DOCPROPERTY DocType \* MERGEFORMAT Accord d'entreprise | DOCPROPERTY Title \* MERGEFORMAT Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la QVT Doc No. DOCPROPERTY DocNumber \* MERGEFORMAT RH/NAO/2024-053 | Issue DOCPROPERTY DocIssue \* MERGEFORMAT V01.01 / DOCPROPERTY DocLanguage \* MERGEFORMAT FR | Date DOCPROPERTY DocReleaseDate \* MERGEFORMAT 2024-03-27 | DOCPROPERTY DocStatus \* MERGEFORMAT Standard Page PAGE 1 of NUMPAGES 26 Confidential
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Madame,Monsieur,
ENTRE :
La Société Kontron Transportation France S.A.S., immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Versailles, sous le numéro 520 214 511, dont le siège social est situé Site Immontigny - 1, rue Jean-Pierre Timbaud 78180 Montigny le Bretonneux – représentée par xx, Responsable du Département Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes, Ci-après désignée la "Société",
D'UNE PART,
ET
Les Organisations syndicales représentatives dans la Société :
1.3.2.Objectif de progression : PAGEREF _Toc162526455 \h 10
1.3.3.Actions : PAGEREF _Toc162526456 \h 10
1.4.Domaine d’action : Déroulement de carrière PAGEREF _Toc162526457 \h 10
1.4.1.Constat : PAGEREF _Toc162526458 \h 10
1.4.2.Objectif : PAGEREF _Toc162526459 \h 11
1.4.3.Actions : PAGEREF _Toc162526460 \h 11
2.Favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc162526461 \h 12 2.1.Le télétravail PAGEREF _Toc162526462 \h 12 2.2.La Parentalité PAGEREF _Toc162526463 \h 12
2.2.1.Dispositions spécifiques pour les salariées enceintes, ayant subi une fausse couche ou engagées dans un parcours PMA PAGEREF _Toc162526464 \h 12
2.2.2.Heures des réunions : PAGEREF _Toc162526465 \h 12
2.2.3.Dispositions visant à encourager l’implication des seconds parents : PAGEREF _Toc162526466 \h 12
2.2.4.Mesures relatives à la préparation et l’accompagnement des congés maternité, adoption, parental d’éducation et soutien familial PAGEREF _Toc162526467 \h 13
2.4.5.Création d’un fonds de solidarité et règles associées à la mise en œuvre du don de jours PAGEREF _Toc162526480 \h 16
2.4.6.Suivi des dispositions relatives au don de jour PAGEREF _Toc162526481 \h 17
3.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc162526482 \h 17 3.1.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc162526483 \h 18 3.2.Sensibilisation des collaborateurs quant au respect des temps de repos PAGEREF _Toc162526484 \h 18 3.3.Sensibilisation des collaborateurs à un usage raisonné des moyens de communication PAGEREF _Toc162526485 \h 18 3.4.Suivi de l’application du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc162526486 \h 19 4.Favoriser la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc162526487 \h 19 4.1.Les dispositifs prévention santé : PAGEREF _Toc162526488 \h 19
4.1.1.Les acteurs de la prévention PAGEREF _Toc162526489 \h 19
4.1.2.L’information en santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc162526490 \h 20
4.1.3.La formation en santé et en sécurité au travail PAGEREF _Toc162526491 \h 20
4.2.La prévention des RPS PAGEREF _Toc162526492 \h 20
4.2.1.Evaluation des risques psychosociaux et de la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc162526493 \h 20
4.2.2.Les mesures de prévention des risques psychosociaux PAGEREF _Toc162526494 \h 21
5.La politique Handicap PAGEREF _Toc162526495 \h 21 5.1.Les acteurs de la politique Handicap PAGEREF _Toc162526496 \h 21
5.1.2.Le groupe Handicap PAGEREF _Toc162526498 \h 21
5.2.Les actions de communication et de sensibilisation PAGEREF _Toc162526499 \h 22 5.3.Le recrutement PAGEREF _Toc162526500 \h 22 5.4.Le maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc162526501 \h 22
5.4.1.La prévention des risques d’inadaptation PAGEREF _Toc162526502 \h 22
5.4.2.L’aménagement des postes de travail PAGEREF _Toc162526503 \h 22
5.4.3.Partenariat avec des entreprises de prestation adaptées PAGEREF _Toc162526504 \h 22
6.Le droit d’expression PAGEREF _Toc162526505 \h 23 7.Information PAGEREF _Toc162526506 \h 23 7.1.Information collective PAGEREF _Toc162526507 \h 23 7.2.Modalités de suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc162526508 \h 23 8.Durée de l'accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc162526509 \h 23 9.Révision PAGEREF _Toc162526510 \h 23 10.Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc162526511 \h 24
Préambule
Convaincue que l’égalité entre les femmes et les hommes est gage de performance économique et de performance sociale, Kontron Transportation France souhaite réaffirmer son engagement pour accélérer les progrès vers l’égalité professionnelle.
A ce titre, chacun.e est acteur.trice de l’égalité professionnelle, la direction, les salarié.e.s, la ligne managériale dans son ensemble, les ressources humaines, et les représentants du personnel. Les progrès de l’égalité professionnelle bénéficient aux femmes comme aux hommes. Ainsi, par le présent accord, les parties s’entendent pour œuvrer en faveur de l’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Les grands objectifs de cet accord sont ainsi orientés autour de :
Un renforcement des actions de sensibilisation et communication destinées à faciliter l’appropriation par toutes et tous des enjeux de l’égalité professionnelle ;
Un engagement en faveur de la féminisation de nos recrutements ;
Un accompagnement des salarié.e.s pour garantir l’égalité dans l’évolution professionnelle et l’accès aux postes à responsabilité, dans l’accès à la formation, dans la reconnaissance des compétences et la politique salariale ;
Des mesures enrichies en faveur de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ;
Des engagements en matière de qualité de vie au travail.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société Kontron Transportation France S.A.S.
