DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITE DES METIERS
GEPPMM
PREAMBULE4
Chapitre 1 – Gestion prévisionnelle des Emplois et parcours professionnels5
1.1 – Les emplois à risques5 1.1.1 Identification des emplois concernés5 1.1.2 Plans d’actions7 1.2 Promouvoir KSB SAS et ses métiers7 1.2.1 Développer des partenariats avec des écoles7 1.2.2 Développer la marque employeur8 1.3 Les recrutements8 1.3.1 La diversité et l’égalité à travers le recrutement8 1.3.1.1 Egalité Hommes / Femmes8 1.3.1.2 Recrutement des travailleurs handicapés9 1.3.1.3 La diversité des âges9 1.3.2 La politique et les méthodes de recrutement10 1.4 Intégrer et maintenir les compétences11 1.4.1 L’intégration dans l’emploi11 1.4.2 Le développement des stages et de l’alternance13 1.4.3 Les transmissions des compétences13 1.4.3.1 Accompagnement au poste de travail14 1.4.3.2 Tutorat14 1.4.3.3 Formation interne14 1.4.3.4 Les formateurs SuSA14 1.4.3.5 Coaching15 1.4.3.6 Mentoring15 1.4.3.7 L’adaptation des horaires de travail15 1.4.4 Le processus de sécurisation des départs15 1.5 Développer les compétences et l’employabilité des salariés16 1.5.1 Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise16 1.5.2 Les objectifs du plan de développement des compétences17 1.5.3 Les outils de suivi des parcours professionnels17 1.5.3.1 L’entretien individuel17 1.5.3.2 L’entretien de parcours professionnel18 1.5.3.3 L’état des lieux récapitulatifs du parcours professionnel à huit ans19 1.5.3.4 L’entretien de mi-carrière19 1.5.3.5 L’entretien de fin de carrière19 1.5.3.6 L’articulation des outils20 1.5.3.7 Les engagements de l’entreprise20 1.5.4 Le développement des compétences et de l’employabilité20 1.5.4.1 La politique formation20 1.5.4.2 La SupremeServ Académie22 1.5.5 L’évolution, la reconversion professionnelle23 1.5.5.1 Les passerelles pour le parcours professionnel23 1.5.5.2 Le pilotage des talents23 1.5.6 Les outils complémentaires de construction du parcours professionnel24 1.5.6.1 Le compte personnel de formation (CPF)24 1.5.6.2 Critères et modalités d’abondement du CPF24 1.5.6.3 Le parcours « Vis mon job »25 1.5.6.4 Le bilan de compétences25 1.5.6.5 La validation des acquis par l’expérience (VAE)26 1.5.6.6 Le projet de transition professionnel26 Chapitre 2 –
La mobilité professionnelle ou géographique28
2.1 La mobilité interne professionnelle28 2.2 La mobilité géographique28 2.3 La période de reconversion professionnelle29 Chapitre 3 –
Le recours aux emplois dits précaires31
3.1 Etat des lieux31 3.2 Perspectives de recours31 3.3 Moyen mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des contrats à durée indéterminée31 Chapitre 4 –
Les conditions d’information des sous-traitants des potentiels impacts des orientations stratégiques32
4.1 Les activités confiées aux prestataires32 4.2 Les variations d’activité32 Chapitre 5 –
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions33
5.1 Principe de non-discrimination et d’égalité de traitement33 5.2 Organisation du travail et articulation avec le mandat33 5.3 Garantie de progression salariale33 5.4 Accès à la formation professionnelle33 5.5 Prise en compte de l’expérience acquise dans le cadre du mandat34 5.6 Fin de mandat34 Chapitre 6 –
Dispositions finales35
6.1 Commission de suivi35 6.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord35 6.3 Révision35 6.4 Dépôt et publicité.…………………………………………………………….…………………………………35
PREAMBULE
Depuis 2008, KSB SAS s’est engagée dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et compétences en échangeant régulièrement avec les organisations syndicales pour permettre l’amélioration de notre compétitivité au sein de nos activités pompes, robinetterie et service.
Bien qu’il y ait eu des départs en retraite et un turnover sur certains emplois, les effectifs de la société se sont maintenus à un niveau constant depuis des années et ce, malgré un recentrage de l’entreprise sur son cœur d’activité avec la cession de certaines filiales au début des années 2020.
L’évolution de la convention collective de la Métallurgie notamment sur la classification des emplois a été une évolution majeure pour KSB SAS à compter de janvier 2024. Cette nouvelle classification a été l’opportunité pour notre société de revoir et d’organiser l’ensemble de ses métiers au sein de ses différents sites.
Afin d’accompagner la stratégie de notre Groupe - Mission Ten 30 – et de notre région Europe de l’Ouest avec sa déclinaison – Cape Ten 30 – notre objectif est de disposer des compétences adéquates sur tous nos sites et d’anticiper les évolutions de ces dernières afin d’atteindre nos objectifs.
Notre ambition, au travers de cet accord, est de bâtir des processus fiables et authentiques accompagnés d’objectifs audacieux. Avec le partage des expériences et l’intelligence collective des collaborateurs, nous souhaitons fluidifier les expériences en partageant les apprentissages et en renforçant le rôle de facilitateur des partenaires sociaux, des ressources humaines et des managers. Cet accord doit être un outil qui stimule les initiatives et renforce l’engagement du collectif en créant une dynamique commune et inspirante. Cet accord doit s’inscrire pleinement dans les ambitions RSE du Groupe et de KSB SAS.
Ainsi, les partenaires sociaux souhaitent définir une politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels pour aligner les besoins en compétences de KSB avec son évolution stratégique, tout en accompagnant les salariés dans leur développement professionnel.
Les dispositions du présent accord s’articulent avec celles contenues dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, dans l’accord d’intéressement puis celles contenues dans l’accord de dialogue social de KSB SAS. Jusqu’à présent, les dispositions relatives à l’emploi des séniors étaient négociées dans un accord d’entreprise portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et compétences. Avec la loi du 24 octobre 2025, il est désormais obligatoire d’ouvrir une négociation spécifique sur ce sujet. Dès la signature de cet accord GEPPMM, KSB SAS ouvrira des négociations sur le renforcement du dialogue social sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés et sur la fin de carrière.
Le présent accord vise à : - faire un état des lieux des métiers en évolutions par rapport aux besoins présents et futurs de l’Entreprise ; - d’accompagner les évolutions des métiers pour s’adapter aux nouvelles technologies, aux changements environnementaux et aux souhaits de nos clients. - de développer l'employabilité des salariés en leur donnant les outils pour évoluer ou se projeter afin de construire leur parcours professionnel au sein de l’Entreprise.
Chapitre 1 : Le gestion des emplois et des parcours professionnels
La gestion des emplois et parcours professionnels doit accompagner la stratégie et les évolutions de l’Entreprise en favorisant l’emploi, le développement des compétences et le maintien dans l’emploi.
Dans sa démarche, KSB SAS a souhaité intégrer préalablement les changements faisant suite à la nouvelle classification de la convention collective de la Métallurgie mise en œuvre en janvier 2024. Ce préalable a permis à la Direction d’avoir une vision des familles d’emplois et du contenu des fiches emplois mise à jour pour chaque métier de nos activités.
Les emplois à risques
La mise en œuvre de la nouvelle convention collective et le travail de rationalisation et d’analyse des métiers débutée en 2025 a permis de cartographier l’ensemble des emplois, de mettre à jour puis de créer de nouveaux outils pour les managers et pour les salariés (Fiches emplois, Emploithèque). Ces outils permettent ainsi aux collaborateurs de KSB SAS d’identifier les possibilités d’évolutions et d’être acteur, tout au long de leur carrière, de leur développement professionnel.
En parallèle, une collecte de données RH a été initiée pour identifier les variations importantes impactant nos métiers. Des indicateurs tels que le turn-over, la charge capacitaire pesant sur chaque emploi, les difficultés de recrutement, les mobilités, les temps de formation au poste, ont été analysés. A été ajoutée à ces éléments une réflexion prospective sur l’évolution à court terme des missions de nos emplois.
Cet état des lieux a permis de construire une cartographie des emplois. Cette dernière a mis en évidence les métiers impactés à court terme. La Direction a souhaité initier prioritairement des plans d’actions sur ces métiers afin de sécuriser nos activités et accompagner notre croissance.
Cette démarche sera réitérée tous les trois ans afin de mettre à jour les évolutions des emplois et de vérifier l’impact des plans d’actions sur les métiers ciblés.
Identification des emplois concernés
A partir de la démarche énoncée à l’article 1.1 du présent accord, KSB a souhaité identifier les types d’emplois à risques afin de construire une démarche GEPP alliant stratégie et gestion opérationnelle. En effet, en analysant et en catégorisant ces emplois, KSB pourra mener un plan d’action de proximité pour anticiper les pénuries de compétences et sécuriser la continuité de l’activité tout en accompagnant ses collaborateurs.
Afin d’établir un diagnostic précis de la catégorisation des emplois à risques, une analyse approfondie des données RH actuelles et des besoins futurs a été conduite. Cette démarche s’appuie sur une étude quantitative intégrant notamment la pyramide des âges, l’évolution des effectifs en lien avec la charge capacitaire, le taux de turnover, l’absentéisme ainsi que les mobilités internes. Elle est complétée par une analyse qualitative fondée sur une comparaison externe portant sur les évolutions du secteur d’activité, la disponibilité de formations adaptées et les tendances du marché du travail.
Chaque emploi ainsi retenu fait ensuite l’objet d’une catégorisation précise selon la nomenclature ci-dessous, permettant de qualifier la nature du risque et d’orienter les actions à engager :
Les emplois en tension sont les emplois qui englobent les profils en pénurie sur un bassin d’emploi et difficile à recruter et à fidéliser.
Les emplois critiques sont les emplois qui visent des compétences quasi mono-titulaire associé à un profil en pénurie et ayant un temps de formation long. Ces emplois ne peuvent pas être sous-traités par un éventuel support extérieur et mettent en risque l’activité de la structure.
Les emplois en transformation sont les emplois qui ne disparaissent pas mais dont les compétences changent sous l’effet de l’évolution de l’organisation de l’Entreprise ou de l’évolution des technologies.
Les emplois pivots sont les emplois jouant un rôle transversal et de relais au sein de l’entreprise et en lien direct avec la réussite de la stratégie future. L’entreprise souhaite donc renforcer leur accompagnement au sein de l’organisation. (Management direct et management de projet).
Les emplois émergeants sont les
métiers qui n'existaient pas auparavant ou dont les activités et les compétences associées ont connu une évolution significative, souvent due à des avancées technologiques, des changements sociétaux, ou des transitions écologiques. Au travers de sa veille technologique, KSB se réserve la possibilité à moyen terme de faire émerger cette cinquième catégorie d’emploi si nécessaire.
Afin d’assurer un suivi lisible et opérationnel des actions de GEPP, chaque emploi identifié dans les catégories cidessus et listé en annexe du présent accord, fera l’objet d’un atelier de travail associant les équipes RH et les collaborateurs ayant une forte expertise dans leurs métiers, afin d’identifier les compétences clés critiques nécessaires à la tenue de l’emploi. Pour KSB, une compétence clé critique est définie selon des critères cumulatifs, à savoir :
une compétence relevant d’un savoirfaire distinctif de l’entreprise, difficilement imitable, constitutive d’un avantage concurrentiel ou propre aux processus et techniques internes ;
une compétence rare ou pénurique sur le marché local de l’emploi, pour laquelle il n’existe pas d’offre de formation adaptée ;
une compétence nécessitant un temps de formation interne d’au moins six mois, même pour une personne disposant déjà des bases fondamentales acquises par l’expérience, la formation initiale ou la formation professionnelle.
