ACCORD ISSU DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ET SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE
La Société KORBEN, Société par Actions Simplifiées au capital de 100000.00 Euros, dont le siège social est situé à 10 impasses du Grand Jardin 35400 Saint-Malo, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Saint-Malo, sous le numéro 502366859, représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.
D’une part,
ET
L’Organisation Syndicale Représentative au sein de la société KORBEN, à savoir
la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représentée par XXX, Délégué syndical CFTC, accompagné de XXX, et XXX.
D’autre part,
La Société KORBEN et l’organisation Syndicale Représentative précitée étant ci-après désignées conjointement « les parties » ; Il a été convenu ce qui suit.
PREAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1, la Direction a engagé les négociations annuelles obligatoires pour
l’année 2026.
Le délégué syndical avait la possibilité de choisir deux salariés de l'entreprise pour l’accompagner aux réunions de négociation. XXX a été accompagné de XXX et de XXX. Les parties se sont réunies dans le cadre d’une première réunion aux négociations annuelles obligatoires le 5 Février 2026 afin de définir le calendrier des réunions de négociation. Ce dernier a été fixé comme suit :
DATE
NAO 2026
5 FEVRIER 2026
Remise de la documentation statistique Présentation chiffrée du contexte Revendications des délégués syndicaux
23 FEVRIER 2026
Propositions de la Direction Echanges
4 MARS 2026
Echanges Conclusion d’un accord ou d’un procès-verbal de désaccord Au cours de la première réunion, les parties ont échangé sur les informations nécessaires au bon déroulé de ces négociations annuelles obligatoires. A notamment été présentée une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes, comprenant des données chiffrées relatives à la structure de l’effectif, aux statuts, aux emplois occupés, à l’évolution de l’emploi, à l’état des salaires au 31 décembre 2025. La Direction a également rappelé les thématiques à aborder lors des négociations annuelles obligatoires. Celles-ci sont :
Rémunération, temps de travail, et partage de la valeur ajoutée
Rémunération
Temps de travail
Partage de la valeur ajoutée
Égalité professionnelle F / H et qualité de vie au travail et conditions de travail
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Calcul des cotisations d’assurance vieillesse
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais
Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques
Soutien aux déplacements domicile-travail du personnel
Qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels
Les parties se sont donc réunies, à trois reprises, lors des réunions en date du 5 Février, 23 février et 4 Mars 2026, afin de poursuivre les échanges et de convenir ce qui suit.
Thématique 1 relative à la Rémunération, le temps de travail, et la partage de la valeur ajoutée
ARTICLE 1 : REMUNERATION
Il est tout d’abord rappelé que la loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2026 a modifié le calcul de la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité Sociale, appelée désormais « Réduction Générale Dégressive Unique » (RGDU), prévue aux articles L. 241-13 et suivants du Code de la Sécurité Sociale et aux dispositions règlementaires prises pour leur application, à compter du 1er janvier 2026.
Notamment, à compter du 1er janvier 2026, un des paramètres de calcul de la RGDU n’est plus le SMIC mais le salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification applicable à l'entreprise (c’est-à-dire le premier niveau de salaire minimum de la branche professionnelle à laquelle appartient l’entreprise) lorsque celui-ci est inférieur au SMIC durant toute l'année civile précédant celle du mois civil au titre duquel le montant de la réduction est calculé ; ce calcul devenant moins favorable. Il est précisé qu’à la date de signature du présent accord, un décret est en attente pour rendre pleinement applicable cette disposition.
Par exemple, dans la CCN 675, le salaire minimum national professionnel des salariés sans qualification, c’est-à-dire le niveau Employé 1, est de 1 767€ depuis le 01/06/2024. Il est inférieur au SMIC depuis le 01/11/2024.
Si l’entreprise prévoit par accord d'entreprise ou décision unilatérale de l'employeur, au cours de ladite année civile, des salaires supérieurs au SMIC alors c’est le SMIC qui restera pris en compte.
Ainsi, afin de bénéficier de la formule de calcul favorable de la RGDU, les parties conviennent que tous les salariés de l’entreprise bénéficient d’un salaire de base brut mensuel strictement supérieur au montant du SMIC (a minima, le SMIC augmenté d’un centime), proratisé le cas échéant en cas de travail à temps partiel. Les parties rappellent que les alternants bénéficient des rémunérations prévues par les textes applicables en matière d’alternance.