Favoriser l’égalité professionnelle
Domaine d’action : Recrutement et emploi
Constat :
Malgré l’application des mesures énoncées dans le précédent accord triennal Egalité Hommes-Femmes, le soin apporté à améliorer notre index égalité hommes-femmes, la structure des effectifs de la Société présente encore une part très importante d’hommes. Notre entreprise continue de suivre la typologie des entreprises du secteur télécom au regard des effectifs hommes/femmes. Nous devons persévérer dans nos efforts d’attractivité et de recrutement des profils féminins. En plus de la rareté des candidatures féminines, les stéréotypes de genre persistent et sont un frein à l’égalité professionnelle. Le sujet de l’égalité professionnelle doit être encore expliqué, partagé et diffusé pour être approprié par tous.tes les salarié.e.s de l’entreprise ; les actions de sensibilisation sont donc à développer, auprès des managers, et plus largement auprès de l’ensemble des salarié.e.s. L’égalité professionnelle c’est donner aux femmes et aux hommes les mêmes droits et les mêmes chances dans l’entreprise. Dans le cadre de cet accord, l’entreprise tient à rappeler qu’elle respecte et promeut l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes.
Objectif de progression :
La Société se fixe les objectifs de progression suivants :
Communiquer en interne et en externe pour promouvoir le recrutement au féminin de nos métiers techniques.
Réaliser des mesures de rééquilibrage, dans le cadre des recrutements réalisés par la Société, suivantes afin d’atteindre au terme de la durée du présent accord : un minimum de 20% des effectifs féminins.
Actions :
Action 1 : Favoriser la prise de conscience, par les personnes décisionnaires des recrutements (managers), des stéréotypes femmes/hommes en organisant des sessions de sensibilisation sur la non-discrimination à l’embauche.
Indicateurs chiffrés : Nombre de managers sensibilisés sur l’année.
Action 2 : Marrainage « Elles Bougent »
Pour susciter des vocations auprès des jeunes filles qui font ou souhaitent faire des études scientifiques ou techniques, la société s’engage à développer un partenariat avec l’association de marraines « Elles bougent ». L’objet de cette association est d’aider les jeunes filles dans leur choix d’orientation et de poursuite d’études scientifiques et techniques, en leur faisant rencontrer des femmes (les marraines) qui exercent des métiers techniques auxquels conduisent ces choix et qui pourront témoigner auprès d’elles de ce qu’elles vivent, puis de les soutenir tout au long de leur formation, ainsi que lors de leur entrée dans la vie professionnelle. Indicateurs chiffrés : Nombre d’interventions/ actions de communication à l’occasion de différents évènements (CFA, ambassadrices métiers dans les écoles…) sur l’année.
Action 3 : « Toutes talentueuses » à St Quentin – participer aux forums et évènements organisés par la communauté d’agglomération
Indicateurs chiffrés : Nombre d’interventions/ actions de communication à l’occasion de différents évènements (CFA, ambassadrices métiers dans les écoles…) sur l’année.
Action 4 : La Société renouvelle son engagement en matière de procédures de recrutement.
Ainsi, la Société réaffirme qu’il n’est pas tenu compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Dans cette optique, toutes les offres de postes publiées en interne et en externe portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.
La Société s’assure auprès de ses partenaires du recrutement, de la diversité des candidats qui lui sont proposés, notamment le traitement non-discriminant H/F en matière de recrutement.
En conséquence, la Société demandera aux agences de recrutement avec lesquelles elle travaille, ou les agences de travail temporaire, la mixité dans la liste de présélection des personnes présentées se portant candidates.
Indicateurs chiffrés : Nombre d’annonces rédigées
Domaine d’action : Rémunération et suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Constat :
La politique d’égalité salariale engagée s’est poursuivie sur la période de l’accord Égalité professionnelle 2021-2023 à travers des mesures spécifiques dont le niveau et les modalités sont examinés lors de la négociation salariale annuelle. Ces mesures visaient deux objectifs, dans la continuité des accords précédents :
D’une part, maintenir l’analyse régulière des écarts de rémunérations, notamment lors de la mise en œuvre de la politique salariale annuelle ;
D’autre part, éviter l'apparition d'écarts de rémunération au retour de congé maternité ou d'adoption ou de congé parental, dans une optique de neutralisation de ce congé.
Les budgets spécifiques de correction des écarts salariaux femmes hommes définis à l’issue des négociations salariales ont contribué à diminuer l’écart lors des exercices d’augmentations individuelles. Les bilans annuels d’application des mesures salariales ne mettent pas en relief de pratiques différenciées entre femmes et hommes en matière de reconnaissance financière. Il n’y a en effet pas de différence notable concernant les salaires à l’embauche sur un même métier. Toutefois, au-delà des constats statistiques, des situations individuelles d’écarts de salaire entre femmes et hommes persistent et augmentent même dans les positions les plus élevées.
Objectif de progression :
Réduire l'écart entre le salaire moyen de la population féminine et le salaire moyen de la population masculine, avec un objectif de diminuer cet écart à 3%. En absolu, ce pourcentage est raisonnable, cependant compte tenu du déséquilibre entre le nombre de salariés femmes et le nombre de salariés hommes, compte tenu de la rareté des candidatures femmes vs candidatures hommes lors de nos recrutements, cet objectif pourrait dans ces conditions être difficile à atteindre ;
Maintenir l’équilibre en nombre d’augmentations annuelles entre les hommes et les femmes.