Cette démarche viendra en complément des indicateurs ayant permis l’identification des emplois à risque et contribuera à affiner le plan d’actions associé. Elle permettra ainsi de cibler plus précisément les leviers à mobiliser, qu’il s’agisse d’actions de développement des compétences, de dispositifs de formation ou encore de mesures de transfert et de sécurisation des savoirfaire essentiels.
Lors de ces ateliers, il sera également procédé à l’identification des emplois de provenance possibles, afin d’apporter une meilleure visibilité sur les parcours professionnels dits « naturels » vers chaque emploi à risque. Cette démarche n’a toutefois pas vocation à restreindre l’accès aux postes : toute candidature issue d’un emploi non identifié comme emploi de provenance sera examinée, permettant à chacun de faire valoir ses compétences et sa motivation. Elle contribuera ainsi à promouvoir la diversité des parcours professionnels et à encourager la mobilité interne au sein de l’entreprise.
L’ensemble des travaux réalisés au cours de ces ateliers sera évoqué annuellement avec les représentants de la Commission économique. Cela permettra de garantir la traçabilité et la mise à jour en cas de modification majeure nécessaire.
Les plans d’actions
L’objectif de cette démarche est de permettre à KSB SAS d’analyser les évolutions à venir et à s’y préparer de manière organisée. Cette capacité vise deux finalités complémentaires :
• Éclairer les décisions du management en matière de politiques RH, en leur fournissant une vision anticipée des besoins futurs en compétences, des évolutions possibles des métiers et des actions RH à engager. Elle permet ainsi au Comité de Direction de prendre des décisions plus pertinentes, cohérentes et alignées avec la stratégie globale de l’Entreprise.
• Accompagner et informer les salariés sur la transformation des métiers, les compétences émergentes et les opportunités d’évolution. L’objectif est de leur donner une meilleure compréhension de leur environnement professionnel et de les rendre pleinement acteurs de leur parcours, en leur permettant d’anticiper, de se projeter et de construire leur trajectoire professionnelle.
Grâce à cette capacité prospective, KSB SAS sera en mesure d’identifier et d’anticiper, pour les emplois à risques, les actions nécessaires pour préparer les effectifs, tant sur le plan quantitatif (volumes, recrutements, renouvellements) que qualitatif (compétences, niveaux d’expertise, profils attendus).
Cela implique notamment : • des actions de recrutement, pour attirer les profils correspondant aux besoins futurs ; • des actions de mobilité, afin de favoriser les transitions professionnelles internes et d’optimiser l’allocation des compétences ; • des actions de formation, pour développer les savoirs et savoir‑faire nécessaires à l’évolution des métiers ; • des actions de renforcement des compétences par l’expérience, en s’appuyant sur des missions, projets, tutorats ou parcours professionnels structurés.
L’ensemble de ces actions vise à construire des parcours professionnels cohérents avec les besoins stratégiques de KSB SAS tout en respectant les aspirations et les projets des collaborateurs. Cette démarche contribue ainsi à renforcer l’agilité de l’organisation, à sécuriser les trajectoires professionnelles et à soutenir une gestion durable et proactive des ressources humaines.
Promouvoir KSB SAS et ses métiers
Développer des partenariats avec des écoles
En lien avec la stratégie du Groupe KSB, chaque site définit sa propre stratégie de marque employeur visant par des actions de communication et des actions au quotidien de visites de ses sites de production, d’échanges avec les étudiants ou d’interventions au sein de leur formation académique, rendant plus attractif nos cadres de travail ou nos métiers industriels pour de potentiels futurs collaborateurs.
La société facilite l’organisation pour permettre l’intervention de ses collaborateurs auprès des formations ou écoles afin de partager leurs connaissances et expériences et faire connaître nos métiers de l’industrie et notre marque employeur auprès des étudiants. Le collaborateur ayant ces interventions rémunérées extérieures à la société, les organise avec son manager hors temps de travail.
Le service recrutement mis en place au dernier trimestre 2024 (cadres et UG01 et alternants) aura, parallèlement à la recherche des profils pour les postes à pourvoir, une mission d’identifier les formations et filières proches de nos métiers.
KSB SAS se fixe comme objectif de disposer d’ici 2029 d’une cartographie détaillée, par régions, des filières professionnelles ou écoles pouvant intervenir dans la formation de nos métiers identifiés comme étant à risques.
Développer la marque employeur
KSB renforce sa position d’employeur attrayant. En lien avec la stratégie du Groupe, KSB accroit la notoriété de sa marque et renforce son image d'entreprise fiable et de renommée internationale par des actions de communication et des initiatives locales.
Ainsi, les collaborateurs de chaque site de KSB SAS peuvent participer à des projets associatifs (telles que les Olympiades du cœur ou Glisse en Cœur pour l’association les Puits du désert), à des défis environnementaux (tel que participer au challenge « Ma Petite Planète »). KSB SAS est également régulièrement présent sur plusieurs salons professionnels en France pour promouvoir ses innovations, ses produits et ses compétences. L’entreprise peut également s’associer à des évènements pour promouvoir les métiers de l’industrie en ciblant particulièrement les métiers pénuriques afin d’attirer les jeunes de tous niveaux de formation.
Les différentes actions ou les initiatives locales des sites KSB sont valorisées par notre communication interne et en externe avec l’appui des réseaux sociaux, notamment Linkedln, pour montrer que nos équipes sont soudées, que nos collaborateurs sont orientés vers le monde et que l’entreprise offre des possibilités de développement international.
L’engagement des collaborateurs est régulièrement mesuré au moyen d’enquêtes internes nommées « KSB Voice ». Les résultats du taux d’engagement des quatre dernières années sont en constante progression.
Les recrutements
La diversité et l’égalité à travers le recrutement
Egalité Femmes / Hommes
KSB SAS démontre chaque année son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la mixité au sein de ses équipes. La société s’appuie sur 12 ans de plans d’actions, de suivi et de mise en œuvre d’accords visant à renforcer cette égalité femmes–hommes dans l’entreprise.
Cette démarche fait l’objet d’un suivi régulier au travers de nos enquêtes internes, de nos échanges avec les partenaires sociaux ou des résultats de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes pour notre société. Elle s’inscrit dans une volonté de promouvoir l’équité et de garantir l’égalité des chances à chaque étape des parcours professionnels.
Les partenaires sociaux de KSB SAS ont mis en place quatre axes pour orienter leurs actions en faveur de l’égalité professionnelle.
Le premier axe choisi par KSB SAS concerne le recrutement et la mobilité. Les pratiques de recrutements sont fondées sur la diversité des candidatures et la prévention des biais notamment dans le processus décisionnel. Pour ce faire, le processus de recrutement se fonde sur des critères objectifs, transparents et non discriminant.
En complément de la mixité des recrutements, des processus internes ressources humaines clairs, simples et efficaces viennent soutenir les mobilités souhaitées par les collaborateurs mais aussi aider à l’accompagnement des conjoints pour faciliter les promotions professionnelles.
La deuxième orientation accompagne l’évolution professionnelle de l’ensemble des collaborateurs et des collaboratrices par l’accès à la formation et à des dispositifs favorisant le développement des compétences et des responsabilités. Ainsi, une égalité d’accès à la formation est mise en œuvre durant toute la vie professionnelle. Un suivi particulier de la formation est instauré pour les collaboratrices et collaborateurs lors d’absences consécutives à un congé maternité, d’adoption ou parental afin de bénéficier d’une remise à niveau.
KSB SAS s’engage également sur l’égalité salariale dès l’embauche mais aussi suit, avec vigilance, les écarts de rémunération dans le temps entre les femmes et les hommes durant leur carrière ou à la suite d’une longue absence.
Le dernier axe privilégie l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle en adaptant les conditions de travail et les horaires ou les changements d’horaires à la demande des collaborateurs. Ainsi, les managers sont sensibilisés à l’équilibre des temps de vie afin de concilier la performance collective et le respect des parcours individuels.
Le sujet global est développé dans l’accord relatif à l’égalité professionnel entre les Femmes et les Hommes au sein de KSB SAS et en date du 10 avril 2025.
Le recrutement des travailleurs handicapés
Dans une volonté affirmée de promotion de la diversité, de l’inclusion et de l’égalité des chances, l’entreprise s’engage à garantir l’absence de toute discrimination dès les premières étapes du processus de recrutement.
Ainsi, l’entreprise met en œuvre une politique active visant à favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, notamment au travers des actions suivantes :
Développer notre visibilité en étant présents lors de salons spécialisés et sur des plateformes de recrutements spécialisés
Communiquer sur notre démarche handicap et faire découvrir nos métiers afin d’attirer davantage de candidats en situation de handicap en montrant la diversité des postes accessibles
Diffuser des offres d’emploi ouvertes aux personnes en situation de handicap conformément au principe d’égalité d’accès à l’emploi
Poursuivre et renforcer les partenariats avec des organismes spécialisés reconnus pour l’accompagnement au recrutement et à l’intégration de personnes en situation de handicap (ESAT, CAP Emploi, AGEPHIP)
Faciliter la mise en place d’aménagements de postes si nécessaires pour l’intégration de personnes en situation de handicap
Sensibiliser les équipes sur le handicap afin de favoriser un environnement inclusif au sein de l’entreprise et de lutter contre les stéréotypes
De manière générale, l’entreprise renforce également la mission du Référent handicap interne. Ses interventions permettent à nos collaborateurs et managers d’être sensibilisés et informés des sujets relatifs au handicap. Il a également pour objectif de faciliter les recrutements, de contribuer au maintien dans l’emploi, d’informer et d’orienter les personnes en situation de handicap. Par ailleurs, la société s’assure de l’accessibilité de ses locaux, quand la configuration de ces derniers le permet, aux personnes en situation de handicap lors de ses futurs investissements dans les bâtiments ou à l’occasion de la réfection de ses locaux.
La diversité des âges
La transmission des savoirs et des compétences constitue un enjeu majeur pour préserver et faire vivre l’expérience accumulée au sein de l’entreprise. Elle permet d’assurer la continuité des expertises tout en préparant l’avenir. Les partenaires sociaux de KSB SAS reconnaissent que le renouvellement des compétences est à la fois une nécessité économique et un impératif social.
Les salariés expérimentés détiennent souvent des savoir‑faire précieux susceptibles de disparaître avec leur départ, tandis que les plus jeunes apportent une maîtrise actualisée des connaissances et des technologies. La complémentarité entre générations devient ainsi un levier stratégique pour sécuriser et enrichir les compétences collectives.
Depuis 2022, l’analyse des structures d’âge et d’ancienneté au sein de KSB SAS démontre une stabilité relative qui est le reflet d’un recrutement volontairement intergénérationnel. Cette dynamique trouve un équilibre entre l’arrivée de nouvelles compétences et le maintien et la transmission des qualifications et savoir-faire de ses collaborateurs expérimentés.
