablement ou au moment de la reprise de son travail afin, au-delà de statuer sur la question de l’aptitude du salarié à occuper son poste, de bénéficier, si nécessaire, des mesures d’aménagement de ses conditions de travail propices à garantir sa santé et sa sécurité ;
Il peut solliciter dans le mois qui suit son retour au travail un rendez-vous avec son responsable ressources humaines, avec ou sans son manager, pour évoquer sa situation et formuler les demandes d’aménagement de son poste ou de ses conditions de travail ;
Il peut bénéficier d’un accompagnement renforcé de la part de son responsable des ressources humaines, afin d’évoquer les difficultés professionnelles rencontrées du fait de son état de santé et de rechercher les solutions adaptées. Il pourra en outre solliciter l’assistance de son manager, l’un ou les référents handicap, et/ou la médecine du travail qui forment ainsi une équipe pluridisciplinaire.
Un nouveau rendez-vous avec la médecine du travail sera systématiquement proposé au salarié par trimestre durant l’année qui suit la reprise du travail. Le bénéfice de cet accompagnement renforcé perdure durant l’année calendaire qui suit le retour d’absence de longue durée. Le salarié bénéficiaire de ce suivi renforcé peut en demander le maintien s’il l’estime nécessaire durant six mois supplémentaires. Cette demande est adressée à la DRH qui recueille l’avis consultatif des référents handicap lorsqu’ils sont associés à l’équipe pluridisciplinaire par le bénéficiaire. Une réponse est apportée au salarié dans le mois qui suit sa demande.
Le salarié qui, du fait du cumul de plusieurs arrêts est absent sur les douze derniers mois près de six mois, peut s’il en ressent le besoin adresser à la DRH une demande au bénéfice de cet accompagnement renforcé. La DRH recueille l’avis consultatif des référents handicap sur cette demande. Une réponse est apportée au salarié dans le mois qui suit sa demande. * * *
Indicateurs de suivi absence longue durée :
Nombre de situations ouvrant droit au bénéfice de l’accompagnement renforcé ;
Nombre de sollicitation de l’accompagnement renforcé ;
Nombre de recours à l’accompagnement renforcé ;
Nombre de demandes de prolongation soumises à la DRH ;
Nombre de demandes dérogatoires au bénéfice de l’accompagnement renforcé soumises à la DRH.
TITRE 3 –SALARIES PORTEURS D’UN HANDICAP Les engagements et mesures ci-dessous s’adressent aux collaborateurs disposant de la reconnaissance de travailleurs handicapés au sens des articles L.5213-1 et suivants du Code du travail.
Ils ont pour objet de transcrire dans un plan d’action Handicap les ambitions de l’Entreprise en la matière.
Article 8 – Recrutements L’Entreprise s’engage à mettre en place les mesures suivantes afin de favoriser l’intégration des salariés porteurs de handicap dans ses effectifs et d’assurer l’égalité des chances dans ses processus de recrutement.
Recrutements ciblés
L’Entreprise met en œuvre des actions spécifiques de recrutement en faveur des salariés porteurs de handicap prenant la forme de partenariats avec des organismes spécialisés, des associations ou des réseaux de personnes handicapées, afin d’identifier et d’attirer des candidats qualifiés pour un poste ouvert au recrutement.
Ces organismes sont, par exemple, l’AGEFIPH, Hanploi, Cap Emploi, ainsi que des agences d’intérim et de recrutement ou des associations spécialisées.
Annonces sur sites spécialisés
Afin de s’assurer que ses offres d’emploi soient connues des salariés porteurs de handicap et de les toucher directement, l’Entreprise diffuse également sa politique de recrutement sur des sites spécialisés dans le recrutement de personnes handicapées.
Participation à des forums de recrutement dédiés aux salariés porteurs de handicap
L’Entreprise participe au moins à un forum de recrutement ou salon dédiés aux salariés porteurs de handicap par an, dans le but de favoriser le contact direct avec des candidats et de promouvoir la diversité au sein de ses équipes. Ces forums offriront aux candidats un espace leur permettant notamment de poser leurs questions et de découvrir les opportunités professionnelles au sein de l’Entreprise. * * *
Objectifs en matière de recrutement :
Relations suivies avec des partenaires spécialisés dans l’identification de candidats porteurs de handicap ;
Au moins deux sites spécialisés dans le recrutement de salariés porteurs de handicap visés par des annonces en sus des autres canaux de diffusion ;
Participation annuelle à au moins un forum dédié à l’emploi de salariés porteurs de handicap.