Actions :
Action 1 :
Maintenir l’analyse des écarts de rémunérations, notamment lors de la mise en œuvre de la politique salariale annuelle ;
Garantir un dispositif d’évolution des rémunérations au cours de la vie professionnelle identique pour les femmes et les hommes et garantir l’accès à tous les postes de l’entreprise pour les femmes et les hommes.
Indicateurs chiffrés : Comparaison annuelle des rémunérations à l’occasion des NAO : pourcentage des salariés augmentés par statut et par sexe, montant moyen d’augmentation par statut et par sexe.
Action 2 :
Etudier voire supprimer si nécessaire l'apparition d'écarts de rémunération au retour de congé maternité ou d'adoption ou de congé parental, dans une optique de neutralisation de ce congé. Si une action s'avère nécessaire, elle sera mise en œuvre dans le cadre de la politique salariale. De plus, au retour de congé de maternité, d'adoption, ou de congé parental, la Direction des Ressources Humaines s'engage à avoir un entretien avec la ou le salarié et à organiser un entretien avec le manager, ceci afin de faciliter son retour à son poste de travail ou une réintégration dans la Société selon les modalités prévues par la loi.
Indicateurs chiffrés : Nombre de rémunérations étudiées/réévaluées au retour des congés maternité ou d'adoption ou de congé parental
Action 3 :
Procéder, une fois par année, à la sensibilisation de tous les Managers, sur l’égalité H/F, de leur rappeler les obligations légales en matière d'égalité salariale, et de co-construire la répartition des enveloppes salariales lors des augmentations individuelles
Indicateurs chiffrés : Nombre de sensibilisations des managers
Domaine d’action : Formation
Constat :
Actuellement le taux d’accès à la formation est de 19 % pour les femmes et de 81 % pour les hommes en termes de nombre de stagiaires et 23% pour les femmes et 77% pour les hommes en termes de nombre d’heures. Ces chiffres donnent une légère supériorité en termes d’accès à la formation aux femmes par rapport à leur poids dans les effectifs.
Objectif de progression :
Maintenir à minima les chiffres d’accès à la formation par population
Actions :
Action 1 :
La société s'engage à maintenir un taux d'accès en formation (nombre de participation) cohérent au regard du poids relatif des effectifs H/F dans l’entreprise. Indicateurs de suivi : Le taux d’accès général à la formation pour les Hommes et pour les Femmes et par axe de formation
Action 2 :
Des entretiens de formation sont systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, ou tout autre période d’éloignement de l’emploi pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires ; Indicateurs de suivi : Le nombre d'entretiens de formation pour les salariés de retour d’une période d’éloignement de l’emploi
Domaine d’action : Déroulement de carrière
Constat :
La diversité et la mixité des profils représentent un atout majeur pour l’entreprise. Une réelle mixité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. L’égalité de traitement implique en effet que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution de carrière. La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel, notamment pour l’accès aux postes à responsabilités.
Les décisions de promotions doivent être prises sans tenir compte du genre, de la situation familiale, d’une interruption d’activité ou d’un travail à temps partiel.
Objectif :
Garantir les mêmes chances d’évolution professionnelle quel que soit le genre.
Actions :
Action 1 : encourager les actions sur les postes ouverts avec accompagnement personnalisé (formation si besoin)
Indicateurs chiffrés : nombre de formations en relation avec une prise de poste
Action 2 :
Veiller à ce que le nombre de femmes et d’hommes qui bénéficient de promotions (évolution de fonction, augmentation) soit proportionnel aux effectifs.
Indicateurs Chiffrés : la répartition des promotions en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie.
Action 3 : Le réseau féminin de Kontron Transportation France, « Women@kontron » favorise l’échange, l’information et le développement des collaboratrices et collaborateurs à travers la mise en œuvre d’évènements, de conférences et d’ateliers de travail. Women@kontron s’associe aux actions du réseau féminin de la maison mère.
Indicateurs Chiffrés : nombre d’actions entreprises dans l’année
Favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
Kontron Transportation France est convaincue que garantir à ses collaborateurs, hommes et femmes, une conciliation entre la vie privée et professionnelle est gage d’épanouissement et de performance au sein de l’entreprise. Il s’agit d’un enjeu majeur permettant de renforcer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le télétravail
Le télétravail est un mode d’organisation complémentaire, souple et efficace, utilisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de la Société, soucieuse de préserver la performance individuelle et collective. La réussite du télétravail repose sur une confiance mutuelle des parties, un sens commun des responsabilités, ainsi que l’implication du management. Une attention particulière est portée à la santé et à la sécurité des télétravailleurs, ainsi qu’au maintien d’un lien avec l’entreprise, propre à éviter tout isolement. Les modalités relatives au télétravail sont déjà prévues dans l’accord relatif au télétravail signé le 21 novembre 2022.
La Parentalité
Dispositions spécifiques pour les salariées enceintes, ayant subi une fausse couche ou
engagées dans un parcours PMA
Les salariées enceintes, ayant subi une fausse couche, ou bien la salariée engagée dans un parcours de procréation médicalement assistée dont la situation ne s’inscrit pas dans le dispositif de télétravail régulier décrit dans l’accord afférent, peut cependant être amenée à travailler de manière occasionnelle à son domicile. Pour ce faire, la collaboratrice doit en faire la demande auprès de son manager en mettant en copie les ressources humaines. Ce télétravail occasionnel à titre exceptionnel ne donne pas lieu à l’application des dispositions prévues en cas de télétravail habituel.