Ainsi, les partenaires sociaux souhaitent que ce levier central de la diversité des âges reste un élément essentiel dans la démarche. KSB SAS développera les relations entre les jeunes apprenants et les salariés expérimentés de nos métiers en proposant, en premier lieu, aux salariés expérimentés d’accompagner un stagiaire ou de tutorer un alternant. Le présent accord GEPPMM ancre les ambitions de la société en matière de recrutement de contrat d’alternance tel que défini à l’article 1.4.2. du présent accord. A l’issue de la signature de cet accord GEPP, une seconde négociation à venir avec les partenaires sociaux détaillera les mesures de maintien dans l’emploi et de transmission des expériences concernant les salariés expérimentés.
La politique et les méthodes de recrutement
La société KSB SAS inscrit sa politique de recrutement dans une stratégie globale visant à renforcer durablement son positionnement d’employeur de référence dans ses domaines d’activités, notamment auprès des profils qu’elle souhaite attirer et fidéliser à court, moyen et long terme.
L’attractivité des talents et la fidélisation des collaborateurs constituent ainsi l’un des piliers structurants de la politique Ressources Humaines de l’entreprise. Dans cette perspective, la stratégie de recrutement s’inscrit pleinement dans la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Elle est étroitement articulée avec le développement de la marque employeur et l’ambition de renforcer durablement l’engagement des salariés. Les enquêtes internes menées régulièrement (Pulse Survey, Voice), contribuent à cette dynamique en permettant de recueillir l’expression des collaborateurs et d’ajuster en continu les pratiques RH.
Les priorités et actions mises en œuvre dans le cadre de la GEPP s’appuient notamment sur :
les plans de recrutement en cours et à venir
l’identification des emplois à risques définis au chapitre 1
l’analyse prospective des besoins en compétences à moyen et long terme
L’entreprise privilégie le recours au contrat à durée indéterminée ainsi que le développement de l’apprentissage (cf. article 1.4.2), en cohérence avec ses besoins prospectifs, tant sur le plan qualitatif que quantitatif. Le processus de recrutement repose sur des principes de simplicité, de rigueur et de bienveillance. KSB SAS garantit une transparence des étapes, des critères d’analyse et des décisions prises.
L’absence de tests psychométriques standardisés permet de privilégier une évaluation fondée sur les compétences réelles, le potentiel d’évolution et la diversité des parcours professionnels. À ce titre, l’entreprise porte une attention particulière aux profils atypiques, reconnus comme une source de richesse et d’innovation. Conformément à ses engagements en matière de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE), la politique de recrutement garantit :
l’égalité des chances ;
le respect de la diversité et de l’inclusion ;
la prévention de toute forme de discrimination ;
la réduction de l’impact environnemental, notamment par un usage raisonné et équilibré des outils numériques.
Depuis septembre 2024, un service dédié au recrutement des cadres de la SAS et des non-cadres de l’unité de gestion 01 a été créé. Cette innovation réduit considérablement le recours aux cabinets externes, harmonise davantage nos processus afin de les rendre plus efficients. L’internalisation de notre processus de recrutement permet en effet de garder la main sur la diversité des profils, de s’assurer dès les premiers échanges de l’adéquation avec la culture d’entreprise de KSB SAS et de réduire les délais de recrutement.
Pour les non-cadres des UG hors 01, les recrutements sont menés par le service RH des sites concernés.
Recrutement interne
KSB s'engage à publier en interne, en premier lieu, l'ensemble des offres d'emploi à pourvoir, tel que précisé au paragraphe 2.1.
Recrutement externe
Au-delà des compétences et qualifications requises pour le poste, le recrutement externe prend en compte le potentiel d’évolution des candidats, ainsi que les besoins de l’entreprise à moyen et long terme, afin de renforcer et sécuriser l’employabilité durable des futurs salariés. La digitalisation des processus contribue à l’optimisation des délais et à la fiabilité des recrutements, notamment via le formulaire IH4 dédié, les circuits de validation numériques AdobeSign et le Système d’Information Ressources Humaines Workday.
Cooptation : levier de recrutements
La politique de recrutement s’appuie également sur un dispositif de cooptation, permettant aux salariés de recommander des candidats en adéquation avec les valeurs et les besoins du Groupe KSB. Ce dispositif encourage les collaborateurs KSB à participer activement au processus de recrutement de l’entreprise.
Il contribue ainsi à sécuriser les recrutements, à renforcer la qualité des candidatures et à développer le rôle des collaborateurs en tant qu’ambassadeurs de l’entreprise, tout en favorisant la cohésion interne.
Depuis 2012, une instruction humaine (IH 16) vient expliquer et cadrer la procédure de cooptation. Cette IH est régulièrement communiquée aux salariés via les annonces internes de poste à pourvoir diffusées par mail. Ce dispositif est fréquemment utilisé par les collaborateurs KSB avec succès et une partie des recrutements sont effectués par le biais de l’intervention de nos salariés.
Intégrer et maintenir dans l’emploi
L’intégration dans l’emploi
Elle est une étape essentielle de la politique RH de KSB, et est un levier de réussite de la GEPPMM si le processus d’intégration, appelé également onboarding, est clair, transparent et de qualité.
Un des objectifs de KSB SAS est donc d’offrir au nouveau collaborateur les conditions favorables à sa prise de poste et à son développement professionnel, tout en soutenant la dynamique globale de gestion des compétences au sein du Groupe.
Une bonne intégration visera à :
Favoriser la fidélisation et l’engagement des nouveaux collaborateurs,
Acculturer les nouveaux collaborateurs aux valeurs, enjeux et modes de fonctionnement du Groupe,
Assurer une prise de poste progressive et sécurisée,
Permettre l’acquisition rapide des compétences nécessaires au métier,
Accompagner l’adaptation aux évolutions identifiées dans le cadre du pilotage des compétences.
C’est pourquoi KSB SAS a construit un parcours d’intégration structuré, pour guider les managers et les collaborateurs, et flexible afin de permettre à chaque site de l’aménager en fonction du service ou de l’emploi. (cf intranet : https://ksbcentral.sharepoint.com/sites/France/SitePages/Onboarding.aspx)
Le processus d’intégration est composé de 3 grandes phases : la phase préalable à l’arrivée du nouvel arrivant, le jour d’arrivée du nouveau collaborateur, et la phase suivant le jour d’arrivée du nouvel arrivant. Les objectifs de chaque étape du parcours sont décrits et mis à disposition de chacun des acteurs (RH, manager, nouvel arrivant et collègues) Les étapes du parcours d’intégration :
Avant son arrivée
Le manager prépare l’arrivée de son collaborateur : il configure les accès informatiques, prépare le poste de travail et présente le déroulé du 1er jour au collaborateur, Le service RH se charge de l’aspect administratif.
Le jour J
A son arrivée, afin de développer un sentiment d’appartenance, le nouvel arrivant est accueilli par son manager, il sera également présenté à son parrain/sa marraine. Son rôle est de faciliter l’intégration et être un point de contact informel pour répondre aux questions du quotidien. Un pack de bienvenue et un livret d’accueil comprenant l’ensemble des informations relatives à la culture d’entreprise, l’histoire de KSB, l’organisation des services et des services connexes, lui sont remis. Il suivra également un accueil sécurité accompagné d’une visite des locaux. Il recevra également la présentation du planning détaillé d’intégration.
Les mois suivants son arrivée
Pendant sa période d’essai, dans la logique d’alignement des compétences du nouveau collaborateur avec les besoins identifiés dans le cadre de la GEPP, le nouvel arrivant sera formé aux outils, il suivra des formations obligatoires (conformité, cybersécurité et bases IA…), rencontrera les interlocuteurs clés, et développera les compétences pour s’adapter aux besoins de son poste. Un rapport d’étonnement sera également effectué avant la fin de la période d’essai.
Afin de garantir la qualité de l’intégration, l’entreprise organise des évaluations entre Manager, RH et nouvel arrivant. Ces évaluations, et en particulier le rapport d’étonnement, feront l’objet d’une analyse afin de garantir un suivi optimisé et l’amélioration continue du processus d’intégration.
Par ailleurs, en cohérence avec les engagements RSE, l’intégration est adaptée aux besoins spécifiques des collaborateurs (accessibilité, outils adaptés, rythme d’apprentissage), les managers, les parrains et marraines ainsi que les tuteurs sont sensibilisés à la diversité et à la prévention des discriminations. La documentation liée aux formalités d’intégration est prioritairement diffusée avec les outils numériques afin de limiter l’empreinte environnementale (cf.intranet : https://ksbcentral.sharepoint.com/sites/France/SitePages/Onboarding.aspx)
L’arrivée d’un alternant dans l’entreprise nécessite la désignation par l’employeur d’un tuteur ou maître d’apprentissage, en fonction du contrat choisi, qui accompagne l’alternant dans sa formation pratique et théorique. Le tuteur ou maître d’apprentissage doit disposer des compétences, postures et appétences techniques et relationnelles adaptées à la mission d’accueil, d’accompagnement et de suivi de l’apprenant. Afin d’anticiper la suite de leur parcours professionnel avant la fin de l’alternance ou du stage, chaque alternant ou stagiaire effectue un bilan avec son tuteur et/ou son manager et la Direction des Ressources Humaines afin d’échanger sur le déroulement de la période de stage ou d’alternance, sur les compétences acquises et les résultats obtenus, ainsi que sur son projet professionnel.
Le développement des stages et de l’alternance
KSB SAS s’implique dans la formation des jeunes et la découverte de ses métiers pour le monde de l’industrie. L’entreprise souhaite cependant développer ses efforts pour participer davantage à la construction de l’avenir des jeunes. Pour ce faire, elle s’est dotée d’un service recrutement interne depuis 2024 qui lui permettra, parallèlement aux objectifs de recrutement, d’identifier les filières et écoles formant aux métiers à risques présents chez KSB SAS. Des contacts et partenariats pourront ainsi être noués localement avec nos établissements pour accueillir des stagiaires et des alternants.
Les stagiaires seront accueillis selon les modalités établies dans la convention de stage. Un référent (qui peut être ou manager ou collaborateur) pourra être désigné afin de faciliter l’intégration de l’élève ou de l’étudiant. Le stage devra correspondre à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’une certification.
S’agissant de l’alternance, les ressources humaines ont présenté aux partenaires sociaux un état des lieux de l’apprentissage sur ces quatre dernières années au sein des différentes structures de la société. Le recours à l’apprentissage est croissant et principalement localisé sur ses métiers en tension. Cependant, le taux de conversion en CDI des contrats d’alternance reste faible.
Les partenaires sociaux s’accordent à ce que les contrats d’alternance représentent 5% minimum des effectifs de la société d’ici fin 2030.
Les contrats d’alternance seront mis en place en fonction des besoins réels de l’entreprise et ils seront orientés notamment vers les métiers dont les profils sont difficiles à trouver. Ils pourront être conclus tout au long de l’année. KSB SAS souhaite que l’alternance devienne une véritable source de recrutement sur les métiers en tension pour ces quatre prochaines années.
La société KSB après échange avec les représentants du personnel souhaite valoriser la réussite des alternants à l’issue de leur cursus de formation en instaurant une prime diplôme apprentis. Cette prime intitulée « diplôme apprentis » sera versée à l’issue de l’obtention des résultats validant la formation de l’apprenti. Le montant de cette prime sera modulé selon la famille de diplôme en référence à la convention collective de la Métallurgie (Famille 1 : CAP et BEP = 150€ bruts ; Famille 2 : Bac et Bac Pro = 200€ bruts ; Famille 3 : BTS, BUT, Licence = 250€ bruts ; Famille 4 : Master ; Ingénieur, Doctorat =300€ bruts).