Indicateurs de suivi en matière de recrutement :
Nombre de partenariats / contacts noués avec des partenaires spécialisés ;
Nombre de sites spécialisés visés ;
Nombre de participation annuelle à des forums.
Article 9 – Maintenabilité dans l’emploi L’Entreprise s’engage à assurer la maintenabilité dans l’emploi des salariés porteurs de handicap en mettant en place un accompagnement personnalisé et adapté aux besoins de chacun qui permet de lutter efficacement contre la désinsertion professionnelle. Les actions suivantes seront mises en œuvre, en collaboration avec les différents acteurs en matière de santé dans l’Entreprise, afin de garantir l’intégration durable des salariés concernés. En tout état de cause, les aménagements proposés ci-dessous s’appuieront sur les recommandations de la médecine du travail en tenant compte des exigences opérationnelles de l’Entreprise.
Accompagnement renforcé en maintenabilité dans l’emploi
L’Entreprise propose un accompagnement renforcé de la part de son responsable des ressources humaines aux salariés porteurs de handicap, afin d’évoquer les difficultés professionnelles rencontrées du fait de son état de santé et de rechercher les solutions adaptées. Il pourra en outre solliciter l’assistance de son manager, l’un ou les référents handicap, et/ou la médecine du travail qui forment ainsi une équipe pluridisciplinaire. Cette équipe pluridisciplinaire a pour rôle de s’assurer que toutes les adaptations nécessaires à leur maintien dans l’emploi sont prises en compte. Cet accompagnement sera personnalisé en fonction des besoins individuels et pourra inclure des réunions régulières pour suivre l’évolution de la situation du salarié.
Aménagement du poste de travail
L’Entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à aménager les postes de travail des salariés porteurs de handicap lorsque cela est nécessaire. Ces aménagements peuvent concerner l’adaptation du mobilier, des équipements spécifiques, ou l’agencement de l’espace de travail pour permettre une meilleure ergonomie et favoriser la productivité tout en préservant la santé du salarié. Ces aménagements sont alors réalisés en concertation avec la médecine du travail.
Aménagement des horaires et conditions de travail
L’Entreprise propose dans la mesure du possible des aménagements d’horaires ou de conditions de travail, afin de répondre aux besoins spécifiques des salariés porteurs de handicap. Ces aménagements peuvent inclure de la flexibilité dans la gestion des temps de travail, du télétravail élargi ou des périodes de travail adaptées. Ces aménagements sont alors réalisés en concertation avec la médecine du travail.
Duplication des aménagements pour les télétravailleurs
L’Entreprise veille, dans la mesure du possible, à dupliquer les adaptations réalisées sur le lieu de travail au domicile du salarié concerné qui le souhaite afin de lui faire disposer des aménagements nécessaires à sa pratique effective du télétravail. * * *
Objectifs en matière de maintien dans l’emploi :
Intégralité des salariés RQTH se sont vu proposer un accompagnement renforcé pour leur maintien dans l’emploi ;
Intégralité des salariés RQTH ont connaissance des possibilités d’aménagements ;
Intégralité des salariés RQTH ont rencontré la médecine du travail au moment de leur embauche/mobilité sur un autre poste, puis au moins une fois tous les ans sauf refus de leur part.
Indicateurs de suivi en matière de maintien dans l’emploi :
Pourcentage de salariés RQTH à l’effectif qui se sont vu proposer un accompagnement renforcé ;
Pourcentage de salariés RQTH à l’effectif ayant connaissance de cet Accord ;
Pourcentage de salariés RQTH à l’effectif ayant rencontré la médecine du travail dans l’année.
Article 10 – Développement de carrière L’Entreprise s’engage à favoriser l’égalité des chances des salariés porteurs de handicap dans leur développement de carrière, notamment par la mise en place de mesures spécifiques d’accompagnement.
Ces actions visent à permettre à ces salariés d’accéder à des opportunités de progression dans l’Entreprise au même titre que les autres collaborateurs.
Accompagnement renforcé en développement de carrière
L’Entreprise propose un accompagnement renforcé de la part de son responsable des ressources humaines aux salariés porteurs de handicap, afin d’évoquer les difficultés professionnelles rencontrées du fait de son état de santé et de rechercher les solutions adaptées. Il pourra en outre solliciter l’assistance de son manager, et/ou l’un ou les référents handicap qui forment ainsi une équipe pluridisciplinaire. Cette équipe pluridisciplinaire a pour rôle de s’assurer de la levée des freins supposés ou réels éprouvés par le collaborateur porteur d’un handicap, en raison de celui-ci, à son évolution de carrière.