Heures des réunions :
Kontron Transportation France s’engage également à ce que, sauf cas très exceptionnels, les réunions soient programmées entre 9h et 18h.
Dispositions visant à encourager l’implication des seconds parents :
3.2.3.1 Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ouvre droit à une allocation minimum versée par la Sécurité Sociale.
La société s’engage à compléter cette allocation, à hauteur de 100% du salaire de base (à l’exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature) sous réserve d’une ancienneté minimale du salarié en congé de paternité de 1 an dans l’entreprise.
Si l’ancienneté de 1 an est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il recevra à partir du moment où l’ancienneté sera atteinte, l’allocation fixée pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir. Il est précisé que ce complément ne peut excéder la valeur journalière du plafond de la sécurité sociale. Par ailleurs, le complément de rémunération est subordonné au versement effectif (préalable) de l’allocation minimum par la sécurité sociale.
Enfin, le cumul de l’allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30eme du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.
3.2.3. 2.Dans l’optique d’encourager l’implication des seconds parents dans leurs nouveaux rôles, la Société s’engage à ne pas solliciter les salariés pendant le congé, encourager les salariés à prendre ces congés liés à la parentalité, et prévoit l’autorisation d’accompagner leur compagne aux 7 rdvs obligatoires.
Mesures relatives à la préparation et l’accompagnement des congés maternité, adoption, parental d’éducation et soutien familial
À l’annonce de la perspective d’un congé maternité, adoption, parental d’éducation et soutien familial, les salariés, à leur initiative, peuvent solliciter un entretien avec les Ressources Humaines pour être informés de leurs droits et de l’impact de ce congé. Le manager ou les Ressources Humaines indiqueront aux salariés où trouver les informations. Avant le départ et au moment du retour, un entretien avec le.la manager est systématiquement réalisé. Ces entretiens ont vocation à préparer les modalités de fonctionnement pendant le congé, les conditions de retour, notamment les types de poste, les formations et les habilitations à mettre en place pour faciliter ce retour, ainsi que la possibilité d’accès aux parcours de professionnalisation.
Pendant les périodes de congés, des mesures sont mises en place pour permettre aux salariés qui le souhaitent, de recevoir à leur domicile les informations concernant l’entreprise. Cette information peut également s’effectuer à la reprise d’activité, dans le cadre de l’entretien prévu au retour de congé lié à la parentalité.
Les collaborateurs aidants
Il est rappelé qu’un aidant s’entend comme « une personne qui vient en aide à titre non professionnel, pour partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne » (Définition UNAF).
Rappel des congés légaux
Consciente que la situation de proche aidant peut générer des situations de tension, altérer leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, voire leur état de santé, Kontron Transportation France rappelle aux aidants qu’ils peuvent bénéficier de périodes de suspension du contrat de travail, dans le cadre du :
Congé de proche aidant ;
Congé de solidarité familiale ;
Congé de présence parentale.
Sensibilisation des salariés sur leurs droits et des managers pour soutenir les salariés aidants
Une sensibilisation des salariés sur leurs droits en tant qu’aidant est effectuée annuellement, ainsi qu’une sensibilisation des managers pour soutenir les salariés aidants.
Recours au télétravail à titre dérogatoire
Tel qu’il est déjà mentionné dans l’accord relatif au télétravail, la situation de proche-aidant peut permettre l’accès à titre dérogatoire au télétravail, Pour ce faire, le salarié doit en faire la demande auprès de son manager en mettant en copie les ressources humaines. Ce télétravail occasionnel à titre exceptionnel ne donne pas lieu à l’application des dispositions prévues en cas de télétravail habituel.
Temps partiel pour besoins familiaux
Pour les salariés qui en ont la nécessité, ils peuvent effectuer auprès de leur hiérarchie une demande de passage à temps partiel à durée déterminée pour besoins familiaux. Celle-ci sera étudiée conjointement avec les Ressources Humaines sérieusement afin de pouvoir y accéder. En cas de refus, celui-ci sera motivé.
Autorisations spécifiques d’absences rémunérées
Il est accordé aux salariés aidants une autorisation d’absence à hauteur de 5 demi-journées maximum par an sur justificatif afin d’accompagner le proche aidant à se rendre à des rendez-vous médicaux.
Utilisation du CET
En complément des dispositions de l’accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail signé en date du 27 juillet 2021, les salariés aidants qui le souhaitent peuvent demander à utiliser leurs jours de CET pour financer tout ou partie des jours d’absence non rémunérés dans le cadre d’un congé légal relatif aux aidants susvisés.
Le don de jours
L’entreprise affirme sa volonté de permettre à ses salarié.e.s de concilier leur équilibre vie privée – vie professionnelle en renforçant notamment les moyens sur la parentalité et en affichant son souhait d’accompagner ceux dont les proches sont gravement malades, handicapés ou victimes d’un grave accident, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Le cadre légal
Conformément aux dispositions des articles L. 1225-65-1 et L3142-25-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié (son conjoint, son concubin ; son partenaire lié par un PACS ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; un collatéral jusqu'au 4ème degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne). Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du présent accord et des articles L. 1225-65-1 et L3142-25-1 bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-2 du Code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 du code du travail, ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le conjoint ou l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. Le salarié proche aidant doit également attester d’un certificat médical détaillé concernant le proche aidé attestant de la particulière gravité de sa perte d’autonomie ou de son handicap et justifier sa situation de proche aidant.