Pour accompagner les alternants, les collaborateurs référents suivront une formation spécifique de tuteur pour faciliter l’intégration et l’appropriation du savoir-faire et de la culture de l’entreprise. A compter de la signature du présent accord et sur tous les sites de KSB SAS, le tuteur bénéficiera d’un prime tuteur d’un montant de 300 € bruts par alternant suivi et par an, le versement intervenant en septembre de chaque année.
Les transmissions des compétences
Dans un contexte de GEPP de départs en retraite réguliers, de turnover important pour certains emplois, de métiers en tension ou de compétences critiques, d’évolution rapide des outils et technologies, capitaliser la mémoire professionnelle et les “savoir-faire clés” est essentiel. La connaissance technique des métiers, des produits et plus largement les valeurs et la culture KSB SAS acquises par les collaborateurs expérimentés ou experts métiers au cours de leur vie professionnelle au sein de l’organisation, rend nécessaire et parfois obligatoire la transmission de leurs savoirs et savoir-faire. Les initiatives ci-dessous reflètent l’engagement de l’entreprise à anticiper les besoins en compétences, à préparer ses salariés aux défis de demain et à renforcer son attractivité en tant qu’employeur. Elles pourront s’appliquer à tout autre salarié qui pourrait en avoir besoin dans le cadre de ses fonctions. Les compétences concernées :
Les savoir-faire techniques, gestes professionnels
Les compétences relationnelles ou commerciales
L’expertise rare ou difficile à recruter
Les connaissances liées à l’historique de l’entreprise
Afin de favoriser l’intégration des alternants, les parties au présent accord conviennent expressément que les mesures de mobilité prévues au chapitre 2
s’appliquent aux alternants qui, au terme de leur contrat, seraient recrutés.
L’accompagnement au poste de travail
Dans le cadre de l’embauche de tout collaborateur hors alternant, la transmission des compétences sur le poste de travail est indispensable. Cette mission est intrinsèque à l’emploi de tout collaborateur et est donc prise en compte par le manager dans la charge de travail. Lorsque cet accompagnement s’effectue sur une durée conséquente, les managers prendront en considération cette transmission active des compétences de la part de leur collaborateur dans le cadre d’augmentations individuelles ou de primes exceptionnelles.
Le Tutorat
Le tutorat facilite la transmission de savoirs et savoir-faire par des salariés vers les nouveaux arrivants stagiaires et alternants.
Ce dispositif contribuera à : - Faciliter l’apprentissage des processus internes, des outils et des méthodes de travail. - Renforcer la cohésion d’équipe grâce à une intégration accélérée. - Valoriser le rôle des salariés confirmés en tant que tuteurs.
Afin de valoriser la fonction tutorale des alternants, une prime de 300 € bruts par an sera attribuée aux tuteurs internes inscrit dans le contrat d’alternance. Les tuteurs identifiés seront invités à suivre la formation de Maître d’apprentissage.
La formation interne
En dehors du binômage ou de l’accompagnement au poste de travail, la formation interne faite par tout collaborateur expérimenté ayant une certification ou habilitation officielle permet la transmission récurrente de compétences-clés par un formateur interne en vue de maintenir et développer les savoirs en interne.
Les formateurs identifiés seront invités à suivre la formation de formateur.
Par ailleurs, la reconnaissance financière des formateurs internes s’effectuera dans le cadre des augmentations individuelles ou sous forme de primes exceptionnelles.
Les Formateurs SuSA
Nos formateurs internes et formateurs externes sont issus du métier et ont tous suivi la formation obligatoire « Formation de formateur » dispensée par un organisme externe qui travaille avec KSB SAS depuis plusieurs années. Le « recrutement » de formateurs internes contribue à transmettre le savoir-faire KSB et la culture d’entreprise KSB. Les formateurs intervenant au sein de la SupremeServ Academy s’engagent à respecter la charte des formateurs internes de KSB.
C’est par le moyen du processus d’intégration, et du Plan de développement des compétences que chaque salarié a la possibilité de suivre des formations de l’Académie.
Par ailleurs, la rénovation des locaux situés à Déville-lès-Rouen, a pour ambition de respecter la qualité de travail des formateurs et des participants, de renforcer l’image professionnelle de l’entreprise et développer l’attractivité de KSB SAS en laissant une expérience client positive.
Afin de valoriser le partage de leur expertise et leur contribution à la transmission des compétences, une prime de 120 € bruts par journée de formation est attribuée aux formateurs internes de la SupremeServ Academy.
Le coaching
Le coaching individuel ou collectif pourra être proposé pour accompagner les cadres dans des situations spécifiques telles que :
La prise de nouvelles responsabilités ou de fonctions stratégiques.
L’amélioration des performances individuelles ou d’équipe.
La gestion de transitions organisationnelles ou de projets complexes.
Des coachs professionnels, externes et certifiés, interviendront, en étroite collaboration avec les responsables RH, pour définir les objectifs et évaluer l’impact des séances.
Le mentoring
Le mentoring vise à favoriser le développement personnel et professionnel ainsi que la transmission des expériences entre cadres expérimentés et des collaborateurs récemment promus à des postes de cadres supérieurs ou dirigeants. Ce dispositif est mis en place au niveau du Groupe et permettra :
D'accélérer l'intégration des nouveaux cadres supérieurs ou dirigeants dans leurs fonctions
De développer une culture de collaboration et de partage au sein de l’organisation
D’offrir aux mentors une opportunité de réflexion et de valorisation de leur parcours professionnel.
Les Responsables RH auront en charge d’assurer le suivi de l’ensemble des actions de mentorat en cours et à venir au sein de l’entreprise.
1.4.3.7 L’adaptation des horaires ou poste de travail
Les managers des collaborateurs intervenant dans le cadre des articles 1.4.3.1 à 1.4.3.6 doivent prendre en considération le temps nécessaire à la transmission des compétences dans la répartition des missions de l’emploi de leur salarié.
Le processus de sécurisation des départs
La transmission des compétences doit également être intégrée dans une politique de gestion des départs. En effet, quitter l’entreprise ne signifie pas rompre le lien mais au contraire ouvrir un moment d’échange, de bilan et de transmission. Chaque départ est accompagné avec attention et considération, dans une démarche responsable, humaine et tournée vers l’avenir.
Cette politique vise à garantir une fin de collaboration sereine, respectueuse et équitable, tout en permettant de comprendre les motivations des départs volontaires afin d’identifier des axes d’amélioration. Elle s’applique à l’ensemble des collaborateurs quittant volontairement KSB, quels que soient leur contrat ou le motif.
Dans ce cadre, KSB propose un questionnaire dédié (questionnaire de sécurisation des départs. Cf intranet RH) permettant de recueillir un retour libre, constructif et confidentiel, afin de mieux comprendre les motivations individuelles et d’alimenter une dynamique d’amélioration continue, tant RH que managériale et organisationnelle. Cette politique s’inscrit pleinement dans une démarche globale d’engagement des collaborateurs tout en contribuant à une vision durable et cohérente de l’expérience collaborateur.
Développer les compétences et l’employabilité des salariés
Les grandes orientations du plan de développement des compétences
Les orientations stratégiques du groupe KSB sont définies par la Direction du groupe. La région Europe de l’Ouest pilotée par KSB SAS décline à partir de cette stratégie ses objectifs pour les activités pompes, robinetterie et service pour ses pays et ses sites de production, ses ateliers de service ou ses agences commerciales. Ces objectifs peuvent être déployés sur plusieurs années.
Lors du Comité Social et Economique Central (C.S.E.C.) du mois de juin la Direction de KSB SAS informe et consulte les membres de ce Comité sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Les actions mises en œuvre de cette stratégie et les conséquences sur l’évolution des emplois et des compétences sont présentées et discutées avec la Commission Economique et synthétisées avec le C.S.E.C.
Par ailleurs, tous les trois ans, les grandes orientations stratégiques de la formation et les mesures visant à favoriser l’accès à la formation sont évaluées et redéfinies au niveau de l’entreprise en fonction des enjeux auxquels elle doit faire face. La politique de formation s’inscrit dans les orientations stratégiques de l’entreprise, telles que définies par :
la stratégie globale et les projets de transformation
les évolutions prévisionnelles des métiers et des effectifs
les travaux de cartographie des compétences et d’identification des emplois à risques tels que décrits chapitre 1.
A titre indicatif, pour la période 2026-2028, quatre axes majeurs de la formation ont été déterminés :
Le développement des compétences managériales
Dans un environnement où l’engagement et l’autonomie des collaborateurs, l’innovation, l’intelligence collective et les dimensions relationnelles constituent des leviers essentiels de performance et de compétitivité, il est indispensable de placer l’humain au cœur de notre organisation. Le développement d’un management de proximité, efficace et responsabilisant, représente un facteur clé pour assurer une croissance durable de l’entreprise. Dans cette perspective, nous souhaitons renforcer les compétences managériales ainsi que les capacités de communication de nos managers.
La transition numérique pour accompagner l’évolution des métiers (tels que la bureautique, l’Intelligence Artificielle…)
Dans un environnement concurrentiel particulièrement exigeant, le recours à la transition numérique constitue un levier essentiel pour soutenir l’amélioration de la performance et de la productivité de l’entreprise. Dans ce cadre, notre ambition est de permettre à chaque collaborateur de développer et de renforcer ses compétences numériques afin de s’adapter aux évolutions rapides de notre environnement de travail. Les actions de formation engagées doivent ainsi contribuer à consolider la maîtrise du poste de travail tout en favorisant les possibilités d’évolution professionnelle au sein de l’organisation.
Promouvoir la sécurité dans nos actions quotidiennes
Au-delà du renouvellement des habilitations et du respect des obligations réglementaires, notre objectif est de poursuivre nos actions HSE afin d’intégrer l’ensemble des risques professionnels auxquels les collaborateurs peuvent être exposés, qu’ils soient physiques, matériels ou psychosociaux. Dans cette perspective, le développement d’actions de formation constitue un levier essentiel pour garantir une bonne compréhension des enjeux, renforcer les mesures de prévention et promouvoir les comportements adaptés en matière de santé, de sécurité et d’environnement.
Revenir aux fondamentaux pour ancrer les compétences des métiers commerciaux et SupremeServ
Au regard des ambitions portées par le programme CapeTEN30, il est essentiel de consolider les compétences fondamentales en matière commerciale, technique et de relation client. Au-delà de l’accompagnement des collaborateurs nouvellement recrutés, l’entreprise souhaite s’appuyer sur la cartographie des compétences des collaborateurs en poste afin d’identifier les besoins de développement et de renforcer la maîtrise des fondamentaux liés à leur métier (par ex. Techniciens monteurs, Chargés d’affaires service, TCS…).
Les objectifs du plan de développement des compétences
Dans le cadre du présent accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), le développement des compétences constitue un levier stratégique majeur au service de la performance durable de l’entreprise et de la sécurisation des parcours professionnels des salariés. La formation professionnelle vise à :
Anticiper les évolutions des métiers, des compétences et des organisations
Renforcer l’employabilité durable des salariés, tant au sein de l’entreprise que sur le marché du travail
Accompagner les transformations économiques, technologiques, numériques, environnementales et sociales
Favoriser l’adaptation des compétences aux besoins stratégiques actuels et futurs de l’entreprise
L’entreprise et les organisations syndicales partagent la conviction que l’investissement dans les compétences est un facteur clé de compétitivité, d’engagement des collaborateurs et de responsabilité sociale.