Cette mesure s’appliquera tant que la disposition légale précitée existera. En cas de suppression de cette disposition légale, la mesure s’arrêtera au jour de la suppression de la disposition légale.
Article 1-1 – Révisions salariales
Une révision des salaires de base par le biais de mesures individuelles pourra être réalisée.
Cette augmentation sera répartie entre les salariés éligibles en fonction de critères individuels tels que :
Maitrise du poste (qualité de l’activité) et implication (volume de l’activité)
Fidélisation des potentiels d’évolution
Egalité Femmes/Hommes
Décrochage des salaires (interne / externe) et prise en compte du bassin local
Emplois à « surveiller » identifiés (difficultés à recruter, former, retenir) avec un fort impact sur le business.
Ces augmentations seront effectives à compter du 1er mars 2026.
Article 1-2 – Titres restaurant
Les parties rappellent que les titres-restaurant ont été mis en place au sein de l’entreprise en 2022.
En 2023, la valeur faciale du titre-restaurant a été revalorisée d’un euro, portant sa valeur nominale à 7,00 €, avec une prise en charge de 50 % par l’employeur et 50 % par le salarié. En 2025, la valeur totale du titre-restaurant a été augmentée de 0,20 €, pour atteindre une valeur nominale de 7,20 €, tout en maintenant la répartition de financement à 50 % pour l’employeur et 50 % pour le salarié.
Dans le cadre de la présente négociation annuelle obligatoire, les parties conviennent qu’à compter du 1er mars 2026, la valeur totale du titre-restaurant sera portée à 8,00 €.
La répartition de la contribution entre l’employeur et le salarié sera modifiée de la manière suivante :
55 % pour l’employeur, soit une participation de 4,40 € par titre ;
45 % pour le salarié, soit une participation maintenue à 3,60 € par titre.
Cette évolution permet une amélioration du niveau de prise en charge par l’employeur, tout en assurant l’absence d’impact sur le net des salariés bénéficiaires, la part salariale restant inchangée. La mesure est intégralement financée par l’entreprise.
Article 1-3 – Restaurant Inter-Entreprise
La Direction rappelle avoir mis en place, en 2023, pour les collaborateurs affectés au site de Paris, un dispositif permettant la prise en charge du droit d’entrée pour tout repas consommé au restaurant interentreprises situé dans l’immeuble Bloom. Il est précisé que ce dispositif n’est pas applicable aux prestataires.
En complément, la Société avait instauré une subvention spécifique dite « denrée alimentaire », d’un montant de 1,30 € par repas. Cette subvention a été portée à 1,50 € au 1er mars 2024, puis revalorisée de 0,10 € supplémentaires au 1er mars 2025, pour atteindre un montant de 1,60 € par repas.
Les parties conviennent de reconduire ce dispositif à compter du 1er mars 2026.
Cette prise en charge bénéficie à tout repas pour lequel la participation du collaborateur s’élève à minima à 50% du montant de l’avantage en nature nourriture tel qu’il est évalué par l’URSSAF (soit a minima un montant de 2,75 € en 2026) et dans la limite du coût total des denrées.
La mise en œuvre de cette subvention demeure conditionnée à l’utilisation, par le collaborateur, de son badge individuel lors du passage en caisse.
Afin d’éviter un cumul des avantages sociaux sur une même journée, tout repas pris au restaurant d’entreprise et ayant fait l’objet d’une subvention du droit d’entré entrainera une déduction d’un ticket-restaurant sur la paie du mois suivant.
Article 1-4– Budget Activités Sociales et Culturelles du CSE
Les parties rappellent que la Société applique les dispositions de l’accord d’entreprise NAO signé en date du 19 Février 2025 où il avait été convenu d’une augmentation de 0,1% de la masse salariale au titre du budget des œuvres sociales sera octroyée au Comité Social Économique (soit 0,7% de la masse salariale au lieu de 0,6% auparavant) à compter du 1er janvier 2025 et pour une durée indéterminée.
Afin de soutenir et de renforcer les actions menées par le CSE au bénéfice des salariés, les parties conviennent de l’attribution, pour l’année 2026, d’une dotation exceptionnelle venant s’ajouter au budget habituellement alloué aux ASC d’un montant de 6000€.