Les jours de repos cessibles
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 20 (vingt jours) ouvrés. Afin de préserver le droit au repos des salariés donateurs, le nombre de jours de congés cessible dès lors qu’ils sont acquis et non encore utilisés ou posés, par année civile et par salarié, sont les suivants :
Tout ou partie de sa 5ème semaine de congés payés ;
Tout ou partie de ses congés d’ancienneté ;
Jusqu’à 5 JRS /JRTT ;
Les jours épargnés sur le CET.
Des dons peuvent être réalisés tout au long de l’année civile, en une ou plusieurs fois, en transmettant aux Ressources Humaines le formulaire dédié, dont un modèle est proposé en annexe 1. Les dons sont anonymes et sans contrepartie. Tout salarié qui en fait la demande peut procéder à un don de jours au bénéfice d’un salarié déterminé. Le formulaire annexé au présent accord permet également d’y procéder. Ce formulaire sera remis aux Ressources Humaines. Le salarié donateur indiquera le nom du bénéficiaire, qui ne connaîtra pas l’identité du ou des donateur(s). Ces jours seront utilisés en priorité et le cas échéant complétés par des jours disponibles dans le Fonds. Si tous les jours donnés pour un salarié déterminé ne sont pas utilisés par ce salarié, ils pourront être utilisés par un autre salarié ayant fait appel au don.
Les salariés donateurs
Tout salarié, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don de jours de repos, sur la base du volontariat, en transmettant le formulaire dédié aux Ressources Humaines (annexe 1 de l’accord). Une réponse sera apportée par courriel au salarié donateur.
Les salariés bénéficiaires
Tout collaborateur Kontron Transportation France venant en aide à son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un PACS, un ascendant, un descendant, un enfant à charge, un collatéral jusqu’au 4ème degré, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Pour devenir bénéficiaire, le collaborateur concerné doit fournir un certificat médical attestant de la particulière gravité de la maladie ou du handicap de son proche, de soins contraignants et transmettre le formulaire dédié aux Ressources Humaines (annexe 2). Dans la mesure du possible, le certificat mentionnera la durée prévisible du traitement
Création d’un fonds de solidarité et règles associées à la mise en œuvre du don de jours
Il est créé au niveau de Kontron Transportation France, un Fonds de Solidarité pluriannuel mutualisé, destiné à recueillir l’ensemble des jours de repos anonymement cédés. Ce fonds sera tenu par la Direction des Ressources Humaines via un fichier Excel ou autre support informatique devant être mis en place dans l’avenir Lorsqu’une demande de don de jours est émise par un salarié bénéficiaire, le Fonds sera décrémenté pour satisfaire sa demande. Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif du don de jours de repos en fait la demande écrite auprès des Ressources Humaines en transmettant le formulaire dédié (annexe 2, et en respectant dans la mesure du possible un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la prise de jours en question. Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit le malade au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera indiquée. Une réponse sera transmise au salarié, soit par courrier ou courriel, pour l’informer, sous un délai d’une semaine à réception de sa demande, du nombre de jours dont il sera bénéficiaire. La prise des jours de repos cédés s’effectue par journée entière ou par demi-journée, dans la limite de 20 jours ouvrés pour un même événement. En cas de besoin, cette période de 20 Jours ouvrés pourra être renouvelée sur présentation d’un nouveau certificat médical. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera indiquée. En tout état de cause, la période ne pourra pas être renouvelée plus d’une fois, soit un maximum de 40 jours ouvrés pour un même événement. Les 40 jours maximum de dons de jours de congé sont attribués pour une seule et même pathologie sauf rechute de la pathologie. Ces jours pourront être posés de manière séquencée sur une période déterminée, sur la base d’un calendrier prévisionnel, avec accord de l’employeur. A chaque utilisation de jours (soit chaque semaine), le salarié devra informer par mail, les Ressources Humaines, qui en assure le suivi. La rémunération et la couverture Frais de Santé et Prévoyance du salarié bénéficiaire seront maintenues pendant la période couverte par le nombre de jours de repos effectivement cédés. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de congés payés et jours de RTT/ JRS, et pour le calcul de l’ancienneté. Les jours cédés seront valorisés selon la règle du maintien de salaire. Le régime associé à ces jours cédés sera identique à celui des jours de congés payés. Le reliquat de jours donnés et non utilisés au cours de l'année civile par le salarié bénéficiaire, seront alors reversés dans le fonds de solidarité. Un jour donné correspond à un jour reçu quelle que soit la rémunération du donateur ou du bénéficiaire. Il est précisé que les jours reçus ne peuvent pas faire l’objet d’un paiement en numéraire. En cas de surplus de don de jour donné par rapport au besoin émis, seuls les premiers dons sont pris en compte. Les donateurs dont les dons ne sont pas comptabilisés en sont informés. Une communication anonyme est mise en place lorsqu’un bénéficiaire aura fait une demande en ce sens auprès des Ressources Humaines.
Suivi des dispositions relatives au don de jour
Un suivi des dispositions relatives au don de jour sera effectué annuellement et transmis au CSE pour information, lors de la réunion ordinaire pour les points suivants : Le suivi du nombre de donateurs, du nombre de bénéficiaires, du nombre de jours donnés et du nom de jours consommés sur l’exercice.
Droit à la déconnexion
Les parties rappellent que la communication digitale est un moyen complémentaire de communication. Elle ne peut se substituer au dialogue et aux échanges directs. Toutefois, elle est particulièrement utile dans une entreprise composée de plusieurs établissements répartis sur l’ensemble du territoire européen.