Les outils de suivi des parcours professionnels
Dans le cadre de la mise en œuvre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), l’entreprise met en place des outils de suivi des parcours professionnels visant à :
anticiper l’évolution des emplois et des compétences,
accompagner les évolutions professionnelles des salariés,
favoriser le développement des compétences et l’employabilité durable,
sécuriser les parcours professionnels.
Les outils listés ci-dessous sont déployés dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment celles prévues par le Code du travail.
L’entretien individuel
L’entretien individuel constitue un temps d’échange annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique direct. Il a pour objet :
l’examen de l’activité professionnelle du salarié,
l’évaluation des compétences mises en œuvre,
l’identification des besoins en développement des compétences,
l’expression des souhaits d’évolution professionnelle à court terme.
L’entretien individuel est réalisé au minimum une fois par an, de préférence :
avant le 30 juin de chaque année pour les cadres
avant le 30 septembre de chaque année pour les non-cadres.
Il donne lieu à un support écrit formalisé, communiqué au salarié et signé par le collaborateur et le manager. Le support d’entretien individuel est obligatoirement transmis au service Ressources Humaines à des fins de suivi pour les souhaits de formations, les demandes spécifiques des collaborateurs aux RH ou pour connaitre les futurs départs en retraite entre autres. Chaque manager devra également renseigner dans le SIRH en vigueur la date de réalisation des entretiens individuels de son équipe (et joindre au format PDF le support signé par les deux parties- cf intranet : https://ksbcentral.sharepoint.com/sites/France/SitePages/Entretiens-Annuels.aspx).
L’entretien de parcours professionnel
Conformément aux dispositions de l’article L.6315-1 du Code du travail (modifié par la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025), l’entretien professionnel devient entretien de parcours professionnel. Il est consacré à la gestion du parcours du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Lors des entretiens professionnels (tous les 4 ans) pour valider les besoins, les bilans de compétences identifient les capacités transférables. Dans l’objectif d’assurer une transmission des compétences de qualité, les mentors pourront être identifiés par le management et la Direction des Ressources Humaines ou sur déclaration volontaire. Ils seront accompagnés sur les aspects pédagogiques inhérents à leur mission. Par ailleurs, l’ensemble de l’encadrement sera sensibilisé par la Direction des Ressources Humaines aux enjeux de cette transmission afin que les managers soient facilitateurs dans ce processus. La capitalisation des savoirs se fait par la création de “fiches ou vidéos « savoir-faire / gestes techniques”, rédaction de procédures ou modes opératoires.
Il permet notamment :
D’examiner les perspectives d’évolution professionnelle : mobilité interne, reconversion, projets à moyen et long terme.
D’identifier les besoins en formation et en développement des compétences : formations techniques, soft skills, certifications.
D’informer le salarié sur les dispositifs existants :
CPF (Compte Personnel de Formation),
VAE (Validation des Acquis de l’Expérience),
CEP (Conseil en Évolution Professionnelle),
Dispositifs de reconversion et transitions professionnelles.
D’aborder les conditions de travail et la santé : prévention de l’usure professionnelle, aménagements possibles.
D’intégrer la dimension employabilité : comment maintenir et développer les compétences face aux évolutions technologiques et organisationnelles.
La périodicité légale est la suivante :
1er entretien dans l’année suivant l’embauche,
Puis tous les 4 ans,
Avec un bilan récapitulatif à 8 ans.
L’entreprise fait le choix d’organiser l’entretien de parcours professionnel tous les ans à compter de l’embauche du salarié. Il est distinct de l’entretien individuel d’évaluation. Il est conduit par le responsable hiérarchique du collaborateur.
Il donne lieu à un support écrit formalisé, communiqué au salarié et signé par le collaborateur et le manager.
Le support d’entretien de parcours professionnel est obligatoirement transmis au service Ressources Humaines à des fins de suivi.
L’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel à huit ans
Conformément aux dispositions légales en vigueur, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel est réalisé tous les huit ans. Cet état des lieux a pour objet de vérifier que le salarié a bénéficié :
des entretiens professionnels prévus,
d’au moins une action de formation,
d’une progression salariale et/ou professionnelle ou de l’acquisition d’éléments de certification, dans les conditions prévues par le Code du travail.
L’état des lieux récapitulatif donne lieu à un entretien formalisé entre le salarié et l’entreprise. Un document écrit récapitulatif est établi et remis au salarié.
Les conclusions de cet état des lieux peuvent être prises en compte dans le cadre de la politique GEPP de l’entreprise, notamment pour l’orientation des parcours professionnels et l’anticipation des besoins en compétences.
L’entretien de mi-carrière
Conformément aux dispositions de l’article L.6315-1 du Code du travail (modifié par la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025), un entretien spécifique est organisé avec le responsable hiérarchique autour de la micarrière, généralement vers 45 ans, en lien avec la visite médicale obligatoire.
Cet entretien vise à anticiper la suite du parcours professionnel du salarié, en tenant compte de son évolution, de ses compétences et de sa santé au travail. Il permet d’aborder la prévention de l’usure professionnelle, les éventuels aménagements de poste, ainsi que les perspectives d’évolution ou de reconversion. Le salarié est également informé des dispositifs existants pour accompagner ces transitions, tels que le CPF, la VAE ou le Conseil en Évolution Professionnelle. Cet entretien donne lieu à un compterendu écrit, signé par les deux parties et transmis au service RH.
L’entretien de fin de carrière
Un entretien spécifique avec le responsable hiérarchique est également prévu en fin de carrière, entre 58 et 59 ans. Il a pour objectif de préparer la transition vers la retraite et d’organiser la transmission des compétences.
Il permet de faire le point sur les souhaits du salarié, d’envisager des aménagements de fin de parcours (temps partiel, tutorat, cumul emploiretraite) et de valoriser l’expertise acquise. Cet entretien est aussi l’occasion d’informer le salarié sur les démarches liées à la retraite et de définir un plan d’action pour accompagner cette étape. Comme les autres entretiens, il est formalisé par un document écrit remis au salarié et conservé par le service RH pour être exploité.
L’articulation des outils
Les outils de suivi des parcours professionnels visés au présent article s’inscrivent dans une logique d’articulation et de complémentarité :
l’entretien individuel permet un suivi régulier de l’activité et des compétences à court terme ;
l’entretien de parcours professionnel favorise l’anticipation et la construction des parcours professionnels ;
les entretiens spécifiques de mi‑carrière et de fin de carrière complètent ce dispositif en abordant les enjeux liés à la santé, à la transmission des compétences et à la préparation de la transition vers la retraite ;
l’état des lieux à huit ans permet une évaluation globale et rétrospective du parcours professionnel.
Cette articulation contribue à la mise en œuvre effective de la GEPP au sein de l’entreprise.
Les engagements de l’entreprise
L’entreprise s’engage à :
assurer la réalisation effective des entretiens prévus au présent article,
former les managers à la conduite de ces entretiens,
garantir la traçabilité des échanges,
utiliser les informations recueillies exclusivement à des fins de gestion des emplois et des compétences, dans le respect des principes de non-discrimination et de confidentialité.
Le développement des compétences et de l’employabilité
Au sens du présent accord, l’employabilité s’entend comme la capacité à évoluer dans son métier ou vers d’autres métiers, accéder à de nouvelles opportunités professionnelles, notamment grâce au maintien et au développement de compétences professionnelles, transversales et comportementales d’un salarié et à conserver un emploi. La formation constitue un outil central de cette employabilité, en articulation avec les autres dispositifs RH (mobilité, accompagnement des parcours, gestion des talents/potentiels…).
La politique formation
KSB SAS est convaincu que le développement des compétences est essentiel pour construire notre avenir commun. C’est pourquoi l’entreprise fixe un objectif moyen de 32 heures de formation par collaborateur et par an à l’horizon 2030, afin d’accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle.
Pour répondre aux besoins stratégiques de l’entreprise mais aussi à aux attentes individuelles ou collectives, les orientations de la formation sont définies à la fois au niveau du siège et de chaque site.
Nos priorités de formation s’articulent autour de trois grands axes :
La digitalisation et les nouvelles technologies
Le leadership et le développement managérial
L’acculturation à l’intelligence artificielle
Des parcours sur mesure sont conçus pour les collaborateurs — qu’ils soient manager, commercial ou sur un site de production — afin de leur permettre de progresser dans leur métier et leurs responsabilités. Grâce à SmartRH, l’entreprise permet à chacun de faire sa demande de formation de manière personnalisée et rapide. Et avec notre plateforme e-learning Youlearn@KSB, les collaborateurs peuvent se former sur leur temps de travail (sous réserve de validation de leur responsable). La plateforme est également accessible en dehors du temps de travail.
Les formations en ligne sur la cybersécurité, la conformité juridique, la protection des données et sur les bases de l’intelligence artificielle, sont proposées par le Groupe pour renforcer nos compétences clés. Notre centre de formation interne, la KSB SupremeServ Academy, est là pour aider à monter en compétences, enrichir les expertises techniques, et accueille également nos clients et partenaires.
Nos engagements :
Rendre la formation accessible à tous
Favoriser l’équité dans les parcours
Encourager chacun à être acteur de son développement
Parce que développer les compétences, c’est faire grandir KSB avec les collaborateurs.
Enfin, notre politique formation s’inscrit pleinement dans notre démarche RSE :
Sensibilisation aux enjeux climatiques (ex : Fresque du Climat)
Pratiques durables (ex : éco-conception, achats responsables)
Modalités responsables : formations à distance, supports éco-conçus, etc.
En cohérence avec les orientations GEPPMM définies aux paragraphes 1.5.1 à 1.5.2, KSB s’engage à allouer les moyens nécessaires au développement des compétences, à garantir l’égalité d’accès à la formation, et à informer les salariés sur les dispositifs existants.
Les managers jouent un rôle clé dans l’identification des besoins en compétences, l’accompagnement des salariés dans leurs parcours de formation, la mise en pratique et la valorisation des compétences acquises.
Les salariés sont acteurs de leur parcours professionnel. À ce titre, ils sont invités à exprimer leurs besoins et projets professionnels (une campagne annuelle entre septembre et novembre, permet de collecter des besoins via l’outil SmartRH), s’impliquer activement dans les actions de formation, contribuer au développement de leurs compétences et à leur employabilité.
L’entreprise veille à une information régulière des salariés via intranet sur la politique de formation, les dispositifs mobilisables, les perspectives d’évolution professionnelle. Chaque CSE d’établissement est informé et consulté conformément aux dispositions légales sur les orientations de la formation professionnelle, la mise en œuvre du plan de développement des compétences.
Le suivi de la politique de développement des compétences et de l’employabilité repose sur les indicateurs quantitatifs et qualitatifs des bilans sociaux ou des données complémentaires transmises aux commissions formation permettant d’en mesurer l’efficacité. Un bilan annuel est présenté aux partenaires sociaux afin d’analyser les résultats, d’identifier les axes d’amélioration et, le cas échéant, d’adapter les actions mises en œuvre.
Dans une logique d’amélioration continue, l’entreprise s’engage à faire évoluer sa politique de formation et de développement des compétences en fonction des résultats observés, des retours des salariés et des managers, des évolutions de l’environnement interne et externe.