Cette dotation exceptionnelle a pour objectif de permettre au CSE :
d’amplifier ses initiatives en matière d’activités sociales, culturelles et familiales ;
de proposer de nouveaux dispositifs ou prestations en lien avec les attentes des salariés
de compenser l’évolution des coûts observée dans l’organisation d’actions sociales et culturelles ;
et, plus largement, de renforcer le bien-être et la cohésion au sein de l’entreprise.
La dotation exceptionnelle sera versée en une seule fois au cours du premier semestre 2026, selon des modalités opérationnelles définies entre l’employeur et le CSE.
Cette dotation exceptionnelle n’a pas vocation à être reconduite sur les exercices suivants. Ainsi, les parties conviennent expressément de son exclusion de la formule de calcul du budget des activités sociales et culturelles du Comité Social et Economique pour l’année considérée et celles à venir.
ARTICLE 2 : TEMPS DE TRAVAIL
Les parties rappellent que la Société applique les dispositions de l’accord d’entreprise sur le temps de travail signé en date du 28 Février 2024. Les parties n’entendent pas y apporter de modifications dans le cadre des présentes négociations.
ARTICLE 3 : PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Les parties rappellent que les salarié(e)s de la Société bénéficient déjà de plusieurs dispositifs de partage de la valeur mis en place au sein du Groupe BEAUMANOIR.
Article 3-1 – Participation
Les salarié(e)s bénéficient des dispositions de l’accord de Participation Groupe aux résultats du Groupe BEAUMANOIR, conclu le 20 décembre 2013, et appliqué chaque année selon les modalités prévues par cet accord.
Article 3-2 – Épargne salariale
Les salarié(e)s ont également accès au Plan d’Épargne Interentreprises (PEI) Groupe BEAUMANOIR, dont le règlement est en date du 18 septembre 2013, modifié par avenant en date du 16 mai 2024.
Ce dispositif permet aux salariés d’investir les sommes issues de la participation, de l’intéressement ou de versements volontaires, dans un cadre fiscal et social avantageux.
Article 3-3 – Intéressement
Les parties rappellent qu’un accord d’intéressement Groupe avait été conclu en 2024 pour couvrir les exercices :
2024 / 2025
2025 / 2026
2026 / 2027
Toutefois, il est apparu difficile d’anticiper sur trois exercices des objectifs à la fois ambitieux, cohérents avec la stratégie du Groupe et réalistes au regard de l’évolution du contexte économique.
Afin de garantir la pertinence du dispositif et de préserver son caractère motivant, les parties avaient convenu de négocier un avenant en 2025 pour réduire la durée de l’accord initial afin que celui-ci prenne fin le 28 février 2026, et non le 28 février 2027 comme prévu initialement.
Concernant l’intéressement au sein du Groupe, des discussions seront ouvertes lors du premier semestre 2026.
Thématique 2 relative à l’égalité professionnelle F/H et la qualité de vie au travail et conditions de travail
ARTICLE 1 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Les parties réaffirment le droit de chaque salarié(e) à mener une vie personnelle, familiale et sociale équilibrée parallèlement à son activité professionnelle. Dans cet objectif, l’entreprise met en place les mesures suivantes.
Article 1-1 – Conciliation des temps de vie
Les parties conviennent que la Société applique les mesures prévues par l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le
19 février 2025 pour une durée de trois ans (du 1er mars 2025 au 29 février 2028). Cet accord accorde notamment les avantages suivants :
Faire bénéficier d’une journée d’absence rémunérée (à hauteur du taux horaire du salaire de base ou du taux journalier en cas de forfait annuel en jours) par année civile tout salarié parent ayant un enfant à charge en situation de handicap, afin de l’accompagner lors de rendez-vous médicaux. Cette journée est fractionnable en deux demi-journées (Ce droit ne se cumule pas avec toute autre disposition conventionnelle ayant le même objet).
Faire bénéficier les salariés de 4 jours rémunérés (à hauteur du taux horaire du salaire de base au du taux journalier en cas de forfait annuel en jours) par année civile lorsqu’un enfant du salarié de moins de 16 ans est hospitalisé. Il s’agit d’un nombre maximum de jours, quel que soit le nombre d’enfants (Ce droit ne se cumule pas avec toute autre disposition conventionnelle ayant le même objet).