Au cœur des usages et services promus au sein de l’entreprise par son activité, les technologies d’information et de communication contribuent notamment au développement de l’entreprise, à l’efficacité opérationnelle des collaborateurs, et à la mise en œuvre de nouveaux modes d’organisation du travail (Télétravail, digitalisation de la formation…). Consciente des opportunités et des risques potentiels créés par l’utilisation de ces technologies, l’entreprise invite ses collaborateurs à rester mesurés dans l’utilisation des outils de communication mis à leur disposition pendant des horaires habituels du travail. Attachée à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs, elle les encourage également à préserver une frontière entre la sphère privée et la sphère professionnelle.
Droit à la déconnexion
L’entreprise permet à chacun de ses collaborateurs de se déconnecter en dehors de ses plages de travail, et ce sans reproche. Elle recommande aux collaborateurs de ne pas utiliser les groupes de messagerie instantanée à titre professionnel, en dehors des horaires de travail. Elle rappelle que les collaborateurs n’ont pas d’obligation à répondre aux sollicitations professionnelles, en dehors des périodes de travail. En cas de circonstances exceptionnelles, en fonction de l’urgence et de l’importance du sujet, l’entreprise se réserve néanmoins la possibilité de contacter les collaborateurs en dehors des plages horaires. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Sensibilisation des collaborateurs quant au respect des temps de repos
Chaque collaborateur doit veiller à ce que son usage des technologies de l’information et de communication respecte son temps de repos et celui des autres. Le respect des temps de repos des autres passes notamment par un attachement à éviter de contacter par quelque moyen que ce soit, des collaborateurs en congés ou en dehors des horaires habituels de travail. Si cette vigilance s’applique à tous, compte tenu de leur position hiérarchique, l’entreprise tient à ce que les managers limitent les sollicitations de leurs collaborateurs en dehors de leur temps de travail, aux cas d’urgence. En outre, afin de permettre aux collaborateurs de profiter pleinement de leurs congés et repos tout en permettant une continuité d’activité, l’entreprise invite ces derniers à :
Avec l’aide de leur hiérarchie, identifier un back up pour les sujets devant être traités pendant cette période et en informer leurs principaux interlocuteurs.
Mettre un message d’absence sur leur boite mail renvoyant vers leur back up.
Ne pas répondre aux sollicitations, sauf cas d’urgence.
La ligne managériale a un devoir d’exemplarité dans l’application de ces dispositions. Ces préconisations seront rappelées par la voie managériale dans le cadre de la communication sur cet accord.
Sensibilisation des collaborateurs à un usage raisonné des moyens de communication
L’entreprise veille à promouvoir un usage raisonné des moyens de communication par la mise en œuvre des actions suivantes :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles tels que la messagerie instantanée, la communication directe, etc.… ; également, par exemple, quand l’échange par mail se substitue à un dialogue direct.
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges interpersonnels ou verbaux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux et privilégier l’utilisation des outils en ligne de stockage des documents ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Utiliser les fonctionnalités de la messagerie électroniques permettant d’identifier le niveau d’importance/urgence des courriels.
Suivi de l’application du droit à la déconnexion
Chaque année, l’entretien annuel reste un moment privilégié entre managers et salariés pour échanger, notamment sur le droit à la déconnexion. Dans le cas où des dérives seraient constatées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre, toutes les mesures nécessaires pour la bonne application de cet accord. Par ailleurs, les parties s’engagent à faire au minimum un point dans l’année, lors d’une enquête annuelle auprès des collaborateurs.
Favoriser la qualité de vie au travail
Le bien-être, la santé et la sécurité des collaborateurs sont une préoccupation permanente et absolue de la Société. La politique de prévention est une composante essentielle de la politique générale de l’entreprise et incarne les valeurs des ressources humaines de la société. Elle vise notamment à garantir la sécurité et à préserver la santé physique et mentale des salariés, gage de l’efficacité économique durable de l’entreprise.
Les dispositifs prévention santé :
Les acteurs de la prévention
La prévention étant l’affaire de tous, la Direction, chaque collaborateur intervenant dans le domaine de la santé et de la sécurité, a une responsabilité en matière de prévention des risques.
La Direction de l’entreprise est garante de l’obligation de sécurité et de la protection de la santé physique et mentale des collaborateurs,
Les managers veillent au respect des mesures de prévention, sont attentifs au bien être des collaborateurs,
La Direction des Ressources Humaines est garante de la politique et du cadre social de l’entreprise ainsi que de sa mise en œuvre. Elle assure le lien entre les différents acteurs,
Le médecin du travail conseille l’entreprise et reçoit les collaborateurs. Il participe à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et au Comité Social Economique, lorsque des sujets relevant de sa compétence sont à l’ordre du jour,
Le Comité Social et Economique et la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail contribuent à l’amélioration de la santé, la sécurité et les conditions de travail des collaborateurs. Le CSE est consulté en cas de projet important relatif à cette thématique,
L’assistant(e) social (e) de la médecine du travail conseille en toute confidentialité sur les plans familial, financier ou professionnel,
Le psychologue du travail de la médecine du travail offre une écoute psychologique, sur toute problématique d’ordre professionnel ou personnel, dans la confidentialité la plus totale.
Les parties rappellent que chaque collaborateur doit veiller à sa santé, sa sécurité et celles des autres.