À ce titre, la formation vise prioritairement à :
Maintenir les compétences des collaborateurs afin de leur permettre d’être performant dans leur fonction,
Développer les compétences des collaborateurs notamment ceux désirant occuper un emploi à risques,
Accompagner les évolutions ou mutations de métiers,
Sécuriser les parcours professionnels des salariés,
Soutenir l’innovation, la performance collective et la qualité de vie au travail.
Dans cette optique l’entreprise KSB SAS fixe un objectif de 32h de formation en moyenne par collaborateur et par an. L’atteinte de cet objectif est vérifié en comptabilisant les heures de formations enregistrées dans les différents outils : Workday (TeamsRH), Youlearn@ksb, Sosafe et le fichier Cap32 qui permet de collecter les heures de formation suivies pendant l’intégration et les autres formations hors plan (ex : formation Key user).
Les besoins en compétences sont identifiés à partir de plusieurs sources complémentaires :
la démarche GEPP et les études prospectives métiers (UIMM, Observatoire des métiers…)
les entretiens individuels (incluant le portfolio), de parcours professionnels, de mi- carrière et fin de carrière
les retours des managers et des directions opérationnelles
l’analyse des évolutions réglementaires, technologiques et sectorielles.
Ces éléments permettent d’élaborer un plan de développement des compétences annuel, intégrant à la fois des actions collectives et des parcours individualisés. Afin de répondre aux enjeux de développement des compétences et d’employabilité, l’entreprise mobilise l’ensemble des dispositifs de formation existants, notamment :
le plan de développement des compétences construit à partir des besoins de formations d’adaptation au poste de travail, de formations de développement des compétences et de qualification, de formations certifiantes et diplômantes
les dispositifs de formation en situation de travail (AFEST)
le recours aux modalités pédagogiques innovantes telles que formations digitales via notre plateforme de formation Youlearn@KSB
le compte personnel de formation
le projet de transition professionnelle
le Bilan de compétences
la Validation des Acquis par l’Expérience (VAE)
Période de reconversion
La formation peut être réalisée en interne ou en externe, en présentiel ou à distance, selon la nature des compétences visées.
La SupremeServ Académie
La SupremeServ Academy (ex Training Center) alias « l’Académie », est l’organisme de formation interne de KSB SAS. Sa mission principale est de former les collaborateurs internes KSB SAS et d’accompagner le développement des compétences des clients et partenaires. Depuis 2019, le Groupe KSB a décidé de déployer une Académie régionale au niveau mondial. La SupremeServ Academy Gennevilliers est le siège de l’Académie de la région Europe Ouest, et elle pilotée par le service formation de Gennevilliers. Le catalogue de formation dédié à l’Académie offre des programmes de formation dans le domaine hydraulique, Technique, de l’Efficacité énergétique, et de la Maintenance des pompes et des vannes. Ces programmes sont revus chaque année par la responsable formation et chaque formateur affilié.
L’évolution et la reconversion professionnelle
Les passerelles pour le parcours professionnel
Des parcours de formation spécifiques peuvent être mis en place pour :
les salariés occupant des métiers en évolution
les salariés souhaitant évoluer professionnellement ou se reconvertir (dispositif Projet de Transition Pro)
les salariés nouvellement recrutés ou prenant un nouveau poste
Ces parcours peuvent combiner plusieurs actions : formation, tutorat, mentorat, mise en situation professionnelle, accompagnement RH individualisé.
Le pilotage des talents
Dans le cadre du présent accord GEPPMM, le pilotage des talents constitue un levier stratégique visant à identifier, développer et fidéliser les salariés disposant d’un potentiel d’évolution ou d’expertise et de sécuriser la couverture des emplois à risque. Cette démarche s’inscrit dans une logique complémentaire à la politique de formation, de mobilité et de gestion des carrières. Au sens du présent accord, sont considérés comme potentiels les salariés qui, par leurs compétences, leur performance, leur engagement ou leur potentiel d’évolution, contribuent de manière significative aux enjeux stratégiques actuels ou futurs de l’entreprise. Les Potentiels (UP) sont les salariés démontrant des capacités d’évolution professionnelle vers des fonctions élargies, complexes ou nécessitant une montée en compétences progressive, au niveau national ou de la région selon l’organisation KSB. Les Hauts potentiels (UP UP UP) sont les salariés identifiés comme disposant d’une capacité d’évolution rapide vers des fonctions à forte responsabilité, managériales ou d’expertise stratégique au niveau international. L’identification des Potentiels et Hauts Potentiels repose sur des critères objectifs, partagés et régulièrement réexaminés lors de réunions spécifiques au sein de chaque unité de gestion. Ces données sont ensuite consolidées au niveau de la Direction de KSB SAS puis au niveau du Groupe. L’identification des Potentiels et Hauts Potentiels s’appuie notamment sur :
Les entretiens annuels individuels (calibration/portfolio) et les entretiens de parcours professionnels
L’analyse des performances et des compétences
La revue des potentiels (People Review) pilotées par les ressources humaines du Groupe et associant la Présidence et la Direction les ressources humaines SAS
Les salariés identifiés comme potentiels peuvent bénéficier de parcours de développement adaptés, comprenant notamment :
des actions de formation ciblées (techniques, transversales, managériales) ;
des expériences professionnelles diversifiées (mobilité fonctionnelle, participation à des projets transverses)
un accompagnement managérial renforcé
le cas échéant, des dispositifs de tutorat ou de mentorat
Ces parcours visent à accompagner une évolution progressive des compétences et des responsabilités. Les salariés identifiés comme hauts potentiels peuvent se voir proposer des parcours spécifiques et individualisés, pouvant inclure :
des formations avancées ou certifiantes
des missions à responsabilité accrue ou à forte visibilité
des mobilités accélérées ou ciblées
un accompagnement individualisé (coaching, mentorat par des dirigeants ou experts).
Ces parcours ont pour finalité de préparer l’accès à des fonctions clés ou stratégiques, managériales ou d’expertise. L’appartenance à un parcours talents ne constitue ni un droit automatique à promotion ni une obligation d’évolution. Le pilotage des talents est étroitement articulé avec la démarche GEPP et l’identification des métiers et postes clés, la politique de mobilité interne et la gestion des successions sur les postes stratégiques. La démarche de pilotage des potentiels fait l’objet d’un suivi annuel reposant sur des indicateurs quantitatifs et qualitatifs.
Les outils complémentaires de construction du parcours professionnel
Le compte personnel de formation (CPF)
Le CPF est un des dispositifs clés de la formation professionnelle qui s’inscrit dans la dynamique de sécurisation des parcours professionnels.
Il
permet à chaque salarié de cumuler des droits à la formation tout au long de sa vie professionnelle. Ces droits, exprimés en euros, peuvent être mobilisés à l’initiative du salarié afin de financer des formations certifiantes, qualifiantes ou favorisant l’évolution professionnelle. Les droits sont crédités chaque année en fonction de l’activité professionnelle, et peuvent être consultés via le site officiel : www.moncompteformation.gouv.fr.
Depuis la réforme de la formation professionnelle, toute mobilisation du CPF donne lieu à une participation financière obligatoire du titulaire, fixée à 150 €. Soucieuse d’accompagner ses collaborateurs dans leurs projets de développement des compétences en lien avec les métiers de l’entreprise, notre société a fait le choix, dans le cadre de l’accord GEPPMM, de prendre en charge cette participation financière obligatoire actuellement de 150 € pour les projets CPF validés.
Concrètement, cela signifie que :
Les salariés souhaitant mobiliser leur CPF n’ont aucun reste à charge sur cette participation obligatoire
L’entreprise facilite l’accès à la formation et encourage les démarches individuelles de montée en compétences
Cette mesure s’inscrit dans une politique globale d’anticipation des évolutions des métiers et de sécurisation des parcours professionnels
Si la formation est préconisée par l’employeur et que le collaborateur ne dispose pas d’un solde suffisant (sur justificatif), KSB SAS pourra financer partiellement la formation par abondement.
Une procédure CPF destinée à accompagner les collaborateurs dans leur demande de formation est à disposition sur intranet (rubrique Ressources Humaines).
Critères et modalités d’abondement du CPF
Afin de soutenir la sécurisation des parcours et de renforcer l’autonomie des salariés dans la construction de leur projet professionnel, KSB SAS pourra participer au financement d’actions de développement des compétences sous forme d’un : ▪ abondement renforcé pour les salariés occupant des emplois à risque ; ▪ abondement ciblé pour les salariés souhaitant quitter un emploi en transformation.
Cet abondement sera limité à un budget annuel maximum de 100 000 € pour l’ensemble des salariés et à un abondement maximum de 5 000 € pour un même salarié.
Cet abondement sera destiné aux salariés sous contrat à durée indéterminée et remplissant les conditions suivantes : ▪ Être salarié depuis au moins 3 ans ; ▪ Ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement, de démission ou de rupture conventionnelle individuelle ; ▪ Ne pas être en période de préavis ; ▪ Ne pas être en suspension de contrat, ni en cessation anticipée d’activité ; ▪ Ne pas avoir notifié son départ volontaire à la retraite ; ▪ Ne pas être en retraite progressive.
Le salarié souhaitant bénéficier de cet accompagnement, formalise sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines par écrit. Il devra y présenter de manière la plus détaillée possible son projet professionnel, indiquer le montant de la dotation souhaité et la période de réalisation souhaitée. La Direction des Ressources Humaines pourra l’accompagner dans sa démarche. La Direction Ressources Humaines disposera d’un délai de trois mois, après réception de la demande, pour y apporter une réponse d’acceptation ou de refus. Cette réponse sera formalisée par courrier au salarié et précisera le montant de la dotation qui sera versée sur le CPF du demandeur. La demande de dotation par le salarié peut intervenir après qu’il a entamé sa procédure d’inscription à une formation. Dans ce cas (et sous réserve d’une réponse favorable de la Direction des Ressources Humaines), l’abondement servira au reste à payer. Si aucune procédure d’inscription n’a encore été entamée, KSB SAS pourra alors choisir de financer tout ou partie de la dépense grâce à un abondement volontaire. La Direction des Ressources Humaines pourra également suggérer ce co-investissement employeur–salarié afin favoriser une réponse positive à une demande de développement des compétences du collaborateur (formation, bilan de compétences, VAE…). KSB SAS pourra avoir un droit de regard sur le choix de l’organisme qui accompagnera le salarié dans la réalisation de son projet et sur son suivi, dès lors que KSB SAS soutient financièrement la démarche.
Le parcours « Vis mon Job »
Il s’agit d’une immersion de quelques semaines dans un service de KSB basé exclusivement sur le volontariat. Le but de cette expérience est, à court terme, découvrir d’autres métiers, mieux comprendre le fonctionnement de l’entreprise.
A moyen ou long terme, il est de faciliter la mobilité interne et mieux anticiper les remplacements. “Vis mon job” n’est pas un engagement pour l’avenir d’intégrer un nouveau service. Si un poste du service d’accueil venait à se libérer, ce dernier serait ouvert à minima en interne à l’ensemble des collaborateurs. Ce dispositif n’a pas pour conséquence une modification du contrat de travail impliquant un changement d’intitulé de poste, classification, etc.