Informer les femmes enceintes des droits dont elles bénéficient pendant leur état de grossesse (notamment les absences rémunérées).
Octroyer une autorisation d’absence dite rentrée scolaire de 2h d’absence rémunérées pouvant être prise au long de l’année scolaire en lien avec la scolarité de l’enfant (réunion parent/professeur, entretien d’orientation,)
Aménagement des horaires à partir du 4ᵉ mois de grossesse et possibilité d’une deuxième journée hebdomadaire de télétravail.
Les parties n’entendent pas y apporter de modifications.
Article1-2 – Soutien à la parentalité et partage des responsabilités
L’entreprise souhaite encourager un modèle familial équilibré dans lequel chaque parent exerce pleinement son rôle. À ce titre, elle rappelle l’importance pour les seconds parents de pouvoir utiliser pleinement les dispositifs existants (congé de paternité, congé parental, etc.).
Les parties rappellent que la Société met en œuvre les dispositions prévues par l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le
19 février 2025 pour une durée de trois ans (du 1er mars 2025 au 29 février 2028). Cet accord prévoit notamment qu'en cas de paternité et d’accueil de l’enfant, les intéressé(e)s ayant au moins 1 an de présence dans l’entreprise bénéficieront d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de la sécurité sociale, indemnité calculée de façon qu’ils reçoivent 100% de leur salaire pendant la totalité de leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant dans les mêmes règles conventionnelles que le congé de maternité. Les parties n’entendent pas y apporter de modification.
Par ailleurs, un nouveau droit est accordé à chaque parent, venant en complément du congé maternité et du congé de paternité, sans se substituer au congé parental d’éducation ; le congé supplémentaire de naissance, créé par la Loi de financement de la sécurité sociale pour 2026. Ce dispositif concerne les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026. L’entreprise facilitera l’accès à ce dispositif à travers une communication dédiée et des modalités administratives simplifiées.
Article 1-3 – Droit à la déconnexion
Les parties rappellent que la Société met en œuvre les dispositions prévues par l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le
19 février 2025 pour une durée de trois ans (du 1er mars 2025 au 29 février 2028). Cet accord prévoit notamment les actions suivantes afin de renforcer le respect du droit à la déconnexion :
Sensibilisation de l’encadrement aux pratiques managériales respectueuses des temps de repos.
Garantie de la déconnexion des outils numériques en dehors du temps de travail.
Prévention de la sur‑connexion et usage raisonné des outils digitaux.
Accompagnement des salarié(e)s lors de la reconnexion après une absence prolongée.
Les parties n’entendent pas y apporter de modification.
ARTICLE 2 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D'ATTEINDRE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties rappellent que la Société applique les dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en date du
19 Février 2025 pour une durée de trois ans (du 1er mars 2025 au 29 février 2028) et portant sur les 3 thématiques suivantes :
Promotion professionnelle
Assurer l'égalité d'accès aux postes d'encadrement, Assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle, Garantir un accompagnement au retour d’un congé maternité/d’adoption/parental.
Rémunération effective
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, Assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de maternité, Réduire le déséquilibre hommes-femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, Promouvoir le partage des responsabilités familiales, Respect du droit à la déconnexion. Les parties n’entendent pas y apporter de modifications.
Chaque année, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité femmes-hommes. L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 5 indicateurs selon que l’entreprise fait plus de 250 salariés :
L’écart de rémunération femmes-hommes
L’écart de répartition des augmentations individuelles
L’écart de répartition des promotions
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. En cas de note inférieure à 85 points, des objectifs de progression devront donc être fixés et publiés pour chaque indicateur n’ayant pas obtenu la note maximale. L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la société KORBEN, calculé au titre de l’année 2025, s’élève à 85/100. Ce résultat n’appelle donc la mise en place d’aucune mesure, plan d’action ou action corrective.
ARTICLE 3 : APPLICATION DE L'ARTICLE L. 241-3-1 DU CODE DE LA SECURITE SOCIALE ET CONDITIONS DANS LESQUELLES L'EMPLOYEUR PEUT PRENDRE EN CHARGE TOUT OU PARTIE DU SUPPLEMENT DE COTISATIONS
Les parties ne souhaitent pas modifier le calcul des cotisations d’assurance vieillesse.
ARTICLE 4 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, et qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.
