ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE //
La Société KOESIO EVENTS
SAS au capital de 50 000,00 euros, Dont le siège social est Plateau de Lautagne, 53 Avenue des Langories, 26000 VALENCE Numéro d’immatriculation au registre du commerce et des sociétés 928 988 518 RCS de Romans.
Représentée par
//, agissant en sa qualité de //.
D’une part, Et, Et les salariés de la Société
//, consultés sur le projet d'accord,
D’autre part, Il a été convenu le présent accord d'entreprise En application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail : PREAMBULE : En l'absence de délégué syndical et de conseil d'entreprise, la Direction de la Société
// a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement de la durée de travail.
Il a pour objectif de donner à l'entreprise plus de flexibilité en termes d'organisation du temps de travail. Afin d’adapter la durée du travail aux impératifs de fonctionnement de la Société et à ses contraintes organisationnelles, et au regard du développement de son activité, il est apparu nécessaire de négocier les modalités d’aménagement de la durée du travail et de mettre en place une organisation du temps de travail adaptées à son fonctionnement et son activité, tout en garantissant la qualité des conditions de travail. Ainsi, il est apparu nécessaire à la Société de proposer et conclure un accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement de la durée du travail. La négociation s’est déroulée en application des dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail. Les Parties sont parvenues au présent accord, venant se substituer aux dispositions conventionnelles de branche de même nature et emportant dénonciation des usages et engagements unilatéraux de l’employeur de même nature en vigueur au sein de la Société.
Titre I.Définitions et champ d’application de l’ACCORD
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la
Société //, à l’exception :
Des cadres dirigeants visés à l'article L.3111-2 du Code du travail ;
Des salariés exerçant leurs fonctions à temps partiel lorsque le temps de travail est décompté en heures ;
Des travailleurs temporaires.
Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la Société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée.
ARTICLE 2 – DEFINITIONS ET PRINCIPES GENERAUX
Pour l’application du présent accord, les Parties souhaitent rappeler les définitions suivantes :
La durée du travail effectif est définie comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du Code du travail).
De cette définition sont notamment exclus :
Les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, aller et retour ;
Les temps nécessaires à la restauration ;
Les temps de pause pendant lesquels les salariés ne sont pas à la disposition de la Société et peuvent librement vaquer à leurs occupations personnelles
Etant précisé que les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail sont considérés comme temps de travail effectif. Les déplacements effectués par les collaborateurs pendant l’horaire ou la journée de travail (nécessaire à l’exercice de leur activité) constituent du temps de travail effectif et son rémunérés comme tels. Il en est de même des temps de déplacement pour se rendre à des réunions ou à des formations organisées par l’employeur. Ainsi, la durée du travail à prendre en compte s’entend des heures de travail effectif, telles que définies par l’article L.3121-1 du Code du travail, et des temps assimilés à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail.
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine, conformément aux dispositions de l’article L.3121-27 du Code du travail.
Toutefois, dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année, la durée du travail est fixée à 1.607 heures annuelles, correspondant à une durée du travail hebdomadaire moyenne de 35 heures.
Lorsqu’est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine,
les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.
Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.607 heures (article L.3121-41 du Code du travail). Les modalités de réalisation des heures supplémentaires sont définies à l’article 7 du titre II du présent accord.
Titre iI.organisation du temps de travail sur L’ANNEE POUR LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURE.
ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION
Sont concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année, l’ensemble des salariés à temps plein appartenant aux services concernés. A ce jour, cet aménagement concerne tous les services à l’exception des salariés à temps partiel ou ayant conclu une convention de forfait en jours.
ARTICLE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’ANNEE
Les parties conviennent d’une organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année civile. La durée annuelle de travail effectif est fixée par référence à 1.600 heures sur l’année auxquelles s’ajoutent 7 heures non rémunérées au titre de la journée de solidarité (loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées), pour un salarié à temps plein présent sur toute la période de 12 mois. La période annuelle de référence retenue pour l’ensemble des salariés de la Société est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé. Pour les salariés quittant la société au cours de la période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.
ARTICLE 3 – DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL
Afin d’adapter la durée du travail aux impératifs de fonctionnement des services de la société et à ses contraintes organisationnelles, et au regard du développement de son activité, il est apparu nécessaire de prévoir un aménagement de la durée du travail :
Durée hebdomadaire de travail
Heures supplémentaires payées
Jours de repos acquis pour une année civile complète
37 h 0 heure 12 jours
Les horaires collectifs sur 5 jours hebdomadaires de travail sont fixées par la Direction et sont affichées sur le lieu de travail.
Le régime applicable dans la société sont détaillés ci-dessous : Les horaires hebdomadaires de travail sont établis sur une durée de 37h de travail effectif par semaine, les salariés bénéficient de
12 Jours de Repos dans l’année, calculés en tenant compte notamment du nombre de jours fériés et chômés moyens par an, afin d’obtenir un nombre moyen de jours travaillés par an.