Le collaborateur s’engage à respecter les règles de sécurité en vigueur au sein du service. Par ailleurs, le collaborateur respectera les horaires de l’équipe d’accueil et les instructions données par le manager du service d’accueil. Le collaborateur a bien conscience que la participation à “Vis mon job” n’engage en aucun cas la société sur une obligation d’évolution professionnelle du collaborateur. En cas d’ouverture de poste, le collaborateur restera soumis au processus de recrutement habituellement pratiqué au sein de l’établissement. Le “Vis mon job” n’implique donc pas une priorité d’embauche sur le poste à pouvoir. Le collaborateur a donc bien conscience qu’en cas de candidature, celle-ci pourra ne pas être retenue au profit d’une autre candidature sur des critères objectifs
Le Bilan de compétences
Tout salarié peut, dans le cadre d'une démarche individuelle, demander à bénéficier d'un bilan de compétences dont l'objet est d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d'envisager une nouvelle orientation dans l'entreprise ou à l'extérieur. La réalisation du bilan de compétences peut être envisagée dans le cadre du Compte Professionnel de Formation (CPF). Le résultat du bilan de compétences sous forme d'une synthèse est remis au salarié pour son usage exclusif sans obligation de communication à l'employeur.
Ce bilan est réalisé à la demande ou avec l'accord du salarié s'il est proposé par l'entreprise. En revanche, si le salarié mobilise son CPF pour un bilan en tout ou partie pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur.
Si le bilan de compétences est demandé par l’employeur et réalisé sur le temps de travail, le bilan de compétence est pris en charge par l’entreprise. En cas de demande du salarié, l’employeur se laisse la possibilité de statuer sur la prise en charge au cas par cas selon l’adéquation du projet au poste occupé et à l’évolution professionnelle envisagée.
La validation des acquis par l’expérience (VAE)
KSB SAS reconnaît que l'expérience acquise par ses salariés est un point fort pour son développement. Aussi, pour permettre à chaque salarié de valoriser son expérience et ses compétences, KSB SAS accompagnera la démarche de validation des acquis de l'expérience (VAE) en vue d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle pour les métiers en lien avec son activité. Le collaborateur peut demander d’effectuer la VAE sur son temps de travail. Chaque service RH examinera cette demande selon la durée concernée.
Dans ce but, un support des ressources humaines sera mis en œuvre au niveau de chaque établissement pour échanger avec le salarié sur son projet et identifier avec lui, le diplôme, le titre ou le CQPM et le parcours pour obtenir cette VAE.
La validation des acquis peut être faite à la demande de l’entreprise ou à la demande volontaire du salarié.
Tout salarié de l’entreprise sans condition d’âge, justifiant d’une expérience professionnelle d’un an minimum en lien avec la certification recherchée, peut demander la reconnaissance de son expérience professionnelle suivant les modalités légales et conventionnelles en vigueur.
La reconnaissance des compétences contribue à identifier les compétences rares, renforcer le professionnalisme du salarié et lui permet ainsi de développer son employabilité. Un bilan annuel sera présenté en Commission économique.
Le salarié qui s'inscrit dans cette démarche bénéficie d'une aide de la RH locale pour la préparation et le montage du dossier et l'orientation vers les organismes concernés. Les éventuelles formations complémentaires demandées seront considérées comme prioritaires et inscrites au plan de formation de l’établissement. Elles pourront être réalisées dans le cadre du compte personnel de formation si la VAE est à l’initiative du salarié.
Lorsque le salarié aura obtenu la validation des acquis de l'expérience, il percevra une prime d'un montant de 300€ bruts.
Le projet de transition professionnel
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) permet aux salariés de l’entreprise de suivre, à leur initiative, une formation certifiante visant une reconversion professionnelle. Il s’inscrit dans la dynamique de sécurisation des parcours et constitue un levier essentiel de la politique GEPP de l’entreprise. Le Projet de Transition Professionnelle contribue à : • renforcer l’employabilité des salariés ; • anticiper les mutations des métiers ; • soutenir les mobilités externes choisies et sécurisées ; • favoriser une gestion responsable et durable des ressources humaines.
De ce fait, KSB SAS s’engage à : • Informer et accompagner les salariés sur les possibilités offertes par le PTP, notamment via les entretiens professionnels, les communications internes et les actions de sensibilisation. • Faciliter l’accès au dispositif, en garantissant un traitement équitable des demandes d’autorisation d’absence et en veillant à la continuité de l’activité. • Favoriser les transitions professionnelles, en articulant le PTP avec les besoins en compétences identifiés dans le cadre de la GEPPMM. • Collaborer avec Transitions Pro, organisme financeur, pour optimiser les parcours et soutenir les projets cohérents avec les évolutions du marché du travail.
Les salariés justifiant de l’ancienneté requise peuvent solliciter un PTP afin de suivre une formation certifiante en vue d’un changement de métier. KSB SAS s’engage à examiner les demandes d’absence dans les délais légaux et à motiver toute décision de report. Par ailleurs, les salariés pourront bénéficier d’un accompagnement des ressources humaines pour clarifier leur projet, identifier les compétences transférables et préparer leur transition.
Chapitre 2 : La mobilité professionnelle
La mobilité constitue un véritable levier pour accompagner le développement des compétences, renforcer l’ouverture vers une évolution nationale ou internationale et optimiser la gestion des emplois au regard des évolutions du marché et des orientations de KSB SAS. Elle participe pleinement à la dynamique de professionnalisation des équipes et à la sécurisation des parcours.
Pour ce faire, KSB SAS a un atout majeur tant avec sa structure (ses quatre sites de productions, ses agences commerciales, ses ateliers de service et son siège social) qu’avec ses activités pompes, robinetterie et service. L’implantation nationale de KSB SAS forme ainsi un maillage important du territoire français permettant des opportunités de mutations aux collaborateurs ayant un projet professionnel.
La mobilité interne professionnelle
La mobilité interne constitue un levier prioritaire de la politique de recrutement de KSB SAS. À ce titre, les offres d’emploi sont diffusées en priorité en interne, notamment via une bourse de l’emploi et une Emploithèque (bibliothèque des fiches emplois) accessibles à l’ensemble des salariés. Dans le cadre des emplois à risques identifiés, KSB SAS favorise le recrutement interne grâce à des passerelles métiers définies dans la démarche GEPP. Ces mobilités sont accompagnées par des actions de formation ciblées, priorisées par rapport au recrutement externe, afin de sécuriser les parcours professionnels et de soutenir la montée en compétences des collaborateurs. La mobilité interne offre ainsi aux salariés des perspectives d’évolution, de développement des compétences et d’accès à de nouveaux métiers, en cohérence avec les besoins anticipés de l’entreprise.
Ainsi KSB SAS s’engage à faciliter la visibilité et l’accès aux postes ouverts. Les postes disponibles sont diffusés par mail et consultables sur le hub workday et recrutement pour la France. Les collaborateurs peuvent directement postuler en ligne. Par ailleurs, les souhaits de mobilité peuvent également être déclarés aux managers et /ou aux ressources humaines. Ainsi, un paragraphe dans l’entretien individuel est dédié pour permettre à tous les collaborateurs d’exprimer leur souhait de mobilité.
La mobilité interne peut également être temporaire. KSB SAS a instauré une politique incitative de mobilité temporaire au sein de ses établissements et ateliers en France. Cette politique, encadrée par une instruction humaine (IH 2), régit les situations de détachement interne entre deux sites lorsque les besoins opérationnels l’exigent, notamment pour permettre aux services de faire face à des pics d’activité sans recourir à des ressources externes.
Le dispositif s’applique à tous les collaborateurs, cadres et non‑cadres, concernés par une mission temporaire d’une durée inférieure à trois mois consécutifs dans un établissement ou atelier éloigné ne permettant pas un retour quotidien au domicile. Par principe, ce type de détachement n’implique pas de changement de résidence.
Un cadre commun est ainsi défini pour : • faciliter la mobilité temporaire dans des conditions équitables entre établissements ou ateliers ; • soutenir les équipes en tension en mobilisant les compétences internes ; • garantir aux collaborateurs détachés des mesures d’accompagnement cohérentes et adaptées à la situation. Au-delà de trois mois, des conditions particulières peuvent s’appliquer.
La mobilité géographique
Afin de favoriser la mobilité interne et d’assurer une cohérence entre tous les établissements de KSB SAS, une politique d’accompagnement est mise en place, avec l’appui d’une instruction humaine (IH 5), pour tout collaborateur – cadre ou non cadre – amené à changer de site et donc, de domicile. Un ensemble de mesures ci‑après visent à faciliter la transition professionnelle et personnelle du salarié muté. Ces mesures sont :
Prise en charge de séjour pour la recherche d’un logement,
Prise en charge pour un déménagement,
Remboursement de frais d’installation,
Possibilité d’attribution d’une prime dégressive en cas d’écart de loyer entre la région de départ et la région d’accueil,
Accompagnement adapté du conjoint.
La période de reconversion professionnelle
La loi du 25 octobre 2025 institue une période de reconversion professionnelle, accessible à tout salarié souhaitant bénéficier d'une mobilité professionnelle interne ou externe à l'entreprise. Ce dispositif remplace : - L'action de reconversion ou de promotion par l'alternance (Pro-A) activables dans le cadre de mobilité interne, - L’action de reconversion via le dispositif Transitions Collectives activable dans le cadre de mobilité externe.
Elle s’inscrit dans une logique de mobilité professionnelle sécurisée et permet l’acquisition :
d’une certification professionnelle enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP),
d’un certificat de qualification professionnelle (CQP),
d’un ou plusieurs blocs de compétences composant ces certifications,
du socle de connaissances et de compétences (CléA),
ainsi que, le cas échéant, la réalisation de périodes de mise en situation professionnelle (PMSMP) ou une VAE.
La formation certifiante dispensée devra être assurée par un organisme de formation respectant les conditions de capacité fixées aux articles L.6316-1 et suivants du Code du travail (organisme certifié Qualiopi).
Après avoir vérifié qu’il remplit les critères prévus au dispositif, le salarié informera l’employeur par lettre recommandée avec A.R. qu’il souhaite bénéficier d’une période de reconversion. Le salarié décrira dans ce courrier son projet, ses motivations, son souhait de qualification ou de formation et les dates prévisionnelles souhaitées. La candidature du salarié au dispositif et son projet seront étudiés par le service Ressources Humaines du site KSB de rattachement du salarié candidat. Le service Ressources Humaines validera ou non la candidature du salarié à un parcours de période de reconversion après s’être préalablement assuré que le salarié remplit les conditions d’éligibilité. La réponse interviendra dans un délai maximum de deux mois après la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception.
La période de reconversion professionnelle interne :
Lorsque la reconversion s’effectue au sein d’un site de KSB SAS, le salarié conserve l’ensemble des droits liés à son contrat de travail. Sa rémunération est maintenue pendant toute la durée de la période de reconversion. La mise en œuvre de la période de reconversion professionnelle en interne fait l’objet d’un accord écrit entre KSB SAS et le salarié, précisant les modalités pratiques, la durée et l’organisation du dispositif. Les actions de formation peuvent faire l’objet d’un cofinancement par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF) du salarié, sous réserve de son accord. Le montant des droits mobilisés ne peut excéder la moitié des droits inscrits sur le compte personnel de formation du salarié. Sous réserve d’un accord préalable de la société, le solde à charge pourrait être financé par KSB SAS. Le salarié débute ensuite sa formation. Il peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Il peut également bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience.
La période de reconversion professionnelle externe :
Lorsque le salarié bénéficie d'une période de reconversion externe à l'entreprise, son contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié conclut avec une autre entreprise un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée d'au moins six mois (CDD de reconversion), qui doit prévoir une période d'essai et qui définit les modalités d’organisation de la période de reconversion. Un accord écrit avec KSB SAS doit déterminer les modalités de la suspension du contrat initial de KSB SAS, notamment sa durée ainsi que les modalités d’un éventuel retour anticipé en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil.