Les parties rappellent que les textes relatifs à la prohibition des discriminations sont affichés dans l’entreprise.
Les parties ne souhaitent pas prévoir de dispositions complémentaires.
ARTICLE 5 : MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les parties rappellent que depuis 6 ans, la Société appliquait les dispositions de l’accord de Groupe en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap en date du 13 mars 2023 et de son avenant en date du 06 avril 2023. Cet accord a en effet pris fin le 31 décembre 2025. A compter du 1er janvier 2026 et afin d’assurer une continuité dans nos actions et de poursuivre nos engagements, une nouvelle modalité de partenariat avec l’AGEFIPH a été identifiée : la convention de services, avec option « Démarche Confiance » qui présente plusieurs avantages :
Un interlocuteur unique facilitant la coordination ;
Un accompagnement de proximité destiné à faciliter l’appropriation de l’offre de services de l’AGEFIPH
Des financements rapides avec l’engagement des actions sans attendre l’accord de L’AGEFIPH
Nomination d’un référent Handicap RH qui devient “instructeur AGEFIPH”
Ce nouveau cadre vise à :
Assurer la poursuite d’actions engagées ;
Faire progresser notre taux d’emploi de personnes en situation de handicap (à titre informatif, la société déclarait un taux d’emploi à 5.02% de la dernière DOETH en mars 2025 et vise à l’améliorer) ;
Favoriser un environnement de travail plus inclusif et performant.
ARTICLE 6 : MODALITES DE DEFINITION D'UN REGIME DE PREVOYANCE ET D'UN REGIME DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS OCCASIONNES PAR UNE MALADIE, UNE MATERNITE OU UN ACCIDENT
Article 6-1- Régime de prévoyance
Les parties rappellent que les salariés « cadres » de la Société sont couverts par un régime de prévoyance, mis en place par décision unilatérale de l’employeur (modifiée en dernier lieu le 25 mai 2022 – effet au 1er juillet 2022), auquel les parties n’entendent pas apporter de modifications.
Article 6-2- Régime de remboursements complémentaires
Les parties rappellent que les salariés de la Société sont couverts par un régime de remboursement des frais de soins de santé, mis en place par décision unilatérale de l’employeur en date du 1er janvier 2016 et modifiée en dernier lieu par avenant en date du 1er mars 2024 – effet au 1er mars 2024.
Les parties rappellent qu’en application de l’accord issu des négociations annuelles obligatoires du 19 février 2025, elles s’étaient entendues afin d’acter l’ajout d’un nouveau cas de dispense d’adhésion facultative, pendant une durée expérimentale de 2 ans du 1er mars 2025 au 28 février 2027, concernant les bénéficiaires, en tant qu’ayant droit à titre facultatif, de prestations frais de santé, pour les mêmes risques, servies par un autre régime de frais de santé collectif et obligatoire et répondant aux exigences du contrat responsable.
Les parties n’entendent pas y apporter de modification.
ARTICLE 7 : DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Les parties rappellent que les salarié(e)s disposent d’un droit d’expression directe et collective leur permettant de s’exprimer sur le contenu, l’organisation et les conditions d’exercice de leur travail.
Ce droit s’exerce notamment à travers les canaux existants suivants :
la hiérarchie directe ou indirecte ;
le service des Ressources Humaines ;
les instances représentatives du personnel.
Les parties constatent que ces dispositifs permettent déjà l’expression régulière des salarié(e)s. Elles conviennent, en conséquence, de ne pas mettre en place de mesures supplémentaires au titre du présent accord.
ARTICLE 8 : DROIT A LA DECONNEXION
Les Technologies de l’Information et de la Communication constituent aujourd’hui un élément essentiel de l’environnement de travail et participent pleinement au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles facilitent l’activité des salarié(e)s, tant individuellement que collectivement. Leur usage maîtrisé est indispensable à l’efficacité opérationnelle, à la qualité des relations professionnelles et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. La Direction réaffirme la nécessité que ces outils soient utilisés conformément à leur objet, dans le respect des personnes, de leur vie privée, et sans porter atteinte ni à la qualité du lien social ni à l’efficacité professionnelle.