Les salariés à temps plein travaillent sur la base de 37 heures par semaine sur 5 jours, soit 37 / 5 = 7,4 heures par jour en moyenne. Le nombre total de jours potentiellement travaillés dans l’année est de : 365 – 105 jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés – 7 jours fériés chômés = 228 jours travaillés. Ces 228 jours représentent 228 / 5 (jours par semaine) = 45,6 semaines de travail. Le nombre d’heures suivant doit donc être compensé par des Jours de Repos : (2 heures par semaine dépassant la durée légale x 45,6 semaines) = 91,2 heures. Soit un nombre de Jours de Repos de : 91,2 heures / 7,4 heures = 12,32 Jours arrondis à 12 Jours de Repos dans l’année.
Afin de ne pas procéder au calcul de ce droit chaque année, les parties conviennent de déterminer forfaitairement ce nombre à 228 jours travaillés par an ouvrant droit à 12 Jours de Repos.
ARTICLE 4 – GESTION DES JOURS DE REPOS
4.1. Modalités d’acquisition et de décompte des jours de repos
Sauf pour le calcul de la durée des congés payés, les jours de repos ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. Dès lors que les jours de repos visent à compenser le temps de travail effectué au-delà de 35 heures par semaine, ils s’acquièrent au fur et à mesure du temps de travail effectif. Prise en compte des entrées et sorties au cours de la période de référence En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence, ce nombre de 12 Jours de Repos sera réduit à due proportion du temps de travail effectué dans la période de référence considérée. Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des jours de repos auxquels il avait droit, celui-ci recevra, pour la fraction des jours non pris, une indemnité compensatrice. Cette indemnité sera versée sur la paie du dernier mois travaillé ou lors de l’établissement du solde de tout compte. A l’inverse, dans l’hypothèse où le salarié quitterait l’entreprise au cours de la période de référence, en ayant en tout ou partie pris un nombre de jours de jours de repos supérieur à celui auquel il aurait pu prétendre compte tenu de sa date de sortie, il sera procédé à une retenue du/des jours de repos pris en trop. Cette compensation sera effectuée sur la paie du dernier mois travaillé ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Prise en compte des absences Les absences sont sans incidence sur les jours de repos déjà acquis par le salarié. Les absences qui ne sont pas assimilées par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif ne donnent pas droit à l’acquisition des heures de repos.
4.2. Modalités de prise des Jours de Repos
Les jours de repos seront pris dans le cadre de la période annuelle de référence en concertation entre le salarié et la Direction de la société et selon les modalités suivantes :
Sous forme de journées entières ou de demi-journées, pouvant être accolées avant ou à l’issue d’une période de congés payés ou encore à des jours fériés chômés ;
En partie à l’initiative du salarié et à l’initiative de l’employeur, dans les conditions exposées ci-dessous.
Afin d’éviter qu’en fin d’année les prises de repos ne s’accumulent, l’employeur et les salariés veilleront à un étalement de la prise des jours de repos dans l’année. Jours de Repos à l’initiative de la Société
Une demi-journée (après-midi) le 24 décembre
Une demi-journée (après-midi) le 31 décembre.
Dans les cas où le 24 décembre et le 31 décembre tombent un samedi ou un dimanche, ces deux demi-journées peuvent être cumulées en une journée complète à prendre sur le mois de décembre de la période de référence concernée. Jours de Repos pris à l’initiative des salariés Les jours de repos excédentaires sont pris sous la forme de jours ou demi-journées à l’initiative du salarié :
La moitié de ces jours avec la possibilité de les cumuler et de les accoler à des jours de congés payés, des week-ends ou des jours fériés.
Le reste n’étant pas cumulable. Ces jours ou demi-journée ne sont pas cumulables entre eux et ne peuvent pas être accolés à des jours de congés payés mais peuvent être accolés à un jour férié. S’ils sont accolés à un week-end, l’interruption de travail ne peut pas excéder 3 jours au maximum (1 jours de repos + le week-end) sauf en cas de pont.
Les salariés présentent leur demande de prise de Jours de Repos à l’employeur en respectant un délai minimum de 7 jours calendaires, sauf cas d’urgence particulière signalée à la Direction dans les plus brefs délais. Ces demandes ne pourront être différées par l’employeur qu’en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : pointe d’activité exceptionnelle) ou en cas d’absences simultanées des salariés du même service (par exemple : si 50 % des salariés du même service sont absents). Jours de Repos non-pris en fin de période annuelle de référence Les Jours De Repos qui n’auront pas été fixés avant le 31 décembre de la période de référence considérée, seront définitivement perdus.
Tableau récapitulatif
Services
Durée hebdomadaire de travail
Heures supplémentaires payées
Jours de repos acquis pour une année civile complète
Jours de Repos à l’initiative de l’employeur
Jours de repos à l’initiative du salarié cumulables
Jours de repos à l’initiative du salarié non cumulables
Tous les services 37 h 0 heure 12 jours 24/12 Après-midi 31/12 Après-midi 5 Jours 6 Jours
ARTICLE 5 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS OBLIGATOIRES
5.1Durées maximales de travail
Les salariés sont soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. A la date de signature du présent accord, ces dispositions prévoient que la durée de travail effectif ne peut pas dépasser, sauf dérogation, 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives. Un salarié ne peut être occupé au travail plus de six jours consécutifs par semaine.