Dans le cadre d’un CDI de reconversion, si la période d’essai est concluante et que le salarié souhaite poursuivre son contrat de travail avec l’entreprise d’accueil (CDI de reconversion), il verra son contrat initial (contrat avec KSB SAS) rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle. Si, à l’issue de la période d’essai, le CDI de reconversion avec l’entreprise d’accueil ne se révèle pas concluante, le contrat liant l’employeur initial (KSB SAS) étant seulement suspendu, le salarié pourra retrouver son poste, ou un poste équivalent au sein de KSB SAS.
Dans le cadre du CDD de reconversion, si la période d’essai est concluante, le salarié poursuit son CDD de reconversion avec l’entreprise d’accueil. Si le salarié était initialement en CDD avec KSB SAS et qu’il souhaite continuer son autre CDD dans l’entreprise d’accueil, la rupture s’effectuera à l’issue du terme du CDD avec KSB SAS ou de façon anticipée à la demande du salarié selon les modalités applicables d’un commun accord. La rémunération du salarié est déterminée par le contrat de travail qu’il signe avec l’entreprise d’accueil. Si le salarié était en CDD avec KSB SAS et qu’à l’issue du CDD de reconversion dans l’entreprise d’accueil, il ne souhaite pas continuer avec l’entreprise d’accueil qui lui proposerait un nouveau CDD ou un CDI, le salarié pourra retrouver son poste, ou un poste équivalent, au sein de KSB SAS pour la durée restante à effectuer de son CDD initial avec KSB SAS.
Toujours dans le cadre du CDD de reconversion, si le salarié était en CDI avec KSB SAS et qu’à l’issue du CDD de reconversion dans l’entreprise d’accueil, il ne souhaite pas continuer avec l’entreprise d’accueil qui lui proposerait un nouveau CDD ou un CDI, le contrat liant l’employeur initial (KSB SAS) étant seulement suspendu, le salarié pourra retrouver son poste, ou un poste équivalent au sein de KSB SAS.
Les actions de formation suivies dans le cadre d’une reconversion représentent une durée minimum de 150 heures et de 600 heures maximum. Elles peuvent s’étendre, en fonction du projet, sur une durée maximale de douze mois.Les frais pédagogiques et, le cas échéant, les frais annexes, sont pris en charge par l’OPCO, conformément aux conditions fixées par la branche et la règlementation en vigueur.
Le Comité Social et Economique sera consulté préalablement à la mise en œuvre de périodes de reconversion professionnelle internes et externes. Le CSE disposera des informations suivantes préalable à sa consultation :
Liste des candidats à la période de reconversion interne et externe accompagnée de l’avis de la Direction
Les modalités proposées pour la suspension et la rupture du contrat de travail pour la reconversion externe.
Les actions, la durée et les modalités de financement des formations prévues au cas par cas pour chaque candidat y compris une éventuelle participation de KSB SAS.
Par ailleurs, la Commission Economique sera destinataire annuellement d’un bilan du nombre de période de reconversion professionnelle mise en œuvre en interne et en externe.
Chapitre 3 : Le recours aux emplois dits précaires
Etat des lieux
Chaque année, KSB SAS examine la répartition des différents contrats au sein de ses activités et présente cette situation annuellement en Commission économique. Depuis plusieurs années, le contrat à durée indéterminée à temps plein reste la norme pour ses effectifs. En effet, les CDI temps plein représentent plus de 90% des contrats pour l’ensemble des collaborateurs.
Les contrats à temps partiel représentent moins de 5% de l’ensemble des salariés de KSB SAS. Ils sont établis à la demande des collaborateurs, en accord avec l’employeur, qui souhaitent aménager leur temps de travail pour leur organisation personnelle et un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. Les collaborateurs peuvent aussi bénéficier à leur demande du dispositif de retraite progressive en vue de leur prochain départ en retraite. Enfin, quelques contrats de travail à temps partiel thérapeutiques sont établies dans le cadre médical.
Les contrats à durée déterminée sont représentés essentiellement par la conclusion de contrat d’alternance, principalement d’apprentissage et quelques contrats de professionnalisation. Le recours à ce type de contrat s’inscrit dans la démarche volontariste de KSB SAS de participer à la formation dans l’industrie. Cette participation peut se faire soit dans le cadre d’évènements en lien avec la Métallurgie soit, en nouant des partenariats avec les écoles formant à nos métiers dans l’industrie.
Le recours aux contrats intérimaires est présent annuellement et principalement sur les sites de production afin d’adapter les effectifs aux capacités de productions. Le recours à ce type de contrat est également une source d’embauche dans le cadre de notre politique de recrutement.
Perspectives de recours
KSB SAS souhaite développer l’alternance et accroitre le recours à ce type de contrat d’ici 2030 conformément aux dispositions 1.4.2 du présent accord.
Pour la mise en œuvre de la durée du temps partiel, l’entreprise continuera à examiner les demandes de ses collaborateurs. L’accès à cette mesure est ouvert aux collaborateurs et collaboratrices à temps complet et au personnel déjà à temps partiel et qui souhaiterait encore réduire leur durée de travail dès lors que la demande sera compatible avec les contraintes d'organisation du service concerné.
Lors d’une prochaine négociation sur l’emploi des salariés expérimentés, KSB SAS souhaite aborder le thème de la retraite progressive qui semble séduire davantage de collaborateurs en fin de carrière.
Moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des contrats à durée indéterminée
KSB SAS s’engage à poursuivre sa politique de recrutements en privilégiant les contrats à durée indéterminée.
Chapitre 4 : Les conditions d’information des sous-traitants des potentiels impacts des orientations stratégiques
Les activités confiées aux prestataires
KSB SAS collabore régulièrement avec des prestataires sur ses différents sites. Ces derniers interviennent dans les activités :
Logistique avec l’emballage de ses produits et leur transport ;
Ressources humaines en collaborant avec les sociétés d’accueil, de sécurité ou intérimaires ;
De nettoyage de ses locaux ou de ses espaces verts ;
De production avec des ateliers protégés ;
De vérification de ses machines, outils, moyens de contrôle ou équipements de sécurité ;
D’organisation de déplacements professionnels.
Les variations d’activités
Les partenaires sociaux conviennent que si l’entreprise adopte des orientations stratégiques dont elle identifie qu’elles pourraient avoir un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences des salariés des entreprises sous-traitantes, elle en informera à la fois le Comité Social et Economique Central et d’établissements concernés et les entreprises sous-traitantes.
Chapitre 5 : Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
Principe de non-discrimination et d’égalité de traitement
KSB SAS reconnaît que l’exercice d’un mandat représentatif ou syndical constitue un engagement contribuant au dialogue social et au fonctionnement de l’entreprise.
À ce titre, l’entreprise s’engage à garantir que l’exercice d’un mandat ne constitue ni un frein à l’évolution professionnelle, ni une source de discrimination, directe ou indirecte, notamment en matière de déroulement de carrière, d’accès à la formation, de rémunération ou de mobilité.
Organisation du travail et articulation avec le mandat
Lors de la première acquisition d’un mandat, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique et s’il le souhaite en présence d’un responsable ressources humaines.
L’entretien a pour objectif de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice du mandat, et d’identifier les mesures à mettre en œuvre à cette fin. Il permettra ainsi d’adapter la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat. A cette occasion, les dispositions légales et réglementaires relative à l’exercice du mandat seront rappelées.
Garantie de progression salariale
L’entreprise veille à l’égalité de traitement entre les salariés, qu’ils soient ou non titulaires d’un mandat. Les ressources humaines vérifieront que l’évolution en termes de salaires, de classification ou de promotions des salariés titulaires d’un mandat est équivalente à celle de collègues de même catégorie et ancienneté.
Accès à la formation professionnelle
Les représentants du personnel, qu’ils soient élus ou désignés, bénéficient d’un accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés. Ils peuvent ainsi mobiliser toutes les actions de formation, de bilan de compétences, de VAE prévues par les dispositifs de formation continue.
L’employeur examine également la possibilité d’intégrer, dans le plan de développement des compétences, les formations en lien avec l’exercice du mandat représentatif.
Par ailleurs, les salariés exerçant des fonctions syndicales peuvent accéder aux formations économiques, sociales, environnementales et syndicales prévues par le Code du travail, notamment celles visant à renforcer la compréhension de l’environnement économique, technologique et social de l’entreprise et de la branche, ainsi que des transitions numériques et écologiques.
Enfin, les élus du personnel bénéficient des formations obligatoires en matière de santé, sécurité, conditions de travail et en matière économique, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Prise en compte de l’expérience acquise dans le cadre du mandat
KSB SAS reconnaît que l’exercice d’un mandat permet aux collaborateurs de développer des compétences utiles dans leur parcours professionnel : savoir négocier, communiquer, conduire un projet ou encore comprendre les enjeux juridiques et sociaux.
Pour valoriser ces compétences, les collaborateurs titulaires d’un mandat peuvent être accompagnés s’ils souhaitent : • faire reconnaître officiellement les compétences acquises grâce à leur mandat, via les dispositifs prévus par le Code du travail, • obtenir une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), y compris pour les expériences issues d’un engagement syndical ou militant.
Ces démarches sont réalisées à l’initiative du salarié, avec son accord, et peuvent être financées dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) ou du Plan de développement des compétences.
Fin de mandat
Les salariés dont le mandat implique une grande disponibilité de temps (en moyenne plus du 1/3 du temps de travail contractualisé) bénéficient au terme de leur mandat d'un entretien avec leur responsable hiérarchique. Les ressources humaines peuvent être associés à cet entretien.
Cet entretien permet d'effectuer un point sur l'évolution de carrière du salarié élu ou mandaté. Il prend en compte les compétences techniques, les qualités professionnelles et l’expérience acquises et mises en œuvre aussi bien dans l'exercice de son activité professionnelle que de son mandat. Au regard des souhaits professionnels de l’intéressé, il permet d'identifier les besoins de formation et/ou les possibilités d'évolution professionnelle.
Cet entretien peut associer la hiérarchie et ressources humaines.
Chapitre 6 : Dispositions finales
Commission de suivi
Un suivi de l’application du présent accord, de la réalisation des objectifs et de l’amélioration des indicateurs chiffrés sera effectué une fois par an avec les membres de la Commission Economique à l’occasion de la présentation du suivi de l’accord. Ce suivi prendra la forme d’une présentation des indicateurs chiffrés.
Une Commission économique sera dédiée au plus tard en octobre de chaque année pour présenter et analyser les indicateurs et l’avancée des plans d’actions concernant les mesures prises au sein du présent accord.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années et s’applique à compter du 3 septembre 2026.
Il cessera de plein droit de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit au 2 septembre 2029. Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et fera l’objet d’un dépôt, à l’initiative de l’Entreprise, à la DRIEETS et aux greffes du Conseil des Prud’hommes, conformément aux dispositions légales en vigueur (article D. 2231-2 et suivant du code du travail).
Fait à Gennevilliers, Le 3 septembre 2026
Pour la Société KSB S.A.S :
Société anonyme au capital de
10 000 000 €
dont le siège social est sis
4, allée des Barbanniers 92230 Gennevilliers
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro RCS NANTERRE B 569 801 897
Représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Président