Les parties rappellent l’importance du droit à la déconnexion des salarié(e)s de la Société et mentionnent qu’une charte dédiée a été mise en place le 1er juin 2021. Celle-ci prévoit notamment que chaque salarié(e) puisse :
bénéficier du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail ;
veiller à préserver le droit à la déconnexion des autres collaborateurs ;
contribuer à améliorer la qualité de vie au travail en évitant les situations de sur‑connexion ;
être accompagné(e) lors de la reconnexion aux outils numériques en cas d’absence prolongée.
Les parties conviennent de ne pas modifier la charte existante.
ARTICLE 9 : MOBILITE-SOUTIEN AUX DEPLACEMENT DOMICILE-TRAVAIL
Les parties conviennent de prendre en charge tout ou partie des frais de transports personnels des collaborateurs dans les conditions définies ci-après.
Article 9-1 – Frais de transports publics
Il est rappelé qu’à date, il incombe à l’employeur de prendre en charge 50% du coût du ou des abonnements aux transports collectifs publics de personnes et aux services publics de locations de vélos, souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, conformément aux dispositions légales en vigueur. Pour un salarié dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée du travail à temps complet, cette prise en charge est calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Par exception, les parties conviennent que la prise en charge de l’employeur sera fixée à 55% du coût du ou des abonnements aux transports collectifs publics de personnes et aux services publics de locations de vélos, souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette prise en charge exceptionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu et exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales, conformément aux dispositions légales. Cette prise en charge exceptionnelle est valable à compter du 1er mars 2026 et jusqu’au 28 février 2027 ou jusqu’à la date d’entrée en vigueur d’un nouveau régime social et fiscal si une telle modification intervenait avant le 28 février 2027.
Article 9-2 – Frais de transports personnels et autres services de transport
Les parties conviennent également de prendre en charge tout ou partie des frais de transports personnels des collaborateurs et autres services de transport dans les conditions ci-après.
Article 9-2-1 – Bénéficiaires
Les bénéficiaires de cette prise en charge sont tous les salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, liés par un contrat de travail avec la Société à la date de versement.
Sont exclus les salariés :
bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par l'employeur des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule ;
ou logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;
ou dont le transport est assuré à titre gratuit par l’employeur.
Article 9-2-2 – Conditions d’attribution
Un remboursement de tout ou partie des frais de transports personnels (appelé «
forfait mobilités durables ») est attribué aux salariés ci-dessus effectuant les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail :
avec leur cycle * ou leur cycle à pédalage assisté * – propriété du salarié ;
ou avec leur engin de déplacement personnel motorisé * – propriété du salarié ;
ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage ;
ou en transports publics de personnes (à l'exception des frais d'abonnement à un service de transports publics de voyageurs déjà pris en charge dans le cadre de la prise en charge légale obligatoire) ;
avec un cyclomoteur * ou avec une motocyclette * ou avec un cycle * ou avec un cycle à pédalage assisté * ou avec engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé * – en location ou mis à disposition en libre-service, avec ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés (à l'exception des titres d’abonnement souscrits auprès d’un service public de location de vélos déjà pris en charge dans le cadre de la prise en charge légale obligatoire) ;
avec un service d'autopartage mentionnés à l'article L. 1231-14 du code des transports, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions au sens du III de l'article L. 224-7 du code de l'environnement.
* défini conformément à l’article R. 311-1 du Code de la route (cf. annexe 1)
Article 9-2-3 – Principe de cumuls
Le « forfait mobilités durables » est cumulable avec la prise en charge légalement obligatoire des abonnements : - aux transports publics de personnes, - et/ou aux services publics de location de vélos.
Article 9-2-4 – Montant
En cas de temps de travail à temps complet ou à temps partiel égal ou supérieur à 50% de la durée du travail à temps complet :
Le montant du « forfait mobilités durables » est de 100 euros maximum sur une année, versées dans les conditions définies ci-après.
En cas de temps partiel inférieur à 50 % de la durée du travail à temps complet :
Le montant du « forfait mobilités durables » est calculé à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Par exemple pour une « forfait mobilités durables » d’un montant de 100 euros pour un temps plein, un salarié dont le temps de travail est de 7 heures hebdomadaire dans une entreprise dont l’horaire de travail est la durée légale de 35 heures, bénéficiera d’une « prime mobilités durables » d’un montant maximum de 40 €, c’est-à-dire 100 € x (7 h / (35 h / 2)).