Cet accompagnement pourra prendre la forme de bilans réguliers, de conseils personnalisés et de suivis adaptés pour assurer le développement des compétences et la bonne connaissance des opportunités d’évolution au sein de l’Entreprise.
L’entretien professionnel annuel sera notamment l’occasion pour le salarié bénéficiaire de faire le point sur son développement de carrière.
Accès à la formation continue garanti
L’Entreprise garantit l’accès à la formation continue pour les salariés porteurs de handicap, en veillant à tenir compte de leur situation dans la programmation et le format de ces formations.
Des formations spécifiques peuvent par ailleurs être proposées pour répondre aux besoins individuels et aux contraintes liées au handicap, tout en assurant une pleine intégration dans le parcours de développement de l’Entreprise. * * *
Objectifs en matière de carrière :
Intégralité des salariés RQTH se sont vu proposer un accompagnement renforcé pour leur carrière ;
Intégralité des salariés RQTH ont connaissance de la possibilité de bénéficier d’aménagements pour accéder à la formation professionnelle ;
Indicateurs de suivi en matière de carrière :
Pourcentage de salariés RQTH à l’effectif qui se sont vu proposer un accompagnement renforcé ;
Pourcentage de salariés RQTH à l’effectif ayant connaissance de cet Accord ;
Article 11 – Avantages financiers spécifiques au handicap Au-delà des engagements susmentionnés, l’Entreprise définit les avantages financiers suivants au profit des salariés disposant de la reconnaissance de travailleur handicapé.
Ils ont vocation à améliorer leur bien-être et à faciliter leur parcours professionnel au sein de l’Entreprise.
Maintien de salaire durant le délai de carence de trois jours
Soucieuse de tenir compte de la situation de santé particulière des salariés porteurs de handicap, l’Entreprise les détermine comme l’un des « cas particuliers » évoqués à l’article 3.1 « Absence pour cause de maladie (autre que longue maladie) ou pour accident du travail ou de trajet » de l’Accord d’Entreprise concernant le maintien de salaire sur le délai de carence.
Ainsi, le salarié bénéficiaire dispose du maintien de son salaire dès le premier jour et jusqu’au troisième jour du délai de carence attaché à sa prescription médicale d’arrêt de travail lui ouvrant droit à indemnités journalières de sécurité sociale, sans que la condition d’ancienneté ni que la limite en nombre d’absences annuelles ne s’applique.
Absences autorisées payées pour démarches administratives ou rendez-vous médicaux en lien avec le handicap
L’Entreprise reconnaît aux salariés porteurs de handicap un droit supplémentaire de six jours d’absences rémunérées par an afin de leur permettre d’effectuer les démarches administratives ainsi que dans le cadre de rendez-vous médicaux directement liées à leur handicap.
Ces absences sont autorisées et payées sur présentation d’un justificatif de la part du bénéficiaire. Elles peuvent être fractionnées en demi-journées. Elles sont assimilées à du temps de travail effectif.
Remboursement de frais spécifiques au handicap
Les salariés porteurs de handicap sont soutenus par l’Entreprise dans leurs dépenses liées à leur état de santé, sous la forme d’un remboursement de maximum mille cinq cents euros bruts par an (1.500€) sur présentation de facture et seulement pour la part des dépenses excédant celles remboursées par ailleurs.
Ces dépenses peuvent inclure notamment des achats destinés à un appareillage spécialisé, leur transport autre que les frais de transports en commun, ou encore les frais de mutuelle. * * *
Indicateurs de suivi avantages financiers :
Nombre de jours maintenus dans le cadre de l’article 10.1 ;
Nombre et durée d’absences autorisées et rémunérées dans le cadre de l’article 10.2 ;
Nature des absences sollicitées dans le cadre de l’article 10.2 ;
Nombre et montant des remboursements versés dans le cadre de l’article 10.3 / nombre de sollicitations reçues ;
Nature des remboursements sollicités et versée dans le cadre de l’article 10.3 ;
Nature des remboursements sollicités et non Accordés dans le cadre de l’article 10.3.