5.2Repos obligatoires
Conformément aux dispositions légales, les salariés doivent bénéficier :
D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
D’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
ARTICLE 6 – REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base d’une durée moyenne de 35 heures hebdomadaire, indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectué. Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue strictement proportionnelle à la durée de l’absence. En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ à la retraite.
ARTICLE 7 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1.607 heures par an. Pour déterminer si le seuil de 1.607 heures a été dépassé, les Parties rappellent que les jours de repos visés à l’article 3 du présent titre ne sont pas considérés comme du travail effectif. Les heures supplémentaires éventuellement réalisées sont rémunérées en fin de période de référence. Le recours aux heures supplémentaires doit faire l’objet d’une demande expresse préalable émanant du supérieur hiérarchique ou de toute autre personne amenée à le substituer. Le salarié ne peut refuser, sans motif légitime, de réaliser les heures supplémentaires sollicitées par l’employeur. Le salarié peut également solliciter l’accord préalable écrit du supérieur hiérarchique pour réaliser des heures supplémentaires. En tout état de cause, l’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut en aucun cas être considéré comme tacitement demandé ou autorisé par la hiérarchie.
Titre iII.organisation du temps de travail sur L’ANNEE POUR LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS.
Les parties signataires ont également souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION
Le présent titre a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs au forfait annuel en jours. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
ARTICLE 2 – LES SALARIES CONCERNES
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies. Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours. Les catégories de salariés Concernés par ce régime sont déterminées par la Direction. A titre d’exemple et sans que cette liste soit limitative les postes concernés sont notamment : Les Responsables de services. Etant précisé que cette liste n’est pas limitative et sera amenée à évoluer en fonction des l’activité et de l’organisation des emplois au sein de la société.
ARTICLE 3 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
3.1 Conditions de mise en place.
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : - la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la rémunération correspondante.
3.2Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait.
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de
217 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du
1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
3.3Décompte du temps de travail.
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
- un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; - un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; - un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1.
3.4. Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise- Nombre de jours travaillés= Nombre de jours de repos par an. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
3.5. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
3.5.1. Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours calendaires de présence et ceux de l'année
3.5.2. Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos : Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Valorisation des absences : par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés
3.5.3. Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Payer seulement les jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris)
3.6. Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
3.6.1. Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 217 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
3.6.2.Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 25% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
3.7Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
La demande doit être présentée moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires précédant la date souhaitée pour prendre le jour de repos. La réponse du supérieur hiérarchique devra intervenir dans les 7 jours calendaires suivant la demande. En l’absence de réponse expresse, la demande est réputée acceptée. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. Les jours de repos issus du forfait doivent être pris au cours de la période de référence et ne sont pas reportables.
3.9 Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
3.10 Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 4 - Suivi de la charge de travail et entretien individuel.
4.1. Suivi de la charge de travail
4.1.1. Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le logiciel RH : - le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; - le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; - l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
4.1.2. Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours ouvrés. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
4.2 Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : - la charge de travail du salarié ; - l'organisation du travail dans l'entreprise ; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle - et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Titre IV. DROIT A LA DECONNEXION.
De plus, Les parties signataires de l'accord conviennent, dans ce titre, de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail. L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés. Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
ARTICLE 1 – DEFINITION DU DROIT A LA DECONEXION
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc). Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
ARTICLE 2 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service :
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
ARTICLE 3 - BONNES PRATIQUES D’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ; - indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; - s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ; - pour les absences de plus d’une demi-journée paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; - pour les absences de plus d’une demi-journée, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires sont à respecter concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
ARTICLE 4 – FORMATION ET SENSIBILISATION DES SALARIES A UN USAGE RAISONNE DES OUTILS NUMERIQUES
Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels. Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.
ARTICLE 5 - ALERTES
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher du CSE ou des ressources humaines.
Titre V.dispositions finales
ARTICLE 1 – INFORMATION DU SALARIE
Conformément aux dispositions de l’article D.3171-13 du Code du travail, le salarié un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence doit être remis au salarié à la fin de cette période ou lors de son départ s’il a lieu avant.
ARTICLE 2 – SUIVI DE L’ACCORD
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que parties se réunissent tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 3 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à compter du
1er septembre 2024 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
ARTICLE 4 – PORTEE DE L’ACCORD
Le présent accord complète et se substitue aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises du bureau et du numérique - Commerce et services du 15 décembre 1988. Etendue par arrêté du 14 décembre 1989 JORF 30 décembre 1989 dont relève la Société
//.
ARTICLE 5 – REVISION DE L’ACCORD
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
ARTICLE 6 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société
// dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la
Société // dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société // collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la
Société // ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation
ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la
Société // sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes : Procès-verbal de résultat du referendum pour le personnel. Fait à Valence, le 19 septembre 2024,
Pour la Société
//
Monsieur ///, en sa qualité ///
Pour le personnel
Procès-verbal de résultat du referundum annexé aux présentes.