En cas d’entrées/sorties en cours de mois :
Il n’y a pas de proratisation pour les collaborateurs entrés ou sortis en cours d’année ou en cours de mois.
En cas d’absences :
Il n’y a pas de proratisation en cas d’absence(s) d’un collaborateur. Toutefois, si un collaborateur est absent toute l’année, il n’est pas éligible au « forfait mobilités durables ».
Article 9-2-5 – Exonérations sociales et fiscales
Compte tenu des règles à date, ce dispositif de remboursement de tout ou partie des frais de transports personnels ne sont pas soumis à charges sociales ni à impôt sur le revenu, dans le respect des dispositions ci-dessus et dans la mesure où ces remboursements ne dépassent pas les limites d’exonération fixées actuellement.
En cas de cumul « forfait mobilités durables » et prise en charge légalement obligatoire des abonnements aux transports publics de personnes et/ou aux services publics de location de vélos, l’exonération de charges sociales et d’impôt sur le revenu est limitée, à date, à 900 euros par salarié et par an (ou au montant de la prise en charge légalement obligatoire des abonnements aux transports publics de personnes et/ou aux services publics de location de vélos s’il est plus important).
Exemple 1 : Un salarié dépense 1 700 € par an au titre de son abonnement aux services de transport en commun pour réaliser ses trajets domicile-lieu de travail. L'employeur a l'obligation de prendre en charge 50 % de cet abonnement annuel, soit 850 €. L'employeur verse également à son salarié qui utilise le vélo pour se rendre à la gare un « forfait mobilités durables » de 100 € par an. Dans la mesure où il prend déjà en charge 850€ au titre de l’abonnement, la part du « forfait mobilités durables » qui peut être exonérée est limitée à 50 € (900 € - 850 €) ; les 50 € restant du « forfait mobilités durables » n’étant pas exonérés.
Exemple 2 : Un salarié dépense 1 800 € par an au titre de son abonnement aux services de transport en commun pour réaliser ses trajets domicile-lieu de travail. L'employeur a l'obligation de prendre en charge 50 % de cet abonnement annuel, soit 900 €. L'employeur verse également à son salarié qui utilise le vélo pour se rendre à la gare un « forfait mobilités durables » de 100 € par an. Dans la mesure où il prend déjà en charge 900 € au titre de l’abonnement, le « forfait mobilités durables » ne bénéficie d’aucune exonération ; les 900 € de frais d’abonnement aux transports en commun restant exonérés intégralement.
Article 9-2-6 – Modalités de versement
Le « forfait mobilités durables » est versé avec la paye du mois d’avril 2026 sur transmission au préalable des justificatifs suivants :
une attestation sur l’honneur du salarié d’utiliser, pour ses trajets résidence habituelle / travail, un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés ci-dessus aux points 1 à 6 du « 9-2-2 – Conditions d’attribution » du présent article (cf. annexe 2)
et, le cas échéant, un justificatif de l’utilisation des modes de mentionnés ci-dessus aux points 1 à 6 du « 9-2-2 – Conditions d’attribution » du présent article.
Article 9-2-7 – Date d’effet et durée
S’agissant d’une mesure à durée déterminée, il n’y aura qu’un seul versement : celui au titre de l’année 2026.
Article 9-2-8 – Synthèse indicative (liste non exhaustive)
Moyen(s) de transport pour les trajets résidence habituelle / travail
Remboursement partiel du coût de l'abonnement
Forfait mobilités durables
train oui non train + bus oui non train + vélo à pédalage assisté ou non (en propriété) oui oui train + bus + vélo à pédalage assisté ou non (en propriété) oui oui train + voiture oui non bus oui non bus + vélo à pédalage assisté ou non (en propriété) oui oui bus + voiture oui non voiture (conducteur sans covoiturage) non non voiture (conducteur avec covoiturage) non oui voiture (passager covoiturage) non oui vélo à pédalage assisté ou non (en propriété) non oui vélo sans pédalage assisté (en location) oui pour les frais d’abonnement à un service public de location de vélos oui pour les autres frais que ceux correspondant à un abonnement à un service public de location de vélos vélo à pédalage assisté non thermique (en location) oui pour les frais d’abonnement à un service public de location de vélos oui pour les autres frais que ceux correspondant à un abonnement à un service public de location de vélos vélo à pédalage assisté thermique (en location) oui pour les frais d’abonnement à un service public de location de vélos non engin de déplacement personnel motorisé (en propriété) : trottinette électrique, hoverboard, … non oui engin de déplacement personnel motorisé (non thermique) ou non motorisé (en location) : trottinette, skate, … non oui cyclomoteur non thermique (en location) non oui cyclomoteur non thermique (en propriété) non non cyclomoteur thermique (en propriété) non non cyclomoteur thermique (en location) non non motocyclette non thermique (en location) non oui motocyclette non thermique (en propriété) non non motocyclette thermique (en propriété) non non motocyclette thermique (en location) non non autopartage à faible émission non oui
ARTICLE 10 : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties réaffirment leur volonté de poursuivre et de renforcer les actions engagées en matière d’amélioration des conditions de travail et de qualité de vie au travail. Elles conviennent qu’en 2026, les efforts entrepris seront maintenus et développés autour des axes suivants :
Conforter les liens privilégiés avec la médecine du travail, afin d’assurer un suivi adapté des salarié(e)s, de faciliter les actions de prévention et de favoriser le maintien dans l’emploi.