L’information en santé et sécurité au travail
L’information constitue une mesure nécessaire pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des collaborateurs. La Société diffuse des consignes de sécurité, par voie d’affichage règlementaire ou notes de service. En matière de santé au travail, la société veille à diffuser une information régulière à l’ensemble de ses collaborateurs, en fonction des actualités ou dans le cadre d’un plan d’actions défini avec ses partenaires en santé au travail et diffuse les contenus par le biais des différents canaux de communication disponibles et adaptés. La Société invite les collaborateurs à utiliser les différents services proposés par le régime de Santé Prévoyance de Kontron Transportation France dans le domaine de la santé. Ainsi, à ce jour, ils ont accès au site web, proposant différents services en fonction des situations individuelles.
La formation en santé et en sécurité au travail
L’entreprise met en place et à disposition des collaborateurs des formations afin d’être en mesure de leur permettre de prendre les précautions nécessaires pour préserver leur propre sécurité, mais aussi celle des autres. Ces formations leur permettent de s’adapter aux exigences de leur environnement de travail technique et organisationnel et de connaître les risques spécifiques à leur environnement de travail.
La prévention des RPS
Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
Du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
Des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
Des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail, l’environnement de travail et la communication.
L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés.
Evaluation des risques psychosociaux et de la qualité de vie au travail
Le sujet de la charge de travail et de la qualité de vie au travail est abordé deux fois par an avec l’ensemble de ses collaborateurs lors des entretiens annuels au 1er semestre ainsi qu’à l’occasion d’une enquête annuelle où les salariés sont invités à s’exprimer sur les sujets de qualité de vie au travail. Les représentants du personnel accompagnent aussi les collaborateurs sur ces sujets. Les Ressources Humaines suivent mensuellement les indicateurs sur l’absentéisme et le turn-over.
Les mesures de prévention des risques psychosociaux
L’ensemble des mesures de prévention mises en œuvre par la société et présentées dans les documents d’évaluation des risques évoluent chaque année, en concertation avec le CSE. Néanmoins, la Société s'attache à garantir des conditions de travail respectueuses du bien-être de ses collaborateurs. Les mesures ci-après sont présentées à titre d’exemple :
Formation de SST en santé mentale sur volontariat adressé à l’ensemble des salariés
Formation Process Communication Model
Actions de sensibilisation à l’attention des salariés et des managers.
La politique Handicap
S’inscrivant dans une démarche d’entreprise responsable citoyenne et solidaire, en cohérence avec ses valeurs, Kontron Transportation souhaite promouvoir la diversité et prendre en compte le handicap auquel 1 collaborateur sur 2 est confronté dans sa vie professionnelle de façon temporaire ou durable. A ce titre, la société investit depuis quelques années dans une politique inclusive et plus particulièrement soutient les mesures promouvant l’accès à l’emploi des personnes souffrant de handicap. Par cet accord, la société s’engage à mettre en œuvre des moyens humains à travers la mise en place d’un suivi des actions mises en place par des acteurs internes.
Les acteurs de la politique Handicap
Le Référent HANDICAP
Afin d’impulser positivement la démarche de Kontron Transportation en faveur des salariés fragiles, le Référent HANDICAP assure la bonne diffusion des informations, coordonne et anime les actions qui en découlent. Le Référent HANDICAP peut accompagner également les collaborateurs dans le montage, le dépôt ainsi que le suivi des dossiers RQTH si les collaborateurs acceptent que le Référent HANDICAP prenne connaissance des informations notamment médicales contenues dans leurs dossiers RQTH. Leur accord sera formalisé par la signature d’une attestation au début de l’accompagnement. En contrepartie, le Référent HANDICAP s’engage à respecter le caractère confidentiel des éléments médicaux et personnels dont il/elle aurait connaissance dans le cadre de cet accompagnement.
Le groupe Handicap
Afin de suivre les actions réalisées sur le sujet des fragilités de santé au travail, la Société met en place un groupe de travail dédié au handicap composé : - du Référent HANDICAP (animateur des commissions). - de salariés volontaires - d’invités au besoin. Cette commission se réunit une fois par mois en vue de l’élaboration d’un plan d’action annuel, de son suivi et de son bilan. Des éléments tels que Ie taux d’emploi, les actions de communication, les dépenses réalisées (…) seront abordés.
Les actions de communication et de sensibilisation
La mise en œuvre du présent accord nécessite une information régulière auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise. La Direction des Ressources Humaines ainsi que le Référent HANDICAP organisent des communications sur le sujet du tout au long de l’année à travers : - Des informations ponctuelles internes pour l’ensemble des salariés (affichage, mailing, présentation lors des accueils d’intégration…) ; - Des événements spécifiques, notamment au cours de la semaine du handicap au travail (Duo Day…).
Le recrutement
Kontron Transportation s’engage à favoriser le recrutement de salariés en situation de handicap. Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines souhaite se rapprocher notamment des Cap Emploi en local et des associations pour accueillir des bénéficiaires en période de mise en situation professionnelle voire en CDI. L’entreprise étudie également régulièrement la participation à des évènements locaux (type salon, job dating) afin de rencontrer de potentiels candidats.
Le maintien dans l’emploi
La prévention des risques d’inadaptation
Tout salarié en situation de handicap peut bénéficier dès son premier jour de travail de l’écoute et de l’accompagnement du Référent HANDICAP. Ce dernier peut être sollicité à tout moment afin de permettre une prise en compte de la difficulté rencontrée et une recherche de solutions adaptées.
L’aménagement des postes de travail
La société se rapproche du service de santé au travail si un BOETH devait bénéficier d’un aménagement de poste, organisationnel ou matériel. Ainsi, lorsque le poste le permet, des aménagements compatibles sont mis en place temporairement ou durablement selon les préconisations du professionnel de santé.