TITRE 4 –SENSIBILISATION DE LA COMMUNAUTE KLEPIERRE MANAGEMENT Les engagements et mesures pris par l’Entreprise ne peuvent être complètement atteints que s’ils sont connus et portés par la communauté Klépierre dans son intégralité.
Les mesures suivantes sont ainsi prises dans le but de fédérer l’ensemble des parties prenantes autour des engagements pris par l’Entreprise au titre du présent Accord.
Article 12 – Engagements de l’Entreprise en matière de prestations de services Consciente de l’évolution des modes de travail et soucieuse de les intégrer dans sa politique d’inclusion et de soutien aux salariés porteurs de handicap, l’Entreprise s’engage à développer des partenariats de prestation de service avec des Entreprises spécialisées dans l’emploi de travailleurs porteurs de handicap.
Ce recours permettra de soutenir l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, tout en contribuant à l’économie sociale et solidaire.
L’Entreprise favorisera ainsi l’accès à des prestations de qualité tout en soutenant les initiatives du secteur protégé en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées, notamment par le fait d’encourager le recours à ces prestataires lors des évènements traiteurs, ou via certaines prestations au siège social de l’Entreprise.
* * *
Objectifs en matière de prestations :
Recours à au moins une organisation spécialisée dans l’emploi de travailleurs porteurs de handicap pour l’organisation d’un évènement traiteur par an ;
Recours à au moins une organisation spécialisée dans l’emploi de travailleurs porteurs de handicap pour l’organisation d’une prestation du service Moyens Généraux ;
Indicateurs de suivi en matière de prestations :
Nombre de recours pour un évènement traiteur ;
Nombre de recours pour une prestation Moyens Généraux ;
Article 13 – Référents handicaps au sein de l’Entreprise
Nombre et rôle des référents handicaps
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’Entreprise nomme parmi son personnel un référent handicap, désigné « Référent handicap Entreprise », dont le rôle est notamment de veiller au respect des engagements pris par l’Entreprise au titre du présent Accord, de la connaissance par les collaborateurs de son contenu et de l’accompagnement des salariés bénéficiaires de cet Accord qu’ils soient porteurs de handicap ou de retour d’absence de longue durée.
Il peut être sollicité par les membres du personnel qui s’interrogent sur une disposition de cet accord ou qui ont une question plus générale sur le handicap en entreprise, notamment par les managers qui auraient besoin d’un conseil en la manière d’appréhender une situation ou un besoin au sein de son équipe.
Il assure par ailleurs une veille sur le sujet du handicap (actualités techniques ou juridiques, participation au réseau des Référents au handicap en Entreprise, échanges de bonnes pratiques…) afin d’enrichir les débats de sensibilisation et de proposer à l’Entreprise les innovations pertinentes pour les publics concernés par cet Accord.
Dans un esprit de co-construction et de partage, le Comité Social et Economique de l’Entreprise peut s’il le souhaite nommer parmi ses membres titulaires et selon les conditions de majorité habituelle un référent handicap, désigné « Référent handicap CSE ».
Son action s’inscrit en supplément de celle du Référent handicap Entreprise, selon les missions qui lui sont déléguées par le CSE.
Formation des référents handicaps
Le ou les référents handicaps se voient proposer par l’Entreprise au moins une action de formation par an sur le thème du handicap en Entreprise et de ses actualités.
Cette formation devra revêtir un intérêt au regard de leur rôle respectif.
Elle sera prise en charge par l’Entreprise dans la limite d’une journée par an et de mille euros TTC par participant.
L’Entreprise encouragera par ailleurs les référents handicaps à suivre les modules de formation gratuits et en accès libre de l’AGEFIPH à destination des référents handicaps dont le catalogue est disponible sur son site internet.
* * *
Objectifs en matière de référents handicaps :
Nomination effective du référent handicap Entreprise ;
Au moins une action de formation annuelle proposée au(x) référent(s) handicap au titre du présent Accord ;
Indicateurs de suivi en matière de référents handicaps :
Existence d’un/de référent(s) handicaps ;
Nombre, durée, thème des formations proposées au titre du présent Accord au(x) référent(s) handicaps ;
Article 14 – Sensibilisations de l’ensemble des collaborateurs L’Entreprise se dote de différents outils de sensibilisation à la destination de l’ensemble des collaborateurs de la communauté Klépierre, qui prennent la forme d’actions de sensibilisation régulières et d’un livret sur le handicap au sein de l’Entreprise.
Ces outils permettent de favoriser la compréhension des situations et enjeux quant à l’intégration des salariés porteurs de handicap.