Poursuivre l’amélioration de l’ergonomie des postes et des outils, afin de prévenir les risques professionnels, d’adapter les conditions de travail aux besoins des salarié(e)s et de garantir un environnement de travail sécurisant et performant.
Renforcer la politique de prévention, en poursuivant la mise en œuvre d’actions adaptées à l’évolution des métiers, aux risques identifiés et aux besoins opérationnels.
Ces engagements s’inscrivent dans une démarche continue visant à améliorer durablement le bien‑être, la santé et les conditions de travail de l’ensemble des salarié(e)s.
ARTICLE 11 : CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages*. Si cette condition n'est pas remplie, le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages * et s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés conformément aux dispositions légales et règlementaires. * exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique (CSE), quel que soit le nombre de votants
ARTICLE 12 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du
1er Mars 2026.
ARTICLE 13 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au
28 Février 2027. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.
ARTICLE 14 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de se réunir l’année prochaine, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour 2026, afin de faire le bilan de l’application de l’accord concernant les mesures à durée déterminée.
ARTICLE 15 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables, à savoir à date les articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et les textes règlementaires afférents. Ainsi, à titre informatif, conformément à ces textes, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires du présent accord, et ce jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu (soit jusqu’au 27 Novembre 2028). A l’issue de cette période, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. La demande de révision doit être formalisée par courrier recommandé avec accusé de réception. En cas de demande de révision du présent accord, toutes les organisations syndicales dans l’entreprise, même non-signataires, sont convoquées par la Direction dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision. Au cas où la Société viendrait à ne plus être dotée de délégué syndical dans l’entreprise, le présent accord pourrait être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables pour les entreprises dépourvues de délégué syndical. La validité de tout avenant de révision est soumise aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise. L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
ARTICLE 16 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord étant à durée déterminée, il ne peut pas être dénoncé.
ARTICLE 17 : NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Société notifie le texte du présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l'issue de la procédure de signature.
ARTICLE 18 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions du Code du travail, par la Direction :
au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion, soit le Conseil de Prud’hommes de SAINT-MALO : 49 avenue Aristide Briand - Cité judiciaire - CS 11763 - 35417 SAINT-MALO CEDEX
en ligne, sur le site internet dédié du Ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
De plus, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires, la Direction transmet une copie du présent accord à la Commission Paritaire Permanente de Négociation, d'Interprétation et de conciliation de branche par voie postale (CPPNI Habillement Succursaliste - c/o FEH - 13, rue La Fayette - 75009 PARIS) et par voie électronique (contact@f-e-h.com) et informe les autres signataires de cette transmission.
ARTICLE 19 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions du Code du travail et au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs. Une partie de l’accord peut être occultée :
soit par l’employeur qui peut unilatéralement occultés les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise,
soit par accord avec la majorité (en nombre) des organisations syndicales signataires en précisant les raisons pour lesquelles l'accord ne doit pas faire l'objet d'une publication intégrale.
Une copie du présent accord est affichée sur les panneaux réservés aux communications de la Direction. Une copie du présent accord est également transmise au CSE. Fait à Saint-Malo, le 4 Mars 2026, en deux exemplaires originaux (un pour chacune des parties)