Partenariat avec des entreprises de prestation adaptées
Dans son élan de promotion du travail des personnes en situation de handicap, en plus d’adopter une politique de recrutement inclusive, la société est engagée à travers sa politique achats à contractualiser des prestations telles que l’entretien des plantes, prestations traiteur, tri des déchets…
Le droit d’expression
De nombreux dispositifs sont mis en place au sein de l’entreprise pour permettre aux salariés de s’exprimer :
Soit collectivement par l’intermédiaire des représentants du personnel (membres du Comité Social et Economique, des délégués syndicaux) ainsi que par l’intermédiaire des groupes de travail, de projets, d’informations mises à disposition à l’ensemble des collaborateurs via les sync up, la Newsletter, les tableaux d’affichage, ou le hotspot. Une fois par an, les salariés sont invités à répondre à une enquête de satisfaction de vie au travail avec la possibilité d’ajouter des commentaires, de façon anonyme.
Soit directement lors des échanges avec la hiérarchie, lors des réunions d’équipes organisées régulièrement, ou encore dans le cadre d’échanges avec la Direction des Ressources Humaines.
Information
Information collective
Le texte du présent accord est porté à la connaissance de l'ensemble des salariés par communication électronique et voie d'affichage.
Modalités de suivi de l’application de l’accord
Chaque année, la Société réunira les Organisations Syndicales représentatives pour leur présenter l’état des Indicateurs de suivi de l’accord et établir sous format synthétique un tableau Etat annuel des Objectifs. Cet Etat annuel des Objectifs sera communiqué aux salariés par communication électronique et voie d'affichage.
Durée de l'accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans courant du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026. Il entrera en vigueur à compter de sa signature et prendra automatiquement fin à son terme, le 31 décembre 2026. Il cessera définitivement de produire tout effet au 31 décembre 2026.
Révision
Pendant la période d’application de l’accord, toutes Parties signataires peut demander la révision totale ou partielle l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, accompagnée du projet de nouvelle rédaction. Des négociations sur ce projet de révision seront engagées dans un délai d’un mois suivant la présentation du courrier de révision. Seules les Parties signataires de l’accord original participent à la négociation pouvant mener à sa révision et tout avenant de révision n’est applicable que s’il est signé par les mêmes Parties qui ont signé l’accord original. Les partenaires sociaux disposent d'un délai d’un mois à compter du début des négociations pour substituer le texte révisé au texte existant, qui prend la forme d'un avenant qui est déposé et publié dans les mêmes conditions que l'accord initial. En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Dépôt de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires sous format dématérialisé sur la plateforme de la Direccte https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedurs/, dont une version intégrale signée des Parties au format PDF, et une version au format docx anonymisée, ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Tribunal des Prud'hommes.
Le présent accord est communiqué au personnel à la fois par voie d’affichage et sur l’Intranet RH. Fait à Montigny le Bretonneux
Pour la SociétéPour la CFE-CGCPour la CFTC
xxxx xx
Le présent accord est signé électroniquement en un seul original, dont une copie intégrale et conforme sera remise à chaque partie par courrier électronique.
ANNEXE 1 – FORMULAIRE DE DON DE JOURS DE REPOS
FORMULAIRE DE DON DE JOURS DE REPOS AU FONDS DE SOLIDARITE
DONATEUR
Nom et prénom :
Matricule :
Facultatif : nom et prénom du salarié bénéficiaire :
DETAIL DU DON DE JOURS
Je souhaite donner le ou les jours de repos acquis et disponibles suivants :
Nombre de jour(s) de congés payés/ ancienneté
Nombre de jour(s) de JRS / RTT
Nombre de jour(s) de repos sur le CET
Soit un total de :
Jour(s) qui sera(ont) versé(s) sur le Fonds de Solidarité.
La donation est définitive et irrévocable. Les jours donnés sont considérés comme comptabilisés à la date du don. Si les jours sont donnés en faveur d’un bénéficiaire déterminé, le donateur est informé que si la totalité des jours donnés n’est pas utilisée, ils pourront être donnés à un autre bénéficiaire.
Je déclare avoir pris connaissance du contenu de l’accord d’entreprise en vigueur notamment des conditions de versement des jours donnés.
SIGNATURE
Date du don de jours : …../……/…..Date de réception du formulaire par
La Direction des Ressources Humaines : …../……/…..
Signature de la Direction des Ressources Humaines :
Signature du collaborateur
ANNEXE 2 – FORMULAIRE DE DEMANDE DE DON DE JOURS DE REPOS
FORMULAIRE DE DEMANDE DE DON DE JOURS DE REPOS
BENEFICIAIRE
Nom et prénom :
Matricule :
DETAIL DE LA DEMANDE
Je souhaite bénéficier du don de jours, pour la période :
du
au
ou sur demande précisée par le médecin qui suit le proche sur les périodes suivantes :
duau
du au
du au
Je joins au présent formulaire le certificat médical du médecin qui suit mon proche gravement malade.
Le certificat médical justifie dans le respect du secret médical de la
particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.
Le salarié proche aidant doit justifier sa situation de proche aidant et fournir un certificat médical relatif à la santé du proche aidé mentionnant la particulière gravité de sa perte d’autonomie ou de son handicap.
Je suis informé(e) que pour bénéficier des jours du Fonds de Solidarité, je dois avoir épuisé les possibilités d’absences rémunérées ouvertes dans l’entreprise.
SIGNATURE
Date de la demande : …./……/…..Date de réception du formulaire par la Direction des Ressources Humaines: …../……/…..