Livret Absences de longue durée et Handicap
L’Entreprise met à disposition de l’ensemble de la communauté Klépierre un livret numérique Handicaps et Absences de longue durée.
Ce livret contient des informations détaillées sur les actions de l’Entreprise en faveur de l’insertion des salariés porteurs de handicap, des personnes en retour d’absence de longue durée au titre du présent Accord, les dispositifs d’accompagnement mis en place, ainsi que les contacts utiles pour obtenir des conseils et des soutiens.
Il servira également de guide pour les collaborateurs souhaitant en savoir plus sur les démarches à suivre en cas de besoin d’aménagement ou de soutien.
Enfin, il contiendra un lexique à la destination de la communauté de travail permettant d’améliorer la pédagogie autour de ces questions.
Sensibilisation annuelle
L’Entreprise organise au moins une session annuelle de sensibilisation sur le handicap, à destination de l’ensemble des collaborateurs.
Ces sessions auront pour objectif d’informer, de promouvoir une meilleure compréhension des enjeux liés au handicap, tant dans le milieu professionnel que dans la vie quotidienne, au-delà des préjugés qui peuvent persister.
Ces sessions pourront être animées par des experts, des associations spécialisées ou des personnes concernées par le handicap.
Le contenu de ces sessions sera arrêté par la Direction après concertation des référents handicaps.
Afin d’en garantir l’accessibilité par le plus grand nombre, ces sessions seront programmées dans un délai de prévenance raisonnable et auront lieu sur le temps de travail.
Elles seront par ailleurs, dans la mesure du possible, accessibles à distance et donneront lieu à la production d’un support disponible pour les salariés n’ayant pu y assister.
* * *
Objectifs en matière de sensibilisation :
Publication d’un livret numérique à jour des mesures à la disposition des collaborateurs ;
Organisation d’au-moins une action annuelle de sensibilisation.
Indicateurs de suivi en matière de sensibilisation :
Disponibilité du livret sur un support numérique partagé ;
Nombre d’actions de sensibilisation organisées par an.
Article 15 – Formation des managers L’Entreprise reconnaît enfin le rôle essentiel de tous ses managers dans la mise en œuvre réussie de sa politique d’inclusion pour les salariés porteurs de handicap.
Afin de les y accompagner, elle définit les actions de formation spécifiques qui seront mises en place pour permettre aux managers de mieux comprendre les enjeux liés au handicap, d’accompagner efficacement leurs équipes et de garantir un environnement de travail inclusif.
L’Entreprise veille à ce que le sujet de l’inclusion en milieu professionnel et la lutte contre les biais discriminatoires soient inclus dans le programme de formation dédié aux managers, lequel couvrira ainsi différents aspects de l’inclusion, tels que l’adaptation des pratiques managériales, la gestion des talents porteurs de handicap, la prévention des discriminations et l’aménagement des postes de travail.
Cette formation vise à permettre à l’ensemble des managers de développer des compétences théoriques et pratiques afin de garantir un environnement de travail respectueux et équitable pour tous les collaborateurs, faisant d’eux des acteurs proactifs de l’inclusion des salariés porteurs de handicap.
L’Entreprise veille à ce que l’ensemble des managers qu’elle occupe ait bénéficié d’au minimum une de ces actions de formation au minimum tous les trois ans.
L’Entreprise s’engage par ailleurs à faire bénéficier au manager qui accueille nouvellement un salarié porteur de handicap et qui en fait la demande d’une action de formation dédiée.
* * *
Objectifs en matière de management :
100% des managers ont bénéficié dans les trois dernières années d’une action de formation au titre du présent Accord ;
100% des manager qui en ont fait la demande ont bénéficié d’une action de formation destinée au management d’un collaborateur porteur de handicap dans les 3 mois de celle-ci.
Indicateurs de suivi en matière de management :
Pourcentage de manager ayant bénéficié d’actions de formation au titre du présent Accord ;
Nature, durée et coût de ces formations.
Fait à Paris, le 3 mars 2025, en quatre exemplaires.
Pour KLÉPIERRE MANAGEMENT :
X
Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise :
Pour la Confédération Française Démocratique du Travail Immobilier, Chambre des Métiers, Intérim Ile de France (ICI CFDT). Syndicat National de l’Urbanisme, de l’Habitat et des Administrateurs de Biens / Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (SNUHAB/CFE-CGC). X dûment mandatée Xdûment mandatée
